همانطور که آموخته اید ، فرهنگ سازمانی به ارزشهایی که کارمندان به اشتراک می گذارند و ارزشها ، ماموریت ، تاریخچه و موارد دیگر سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر ، فرهنگ سازمانی را می توان شخصیت یک شرکت دانست. فرهنگ سازمانی یک شرکت می تواند به موفقیت داخلی و خارجی آن کمک کند. وقتی فرهنگ یک شرکت با استراتژی و اهداف شرکتی آن مطابقت داشته باشد ، سطح عملکرد آن چشمگیر است. هنگام تحقیق در مورد یک شرکت برای یک شغل احتمالی جدید ، درک فرهنگ شرکت می تواند به شما کمک کند تصمیم بگیرید که آیا مناسب شما و اولویت های شما است. همچنین ، درک فرهنگ یک شرکت به عنوان مدیر پروژه می تواند به شما کمک کند تا در مورد زمانی که می خواهید اقدامات و تصمیمات شما در این فرهنگ قرار گیرد ، آگاهانه انتخاب کنید یا اینکه می خواهید عمداً علیه این فرهنگ عقب بروید تا تغییر ایجاد کند یا ایجاد پیشرفت کند. بیایید مثالی از فرهنگ سازمانی مثبت و چگونگی انطباق یک مدیر پروژه با آن فرهنگ را بررسی کنیم.
قهوه خانه Family Java بیش از 2000 فروشگاه در سراسر جهان دارد. فرهنگ Family Java ارتباط تنگاتنگی با استراتژی و توانایی های آنها دارد - این همان چیزی است که احساس می کنند آنها را از سایر کافی شاپ ها متمایز می کند. این شرکت روی یک رویکرد رابطه محور و اولین کارمندان سرمایه گذاری کرده است. فرهنگ آنها نشان می دهد که کارمندان چیزی هستند که شرکت را منحصر به فرد می کنند. این امر به پرورش یک فضای گرم ، راحت و آرام برای کارمندان و مشتریان کمک می کند. از آنجا که فرهنگ سازمانی Family Java کارمندانی را پرورش داده است که واقعاً به شرکت و شغل خود اهمیت می دهند ، این کارمندان محیطی یکسان برای لذت بردن از مشتریان خود ایجاد می کنند.
ماموریت و ارزشهای Family Java مستقیماً با این روش صحبت می کنند:
ماموریت
برای فراهم آوردن محیطی شاد که در آن کارمندان ما خانواده ما شوند و مهمانان دوستان ما
ارزش های
خانواده جاوا سخت تلاش کرده است تا بتواند ساختاری را برای عملی ساختن مأموریت و ارزش های روزانه ایجاد کند. آنها این ارزش ها را تمرین می کنند ، همه در حالی که به سطوح جدیدی در فروش و رشد دست می یابند. به عنوان مثال ، The Family Java معتقد است که اولین هزینه کارمندان خود را با صرف هزینه بیشتر در مراقبت های بهداشتی کارمندان نسبت به دانه های قهوه بیان می کند! هر یک از کارمندان برای موفقیت شرکت و توانایی آنها در انجام مأموریت و پایبندی به ارزشهای خود بسیار مهم است. به نوبه خود ، این شرکت با ارائه آموزش های اساسی ، بورسیه های تحصیلی ، کمک به مراقبت های روزانه و رشد در شرکت ، باعث می شود که کارکنان آنها احساس ارزش کنند.
خانواده جاوا قادر است از پیوند حیاتی بین فرهنگ و اهداف استراتژیک برای دستیابی به عملکرد بهینه استفاده کند. هنگام ارزیابی فرهنگ سازمانی آنها ، شرکت بر ویژگیهای مثبت آنها متمرکز شده و با آنچه سازگار است و سازگار است سازگار است. خانواده جاوا با اختصاص دادن وقت برای انجام كامل آنچه شركت به خوبی انجام می دهد ، فرهنگی ایجاد كرده است كه منفی گرایی را از بین می برد ، كاركنان را قادر می سازد تا بهترین افراد خود باشند و با اهداف استراتژیك خود همسو هستند.
