نوشته های VahidRostamiBani

کارگاه بازاریابی و برندسازی: نقطه‌ی شروع از تجارت سنتی تا فروش دیجیتال

VahidRostamiBani — Tue, 20 Oct 2026 15:42:29 +0330

جلسه‌ی اول کارگاه بازاریابی و برندسازی: نقطه‌ی شروع از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالجلسه‌ی اول هر دوره، مهم‌ترین جلسه‌ی آن است. در این جلسه تصمیم گرفته می‌شود که شرکت‌کنندگان با چه نگاهی وارد دوره شوند، چه انتظاری داشته باشند و آیا مسیر پیشنهادی با نیاز واقعی کسب‌وکارشان هم‌خوان است یا نه. برای گروه A، جلسه‌ی اول همین نقش را دارد: معرفی دوره، آشنایی با هم‌گروهی‌ها و ورود به نخستین محور کارگاه با عنوان «از تجارت سنتی تا فروش دیجیتال»این مقاله توضیح می‌دهد که جلسه‌ی اول چه چیزی را پوشش می‌دهد، چرا از همان ابتدا به سراغ موضوع بازار آمریکای شمالی رفته‌ایم و شرکت‌کنندگان چه چیزی با خود به خانه می‌برند.کارگاه بازاریابی و برندسازی: نقطه‌ی شروع از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالمشخصات جلسه‌ی اولدوره: کارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالیگروه: گروه Aمدرس: وحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب‌وکارزمان: شنبه‌ها، ساعت ۱۸ تا ۲۰ به وقت تهران، حدود ۱۲۰ دقیقهتاریخ جلسه‌ی اول: [تاریخ دقیق]نحوه‌ی برگزاری: حضوری و آنلاینچرا جلسه‌ی اول را با «تغییر نگاه» شروع می‌کنیم؟بیشتر شرکت‌کنندگان با یک سؤال وارد دوره می‌شوند: «چطور محصولم را به کانادا یا آمریکا بفروشم؟» این سؤال مهم است، اما اگر از همان ابتدا به ابزار و تاکتیک بپردازیم، نتیجه‌ی خوبی نمی‌گیریم. نخست باید بفهمیم مشتری خارجی چطور فکر می‌کند و تصمیم می‌گیرد.در بازار ایران، بخش زیادی از فروش بر پایه‌ی رابطه و اعتماد شخصی انجام می‌شود. در آمریکای شمالی، مشتری معمولاً پیش از اولین تماس با شما، درباره‌تان تحقیق کرده است. وب‌سایتتان را دیده، نظرات را خوانده و برندتان را با رقبا مقایسه کرده است. بنابراین بخشی از فروش، پیش از گفت‌وگوی شما با مشتری، یا موفق شده یا شکست خورده است.جلسه‌ی اول روی همین تفاوت متمرکز است.برنامه‌ی جلسه‌ی اولجلسه از سه بخش اصلی تشکیل می‌شود.بخش اول: معرفی دوره و چارچوب کار (حدود ۳۰ دقیقه)ابتدا ساختار ۲۴ جلسه‌ای دوره، مسیر سه محوره‌ی آن و نحوه‌ی کار در هر جلسه توضیح داده می‌شود. شرکت‌کنندگان می‌فهمند هر هفته چه چیزی یاد می‌گیرند و تا پایان دوره به چه خروجی‌ای می‌رسند.بخش دوم: مفهوم اصلی جلسه (حدود ۵۰ دقیقه)موضوع اصلی جلسه، تفاوت تجارت سنتی و فروش دیجیتال در بازار شمال آمریکا است. در این بخش سه مفهوم را معرفی می‌کنیم:رفتار مصرف‌کننده در کانادا و آمریکا: مشتری آمریکایی و کانادایی چه معیارهایی برای انتخاب دارد و چه چیزهایی برایش مهم‌تر از قیمت است؟سفر مشتری (Customer Journey): مشتری از اولین برخورد با برند تا خرید نهایی چه مراحلی را طی می‌کند و در هر مرحله به چه اطلاعاتی نیاز دارد؟بومی‌سازی ارزش پیشنهادی (Value Proposition): چرا یک محصول خوب برای یک مشتری خاص در آن بازار انتخاب بهتری است و این پیام چطور باید بازنویسی شود؟بخش سوم: تمرین و پرسش‌وپاسخ (حدود ۴۰ دقیقه)شرکت‌کنندگان به‌صورت گروهی کسب‌وکار خود را بررسی می‌کنند. هر کدام یک سؤال مشخص را مطرح می‌کند و با راهنمایی مدرس و هم‌گروهی‌ها، پاسخ اولیه را پیدا می‌کنند.همچنین بین بخش‌ها یک استراحت ۲۰ دقیقه‌ای با یک فعالیت بازی‌وار آنلاین قرار دارد. هدف این فعالیت، کاهش خستگی و ایجاد ارتباط بیشتر میان شرکت‌کنندگان ایرانی و کانادایی است.https://www.aparat.com/v/jetz456نگاه بازاریابی رویداد به جلسهاین جلسه را مانند یک رویداد بازاریابی طراحی کرده‌ام. یعنی قبل از اجرا، هدف مشخص، مخاطب دقیق و تجربه‌ی شرکت‌کننده تعیین شده است. هدف جلسه این است که شرکت‌کننده بعد از آن بداند:کسب‌وکارش در بازار آمریکای شمالی کجا ایستاده استمشتری هدفش احتمالاً چه کسی استاولین قدم عملی‌اش چیستاین نگاه، یعنی شروع از هدف و سپس طراحی تجربه، در تمام جلسات بعدی هم ادامه پیدا می‌کند.یک مثال سادهفرض کنید یک تولیدکننده‌ی ایرانی محصول غذایی باکیفیت دارد و می‌خواهد آن را به کانادا صادر کند. در رویکرد سنتی، چند نمونه برای واردکننده‌ها می‌فرستد، منتظر پاسخ می‌ماند و اگر جوابی نیاید، قیمت را کم می‌کند.در رویکردی که در جلسه‌ی اول معرفی می‌شود، ابتدا مشتری هدف مشخص می‌شود، مثلاً فروشگاه‌های تخصصی مواد غذایی خاورمیانه‌ای یا خریداران علاقه‌مند به محصولات اصیل و طبیعی. سپس می‌پرسیم چرا این محصول برای آن مشتری انتخاب بهتری است. بعد پیام، بسته‌بندی و محتوای دیجیتال با همین پیام هماهنگ می‌شود. اگر نتیجه نگرفتیم، می‌دانیم کدام حلقه‌ی زنجیره باید اصلاح شود.تفاوت این دو رویکرد، تفاوت «امیدواری» و «مدیریت» است.خروجی جلسه‌ی اولدر پایان جلسه‌ی اول، هر شرکت‌کننده:با ساختار دوره و خروجی‌های ۲۴ جلسه آشنا شده استدرک روشنی از تفاوت رفتار مشتری در بازار شمال آمریکا داردبا مفهوم سفر مشتری و بومی‌سازی ارزش پیشنهادی آشنا شده استیک پیش‌نویس اولیه از مشتری هدف یا پیام اصلی کسب‌وکار خود داردبا هم‌گروهی‌های خود در گروه A آشنا شده استبرای چه کسانی مناسب است؟