متاسفانه یکی از معضلات اصلی ادارات وجود فساد در مدیران و کارکنان هست که در این مقاله سعی شده ابتدا با تعریف مدیریت و تبیین نقش ها و وظایف آن ها در جلوگیری از فساد و حفظ سلامت اداری و سپس جستجو در منابع دینی و بررسی آیات و روایات مرتبط با این بحث در صدد حل این مشکل گامی برداشته شود.
تعریف مدیریت:
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد وبطور خلاصه مدیریت به‌معنی اداره کردن سازمان می باشد.
وکارکردهای آن شامل برنامه ریزی برای آینده و سازمان دهی و فرماندهی و هدایت و افراد سازمان و هماهنگی وکنترل امور طبق مقررات است.
نقش ها ومهارت های مدیریت:
- مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
- مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار بوسیله دیگران.
- مهارت‌های ادارکی: یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی های سازمان.
رهبری در مدیریت:
اثرگذاری و نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای‌یاری و هدایت آنان در ایفای وظایف سازمانی است.
نقش رهبری در مدیریت:
رهبرانی که طراح، ناظر و معلم هستند، قادرند که وظیفه اصلی خود را به خوبی تشخیص دهند. غایت و مقصود نهایی یک رهبر و ارزشها و نقطه نظرهای وی، جهت حرکت و اهداف او را مشخص می کند. پایبندی دائمی او به حقیقت وکنجکاوی وی نسبت به شناخت نیروهایی که به وجود آورنده واقعیت های موجود هستند، شکاف بین وضع موجود و آرمان های او را مشخص می سازد.
رهبران نه تنها در خود، بلکه در تمام سازمان خود حالت نگرانی سازنده را به وجود آورده و آن را هدایت می‌کنند. بدین ترتیب است که ایشان به سازمان خود انرژی و توان می بخشند.
منشاء الهام و منبع رهبری، ناشی از نقش نظارت اوست، بخش اعظمی از قدرتی که رهبران واقعاً می توانند بدان دست یابند خلاقیت به معنی کارکردن با محدودیت هاست.
رابطه مدیریت و رهبری:
به نظر می‌رسد که مدیریت‌با بعد هنجاری و رهبری با بعد شخصی، پیوستگی دارد. مدیریت در اساس بر اجرای‌خط مشی و تحقق هدف‌ها توجه دارد، در حالی که رهبری به‌بررسی و بهبودهدف‌های موجود علاقه نشان می‌دهد. مدیریت بیشتر به‌حال و اکنون توجه دارد درحالی که رهبری حال و آینده را در نظر می‌گیرد و به‌جریان تغییر برای ایجاد خط مشی‌ها و رویه‌های جدید سازمانی اعتنا می‌کند.
بهترین نوع مدیریت، مدیریتی است كه همراه با رهبری باشد. مدیر موفق‌كسی است كه علاوه بر پشتوانه‌ی قانونی و رسمی از حمایت افراد نیز برخوردار باشد. مدیریت و رهبری در سازمان، لازم و ملزوم یكدیگرند و وجود هر یك بدون‌وجود دیگری میزان كارآمدی فرد مسؤول را كم می‌كند.
اهداف مدیریت:
مهمترین هدف مدیریت رسیدن به‌اهداف کلی سازمان میباشد. برقراری هماهنگی بین منابع و فعالیت‌های مختلف سازمان، اصلاح و بهبود جریان امور، شناساندن هدف‌های سازمان به کارکنان و رفع مشکلات کارکنان و ایجاد زمینه‌های تبادل نظر و احساس مسؤلیت مشترک در سازمان (مدیریت مشارکتی) و برقراری، حفظ و گسترش روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل در سازمان و فراهم کردن زمینه‌ی بروز ابتکار و خلاقیت و رشد اعضای سازمان و بلاخره تشخیص نیازها و حل مشکلات برای دستیابی به‌اهداف و ایجاد زمینه‌ی بروز استعدادهای کارکنان از دیگر اهداف آن میباشد.
