https://virgool.ir/feed/@yassin.valiتحلیلگر سیستم‌های منابع انسانی، علاقمند به مباحث رفتار سازمانی و اقتصاد رفتاریfa2026-11-12 02:47:22https://files.virgool.ir/upload/users/167384/avatar/ClSPlH.pnghttps://virgool.ir/@yassin.valihttps://virgool.ir/@yassin.vali/چرا-مدیرعامل-ها-به-مدیران-منابع-انسانی-خود-اعتماد-ندارند-hbni1dgukklvمطلبم رو میخوام با یک دسته بندی شروع کنم.پس از دسته بندی به جواب سوالی که در عنوان مطرح شده خواهیم رسید؛مدیران منابع انسانی چند دسته اند؟1- مدیرانی که هنوز در قسمت اداری و کارگزینی گیر کرده اند و از منابع انسانی فقط بیمه و سنوات و قرارداد و افزایش حقوق و بایگانی رو بلدن.2- مدیرانی که بیشتر به فکر رفاهیات کارکنان هستند و اهل گرفتن جشن تولد و گل و سبزه و ... هستند و بیشترین وقت رو صرف این مسائل میکنند و احتمالا آخر اقدام منابع انسانیشون هم نظام پیشنهادها و این موارد باشه.3- مدیرانی که بجای پرداختن به بحث تخصصی اچ آر، به واحدهای دیگه کمک میکنند، مثلا در استوری ها و پست هاشون تبلیغ محصولات شرکت رو میکنند و بجای ترویج فرهنگ سازمانی و برند کارفرمایی، به واحد بازاریابی و برندینگ کمک میکنند.4- مدیرانی که در هیچ زمینه ای تخصص ندارند و مسئولیت واحد منابع انسانی به آن ها سپرده شده و علایق آن ها احتمالا کتاب خواندن و اخترشناسی و فیلم و ... هست.تا اینجای مطلب، شما اگر جای مدیرعامل باشید به افراد ذکر شده اعتماد میکنید؟ به احتمال خیلی زیاد خیر.5- دسته پنجم مدیرانی هستند که میدونن دارن چیکار میکنن و اقدامات اساسی انجام میدن، دست میذارن روی نظام پرداخت حقوق و مزایا، مدیریت عملکرد کارکنان، برنامه های توسعه فردی و ...، قدرت دارن (یا با تجربه شون یا علم و دانششون) و مدیرعامل رو هرجور شده قانع میکنند، میدونند بالاترین ارزش در سازمان رو انسان ها دارن و با برنامه ریزی دقیق و دانش کافی روی هوا حرف نمیزنن و با استدلال های منطقی به هدفشون میرسن.پس تقصیر مدیرعامل ها نیست، تقصیر ما منابع انسانی هاست که نمیتونیم اعتماد سایر مدیران سازمان، خصوصا مدیرعامل، رو جلب کنیم.یاسین ولییاسین ولیMon, 11 May 2020 19:22:20 +0430https://virgool.ir/@yassin.vali/خطای-دید-مهندسی-در-ارزیابی-عملکرد-کارکنان-i8vub9ecselz? ارزیابی عملکرد کارکنان موضوعی از جنس HR است. این واقعیتی است که مهندسان بایستی آن را بپذیرند.طی تجربیاتی که از پیاده‌سازی نرم‌افزار مدیریت عملکرد مدل 34000 (سیمرغ) در سازمان‌های مختلف داشتیم، یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در جلسات، حضور مهندسان با ذهن محاسبه‌گر بود. گرایش آن‌ها در استقرار سیستم، سوق دادن آن به محاسبات اتوماتیک و بر اساس خروجی‌های ملموس بود تا همه چیز با کمترین دخالت انسان محاسبه و نتایج ارزیابی در قالب اعداد و ارقام تولید شود. غافل از آنکه انسان، ماشین نیست.⚡️ در ارزیابی عملکرد کارکنان هدف صرفا ارزیابی عملکرد گذشته‌ی فرد نیست، بلکه هدف اصلی بهبود عملکرد آتی اوست. این بهبود در گرو تعامل بیشتر با افراد، ارائه بازخورهای آنی و غیر آنی، توجه به توسعه مهارت‌ها و به روز رسانی علمی و فنی آنهاست.