جلسه‌ی اول برای همه‌ی شرکت‌کنندگان دوره مفید است، به‌ویژه برای:تاجران و صادرکنندگانی که می‌خواهند وارد بازار آمریکا و کانادا شوندصاحبان کسب‌وکارهای کوچک و متوسط که با بودجه‌ی محدود کار می‌کنندمدیران فروش و بازاریابی که به استانداردهای بین‌المللی نیاز دارندکارآفرینانی که از ابتدا برای بازار جهانی برنامه‌ریزی می‌کننداگر هنوز مطمئن نیستید دوره به کارتان می‌آید یا نه، می‌توانید قبل از شروع با ما هماهنگ کنید.مقاله ی اصلیکارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالی؛ از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالپرسش‌های متداولآیا برای شرکت در جلسه‌ی اول، سابقه‌ی قبلی لازم است؟خیر. جلسه‌ی اول برای شرکت‌کنندگانی با سطوح مختلف تجربه طراحی شده است.اگر نتوانم در جلسه‌ی اول حاضر شوم چه کنم؟جلسه ضبط می‌شود، اما برای دسترسی به مطالب و جزوه‌ی جلسه از دست‌رفته، پیش از شروع دوره هماهنگ کنید.جلسه‌ی آنلاین است یا حضوری؟هر دو. شرکت‌کنندگان می‌توانند از هر نقطه‌ای، از ایران یا کانادا، به‌صورت آنلاین شرکت کنند.جمع‌بندیجلسه‌ی اول، پایه‌ی کل دوره است. اگر در همین جلسه به مشتری، پیام و مسیر فروش فکر کنیم، هفته‌های بعد با چارچوب روشن‌تری جلو می‌رویم. بازار آمریکای شمالی فرصت واقعی است، اما ورود به آن با نقشه‌ی روشن، کمتر هزینه دارد و زودتر نتیجه می‌دهد.اگر می‌خواهید از تجارت سنتی به فروش دیجیتال برسید، جلسه‌ی اول نقطه‌ی شروع مناسبی است.وحید رستمی بانیمشاور ارشد کسب‌وکار

کارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالی؛ از تجارت سنتی تا فروش دیجیتال

VahidRostamiBani — Tue, 06 Oct 2026 08:32:53 +0330

کارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالیاز شنبه 25 مهر ۱۴۰۵، یک دوره ۲۴ جلسه‌ای را شروع می‌کنم که پاسخ یک سؤال تکراری است؛ سؤالی که سال‌هاست از تاجران، تولیدکنندگان و صاحبان کسب‌وکار ایرانی می‌شنوم: «ما محصول خوب داریم، تجربه داریم، حتی مشتری داخلی داریم، ولی چطور وارد بازار آمریکای شمالی شویم و آنجا دیده شویم؟»این مقاله توضیح کامل همان کارگاه است: چرا آن را طراحی کردیم، چه موضوعاتی را پوشش می‌دهد، برای چه کسانی مناسب است و چطور می‌توانید در آن شرکت کنید. اگر در حوزه صادرات، تجارت بین‌الملل، بازاریابی دیجیتال یا برندسازی فعالیت می‌کنید یا قصد دارید فعالیت کنید، خواندن ادامه این متن به شما کمک می‌کند تصمیم بگیرید این دوره به کارتان می‌آید یا نه.مشخصات کارگاه در یک نگاهعنوان: کارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالیمدرس: وحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب‌وکار در حوزه استراتژی رشد، توسعه کسب‌وکار، فروش و بازاریابیشروع دوره: شنبه ۱۸ مهر ۱۴۰۵زمان برگزاری: هر شنبه، ساعت ۱۸ تا ۲۰تعداد جلسات: ۲۴ جلسهنحوه برگزاری: حضوری و آنلاینبرگزارکنندگان: انجمن بازرگانی ایران و کانادا (IBA)، مرکز تجاری و بازاریابی محصولات و خدمات ایرانی در کانادا و اتحادیه بین‌المللی تجارت سایناهزینه: رایگان برای دارندگان کارت عضویت انجمن بازرگانی ایران و کاناداچرا بازار آمریکای شمالی؟بازار آمریکا و کانادا برای بسیاری از کسب‌وکارهای ایرانی هم جذاب است و هم ترسناک. جذاب است چون قدرت خرید بالا، جامعه مصرف‌کننده‌ی بزرگ، زیرساخت پیشرفته‌ی تجارت الکترونیک و جامعه‌ی چندفرهنگی دارد. ترسناک است چون قواعد بازی آن با آنچه در بازار داخلی یاد گرفته‌ایم فرق می‌کند.در بازار ایران، بخش بزرگی از فروش با رابطه، اعتماد شخصی، توصیه‌ی دوستان و مذاکره‌ی حضوری انجام می‌شود. در آمریکای شمالی، مشتری معمولاً قبل از اینکه با شما صحبت کند، درباره‌تان تحقیق کرده است. سایت شما را دیده، نظرات را خوانده، شبکه‌های اجتماعی‌تان را بررسی کرده و برند شما را با چند رقیب دیگر مقایسه کرده است. یعنی بخش مهمی از «فروش» پیش از اولین تماس شما اتفاق افتاده یا شکست خورده است.نتیجه این است که اگر فقط همان روش‌های سنتی را به بازار جدید ببریم، احتمالاً نتیجه نمی‌گیریم. نه به این دلیل که محصولمان بد است، بلکه چون زبان بازار را نمی‌دانیم. این کارگاه برای یاد دادن همین زبان طراحی شده است.چرا این کارگاه را طراحی کردیم؟در سال‌های فعالیت به‌عنوان مشاور کسب‌وکار، با تعداد زیادی از صاحبان کسب‌وکار کار کرده‌ام و الگوی مشترکی دیده‌ام. بیشتر مشکلات ورود به بازارهای بین‌المللی از کمبود محصول یا کیفیت نیست، از سه جنس دیگر است:۱. ندانستن مشتری: بسیاری از تاجران مشتری هدف خارجی را دقیق تعریف نکرده‌اند. وقتی از آن‌ها می‌پرسم «مشتری شما در کانادا کیست؟» جواب‌ها معمولاً کلی است: «هر کسی که محصول ما را بخواهد».۲. ضعف در برندسازی: محصول خوب بدون برند قابل‌اعتماد، در بازار جهانی نمی‌ماند. مشتری خارجی باید ظرف چند ثانیه بفهمد شما که هستید، چه مشکلی را حل می‌کنید و چرا باید به شما اعتماد کند.