خواندن ۸ دقیقه·۵ سال پیش

تعادل بین کار و زندگی از کجا شروع میشه؟

مقدمه

در تمام دنیا به تعداد کارمندهایی که دنبال انعطاف در فرآیندهای کاری و ساختارهای شغلی هستند، اضافه میشه. به همین دلیل، شرکت‌ها سعی دارند طیف متنوعی از سیاست‌هایی رو که به اصلاح "دوستدار خانواده" است رو تقویت کنند. اما هنوز این تلاش‌ها تا حد قابل قبولی به ثمر ننشسته. نتایج یک تحقیق که روی بیش از 400 خانواده شاغل ایتالیایی انجام شده نشون می‌دهد این سیاست‌ها نتونسته در برقراری تعادل مناسب بین کار و زندگی کارمندها اثربخش باشد. در عوض شرکت‌ها باید بر دو حوزه کلیدی تمرکز کنند:

1. آموزش مدیرها به منظور به‌کارگیری سیاست‌های حمایتی

2. شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مناسب که در اون کارمندها احساس راحتی و آسایش داشته باشند

همه‌ی ما دنبال یک زندگی کاری و شخصی پربار و معنادار هستیم بدون اینکه هیچ یک از اونا رو فدای همدیگه کنیم. در سرتاسر دنیا، روز به روز به تعداد کارمندهایی که دنبال فضای کاری منعطف هستند، اضافه میشه. در طرف مقابل هم شرکت‌ها دنبال این هستند که طیف وسیع و متنوعی از رویه‌های کاری رو ارائه بدن که به اصلاح "دوستدار خانواده" باشه. به عنوان مثال، دورکاری، انعطاف در ساعت‌های کاری، هفته‌های فشرده کاری (4 روز کاری در هفته به جای 5 روز)، دادن مرخصی (با/بدون حقوق) از جمله کارهایی که شرکت‌ها در دستور کار خودشون قرار دادند. اما اینجوری میشه گفت که این کارها صرفا روی کاغذ ایده‌آل هستند، این کارها ممکنه پیامدهای ناخواسته‌ای رو روی کارمندها داشته باشه که در ادامه به اونا اشاره می‌کنیم:

انعطاف‌پذیری همیشه به معنای تناسب بهتر بین کار و زندگی ترجمه نمیشه

کارمندهایی که دورکار هستند به دلیل سطح توانایی و مهارت‌های خود اغلب فشار کاری زیادی رو در منزل تجربه می‌کنند. ارتباط مستمر و آنلاین اونا با سایر همکاران ممکنه موجب این بشه که آزادی عملکرد اونا کلا زیر سوال بره و مرز بین فعالیت‌های کاری و غیرکاری فراموش بشه. این موضوع اشاره به این داره که افرادی که دورکار هستند دائما باید آنلاین و در دسترس باشند. (حتی در ساعت غیرکاری)

اعطای تسهیلات و حمایت‌های مادی/ غیرمادی (مانند پرداخت هزینه برای کسانی که همسر و فرزند دارند) میتونه نوعی حس نابرابری رو در بین کارمندها ایجاد کنه.

عمدتا این تسهیلات و حمایت‌ها از افرادی صورت میگیره که شغل و مسئولیت‌های مراقبتی و حمایتی دارند. (مثل پرستارها، دستیاران بهداشت و ...) که ساعت‌های طولانی‌تری مجبور به انجام وظایف شغلی خود هستند. واسه همین ممکنه برای سایر کارمندها که در رده شغلی یکسان با اونا هستند، نوعی احساس بی‌عدالتی در اونا شکل بده و برقراری تعادل بین کار و زندگی خودشون رو دور از دسترس ببینند.

بسیاری از کارمندهایی که میتونن ساعت و فضای کاری انعطاف‌پذیری داشته باشند از برخورداری از آن اجتناب می‌کنند.

دلیل این امر اینه که اونا فکر می‌کنند با انجام دورکاری یا استفاده از ساعت‌های کاری منعطف، سطح تعهد اونا در ذهن سایر همکارها افت میکنه و وجهه منفی از خودشون نشون میدن.