همچنین اختصاص زمان برای شنیدن دغدغه‌ها و موانع عملکرد آن‌ها، نیازمند نگاهی جامع به سه جنبه رفتاری، مهارتی و نتایج کاری است. این سه بُعد باید در کنار هم سنجیده شوند و بهبود یابند. ? مثال: مهندس نرم افزاری که در حال حاضر بهترین برنامه نویس تیم فنی شماست را تصور کنید، آیا ایشان دو سال آینده نیز بهترین برنامه نویس تیم است؟ جواب مشروط است.مشروط به این که، با توجه به سرعت پیشرفت تکنولوژی و توسعه روز افزون زبان‌های برنامه نویسی، متدهای جدید و مهارت‌های مختلف در حوزه IT، ایشان توانسته توانمندی‌های خود را به روز نگه دارد یا این عملکرد عالی ایشان صرفا محدود به دوره ای خاص و در شرایط خاصی بود که این شرایط مدام در حال تغییر و تحول است؟اگر روش ارزیابی ما صرفا این موضوع را بسنجد که این برنامه نویس در طی یک روز چه تسک‌هایی را انجام داده و شاخص ما زمان استاندارد مورد نیاز برای انجام این تسک‌ها باشد و میزان انحراف از این زمان استاندارد تعیین کننده نمره عملکرد ایشان باشد، آیا فردی که بالاترین امتیاز را کسب کرده، سه سال بعد هم در تیم ما حضور دارد که بالاترین امتیاز را بگیرد یا خیر؟پس کارکنان به عنوان یک انسان نبایستی مانند ماشین‌، صرفا بر اساس خروجی‌های کاری سنجیده شوند. آنها باید بدانند که در بُعد رفتاری و شایستگی نیز سنجیده خواهند شد.▫️گرچه این موضوع از اهمیت خروجی‌های کاری فرد کم نمی‌کند (چرا که در کوتاه مدت خروجی‌های کاری هستند که سودآوری سازمان را تعیین می‌کنند و سازمانی که سودآوری نداشته باشد نمی‌تواند پاداشی پرداخت کند) بلکه تاکید دارد که سنجش انسان در سازمان سه بُعد داشته باشد. تا سودآوری و نتایج مورد انتظار تداوم یابد و همچنین بهبود حاصل شود، چرا که بخشی از نتایج کاری کارکنان تحت تاثیر رفتارها (فرهنگ) و توسعه شایستگی‌ها می‌باشد و این همبستگی در طی زمان بیشتر و بیشتر خواهد شد.▪️سیستم‌های محاسبه‌گر مهندسان در سنجش نتایج کاری شاید بتوانند دقیق‌تر از انسان‌ها عمل کنند (گرچه ایجاد و توسعه چنین سیستم‌هایی در عمل چندان ساده و قابل حصول و کم هزینه نیست) ولی در حوزه رفتاری و شایستگی بدون دخالت انسان و بدون در نظر گرفتن ابعاد تعاملی فرد با مافوق و همکاران، ارزیابی بسیار پیچیده و شاید غیر ممکن می‌شود. پس هر انسان در جایگاه شغلی و سازمانی توسط یک یا چند انسان دیگر بایستی ارزیابی شود، بازخور گرفته و تحت آموزش قرار بگیرد تا شاهد رشد و شکوفایی او باشیم و فرآیند ارزیابی عملکرد را تبدیل به مدیریت عملکرد کنیم. ▫️سیستم‌های مهندسی قطعا می‌توانند اطلاعات دقیق، جامع و به هنگامی را به عنوان ابزارهایی قدرتمند در اختیار مدیران و ارزیابان قرار ‌دهند تا این مسیر ارزیابی، بازخور و آموزش، با کمترین خطا و به بهترین شکل طی شود. اما سیستم‌های مهندسی نمی‌توانند همه شرایط انسان‌ها را درک کرده و با آنها مانند یک انسان تعامل کنند درحالی که مدیریت عملکرد نیازمند درک متقابل و تعامل انسانی است. ✅ پس مدیریت عملکرد انسان‌ها موضوعی کاملا از جنس HR است.در نوشته بعدی "پاداش کارکنان در سازمان‌های زیان ده" مورد بحث خواهد بود.یاسین ولییاسین ولیMon, 11 May 2020 18:53:45 +0430