۳. استفاده‌ی نادرست از بازاریابی دیجیتال: خیلی‌ها بدون استراتژی وارد شبکه‌های اجتماعی و تبلیغات آنلاین می‌شوند، پول خرج می‌کنند و بعد نتیجه می‌گیرند که «دیجیتال برای ما جواب نمی‌دهد».هر سه مشکل قابل حل است، به شرطی که با نگاه سیستماتیک و گام‌به‌گام به آن‌ها نگاه کنیم. کارگاه ۲۴ جلسه‌ای ما دقیقاً همین مسیر را دنبال می‌کند.برگزارکنندگان؛ چرا انجمن بازرگانی ایران و کانادا؟این دوره با همکاری سه مجموعه برگزار می‌شود که هرکدام بخشی از اکوسیستم تجارت ایرانیان در کانادا و بین‌الملل را نمایندگی می‌کنند: انجمن بازرگانی ایران و کانادا، مرکز تجاری و بازاریابی محصولات و خدمات ایرانی در کانادا و اتحادیه بین‌المللی تجارت ساینا.اهمیت این همکاری در این است که دوره فقط یک کلاس نظری نیست. شرکت‌کنندگان با شبکه‌ای از فعالان واقعی تجارت میان ایران و کانادا در ارتباط‌اند و می‌توانند آموخته‌هایشان را در یک بستر واقعی تجربه کنند. دارندگان کارت عضویت انجمن بازرگانی ایران و کانادا نیز می‌توانند به‌صورت رایگان در دوره شرکت کنند.سه محور اصلی کارگاهمحتوای دوره حول سه سرفصل اصلی سازماندهی شده است. هرکدام را در ادامه توضیح می‌دهم.محور اول: از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالاولین محور، تغییر نگاه است. خیلی از ما با مدل سنتی تجارت بزرگ شده‌ایم: نمایشگاه، بازدید حضوری، مذاکره‌ی طولانی، شبکه‌ی آشنایان و بازاریاب میدانی. این مدل هنوز ارزش دارد، اما در بازار آمریکای شمالی به‌تنهایی کافی نیست.در این بخش به این پرسش‌ها می‌پردازیم:مشتری آمریکایی و کانادایی چطور تصمیم می‌گیرد و مسیر خرید او چه مراحلی دارد؟«سفر مشتری» (Customer Journey) در بازار شمال آمریکا چه تفاوتی با بازار ایران دارد؟ارزش پیشنهادی (Value Proposition) خود را چطور برای این بازار بومی‌سازی کنیم؟کدام کانال‌های فروش دیجیتال برای کدام نوع کسب‌وکار مناسب است؟چطور از کانال‌های سنتی به کانال‌های دیجیتال گذر کنیم، بدون اینکه آنچه ساخته‌ایم را از دست بدهیم؟یکی از مهم‌ترین مفاهیمی که در همین محور مطرح می‌شود، بومی‌سازی ارزش پیشنهادی است. بسیاری از محصولات ایرانی کیفیت بسیار خوبی دارند، اما پیامی که برای فروش آن‌ها استفاده می‌شود برای مشتری خارجی معنا ندارد. مشتری کانادایی ممکن است به پایداری، شفافیت منشأ محصول، گواهی‌های کیفی و داستان پشت برند اهمیت بیشتری بدهد تا به قیمت. اینکه چه چیزی را، چطور و با چه زبانی بگوییم، تفاوت بین دیده‌شدن و نادیده‌ماندن است.همچنین در این بخش با ابزارهای عملی کار می‌کنیم: از تحلیل رفتار مصرف‌کننده تا نقشه‌برداری از سفر مشتری و طراحی قیف فروش دیجیتال. هدف این است که شرکت‌کننده در پایان این محور بتواند یک مدل فروش دیجیتال ساده اما واقعی برای کسب‌وکار خودش طراحی کند.محور دوم: اشتباهات رایج کسب‌وکارهای کوچک و متوسط در بازاریابی دیجیتالاین بخش شاید کاربردی‌ترین بخش دوره باشد. در سال‌های فعالیت دیده‌ام که کسب‌وکارهای کوچک و متوسط معمولاً چند اشتباه مشخص را بارها تکرار می‌کنند. شناختن این اشتباهات، هم در وقت و هم در هزینه صرفه‌جویی می‌کند.اشتباه اول: شروع از ابزار، نه از استراتژی. بسیاری از کسب‌وکارها اول یک صفحه‌ی اینستاگرام باز می‌کنند، یک سایت می‌سازند یا تبلیغ می‌دهند و بعد می‌پرسند «حالا چه کنیم؟». ترتیب درست برعکس است: اول باید مشتری هدف، پیام و هدف کسب‌وکاری مشخص شود، بعد ابزار انتخاب شود.اشتباه دوم: هدف‌گذاری روی «همه». وقتی همه مشتری شما هستند، در عمل هیچ‌کس مشتری شما نیست. بازار آمریکای شمالی بسیار تقسیم‌بندی‌شده است و برندهای موفق، بخش مشخصی از بازار را هدف می‌گیرند و برایش پیام اختصاصی دارند.اشتباه سوم: کپی کردن محتوا و روش بازار داخلی. ترجمه‌ی تحت‌اللفظی یک کمپین ایرانی برای بازار کانادا معمولاً جواب نمی‌دهد. فرهنگ، ارزش‌ها، زبان بدن برند و حتی رنگ‌ها و تصاویر باید با بازار هدف هماهنگ شود.اشتباه چهارم: نادیده گرفتن اعتمادسازی دیجیتال. مشتری خارجی شما را نمی‌شناسد. نظرات مشتریان، شواهد اجتماعی، نمونه‌کارها، گواهی‌ها، وب‌سایت حرفه‌ای و پروفایل‌های معتبر همه بخشی از زنجیره‌ی اعتماد هستند. کسب‌وکاری که این‌ها را ندارد، حتی با بهترین محصول، در مرحله‌ی تحقیق مشتری حذف می‌شود.اشتباه پنجم: اندازه‌گیری نکردن. بدون داده، تصمیم‌گیری به حدس تبدیل می‌شود. بسیاری از کسب‌وکارها نمی‌دانند هزینه‌ی جذب هر مشتری‌شان چقدر است، کدام کانال بیشترین بازگشت سرمایه را دارد و کدام فعالیت‌ها فقط وقت می‌گیرند.اشتباه ششم: ناپایداری. بازاریابی دیجیتال یک پروژه‌ی دو هفته‌ای نیست. بسیاری از کسب‌وکارها سه هفته فعال می‌شوند، نتیجه‌ی سریع نمی‌گیرند و رها می‌کنند. در حالی که محتوا، اعتماد و دیده‌شدن در بازار بین‌المللی با تداوم ساخته می‌شود.اشتباه هفتم: جدا دیدن بازاریابی و فروش. در بسیاری از کسب‌وکارها، تیم بازاریابی و تیم فروش با یکدیگر هماهنگ نیستند. نتیجه، سرنخ‌هایی است که پیگیری نمی‌شوند و پیام‌هایی که با واقعیت فروش همخوان نیستند.