رفتار مدیران با کارکنان:
مدیریت نقش است، بنابراین مدیر نباید پیام‌های مبهم ارسال کند و در حالی که مدیریت از استانداردهای اخلاقی خاصی بر خوردار است، نباید در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد. مدیر نباید رفتارهای غیر اخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی باید ارتقاء داده شده و تقویت شود. افراد مرجع و آگاه نسبت به عملکرد کترکنان تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارند. همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیر دستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. مدیرانی که دستورهای خود را به طور دقیق و مشخص اجرا کرده و به نظر کارمندان خود توجه می‌کنند علاوه بر بهبود بازده کاری تاثیر مثبتی بر سلامتی آنها دارند. از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامتی جسمی و روانی کارکنان به همان اندازه مورد توجه مدیر قرار گیرد که تولید و بهره وری سازمان مورد تأکید قرار گیرد. لازمه موفقیت مدیران آن است که همه مدیران به مهارت‌های اجتماعی و انسانی مجهز باشند. مهمترین مهارت یک مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. مدیر سازمانی که به همه وظایف خود عمل کرده، اما کارکنان سازمانش افسرده، ناراضی و کم تحرک هستند می توان گفت مدیر بخش به وظایف اساسی خود عمل نکرده است. در یک جامعه سالم مسئولیت سازمانها منحصر به ارائه خدمات سود آوری از سوی کارکنان آن سازمان نیست و مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. جامعه ای را در نظر بگیرید که هر چند سازمان های آن با اتخاذ شیوه های گوناگون و با فراموش کردن ابعاد انسانی محیط کار به سطح تولید مورد نظر رسیده اند، اما کارکنان این سازمانها عصبی، مغموم، ناراضی، پرخاشگر، بدبین و در انتظار فرصتی هستند تا پریشانی‌های روانی خود را با کم کاری، ترور شخصیت یکدیگر، ایجاد سوانح و حوادث به شیوه ای مخرب نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی‌های روانی و اختلال های رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی کار. داشتن کارمندانی با صفات و شخصیت مثبت برای رشد و توسعه هر سازمانی بسیار مهم است اما رفتار مدیران با پرسنل خود نیز به همان اندازه مهم است. اخلاق و رفتار کارمندان را نمی‌شود عوض کرد اما می توان با رفتار خود در وجدان کاری و روحیه آنها تأثیر مثبت گذاشت که در این صورت سازمان موفق و رو به رشد خواهید بود. باید کاری کرد که پرسنل احساس کند عضوی از تیم است. در صورت بدست آوردن موفقیت به آنها باید پاداش داد چون آنها به مدیر کمک کرده اند. اگر روی علاقه کارمندان به موفقیت سرمایه گذاری شود در آینده با جدیت بیشتری کار خواهند کرد. اگرکارمندان از کار خود لذت ببرند و از سازمان راضی باشند با پول کمتر بهتر کار خواهند کرد. با دادن امتیازات به پرسنل هر چند مدتی از زمان کاری آنها صرف شود در بقیه زمان بهتر کار خواهند کرد. باوجود دقت در عملیات جذب و گزینش نیروی انسانی گاهی ممکن است کارکنانی وارد سازمان شوند که به دلایلی رفتار نامطلوبی در محیط کاری از خودشان نشان دهند. چنانچه هدایت راهنمایی و تذکر مدیر نتواند در اصلاح رفتار آنان موثر واقع گردد در این صورت ممکن است اعمال تنبیه برای کارکنان مشکل آفرین مورد توجه قرار گیرد. کاربرد بجا و به موقع تنبیه آثار مثبت و سازنده ای دارند، ولی بکارگیری نامناسب آن سبب به وجود آمدن رفتارهای نامطلوب مانند افسردگی ناکامی بی اعتنای و گاهی پرخاشگری در بین کارکنان می‌شود. کاربرد نامناسب تنبیه، تنفر بیزاری غیبت ترک خدمات به همراه دارد.
در نظام اسلامی، مدیران نسبت به زیردستان و زیر مجموعه خویش، وظایفی سنگین بر عهده دارند.
فهرست وظایف مدیران درجامعه اسلامی:
- توجه به رشد ایمانی زیردستان.
2- توجه به پیشرفت اخلاقی آنان.
3- توجه به مشکلات اقتصادی آنان.
4- برنامه ریزی برای تکامل علمی و آموزش فنی آنان، کمک کردن به آنان در انجام مسئولیت هایشان.
5- تعیین دقیق وظایف و پیش گیری از حواله دادن امور به یکدیگر.
6- در نظر گرفتن توان فکری و جسمی آنان.
7 - نظارت بر کم و کیف فعالیت های آنان.
8- تقویت اعتماد به نفس و خودباوری در زندگی آنان.
9- مشاوره و بهره گیری از پیشنهادها و دیدگاه های آنان.
10- تأکید بر عدم دخالت در حوزه کاری یکدیگر.
11- پیش گیری از تحریک حسادت و رقابت ناسالم.
12- به کارگیری آنان بر اساس قرار داد روشن و مشروع.
13- حفظ شخصیت آنها و احترام به آنان.
با توجه به وظایف فوق سه نوع اصلاح و تحول زیر، ضروری بنظر می رسد:
1- اصلاح نگاه مدیران به نیروها.
2- اصلاح خلق و خوی مدیران نسبت به زیر مجموعه اداری.
3- اصلاح رفتار و گفتار مدیران با زیر دستان.
از آن جا که ریاست و قدرت، در غالب انسان ها، تکبر و غرور می آفریند و این بیماری بزرگ روحی و اخلاقی، ریشه بسیاری از خطاها و اشتباهات و موجب سقوط اخلاقی و اجتماعی مدیران است، مدیران جامعه اسلامی، باید متواضع باشند و از غرور و خودپسندی، پیشگیری کنند. گذشت از خطاهای کوچک، یکی از اصول مدیریت است. امام صادق علیه السلام می فرمایند: «لایطمعن المعاقب علی الذنب الصغیر فی السود؛ کسی که از خطاهای کوچک نگذرد، امید سروری و سیادت، نداشته باشد».
از نکات مهم دیگر به کارگیری نیروهای اداری در امور شخصی است که یکی از ستم هایی است که گاهی مدیران گرفتار آن می‌شوند، زیرا بیش از وظایف قانونی نیروها، از آنان انتظار دارند. این گونه امور، حد و مرزی ندارد و گاهی، فشار بیش از اندازه، بر جسم و جان کارکنان اداری وارد می آورد. اگر منافع و مصالح کارکنان رعایت نشود و مدیران به دلیل غفلت و یا مصالح و منافع گروهی و شخصی به چنین اموری بپردازند، نوعی ستم از سوی مدیران بوده و سلب حقوق و آزادی های زیر دستان محسوب می‌شود. مدیران نظام اسلامی باید بدانند که قبول مسئولیت در نظام اسلامی، نوعی محرومیت اقتصادی و برداشتن بار سنگین اجتماعی است. وخود را برای اخذ امتیاز کمتر، زحمت بیشتر و خدمت رسانی برای رضای خدا و آسایش خلق، آماده کنند که مورد رحمت و رضای خدا، قرار گیرد. عدم رعایت برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در ادارات به وجود آورده است. میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می‌کند.