آوی از آغاز نقش خود به عنوان مدیر پروژه در The Family Java بسیار هیجان زده شد. او در طول مصاحبه شغلی خود در مورد فرهنگ سازمان سوالاتی را پرسیده بود و در مورد رویكرد اول مردم این شركت به او گفتند. شرکت قبلی Avi سودآوری را بر کار تیمی و راهنمایی اولویت قرار داد. در حالی که شرکت قبلی وی بسیار موفق بود ، برای آوی دشوار بود که به طور معناداری به کار خود بپردازد ، زیرا فرهنگ بیش از رضایت شغلی کارکنان آنها بیشتر بر روی نتایج مالی متمرکز بود. Avi احساس می کرد رویکرد Family Family بهتر با ارزشهای خودش مطابقت دارد.
مدیر Avi در The Family Java گفت که نقش او شامل تأکید قابل توجهی در تیم سازی و بالا بردن روحیه خواهد بود. وقتی کار را شروع کرد ، آوی از مدیر خود خواست که برای تحقق اهداف تیمی و ایجاد روحیه ، زمان سرمایه گذاری مورد انتظار شرکت را روشن کند. وی همچنین پیشنهادات و راهنمایی هایی را براساس آنچه در گذشته در این شرکت انجام شده بود ، خواستار شد. اگر آوی پیش فرض های نادرستی راجع به فرهنگ شرکت ارائه می داد و سعی در مدیریت پروژه هایی با توجه به فرهنگ شرکت قبلی خود داشت ، شاید بر سرعت همکاری و برقراری ارتباط تأکید می کرد. آوی اکنون می دانست که برای رسیدن به جدول زمانی پروژه و دستیابی به نتیجه مطلوب ، باید به دقت انتظارات مربوط به فرهنگ The Family Java با حجم کار پروژه را متعادل کند.
قبل از شروع اولین پروژه خود ، آوی برای آشنایی با همه افراد در The Family Java برنامه ناهار تیمی را ترتیب داد. سپس ، او برنامه هایی را برای دیدار با سبک کار و اهداف حرفه ای آنها با تک تک اعضای تیم خود ترتیب داد. وی همچنین پرسید که چگونه می تواند به حمایت و رفع موانع موجود در آنها کمک کند. یکی از اعضای تیم Avi ، میگل ، گفت که او نیاز به شروع روز کاری خود را زود دارد زیرا او ساعت 3:00 فرزندان خود را از مدرسه انتخاب کرد. بعد از شنیدن این موضوع ، آوی از برنامه ریزی جلسات تیم در اواخر بعدازظهر خودداری کرد. یکی دیگر از اعضای تیم ، الیسا ، به آوی گفت که او ترجیح می دهد مکالمات رو در رو یا تلفنی را به ایمیل ارسال کند ، زیرا احساس می کند ارتباط کلامی بهتری دارد. وقتی آوی نیاز به گفتگو با الیسا داشت ، اطمینان حاصل کرد که تا آنجا که ممکن است شخصاً با او صحبت کند. با پیشرفت پروژه ، آوی به طور مرتب با همه اعضای تیم خود چک می کرد. او همچنین برنامه "هفتگی قهوه" را با تیم خود برنامه ریزی کرد ، زیرا یاد گرفته بود که این سنت شرکت است. تلاش های آوی برای تطبیق سبک مدیریت پروژه خود با فرهنگ سازمانی Family Java مورد توجه مدیران اجرایی و ذینفعان قرار گرفت و وی در بدست آوردن منابع مورد نیاز مورد حمایت بسیاری قرار گرفت.
فرهنگ هر سازمانی که با آن روبرو می شوید متفاوت خواهد بود و می تواند با گذشت زمان تغییر کند. مانند Avi ، ارزش این را دارد که به عنوان مدیر پروژه از فرهنگ شرکت خود مطلع شوید زیرا این امر مستقیماً به موفقیت پروژه های شما مربوط می شود.
لیست مطالب فصل اول از این لینک در دسترس است.