در کارگاه، هر کدام از این اشتباهات را با مثال‌های واقعی بررسی می‌کنیم و راهکار عملی برای اصلاح آن‌ها ارائه می‌دهیم.محور سوم: برندسازی برای تاجران بین‌المللیبرند، فقط لوگو و رنگ و بسته‌بندی نیست. برند، تصویری است که در ذهن مشتری ساخته می‌شود و تعیین می‌کند آیا به شما اعتماد کند یا نه، و اگر اعتماد کرد، حاضر است چقدر برای محصول شما بیشتر بپردازد.برای تاجر و صادرکننده، برندسازی اهمیت دوچندان دارد، چون در تجارت بین‌المللی اغلب رابطه‌ی حضوری و سابقه‌ی طولانی در کار نیست و برند باید جای این اعتماد را پر کند. در این بخش به موضوعات زیر می‌پردازیم:هویت برند: برند شما چه می‌گوید، برای چه کسی و چرا؟جایگاه‌یابی (Positioning): در ذهن مشتری شمال آمریکایی، شما کجای بازار ایستاده‌اید؟روایت برند (Brand Storytelling): چطور داستان کسب‌وکار، منشأ محصول و ارزش‌هایتان را به‌شکلی اصیل و جذاب روایت کنیم؟هویت بصری و کلامی: نام، پیام، لحن و ظاهر برند چطور باید با بازار هدف هماهنگ شود؟برند شخصی صاحب کسب‌وکار: در بسیاری از کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، چهره‌ی مدیر بخشی از برند است. چطور از این ظرفیت، مثلاً از طریق لینکدین، استفاده کنیم؟مدیریت اعتبار آنلاین: نظرات، رتبه‌ها و حضور در پلتفرم‌های معتبر چطور به برند کمک می‌کند؟یکی از نکاتی که در این بخش تأکید می‌کنم این است که برند بین‌المللی لزوماً به معنای حذف هویت ایرانی نیست. در خیلی از موارد، اصالت و داستان ایرانی بودن می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد، به شرطی که درست و حرفه‌ای روایت شود. مثال‌هایی از محصولات غذایی، صنایع‌دستی، خدمات تخصصی و صنعتی را بررسی می‌کنیم تا ببینیم این روایت چطور شکل می‌گیرد.ابزارهای عملی و هوش مصنوعی در بازاریابی بین‌المللیدوره صرفاً مفهومی نیست. بخشی از وقت کارگاه به ابزارها و روش‌های عملی اختصاص دارد. امروز هوش مصنوعی و ابزارهای داده‌محور، کار بازاریابی و فروش را به‌شکل چشمگیری تغییر داده‌اند. کار‌هایی که قبلاً هفته‌ها زمان می‌برد، حالا با ابزار مناسب در ساعات انجام می‌شود:پژوهش بازار و تحلیل رقباشناسایی مشتریان بالقوه و شرکت‌های هدفتولید و بهینه‌سازی محتوا برای بازار خارجتحلیل داده‌های فروش و رفتار مشتریطراحی کمپین‌ها و ارتباطات هدفمنددر جلسات دوره، ابزارهای مناسب هر موضوع معرفی می‌شود و شرکت‌کنندگان یاد می‌گیرند چطور آن‌ها را در کار واقعی خود به‌کار ببرند. تأکید من بر این است که ابزار، وسیله است و نه هدف. بدون استراتژی روشن، بهترین ابزار هم نتیجه‌ی مطلوب نمی‌دهد.ساختار ۲۴ جلسه‌ای دورهدوره از ۱۸ مهر ۱۴۰۵ شروع می‌شود و هر شنبه از ساعت ۱۸ تا ۲۰ ادامه دارد. ۲۴ جلسه‌ی دو ساعته یعنی حدود ۴۸ ساعت آموزش، که فرصت کافی برای عمق دادن به موضوعات و کار عملی فراهم می‌کند. این زمان برای یک آشنایی سطحی طراحی نشده، بلکه برای ساخت یک چارچوب کاری کامل است.ساختار کلی هر جلسه تقریباً به این شکل است:بخش مفهومی: معرفی مفهوم یا چارچوب اصلی جلسهمثال و مطالعه موردی: بررسی نمونه‌های واقعی از برندها و کسب‌وکارهاابزار و تمرین: معرفی ابزار مناسب و انجام تمرین کاربردیپرسش و پاسخ: فرصت برای طرح مسائل مشخص کسب‌وکار شرکت‌کنندگاندوره در طول جلسات از شناخت بازار و مشتری، به طراحی ارزش پیشنهادی و برند، و از آنجا به ساخت کانال‌های فروش و بازاریابی دیجیتال می‌رسد و در نهایت به اجرا و اندازه‌گیری نتیجه ختم می‌شود.برگزاری حضوری و آنلاینیکی از ویژگی‌های این دوره، امکان شرکت به‌صورت حضوری یا آنلاین است. این موضوع برای بسیاری از علاقه‌مندان اهمیت دارد، چون اعضای انجمن و فعالان تجارت بین‌الملل لزوماً در یک شهر یا حتی یک کشور نیستند. شرکت‌کنندگانی که در ایران، کانادا یا هر نقطه دیگر هستند می‌توانند بدون محدودیت جغرافیایی در جلسات شرکت کنند.ساعت برگزاری، یعنی شنبه‌ها از ۱۸ تا ۲۰، به‌گونه‌ای انتخاب شده که برای شاغلان و صاحبان کسب‌وکار قابل‌مدیریت باشد و با روز کاری معمول تداخل نداشته باشد.از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالاین کارگاه برای چه کسانی مناسب است؟این دوره برای گروه‌های زیر طراحی شده است:۱. تاجران و صادرکنندگان: کسانی که محصول یا خدمتی دارند و می‌خواهند وارد بازار آمریکا و کانادا شوند یا حضورشان در این بازار را تقویت کنند.۲. صاحبان کسب‌وکارهای کوچک و متوسط: مدیرانی که با منابع محدود کار می‌کنند و می‌خواهند بازاریابی دیجیتال را به‌شکل هدفمند و کم‌اشتباه شروع کنند.۳. مدیران بازاریابی و فروش: افرادی که مسئول رشد درآمد هستند و می‌خواهند نگاه خود را به استانداردهای بازار بین‌المللی ارتقا دهند.۴. کارآفرینان و استارتاپ‌ها: کسانی که ایده یا محصولی دارند و می‌خواهند از ابتدا برای بازار جهانی برندسازی کنند.۵. مشاوران و فعالان حوزه تجارت: کسانی که می‌خواهند دانش خود را درباره‌ی بازار شمال آمریکا به‌روز کنند.