توصیه هایی به مدیران در رفتارخود باکارکنان:
1- ایجاد انگیزه در کارکنان.
2- ارزش قائل شدن برای تجربیات زندگی کارکنان.
3- در نظر گرفتن اختلاف سنی.
4- داشتن ارتباط بیشتر.
5- همه فرضیات خود را دور بریزید.
6- از آنها به عنوان مربی و مشاور استفاده کنید.
7- لازم نیست حتماً ادای رییسها را در آورید.
8- آنها هم نیاز به آموزش دارند.
9- امنیت آنها را تامین نمایید.
10- انعطاف پذیر باشید.
آفات مدیریت عبارتند از:
1- عدم مسئولیت پذیری.
2- عدم موفقیت در ایجاد پیشرفت کارمندان.
3 - مدیریت یکسان بر افراد.
4 - فراموش کردن اهمیت سود.
5- تکیه بر مشکلات به جای اهداف.
6- نادیده گرفتن بی کفایتی کارمندان.
7 - قدردانی صرف از کارمندان برجسته.
مدیران باید از به کارگیری روش های مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار اجتناب کرده و به خاطر داشته باشند که اگر کارکنان تحت نظارت او به دلیل ترس و برای اجتناب از تنبیه کار کنند، گرفتار پریشانی‌های روانی محیط کار خود خواهند شد. همچنین مدیران باید ابتدا بکوشند تا استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت خود را بشناسند و سپس همه امکانات لازم برای رشد و شکوفایی این استعدادها را در حد توان فراهم آورند و با علاقه و صرف وقت بکوشند تا دلیل یا دلایل کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار و ایجاد سوانح و حوادث کار را به دلیل کم توجهی کارکنان تحت نظارت خود را بشناسند و از قضاوت های کورکورانه بپرهیزند و به این نکته مهم معتقد باشند که لازمه کار مؤثر، برخورداری کارکنان از روحیه بالا و علاقه آنان به کار است.
ویژگی های مدیر:
1- سلامتی جسمی: مدیر باید از سلامتی کامل برخوردار باشد تا بتواندوظایف خود را به‌خوبی انجام دهد. «عقل سالم در بدن سالم است.»
2- سلامتی روانی: سلامتی روانی به‌مراتب از سلامتی جسمی مهم‌تر است. افرادی که سلامتی روانی ندارند، نه تنها زندگی را به‌خود، بلکه به‌همه‌ی اطرافیان خودتلخ و ناگوار می‌کنند و سبب ناراحتی، دلسردی، سرگشتگی، افسردگی و رفتارتهاجمی افراد و همچنین سبب بهم‌خوردگی محیط و اختلال در رفتار زیردستان می‌شوند.
3- سلامتی عاطفی: عاطفه در حقیقت جنبه‌های کیفی زندگی و رفتار را به‌وجودمی‌آورد که تأثیر فراوانی در موفقیت انسان‌ها دارد. بسیاری از جذب‌ها و دفع‌ها ازطریق عاطفه انجام می‌گیرد. مدیر باید نه بی‌عاطفه و نه مبالغه‌آمیز پرعاطفه باشد.
4- سلامتی عقل و قدرت تفکر و ادراک: تفکر منطقی اساس کار مدیریت است. اوباید با تفکر منطقی از شناسایی مسأله تا پیداکردن راه حل‌های مناسب برای‌مشکلات و مسائل پیش رود.
5- ایمان: ایمان یعنی باور، یقین و تصدیق تفکر، عمل و وجود کسی و یا چیزی‌مبنی بر اینکه با حقیقت هماهنگی و مطابقت داشته باشد.
6- تقوی و تعهد: تقوی به‌معنی خودنگهداری میباشد. تقوی اصل حفظ مدیریت از خطاها و بازکردن راه برای انجام کارهای خیر است. تعهد به‌معنی‌پای‌بندی به‌اصول و فلسفه و یا قراردادهایی که انسان به‌آن‌ها معتقد است.
7- دانش: مدیران به‌دو نوع دانش عمومی و دانش تخصصی نیاز دارند تابتوانند مسائل و موضوع‌های اجتماعی، انسانی، سازمانی مربوط به‌كارخود را درك كنند. مدیر باید یك انسان تحصیلكرده باشد و در رشته یا كار خود توان وآگاهی تخصصی و مهارت‌های فنی، انسانی و ادراكی را كسب كرده باشد.
8- تجربه: بهترین مدیر كسی است كه علاوه بر آموزش‌های كلاسیك وعلمی، به‌طور عملی فعالین نموده و تجربیات لازم را كسب كرده‌باشد
9- قدرت تشخیص، قضاوت، تصمیم‌گیری و حل مسائل: مدیر باید مسائل ومشكلات محیط آموزشی را درك كند و به‌موقع راه حل‌های مناسب برای حل آن‌هاارائه دهد. درك رفتار انسان‌ها و تشخیص علل رفتار آنها و قضاوت درست درباره‌ی‌آن‌ها از مسائل مهم مدیریت است. تشخیص صحیح، مقدمه قضاوت درست است.