برای پیدا کردن راه‌حلی برای اینکه شرکت‌ها بتونن بر مشکلات بالا غلبه کنند، پژوهشی روی 400 خانواده شاغل در ایتالیا انجام شده. در این مطالعه که 58 درصد از آن‌ها مردان و 42 درصد از اونا رو خانم‌ها شکل دادند، از اونا خواسته شده تا در خصوص محیط کاری، سرپرست و مسئول مستقیم خودشون و همچنین سیاست‌های کاری دوستدار خانواده از 1 تا 5 نمره بدن. بدین صورت که نمره 5 نشان‌دهنده بیشترین سیاست‌های حمایتی از خانواده‌ها و نمره 1 ضعیف‌ترین بوده. علاوه بر این از اونا خواسته شده تا به این سوال پاسخ دهند که:

هرچند وقت یکبار از این سیاست‌‎های حمایتی (در صورت وجود) استفاده می‌کنند و ساعت کاری اونا در هفته چقدره؟

نتایج این پژوهش‌ها نشون داده اگر شرکت‌ها میخواهند شرایطی رو فراهم کنند که در اون کامندها بتونن تعادل مناسبی بین کار و زندگی خودشون ایجاد کنند، باید بر دو حوزه تمرکز کنند:

1. آموزش مدیرها

2. ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی حمایتی

1. آموزش مدیرها

کارمندهایی که با مدیرهای حمایتی کار می‌کنند کمترین تعارض بین کار و زندگی و همچنین از بیشترین رضایت شغلی برخوردار هستند. این مدیرها کسایی هستند که به خوبی حمایت‌های عاطفی رو در خصوص کارمند خودشون ارائه می‌دهند و همچنین به عنوان یک الگو و فردی که راه‌‎حل‌های خلاقانه ارائه می‌دهند شناخته می‌شود.

دلیل این مساله اینه که مدیرها در چشم تیم خود نماینده کل سازمان محسوب می‌شن. مدیرها این قدرت رو دارند که کارمندها رو نسبت به برخورداری از سیاست‌های حمایتی خانواده‌های تشویق یا دلسرد کنند. مدیرها با نگرش و رفتار خود میتونن سطح تعادل بین کار و زندگی کارمندها رو تغییر بدن. مدیری که انتظاراتی مغایر با اهداف شخصی کارمند خودش داره میتونه اثر مخربی رو بر این سطح تعادل وارد کنه. نتایج این پژوهش‌ نشون داده که این تاثیرپذیری در نسل‌های جوان شدیدتره.

به عنوان مثال شخصی به نام "جان" فارغ‌التحصیل مدرسه بازرگانیه. جان برای شغل و زندگی شخصی خودش ارزش زیادی قائله. به دلیل حجم کاری بالا، جان برای یافتن زمانی برای مشارکت فعال در جامعه تلاش می‌کنه. از نظر فنی، او میتونه از سیاست‌های کاری حمایتی (مثل ساعت کاری منعطف) که به او این اجازه رو میده که در اجتماع حضور بیشتری داشته باشه، بهره‌مند بشه و همچنان به طور اثربخش کار کنه. اما مدیر جان از اون انتظار داره که 24 ساعت شبانه روز در دسترس باشه. از اونجایی که جان شغل خودش رو دوست داره و امیدواره که روزی ارتقاء شغلی بگیره، تصمیم میگیره تا از اون مزایا صرف‌نظر کنه تا بتونه بیشتر در محل کار حضور داشته باشه و مدیر خودش رو تحت تاثیر قرار بده.

یافته‌های پژوهش‌ نشون می‌ده در مواردی که مزیت‌های سازمانیِ ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی کارمندها به رهبران آموزش داده‌ شده، نتایج نسبت به مواردی که مطابق سیاست‌های معمول (بدون توجه به سیاست‌های حمایتی) اداره میشه بهتر بوده. سازمان‌‎ها می‌توانند آموزش مدیرها رو از این نقطه شروع کنند که چگونه حمایت‌های شخصی و خانوادگی بر عملکرد کاری کارمندها اثرگذاره و اهمیت اون رو به همه گوشزد کنند.

به همین دلیل فعالیت‌های غیرکاری کارکنان شبکه‌ اجتماعی اونا رو گسترش داده، مهارت‌های جدید رو در اونا ایجاد میکنه و درک روشنی از اهداف کاری و شخصی خودشون پیدا می‌کنند.

2. ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی حمایتی

آموزش مدیرها به منظور حمایت بیشتر از سیاست‌های "دوستدار خانواده" به طور غیرمستقیم بر فرهنگ سازمانی اثرگذاره. در این تحقیق نشون داده فرهنگ غالب شرکت‌های ایتالیایی براساس اصطلاحی تحت عنوان "چارچوب کارمند ایده‌آل" در جوامع کاری اونا شناخته میشه. این چارچوب کارمند ایده‌آل رو کسی نشون میده که حضور فیزیکی زیادی در محل کار داره و در 24 ساعت شبا‌نه‌روز در دسترسه. این آدم آماده فداکاری زندگی شخصی برای کار خودشه و به عنوان جنگجویی سخت‌کوش شناخته میشه. اگرچه در این چارچوب سخنی از مرد یا زن بودن نشده اما اغلب تصورات این کارمند ایده‌آل مردی است با یک همسر خانه‌‎دار و یا در موارد نادر یک زن مجرد است. بنابراین جای تعجبی نیست که در زمان این تحقیقات، مشارکت‌کنندگان اظهار داشتند که در خصوص بهره‌مندی از سیاست‌های حمایتی، از زنان نسبت به مردان بیشتر حمایت می‌شود. به منظور اجتناب از پیامدهای منفی، پدرهایی که فرزند خردسال دارند ترجیح می‌دهند (در صورت نیاز به مرخصی برای رسیدگی به فرزند خود) از مرخصی‌های بدون عنوان استفاده کنند. در این پژوهش 81 درصد از افراد بیان کردند که فرهنگ سازمانی اونا جنبه حمایتی از زندگی شخصی رو نداره. در مقابل کارمندهایی که در شرکتهایی کار می‌کنند که از اونا حمایت میشه، تمایل بیشتری به ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی خودشون دارند و همچنین تعارض کار و خانواده در اونا کمتره. این افراد تمایل بیشتری به برخورداری از مزیت‌های انعطاف‌پذیری در کار دارند، در نتیجه رضایت شغلی اونا بیشتر و به سازمان خودشون وفادارتر هستند.

بر اساس این یافته‌ها، عنوان شده علاوه بر آموزش مدیرها برای ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی حمایتی، باید گروه‌های کارمندی، به عنوان راهکاری ارزشمند برای سازمان شکل بگیره. این گروه‌ها از کارمندهایی که احساس کم‌کاری (کمرنگ شدن نقش خود) در سازمان می‌کنند، حمایت میکنه. این گروه‌ها داوطلبانه و غیررسمیه و از کارمندهای خود سازمان تشکیل میشه. این گروه‌ها هدف و چشم‌انداز خاصی دارند که می‌توان به پرورش رهبران بعدی سازمان و افزایش تعهد کاری در میان کارمندها اشاره کرد.

اولین گام رو چجوری برداریم؟

تغییراتی که در بالا به اونا اشاره کردیم ممکنه بسیار ساده در یک کسب‌وکار ایجاد بشه. سازمان‌ها و کارمندها به خودی خود دنبال این هستند که این تغییر ذهنیت رو در خودشون ایجاد و مفهوم یک "کارمند ایده‌آل" رو دوباره تعریف کنند.

امروز بسیاری از ما دنبال این هستیم که از هویت شادی و نشاط در زندگی شخصی و کاری خودمون محافظت کنیم. اما ترسی درون ما وجود داره که عمدتا ناشی از این واقعیته که خیلی از ماها نمیدونیم وقتی که کار نمی‌کنیم چه کار کنیم؟

محققان معتقدند که ما کمتر به اوقات فراغت خودمون فکر می‌کنیم. در واقع تمام فکر و برنامه‌ریزی ما برای اوقات کاریه. چون در ناخودآگاه ذهن ما اوقات فراغت نوعی اتلاف وقت و انرژی به حساب میاد. نتایج مطالعه دیگه‌ای نشون میده که فرهنگ کاری ما در دوران حاضر ناشی از سازمان‌هایی با فشار کاری زیاد و محیط ناایمن کاری برای کارمندهاست.

اولین قدم کاربردی برای دستیابی به تعادل بین کار و زندگی باید در سطح فردی اتفاق بیفته. رهبران و مدیران کسب‌وکار باید هویت سازمانی رو شکل بدن که در بستر اون، فضا برای سیاست‌های حمایت از زندگی شخصی و خانواده کارمندها فراهم بشه. اگر همه‌ برای اوقات فراغت خودمون ارزش قائل بشیم و برای اون برنامه‌ریزی صحیح داشته باشیم به راحتی میتونیم بین افرادی که در محل کار و محل خارج از کار با اونا در ارتباط هستیم تعادل رو برقرار کنیم. همه‌ی ما باید اوقات فراغت خودمون رو به عنوان مجالی برای استراحت ذهنی و جسمی، احیای مجدد نیرو و توان و همچنین پرورش مهارت‌ها و علایق در نظر بگیریم. که این مجال میتونه در خدمت وظایف شغلی و کاری ما هم باشه. زمانی که ما این تغییرات رو در خودمون ایجاد می‌کنیم، سیاست‌های انعطاف‌پذیری در کار، آموزش‌ها و گروه‌ها غیررسمی اثر مطلوبی بر عملکرد کاری ما خواهند داشت.