۶. ایرانیان مقیم کانادا و آمریکا: کسانی که در آنجا کسب‌وکار دارند یا می‌خواهند راه بیندازند و به ارتباط با بازار ایران و منطقه فکر می‌کنند.اگر هیچ‌کدام از این‌ها دقیقاً توصیف شما نیست، اما به تجارت بین‌المللی و بازاریابی علاقه دارید، باز هم می‌توانید برای مشورت درباره‌ی مناسب‌بودن دوره تماس بگیرید.شرکت‌کنندگان در پایان دوره چه چیزی به دست می‌آورند؟هدف من این است که شرکت‌کنندگان فقط با «اطلاعات بیشتر» از دوره بیرون نروند، بلکه با خروجی‌های عملی بروند. انتظار دارم در پایان دوره، هر شرکت‌کننده بتواند:مشتری هدف خود را در بازار آمریکای شمالی دقیق تعریف کرده باشد.ارزش پیشنهادی بومی‌شده برای این بازار نوشته باشد.هویت و روایت برند خود را مشخص و مستند کرده باشد.یک نقشه‌ی راه بازاریابی و فروش دیجیتال برای کسب‌وکار خودش داشته باشد.با اشتباهات رایج آشنا باشد و از آن‌ها دوری کند.با ابزارهای مناسب از جمله ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی آشنا شده باشد و بتواند از آن‌ها استفاده کند.در شبکه‌ای از فعالان تجارت ایران و کانادا عضو شده باشد.تفاوت این دوره با یک دوره‌ی آموزشی معمولیدوره‌های بازاریابی کم نیست. اما چند چیز این کارگاه را متفاوت می‌کند:تمرکز بر یک بازار مشخص. دوره درباره‌ی «بازاریابی به‌طور کلی» نیست. همه‌چیز حول بازار آمریکای شمالی و نیازهای تاجران ایرانی طراحی شده است.نگاه مشاوره‌ای، نه صرفاً آموزشی. من بیش از آنکه معلم باشم، مشاور کسب‌وکار هستم. نگاه من به هر موضوع، نگاه کسی است که با مسائل واقعی کسب‌وکار روبه‌رو بوده است، نه فقط تئوری.هم‌افزایی با یک اکوسیستم واقعی. حضور انجمن بازرگانی ایران و کانادا و مجموعه‌های همکار، به دوره بُعد شبکه‌سازی و ارتباط با بازار واقعی می‌دهد.ترکیب سنت و فناوری. این دوره نه تجارت سنتی را نفی می‌کند و نه شیفته‌ی ابزارهای جدید است. هدف، ساختن پلی میان تجربه‌ی تجاری و ابزارهای دیجیتال امروز است.درباره مدرسمن وحید رستمی بانی هستم، مشاور ارشد کسب‌وکار. تخصص من در حوزه‌ی استراتژی رشد، توسعه‌ی کسب‌وکار، فروش، بازاریابی، بازاریابی دیجیتال، تبلیغات، برندسازی و تجارت الکترونیک است. سال‌هاست با صاحبان کسب‌وکار در این حوزه‌ها کار می‌کنم و دغدغه‌ی اصلی‌ام این است که دانش بازاریابی و فروش را به زبانی ساده و قابل اجرا به کسب‌وکارها منتقل کنم.در لینکدین ۳۱ هزار نفر مرا دنبال می‌کنند و بخش مهمی از محتوای تخصصی‌ام را آنجا منتشر می‌کنم. این کارگاه، ادامه‌ی همان مسیر است، اما با عمق بیشتر و در قالبی ساختاریافته تریک سناریوی فرضی؛ تفاوت دو رویکردبرای روشن‌شدن فرق نگاه سنتی و نگاه این دوره، یک سناریوی فرضی را مرور کنیم. فرض کنید یک تولیدکننده‌ی ایرانی محصول غذایی باکیفیت دارد و می‌خواهد آن را به کانادا بفروشد.در رویکرد سنتی، او چند نمونه برای واردکننده‌ها می‌فرستد، در انتظار پاسخ می‌ماند، قیمت را پایین می‌آورد و امیدوار است یکی از آن‌ها سفارش بدهد. اگر جواب منفی بیاید، نمی‌داند مشکل از کجاست: قیمت، بسته‌بندی، پیام یا اصلاً انتخاب مشتری.در رویکردی که در کارگاه تمرین می‌کنیم، ابتدا مشتری هدف تعریف می‌شود: مثلاً فروشگاه‌های تخصصی مواد غذایی خاورمیانه‌ای یا مصرف‌کنندگان علاقه‌مند به محصولات اصیل و طبیعی. سپس ارزش پیشنهادی بومی‌سازی می‌شود، یعنی اینکه چرا این محصول برای آن مشتری خاص انتخاب بهتری است. بعد هویت برند، بسته‌بندی، وب‌سایت و محتوا با همین پیام هماهنگ می‌شود، کانال‌های دیجیتال برای ارتباط مستقیم با خریداران انتخاب می‌شود و در نهایت نتیجه‌ی هر کانال اندازه‌گیری می‌شود. اگر چیزی کار نکند، می‌دانیم کدام حلقه‌ی زنجیر باید اصلاح شود.این تفاوت، تفاوت «امیدواری» و «مدیریت» است. هدف دوره این است که شما از حالت اول به حالت دوم برسید.پرسش‌های متداولآیا برای شرکت در دوره سابقه‌ی قبلی لازم است؟ خیر. دوره برای افرادی با سطوح مختلف تجربه طراحی شده است. اگر کسب‌وکاری دارید یا قصد راه‌اندازی دارید، می‌توانید شرکت کنید.آیا حتماً باید ساکن کانادا یا آمریکا باشم؟ خیر. دوره به‌صورت آنلاین هم برگزار می‌شود و شرکت از هر نقطه ممکن است. تمرکز دوره بر بازار آمریکای شمالی است، اما محل زندگی شرکت‌کننده محدودیتی ایجاد نمی‌کند.اگر نتوانم در یکی از جلسات شرکت کنم چه می‌شود؟ برای جزئیات مربوط به دسترسی به محتوای جلسات از دست‌رفته، بهتر است هنگام ثبت‌نام با شماره‌های تماس انتهای این مقاله هماهنگ کنید.هزینه‌ی دوره چقدر است؟ دوره برای دارندگان کارت عضویت انجمن بازرگانی ایران و کانادا رایگان است. برای سایر علاقه‌مندان، جزئیات شرایط شرکت را از طریق شماره‌های ثبت‌نام جویا شوید.آیا پس از دوره هم ارتباط ادامه پیدا می‌کند؟ یکی از اهداف دوره، شکل‌گیری شبکه‌ای از فعالان تجارت است. جزئیات ادامه‌ی ارتباط در طول دوره اعلام می‌شود.جمع‌بندیبازار آمریکای شمالی برای کسب‌وکارهای ایرانی فرصتی واقعی است، اما ورود به آن بدون شناخت، بدون برند و بدون استراتژی دیجیتال، معمولاً به هدررفت زمان و سرمایه ختم می‌شود. کارگاه تخصصی بازاریابی و برندسازی با تمرکز بر بازار آمریکای شمالی تلاش می‌کند این مسیر را کوتاه‌تر، روشن‌تر و کم‌خطاتر کند.