10- هدفدار بودن و انگیزه داشتن: هدفدار بودن مدیر دو جنبه دارد یكی‌مربوط به‌اهداف نظام و سازمان و دیگری هدفدار بودن خود مدیر است.
11- نگرش و جهان بینی: در مدیریت اعتقادات و برداشت‌های مدیر منشأ رفتار،روش‌ها و سبك‌های مدیریتی اوست.
12- اخلاق و رفتار مناسب: حسن خلق و سلوك از گران‌بهاترین سرمایه‌های انسان‌است. بیشتر موفقیت‌ها و شكست‌های ما در زندگی حاصل خوبی و یا بدی اخلاق‌ماست.
پیامبر(ص) فرموده: خلق و خوی بد رفتار را تباه می‌سازد.
13- قدرت پاداشی: فردی كه توانایی دادن پاداش‌های مثبت مادی و تأمینی داشته‌باشد و بتواند عده‌ای را بر اساس نیازهایشان مورد حمایت قرار دهد، دارای قدرت‌پاداشی است.
14- قدرت اجباری: كسی كه می‌تواند عده‌ای را جریمه، از كارشان اخراج و یابه‌زندان بیندازد، دارای قدرت اجباری است. افراد از ترس به‌تبعیت می‌پردازند.
15 - قدرت قانونی: قدرتی است كه قانون به‌فرد می‌دهد و دیگران را وادار به‌تبعیت‌می‌كند. احترام به‌قانون و یا چاره نداشتن از اطاعت آن منبع قدرت است.
16- قدرت مرجعیت: این قدرت بیشتر مربوط به‌ویژگی‌های فردی است. مدیری كه‌در زمان بحرانی و هنگام بروز مشكلات غیر مترقبه، با خونسردی و اطمینان راه‌حل‌های مناسب و منحصر به‌فرد ارائه می‌دهد، از قدرت مرجعیت برخوردار است.
17- قدرت تحصصی: دانش و تخصص فرد و پیدا كردن راه حل‌های علمی برای‌مشكلات..
وظایف اساسی مدیر:
1 - تصمیم‌گیری: بخش مهمی از وقت و كار مدیران صرف حل مشكل وتصمیم‌گیری می‌شود. وظایف اساسی برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و كنترل،مستلزم تصمیم‌گیری است
2- نیازسنجی و برنامه‌ریزی: مقدمه طراحی هر برنامه و اجرای آن مستلزم‌نیازسنجی است. به‌منظور جلوگیری از هزینه‌های اضافی، صرف وقت و نیرو، لازم‌است نیازسنجی توسط افراد آگاه و كارشناس انجام گیرد و سپس برنامه‌ریزی گردد.
3- تأمین و سازماندهی منابع و امكانات: تأمین نیروی انسانی مناسب، انتخاب‌افرادی كه دارای ویژگی‌های لازم باشند، تأمین منابع و امكانات مادی و تكنولوژیك،تهیه و آماده‌سازی منابع و امكانات تكنولوژیك شغلی، ایجاد فضاهای آموزشی، مواد وتجهیزات، هماهنگی و تلفیق منابع انسانی و مادی، به‌وجود آوردن شرایطی كه نیروی‌انسانی بتواند حداكثر استفاده را از تكنولوژی روزبه‌عمل آورد.
4- آموزش و آماده‌سازی نیروی انسانی: مدیران باید خود را مسؤول آموزش بدانند و مسائل و مشكلات کارکنان را در نظرداشته و آموزش‌های علمی و كاربردی را به‌صورت كارگاهی برگزار كنند تا بیشترین‌فایده را برای سازمان در بر داشته باشد.
5- انگیزش: انگیزه، حالت یا وضعی روانی است كه رفتار را در جهت هدف یاهدف هایی فعال می‌سازد و هدایت می‌كند
6- برقراری روابط انسانی: توان‌برقراری ارتباط انسانی با کارکنان از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت،ویژگی‌های فردی و همه‌ی تفاوت‌هایی كه احتمالا با شخص مدیر دارند
7- نظارت و كنترل: بازدید و مراقبت از طرز پیشرفت اجرای عملیات یا مقایسه باوضع مطلوب و تغییر و تصحیح عملیات به‌منظور جلوگیری از انحراف از تحقق‌اهداف سازمان است. مدیران از جهات مختلف باید بر كار سازمان‌و نیروهای خود نظارت داشته باشند.
8- ارزشیابی و پاداش: ارزشیابی و پاداش به‌معنی فرایند مقایسه نتایج حاصله درپایان یك دوره‌ی معین با اهداف از پیش تعیین شده به‌منظور تعیین میزان پیشرفت،تغییر و تجدید نظر در برنامه‌ها و دادن جزای مناسب با حسن و یا سوء اجرای عمل ونتایج حاصله میباشد.
تشویق و تنبیه از دو جنبه اهمیت خاص دارد. جنبه‌ی اول، مسؤولیت‌پذیری‌انسان است كه او را مسؤول كارها و رفتارهایش می‌كند. نتایج حاصله از كارهای هرانسانی به‌تصمیمات و انتخاب‌های او بر می‌گردد و از نتایج مثبت و منفی كارهایش‌بهره می‌گیرد. جنبه‌ی دوم اهمیت تشویق و تنبیه نیاز انسانی است. اگر پایان هر كاربه‌دریافت پاداشی منتهی نشود، انسان دست به‌فعالیت نخواهد
نقش مدیران:
"نقش" عبارت است از رفتار و وظیفه ای که فرد در یک گروه کاری به عهده دارد.
نقش ها مجموعه ای از رفتارهایی هستند که اشخاص در زمینه مشاغل و وظایف خود از پست ها و موقعیت هایشان انتظار دارند.
از ویژگی ها وآفات نقش می توان به تفریط وکم کاری و یا تکراری و یکنواخت بودن ودرک نقش، انتظارات نقش در موقعیتی خاص، اضافه باری نقش که در آن فرد احساس توقعات کار بیش از توانایی خود ونارضایتی از نقش بلحاظ براورده نشدن انتظارات وتعارض در نقش
نقش مدیران در سازمان:
سازمانها از شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا نابودی سازمان هاست.
مدیر،محرک و هادی"وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" است و موجد آینده ای بهتر میباشد. مدیران در سازمانها،نقش های متفاوتی را ایفا می‌کنند که شناسایی این نقش ها در بهبود عملکرد تاثیر بسزایی دارد.
مدیران در سازمان نقش هایی دارند که باید با آنها آشنایی کامل داشته باشند و در ایفای هرچه بهتر آنها تلاش كنند.
کوئین، آدیزس، یوکی، لوتانز، پیتر سنگه و هنری مینتزبرگ از نظریه پردازان در رابطه با نقش های مدیران هستند.
از میان نظریه های ارائه شده در خصوص نقش های مدیریتی، یکی از جامع ترین آنها سیستم مشاهده رهبری LOS است.
از بررسی نظرات این بزرگان می‌توان گفت که مدیر باید، رهبر باشد و موجبات انگیزه و رشد کارکنان را فراهم کند، باید حلال مشکلات باشد و بتواند تعارضات سازمانی را به نحو احسن مدیریت کند، باید برنامه ریز و تخصیص دهنده منابع باشد، نقش اطلاعاتی یعنی گیرنده و توزیع کننده اطلاعات باشد، باید با برقراری ارتباط با زیردستان و سایر سازمانها مجموعه را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده یاری دهد و در نهایت باید بتواند با شفاف کردن نقش ها و اهداف، یک درک صحیحی از مسئولیت ها، اهداف کاری، مهلت ها و انتظارات عملکردی را برای کارکنان ایجاد کند.
در نظام جمهوری اسلامی ایران قانون‌گذار در قانون رسیدگی به تخلفات اداری برای تضمین سلامت دستگاههای اداری، تحقق حاکمیت قانون، تأمین رضایت مردم و جلوگیری از سوء استفاده کارکنان دستگاههای اداری، برخی فعل و ترک فعل‌ها را تخلف اداری محسوب و برای آنها مجازات‌هایی مقرر نموده است. نظر به این که یکی از ارکان سازمانهای اداری مدیران این دستگاه‌ها هستند و یکی از وظایف کلیدی مدیران نظارت بر کارکنان است، قانون‌گذار برای انجام صحیح وظیفه نظارتی مدیران برای آنها امکان ایفای نقش در رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان را نیز مقرر نموده است.
نقش مدیران به‌طور مستقیم و غیر مستقیم در رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان:
در کنار ایفای نقش غیر مستقیم، در قانون رسیدگی به تخلفات اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری امکان اعمال مستقیم برخی مجازات‌های اداری از سوی مدیران نسبت به کارکنان متخلف پیش‌بینی نموده است.
اعطای این اختیارات به مدیران ابزار مناسب نظارتی برای تحقق اهداف دستگاههای اداری است.
حراست وحفاظت واطلاعات بازوی قوی مدیران:
حراست به عنوان چشم مدیر در سازمان و با توجه به اشراف اطلاعاتی که به مجموعه دارد می تواند مشاور خوبی برای مدیریت محسوب شود البته بسیار روشن است که مسئولین حراست وحفاظت، زمانی می توانند در این خصوص موفق باشند که از علم، تخصص،درایت و روشن بینی خوبی برخوردار باشند.
دستگاه حراست براساس ماده واحده قانون مصوب 12/2/68 مجمع تشخیص مصلحت نظام با اهداف و تشکیلات سازمانی خاص به عنوان یک مجموعه اجرائی و نظارتی از مصادیق بارز و حیطه شمول اصول و قواعد مذکور بوده و به لحاظ ویژگیها، وظایف و جایگاه سازمانی بعنوان یکی از زیر مجموعه های تشکیلاتی، مستقیماً یا به صورت غیر مستقیم و نامحسوس وظایف خطیری در ارتباط با سالم سازی محیط کار و کنترل کیفی و کمی کارکنان، بررسی و احراز تخلفات اداری مالی، حفاظت از تاسیسات و اماکن، اسناد و مدارک را عهده دار می باشد. لازم به ذکر است که بلحاظ اهمیت حراست وپیشگیری از تخلفات قضات وکارکنان ونیروها وافراد وابسته ومراجعه کننده به قوه قضاییه ودادگستری وبه عنوان بازو وضابط مراجع نظارتی بر قضات وکارکنان وسایر افراد قابل شمول حراست دادگستری وقوه قضاییه به حفاظت اطلاعات گسترس وارتقائ یافته تا بتواند بصورت مستقل تر وبا اختیارات بیشتری به وظیفه خود عمل نماید ودر این راستا دستور العمل وشرح وظایف آن با تایید مقام معظم رهبری قابل اجرا میباشد وتوانسته بخوبی به وظایف خود عمل نماید. وزدودن عناصر ناپاک وفاسد در بدنه قوه قضائیه از بین قضات وکارکنان وبر خورد جدی قضایی با آنان شاهد این مدعی میباشد.