اگر می‌خواهید از تجارت سنتی به فروش دیجیتال برسید، اگر می‌خواهید اشتباهات رایج کسب‌وکارهای کوچک و متوسط را تکرار نکنید، و اگر می‌خواهید برند خود را برای بازار بین‌المللی بسازید، این دوره برای شماست.نکته‌ی آخر اینکه زمان در تجارت بین‌المللی اهمیت زیادی دارد. هر ماهی که با روش اشتباه می‌گذرد، هم هزینه‌ی مستقیم دارد و هم فرصت‌هایی را از دست می‌دهد که رقبا از آن‌ها استفاده می‌کنند. شروع دوره از شنبه ۱۸ مهر، فرصت مناسبی است تا قبل از فصل‌های پرتحرک بازار، چارچوب کاری‌تان را بسازید و با نقشه‌ی روشن وارد میدان شوید. ظرفیت هر دوره محدود است و هرچه زودتر هماهنگ کنید، انتخاب بهتری برای نحوه‌ی شرکت، حضوری یا آنلاین، خواهید داشت.جلسه‌ی اول کارگاه بازاریابی و برندسازی: نقطه‌ی شروع از تجارت سنتی تا فروش دیجیتالثبت‌نام و هماهنگیدوره از شنبه ۱۸ مهر ۱۴۰۵ شروع می‌شود. برای ثبت‌نام و دریافت اطلاعات بیشتر با شماره‌های زیر تماس بگیرید:موبایل: ۰۹۹۲۴۰۰۹۷۱۴تلفن: ۰۲۱۲۲۷۶۴۶۷۲یادآوری می‌کنم که شرکت در این دوره برای دارندگان کارت عضویت انجمن بازرگانی ایران و کانادا رایگان است.اگر این مقاله برایتان مفید بود، آن را با همکاران و دوستان فعال در حوزه‌ی تجارت و بازاریابی به اشتراک بگذارید. و اگر سؤالی درباره‌ی دوره دارید، در بخش نظرات بنویسید تا پاسخ بدهم.وحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب‌وکار

هوش مصنوعی مولد در بازاریابی؛ از تولید محتوا تا تصمیم‌گیری و رشد درآمد

VahidRostamiBani — Mon, 07 Sep 2026 15:10:35 +0330

هوش مصنوعی مولد در بازاریابی؛ از تولید محتوا تا تصمیم‌گیری و رشد درآمدهوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکس 2026هوش مصنوعی مولد دیگر فقط ابزاری برای نوشتن متن تبلیغاتی، ساخت تصویر یا تولید ایده نیست. در بازاریابی، این فناوری می‌تواند بخشی از زنجیره‌ای باشد که از شناخت مشتری و تحقیقات بازار شروع می‌شود و تا طراحی کمپین، تولید محتوا، شخصی‌سازی، تحلیل عملکرد و تصمیم‌گیری ادامه پیدا می‌کند.اما یک تفاوت اساسی وجود دارد:استفاده از AI در بازاریابی با «بازاریابی مبتنی بر AI» یکسان نیست.اگر یک تیم بازاریابی فقط از ChatGPT برای نوشتن کپشن استفاده کند، الزاماً تحول خاصی در سیستم بازاریابی اتفاق نیفتاده است.تحول زمانی آغاز می‌شود که هوش مصنوعی مولد وارد فرآیندهای واقعی بازاریابی شود و بتوان اثر آن را بر شاخص‌های کسب‌وکار اندازه‌گیری کرد.برای آشنایی جامع‌تر با مفهوم هوش مصنوعی مولد و نقش آن در تحول کسب‌وکار، مقاله «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» را نیز مطالعه کنید.هوش مصنوعی مولد در بازاریابی دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد؟بازاریابی مجموعه‌ای از فعالیت‌های به‌هم‌پیوسته است:شناخت بازار → شناخت مشتری → طراحی پیشنهاد → تولید پیام → توزیع → تعامل → تبدیل → حفظ مشتری → اندازه‌گیریهوش مصنوعی مولد می‌تواند در بخش‌های مختلف این زنجیره به کار گرفته شود.برای مثال:تحلیل و خلاصه‌سازی تحقیقات بازارتولید و مقایسه ایده‌های کمپینطراحی پیام‌های تبلیغاتیتولید نسخه‌های مختلف محتواشخصی‌سازی پیام برای گروه‌های مختلف مشتریانتحلیل بازخورد مشتریانتهیه پیش‌نویس ایمیل و پیام‌های فروشطراحی سناریوهای ارتباطیتحلیل عملکرد کمپیناستخراج الگو از داده‌های کیفیایجاد دستیارهای هوشمند برای تیم بازاریابیپشتیبانی از تحقیقات رقبااما نکته مهم این است که هیچ‌کدام از این کاربردها به‌تنهایی مزیت رقابتی پایدار ایجاد نمی‌کنند.مزیت زمانی ایجاد می‌شود که AI با داده، فرآیند، استراتژی و KPI پیوند بخورد.تولید محتوا؛ اولین نقطه ورود، اما نه مقصد نهاییبسیاری از تیم‌های بازاریابی استفاده از هوش مصنوعی مولد را با تولید محتوا آغاز می‌کنند.این تصمیم منطقی است.AI می‌تواند برای تولید پیش‌نویس مقاله، ایده‌های محتوایی، عنوان، سناریوی ویدئو، توضیحات محصول، ایمیل، پیام تبلیغاتی و نسخه‌های مختلف یک محتوا مورد استفاده قرار گیرد.اما یک خطر جدی وجود دارد:تولید بیشتر محتوا الزاماً به معنای بازاریابی بهتر نیست.اگر استراتژی محتوا مشخص نباشد، هوش مصنوعی فقط سرعت تولید محتوای متوسط یا تکراری را افزایش می‌دهد.بنابراین فرآیند بهتر این است:هدف کسب‌وکار → مخاطب → مسئله مشتری → پیام → محتوا → توزیع → KPIنه:ChatGPT → تولید محتوا → انتشارشخصی‌سازی بازاریابی با هوش مصنوعی مولدیکی از جذاب‌ترین کاربردهای GenAI، شخصی‌سازی ارتباطات بازاریابی است.در بازاریابی سنتی ممکن است یک پیام واحد برای هزاران نفر ارسال شود.اما با استفاده صحیح از داده و هوش مصنوعی می‌توان پیام را با توجه به ویژگی‌ها و نیازهای گروه‌های مختلف مشتریان تغییر داد.برای مثال یک کسب‌وکار B2B ممکن است مشتریان خود را بر اساس:صنعتاندازه سازمانمرحله خریدنیاز اصلیسابقه تعاملمحصول مورد علاقهسطح آشنایی با برندتقسیم‌بندی کند.سپس برای هر گروه، پیام و پیشنهاد مناسب‌تری طراحی شود.در اینجا AI جایگزین استراتژیست بازاریابی نمی‌شود.AI سرعت و ظرفیت اجرای استراتژی را افزایش می‌دهد.هوش مصنوعی مولد در تحقیقات بازارتحقیقات بازار یکی از حوزه‌هایی است که GenAI می‌تواند زمان تحلیل اطلاعات کیفی را کاهش دهد.برای مثال، تیم بازاریابی ممکن است با حجم زیادی از:نظرات مشتریانپاسخ‌های نظرسنجیتماس‌های خدمات مشتریکامنت‌های شبکه‌های اجتماعیپیام‌های فروشمصاحبه‌های مشتریانمواجه باشد.هوش مصنوعی می‌تواند به دسته‌بندی اولیه، خلاصه‌سازی، استخراج موضوعات تکرارشونده و شناسایی الگوهای احتمالی کمک کند.اما خروجی AI نباید بدون اعتبارسنجی به‌عنوان «واقعیت بازار» پذیرفته شود.در تصمیم‌های حساس، باید منبع داده، نمونه، روش تحلیل و نتیجه نهایی بررسی شود.AI در طراحی کمپین‌های بازاریابیهوش مصنوعی مولد می‌تواند به تیم بازاریابی کمک کند تا برای یک کمپین، سناریوهای مختلفی ایجاد و مقایسه کند.برای مثال:هدف کمپین: افزایش فروش یک محصولAI می‌تواند به تولید چند مسیر پیشنهادی کمک کند:کمپین مبتنی بر قیمتکمپین مبتنی بر ارزشکمپین مبتنی بر مسئله مشتریکمپین مبتنی بر تجربه مشتریکمپین مبتنی بر اثبات اجتماعیسپس تیم بازاریابی باید براساس بازار، برند، بودجه، داده‌های قبلی و KPI تصمیم بگیرد کدام سناریو ارزش آزمایش دارد.بنابراین:AI پیشنهاد می‌دهد؛ بازاریاب تصمیم می‌گیرد.هوش مصنوعی و بازاریابی عملکردیدر Performance Marketing، مسئله فقط تولید تبلیغ نیست.مسئله این است:کدام پیام، برای کدام مخاطب، در کدام کانال و با چه پیشنهادی، چه نتیجه‌ای ایجاد می‌کند؟اینجاست که ترکیب AI و داده اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.تیم بازاریابی می‌تواند از AI برای:تحلیل داده‌های کمپینتولید فرضیهطراحی A/B Testمقایسه پیام‌هاتحلیل رفتار مشتریاستخراج الگوهای اولیهپیشنهاد سناریوهای بهینه‌سازیاستفاده کند.اما تصمیم نهایی باید بر اساس داده واقعی عملکرد گرفته شود.از «تولید محتوا» به «سیستم تصمیم‌گیری بازاریابی»اگر مسئله از سطح یک ابزار بازاریابی فراتر رود و به انتخاب Use Case، ROI، تصمیم‌گیری مدیریتی و تحول سازمانی برسد، نگاه مدیریتی به پیاده‌سازی هوش مصنوعی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند؛ در این زمینه، مقاله «هوش مصنوعی مولد برای مدیران؛ از انتخاب ابزار تا تصمیم‌گیری و تحول سازمانی» نیز می‌تواند مکمل این بحث باشد.این نقطه، تفاوت میان استفاده سطحی و استراتژیک از AI است.در استفاده سطحی:AI محتوا تولید می‌کند.در استفاده حرفه‌ای:AI به بخشی از سیستم تصمیم‌گیری بازاریابی تبدیل می‌شود.این سیستم می‌تواند شامل موارد زیر باشد:داده مشتری → تحلیل → Insight → Hypothesis → Campaign → Measurement → Learningو سپس نتیجه دوباره به سیستم برگردد.این چرخه باعث می‌شود بازاریابی از یک فعالیت صرفاً اجرایی به یک سیستم یادگیرنده تبدیل شود.AI Agent در بازاریابینسل بعدی استفاده از AI در بازاریابی می‌تواند فراتر از تولید پاسخ یا محتوا باشد.یک AI Agent مناسب ممکن است در یک فرآیند مشخص بتواند:هدف را دریافت کند.داده موردنیاز را پیدا کند.اطلاعات را تحلیل کند.گزینه‌های مختلف را تولید کند.یک اقدام مشخص را انجام دهد.نتیجه را بررسی کند.گزارش ارائه دهد.برای مثال، یک Agent بازاریابی می‌تواند در یک معماری کنترل‌شده به پایش داده‌های کمپین، تهیه گزارش و پیشنهاد اقدامات بعدی کمک کند.اما نباید صرفاً به دلیل جذاب بودن فناوری، Agent را وارد فرآیند کنیم.سؤال اصلی همچنان این است:آیا این فرآیند ارزش اتوماسیون دارد؟ROI هوش مصنوعی در بازاریابییکی از اشتباهات رایج این است که موفقیت AI با تعداد محتوا یا تعداد ساعت استفاده از ابزار سنجیده شود.این‌ها KPI کسب‌وکار نیستند.ROI باید به نتیجه مرتبط باشد.برای مثال:کاهش هزینه تولیدکاهش زمان اجرای کمپینافزایش نرخ تبدیلافزایش ارزش متوسط سفارشافزایش ظرفیت تیمکاهش زمان پاسخ‌گوییافزایش نرخ نگهداشت مشتریافزایش درآمدکاهش هزینه جذب مشتریبنابراین قبل از اجرای پروژه AI باید مشخص شود:Baseline چیست؟و بعد از اجرا:چه چیزی واقعاً تغییر کرده است؟بزرگ‌ترین اشتباه: شروع از ابزاردر بسیاری از سازمان‌ها فرآیند این‌گونه شروع می‌شود:«ما یک ابزار هوش مصنوعی داریم؛ ببینیم کجا استفاده‌اش کنیم.»رویکرد بهتر:«یک مسئله بازاریابی داریم؛ آیا AI می‌تواند آن را بهتر، سریع‌تر یا ارزان‌تر حل کند؟»این تفاوت کوچک، می‌تواند نتیجه پروژه را کاملاً تغییر دهد.هوش مصنوعی مولد چه زمانی نباید وارد بازاریابی شود؟AI همیشه بهترین راه‌حل نیست.اگر:داده کافی وجود ندارد،فرآیند بازاریابی مشخص نیست،مسئله ارزش اقتصادی پایینی دارد،هزینه خطا بالاست،مسئولیت خروجی مشخص نیست،یا نتیجه قابل اندازه‌گیری نیست،ممکن است اجرای AI فقط پیچیدگی سیستم را افزایش دهد.در چنین شرایطی، اصلاح فرآیند ممکن است از اضافه کردن AI مهم‌تر باشد.