حراست و حفاظت به عنوان مشاور مدیریت:
حراست به عنوان چشم مدیر در سازمان و با توجه به اشراف اطلاعاتی که به مجموعه دارد می تواند مشاور خوبی برای مدیریت محسوب شود. البته بسیار روشن است که مسئولین حراست، زمانی می توانند در این خصوص موفق باشند که از علم، تخصص،درایت و روشن بینی خوبی برخوردار باشند.
حفاظت از پرسنل: وظیفه حراستها حفظ سلامت نیروی انسانی است.
احقاق حقوق کارکنان: از نظر علم مدیریت، سازمانی می تواند موفق و پویا و پیش رو با شد که کارکنانی با انگیزه و راضی داشته باشد، زیرا از کارمند و یا کارگر ناراضی، خلاقیت و ابتکار به وجود نمی آید.
بنابراین حراستها وحفاظت می بایست به منشأنارضایتی های کارکنان توجه نموده و چنانچه این نارضایتی ها ناشی از سوء مدیریت مدیر مجموعه باشد نسبت به توجیه مدیریت و اصلاح روش آن اقدام کند.
احقاق حقوق ارباب رجوع: یکی از دلایل تأسیس ادارات و سازمانها وارگانها، ارائه خدمات به مردم می باشد و از طرف دیگر توجه و دقت در رضایت مندی ارباب رجوع.
شایسته سالاری (کمک به انتصاب افراد شایسته ): طبق قانون، انتصاب مسئولین به پست های حساس و مسئولین بخش های مختلف اداری، باید پس از تعیین صلاحیت حراست دستگاه صورت گیرد.
نقش حراست در پیش گیری از وقوع تخلف ها: نقش هشدار دهنده یا پیشگیری کننده و نقش اصلاح کننده یا درمان کننده نقش جداکننده.
جلوگیری از بروز انواع فساد اداری:
مفهوم فساد اداری از دیدگاه سازمان مدیریت و برنامه ریزی عبارت است از اقدام های مأموران دولتی با هدف انتفاع وبهره برداری برای خود و یا اشخاص دیگر و یا در قبال دریافت مال خود و یا اشخاص دیگر که از راههای نقض تغییر یا تفسیر قوانین و مقررات اداری , ضوابط اداری
انواع فساد:
فساد خرد و کلان:فساد کلان، فسادی است که توسط مقام های مافوق اداری به صورت باندی و با ارقام قابل توجه صورت گرفته و بیشترجنبه فساد سیاسی یا حاکمیتی دارد.
فساد خرد، فسادی است که توسط کارکنان جزء صورت می گیرد.
فساد سازمان یافته و فساد فردی:در فساد سازمان یافته وجه (رشوه ) مورد نیاز و دریافت کننده در سیستم اداری مشخص است و پرداخت وجه، انجام کار را تضمین می کند.
در فساد فردی پایه به چند مأمور دولتی مبالغی پرداخت شود و ضمانتی هم برای اجرای قطعی خواسته رشوه دهنده نیست.
فساد قاعده مند: فسادی است که احتمال کشف و مجازات در آن کاهش و انگیزه های فساد افزایش می یابد.
فساد غالب: فسادی است که سراسر دستگاههای دولتی را فرا گرفته باشد.
ریشه یابی برخی عوامل مدیریتی سازمانی در ترویج فساد:
- عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیت های نظام اداری ا عطای اختیارات بیش از حد به مدیران
- عدم ثبات در مدیریت که مدیر جایگاه خود را متزلزل دید این مسأله سبب کاهش انگیزه وی نسبت به امور محوله به وی خواهد شد. کاهش انگیزه کاری سبب به وجود آمدن فساد اداری خواهد شد.
- عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان.
- نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری.
- عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها از سوی مدیران ارشد : یکی از مهمترین عوامل بروز فساد اداری از لحاظ رفتار سازمانی، نبود فضای شایسته سالاری در منصب های سازمانی است.
- ناکارآمدی وضعف نظام اداری.
- بی کفایتی حرفه ای کارکنان.
- باند بازی از سوی مدیران.
- عدم وجود نظام صحیح انگیزشی و تشویق و تنبیه در اداره ها.
- ضعف دانش و تخصص مدیران.
پیشنهاد هایی جهت کاهش عوامل ترویج فساد در سازمان:
- شفاف سازی قوانین.
- استقرار نظامهای سنجش عملکرد کارکنان.
- شایسته سالاری در عزل و نصب ها.
- مشارکت دادن کارکنان در اداره امور.
- ملزم ساختن واحدها به پاسخگویی.
برخی عوامل فرهنگی و اجتماعی فساد اداری:
- ضعف وجدان کاری و انضباط اجتماعی.
- رواج مادی گرایی.
- قوی بودن پیوندهای فامیلی و قبیله ای.
- سطح پایین اخلاقیات در جامعه.
- فقدان فرهنگ پاسخ گویی.
- نقص مجموعه نظارت های حسابرسی و اطلاعات نامربوط.
راهکارهای پیشنهادی به مدیران جهت پیشگیری از عوامل فساد فرهنگی، اجتماعی:
- ترویج فرهنگ اسلام از سوی مدیران.
- ترویج فرهنگ وظیفه شناسی و وجدان کاری.
- آگاه ساختن مردم به قوانین و مقررات و حقوق شهروندی.
- افزایش سطح اطلاع رسانی به مردم و ارتقای پاسخگویی دستگاههای اجرایی.
پیوست 1: آیات و روایات:
جانشینی هارون برای حضرت موسی / اعراف 142:
« وَوَاعَدْنَا مُوسَى ثَلَاثِینَ لَیلَةً وَأَتْمَمْنَاهَا بِعَشْرٍ فَتَمَّ مِیقَاتُ رَبِّهِ أَرْبَعِینَ لَیلَةً ۚ وَقَالَ مُوسَىٰ لِأَخِیهِ هَارُونَ اخْلُفْنِی فِی قَوْمِی وَأَصْلِحْ وَلَا تَتَّبِعْ سَبِیلَ الْمُفْسِدِینَ »
- و ما با موسی سی شب وعده قرار دادیم و ده شب دیگر بر آن افزودیم تا آنکه زمان وعده پروردگارش به چهل شب تکمیل شد. و موسی به برادر خود هارون گفت: تو اکنون جانشین من در قوم من باش و راه صلاح پیش گیر و پیرو راه اهل فساد مباش.
جانشینی حضرت علی (ع) برای رسول خدا(ص) / مائده 67:
« یا أَیهَا الرَّسُولُ بَلِّغْ مَا أُنْزِلَ إِلَیكَ مِنْ رَبِّكَ وَإِنْ لَمْ تَفْعَلْ فَمَا بَلَّغْتَ رِسَالَتَهُ ۚ وَاللَّهُ یعْصِمُكَ مِنَ النَّاسِ إِنَّ اللَّهَ لَا یهْدِی الْقَوْمَ الْكَافِرِینَ »
- ای پیغمبر، آنچه از خدا بر تو نازل شد (به خلق) برسان که اگر نرسانی تبلیغ رسالت و اداء وظیفه نکرده‌ای، و خدا تو را از (شر) مردمان محفوظ خواهد داشت، (و دل قوی دار که) خدا کافران را (به هیچ راه موفقیتی) راهنمایی نخواهد کرد.
ضرورت مدیریت از دیدگاه روایات/ کنزالمعال 1755.6
در منابع دیـنـی، در اهـمـیت مدیریت حضرت علی (ع ) در حدیثی ضرورت وجود مدیریت را چنین بیان فـرموده است: « لابدّ للناسِ مِن امیرٍ برِّ او فاجرٍ » چاره ای نیست برای مردم که امیر (مـدیـر) داشته باشد، خواه نیکوکار باشد خواه تباهکار. همچنین پیامبر اکرم فرموده است: « اذا کـانَ ثـَلاثـةٌ فی سَفَرِ فَلْیُوُمِّروُا اَحَدُهُم »
ویژگی مدیر شایسته در قرآن / سجده 18
« أَفَمَنْ كَانَ مُؤْمِنًا كَمَنْ كَانَ فَاسِقًا لَا یسْتَوُونَ »
- آیا آن کس که ایمان آورده (حالش در قیامت) مانند کسی است که کافر بوده؟ هرگز یکسان نخواهند بود.
ویژگی مدیر شایسته در نهج البلاغه | ایمان به خدا / حکمت 9:
« كُنَّا إِذَا احْمَرَّ الْبَأْسُ اتَّقَینَا بِرَسُولِ اللَّهِ (ص)، فَلَمْ یكُنْ أَحَدٌ مِنَّا أَقْرَبَ إِلَى الْعَدُوِّ مِنْهُ. »
- در حدیثى از آن حضرت (ع) آمده است: هنگامى كه كارزار سرخ مى شد ما خود را در پناه رسول اللّه (ص) حفظ مى كردیم. و از میان ما كسى نزدیكتر از او به دشمن نبود.
« یعنى چون ترسمان از دشمن بسیار مى شد و جنگ دندان مى نمود، مسلمانان به رسول الله (صلى الله علیه و آله) پناه مى بردند و از آنچه ترسیده بودند، ایمنى مى یافتند. »
دلسوزی و عشق به کار در قرآن / کهف 6:
« فَلَعَلَّكَ بَاخِعٌ نَفْسَكَ عَلَى آثَارِهِمْ إِنْ لَمْ یؤْمِنُوا بِهَ ذَا الْحَدِیثِ أَسَفًا »
- نزدیک است که اگر امت تو به این سخن (قرآن) ایمان نیاورند جان عزیزت را از شدت حزن و تأسف بر آنان هلاک سازی!
نصح و خیر خواهی / اعراف 68:
« أُبَلِّغُكُمْ رِسَالَاتِ رَبِّی وَأَنَا لَكُمْ نَاصِحٌ أَمِینٌ »
- پیغام خدایم را به شما می‌رسانم و من برای شما ناصح و خیرخواهی امینم.
عَلامَةُ النّاصِحِ – تحف العقول | نشانه شخص خیرخواه / ص20:
رسولُ اللّه ِ صلى الله علیه و آله:
أمّا علامَةُ النّاصِحِ فأربَعةٌ: یقضی بالحَقِّ، و یعطی الحَقَّ مِن نَفسِهِ، و یرضى للنّاسِ ما یرضاهُ لنَفسِهِ، و لا یعتدی على أحَدٍ »
پیامبر خدا صلى الله علیه و آله: نشانه شخص خیرخواه چهار چیز است: به حق قضاوت مى كند و از خود به دیگران حق مى دهد، براى مردم همان مى پسندد كه براى خود مى پسندد و به [حقّ ]هیچ كس دست درازى نمى كند.
امانت داری/ قصص 26:
« قَالَتْ إِحْدَاهُمَا یا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَیرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِی الْأَمِینُ »
- یکی از آن دو دختر (صفورا) گفت: ای پدر این مرد را (که به شجاعت و امانت آراسته است) به خدمت خود اجیر کن که بهتر کسی که باید به خدمت برگزینی کسی است که توانا و امین باشد.
لیاقت و شایستگی / بقره 247:
« وَقَالَ لَهُمْ نَبِیهُمْ إِنَّ اللَّهَ قَدْ بَعَثَ لَكُمْ طَالُوتَ مَلِكًا قَالُوا أَنَّى َكُونُ لَهُ الْمُلْكُ عَلَینَا وَنَحْنُ أَحَقُّ بِالْمُلْكِ مِنْهُ وَلَمْ یؤْتَ سَعَةً مِنَ الْمَالِ قَالَ إِنَّ اللَّهَ اصْطَفَاهُ عَلَیكُمْ وَزَادَهُ بَسْطَةً فِی الْعِلْمِ وَالْجِسْمِ وَاللَّهُ یؤْتِی مُلْكَهُ مَنْ یشَاءُ وَاللَّهُ وَاسِعٌ عَلِیمٌ »
- پیغمبرشان به آنها گفت: خداوند طالوت را به پادشاهی شما برانگیخت. گفتند که از کجا او را بر ما بزرگی و شاهی رواست در صورتی که ما به پادشاهی شایسته‌تر از اوییم و او را مال فراوان نیست. رسول گفت: خداوند او را برگزیده و در دانش و توانایی و قوت جسم فزونی بخشیده، و خدا ملک خود را به هر که خواهد بخشد، که خدا به حقیقت توانگر و داناست.
پیوست 2: قوانین و مقررات مربوطه:
1- قانون ارتقای سلامت نظام اداری.
2- نقشه راه سلامت اداری.
٣- بخشنامه ساماندهی کمیته های تخصصی مرتبط با مسائل مدیریتی و اداری.
۴- سیاست های ابلاغی مقام معظم رهبری.
۵- فرمان ۸ ماده ای مقام معظم رهبری.
۶- قانون الحاق جمهوری اسلامی به کنوانسیون.
۷- کنوانسیون مبارزه با فساد.
۸- کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با فساد.
9- ماده ۹۰ تا ۹۲ قانون خدمات کشوری.
نهاد ریاست جمهوری و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی تحقق "برنامه ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد" را به شرح زیر تصویب نمود:
الف- شفاف سازی انجام امور و فعالیتها و افزایش پاسخگویی.
ب- افزایش رضایتمندی خدمت گیرندگان و احقاق حقوق و احترام به ارباب رجوع.
ج- برقراری نظام شایسته سالاری در انتخابها و انتصابها.
د- بهبود فرهنگ عمومی و تقویت نظارت مردمی.
ه- بهبود فرهنگ سازمانی و تقویت ارزشهای دینی و اخلاقی در رفتار سازمانی و شغلی کارکنان.
و- تقویت مشارکت و فعالیت بخشهای غیردولتی با رفع موانع انحصاری در فعالیت های اقتصادی، اجرایی و توسعه ای کشور.
از تدوین نظام حقوقی مؤثر برای پیشگیری و مبارزه با فساد و افزایش سلامت در اتخاذ تصمیمات، اقدامات و فعالیت های سازمانهای دولتی و عمومی.
لایحه ای، قانون ارتقاء سلامت نظام دارای و مقابله با فساد در تاریخ 29/02/1387 برای سه سال با به صورت آزمایشی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید که متعاقبا قانون مذکور در سی و پنج ماده و بیست و هشت تبصره به تاریخ 07/08/1390 با اصلاحاتی مورد تأئید مجمع تشخیص مصلحت نظام قرار گرفت و نهایتا در تاریخ 17/10/1390 با دستور ریاست جمهوری وقت جهت اجرا ابلاغ گردید.
احکام قانون مدیریت خدمات کشوری از جمله مواد ۹۰ و ۹۱ و سایر مقررات مربوط به ارتقاء فرهنگ سازمانی، تکریم ارباب رجوع، ساماندهی رسیدگی به شکایات، سلامت اداری و مبارزه با فساد اداری تشکیل می شود.
منابع:
1- قرآن کریم.
2- نهج البلاغه.
3-کنزالمعال.
4- تحف العقول.
5- جزوه مدریت در قرآن و سنت / حجت السلام ناصری.
6- وبسایت دفتر بازرسی و پاسخگویی به شکایات وزارت علوم و تحقیقات
7- دو هفته نامه علمی / تحلیلی سازمان بازرسی شماره 27
8- وبسایت www.yadbegir.com
9- وبسایت www.cvilica.com
10- وبسایت www.ayineh.com
11- وبسایت www.iran-eng.com
12- احمد علیمحمدی، مرتضی نجفی، غللام حسین شعبانی قاضی کلایه
13- قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد
14- مدیریت تغییر در نظارت و ارزشیابی منابع انسانی / جعفر مهرلو
15- آسیب شناسی حقوقی نقش مدیران در رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان / نادر میرزاده
16- رهبری آموزشی، مدیریت آموزشی، برقراری ارتباط موثر و چگونه دیگران را مدیریت کنیم / حمیدرضا ترکوندی / www.zibaweb.com