اعتماد، Human-in-the-Loop و حاکمیت AIهرچه AI بیشتر در تصمیم‌های بازاریابی دخالت کند، اهمیت Governance بیشتر می‌شود.باید مشخص باشد:چه داده‌هایی مجاز به ورود به سیستم هستند؟چه خروجی‌هایی نیازمند تأیید انسان هستند؟چه تصمیم‌هایی نباید کاملاً خودکار شوند؟چه کسی مسئول خروجی نهایی است؟خطا چگونه ثبت و بررسی می‌شود؟داده مشتری چگونه محافظت می‌شود؟برای بررسی دقیق‌تر روش‌های اعتبارسنجی خروجی‌های هوش مصنوعی، مدیریت ریسک، Human-in-the-Loop و تعیین محدوده مجاز تصمیم‌گیری، مقاله «از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟» را نیز مطالعه کنید.یک چارچوب عملی برای مدیر بازاریابیبرای شروع یک پروژه GenAI در بازاریابی می‌توان از این چارچوب استفاده کرد:مرحله ۱: مسئلهدقیقاً چه مشکلی داریم؟مرحله ۲: ارزشحل این مسئله چه ارزش اقتصادی ایجاد می‌کند؟مرحله ۳: دادهچه داده‌ای در اختیار داریم؟مرحله ۴: فرآیندAI قرار است کدام بخش فرآیند را بهبود دهد؟مرحله ۵: ریسکاگر AI اشتباه کند چه اتفاقی می‌افتد؟مرحله ۶: Human-in-the-Loopکدام مرحله باید تحت کنترل انسان باقی بماند؟مرحله ۷: Pilotابتدا در یک Use Case محدود آزمایش کنیم.مرحله ۸: KPIنتیجه را با شاخص مشخص اندازه‌گیری کنیم.مرحله ۹: Scaleفقط در صورت اثبات ارزش، پروژه را گسترش دهیم.آینده بازاریابی با هوش مصنوعی مولدآینده بازاریابی احتمالاً متعلق به تیم‌هایی نیست که صرفاً بیشترین ابزارهای AI را در اختیار دارند.مزیت متعلق به تیم‌هایی خواهد بود که بتوانند:داده بهتر → سؤال بهتر → تصمیم بهتر → اجرای سریع‌تر → یادگیری سریع‌ترایجاد کنند.هوش مصنوعی مولد می‌تواند هزینه تولید و تحلیل را کاهش دهد، سرعت آزمایش را افزایش دهد و ظرفیت تیم‌های بازاریابی را بیشتر کند.اما همچنان یک اصل ثابت باقی می‌ماند:فناوری جایگزین استراتژی بازاریابی نمی‌شود.فناوری می‌تواند اجرای استراتژی خوب را قدرتمندتر کند.جمع‌بندیهوش مصنوعی مولد در بازاریابی را نباید فقط به تولید محتوا محدود کرد.کاربرد واقعی آن از جایی شروع می‌شود که وارد زنجیره تصمیم‌گیری شود:شناخت مشتری → تحلیل → استراتژی → محتوا → کمپین → اجرا → اندازه‌گیری → یادگیریهر سازمانی که بتواند این چرخه را بهتر طراحی کند، از AI ارزش بیشتری خواهد گرفت.بنابراین سؤال اصلی برای مدیر بازاریابی این نیست:«کدام ابزار هوش مصنوعی را استفاده کنیم؟»سؤال بهتر این است:«کدام بخش از سیستم بازاریابی ما می‌تواند با کمک هوش مصنوعی بهتر، سریع‌تر و قابل‌اندازه‌گیری‌تر شود؟»و پاسخ این سؤال، نقطه شروع واقعی استفاده استراتژیک از هوش مصنوعی مولد در بازاریابی است.پرسش‌های متداولهوش مصنوعی مولد در بازاریابی چه کاربردی دارد؟از تحقیقات بازار و تولید محتوا تا شخصی‌سازی، طراحی کمپین، تحلیل مشتری، پشتیبانی فروش و تصمیم‌گیری بازاریابی.آیا AI جایگزین تیم بازاریابی می‌شود؟در بسیاری از موارد، AI بیشتر باعث افزایش ظرفیت و تغییر نحوه کار تیم می‌شود تا حذف کامل آن. مهارت‌های استراتژیک، تصمیم‌گیری و ارزیابی همچنان اهمیت بالایی دارند.آیا استفاده از ChatGPT در بازاریابی کافی است؟خیر. یک ابزار می‌تواند بهره‌وری فردی را افزایش دهد، اما تحول بازاریابی نیازمند داده، فرآیند، KPI، حاکمیت و سیستم یادگیری است.ROI هوش مصنوعی در بازاریابی چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟با اتصال پروژه AI به KPIهای مشخص مانند هزینه، زمان، نرخ تبدیل، درآمد، ظرفیت تیم یا کیفیت خروجی.آیا هر تیم بازاریابی باید AI Agent داشته باشد؟خیر. Agent باید زمانی استفاده شود که یک فرآیند مشخص، تکرارشونده و قابل‌کنترل وجود داشته باشد و ارزش آن از هزینه و ریسک پیاده‌سازی بیشتر باشد.https://www.aparat.com/v/nap955g

هوش مصنوعی مولد برای مدیران؛ از انتخاب ابزار تا تصمیم‌گیری و تحول سازمانی

VahidRostamiBani — Mon, 07 Sep 2026 10:49:09 +0330

هوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکس 2026هوش مصنوعی مولد دیگر فقط یک ابزار برای تولید متن، تصویر یا خلاصه‌سازی اطلاعات نیست. برای مدیران، موضوع اصلی این است که چگونه از این فناوری برای افزایش بهره‌وری، بهبود تصمیم‌گیری، کاهش هزینه، توسعه بازار و ایجاد مزیت رقابتی استفاده کنند؛ بدون اینکه سازمان را گرفتار موجی از ابزارهای پراکنده و پروژه‌های بدون بازده کنند.مدیر امروز با یک سؤال ساده روبه‌رو نیست که «کدام ابزار هوش مصنوعی بهتر است؟»سؤال مهم‌تر این است:> کدام مسئله واقعی کسب‌وکار را می‌توان با هوش مصنوعی مولد بهتر، سریع‌تر، ارزان‌تر یا دقیق‌تر حل کرد؟این تفاوت، مرز میان استفاده نمایشی از AI و استفاده استراتژیک از آن در سازمان است.## هوش مصنوعی مولد برای مدیران دقیقاً چه معنایی دارد؟برای درک جامع‌تر مفهوم هوش مصنوعی مولد، کاربردهای آن و نقش این فناوری در تحول کسب‌وکار، مقاله «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» را مطالعه کنید.برای یک کاربر عادی، هوش مصنوعی مولد ممکن است یک دستیار برای نوشتن متن، ترجمه، ایده‌پردازی یا تحلیل فایل باشد.اما برای مدیر، AI می‌تواند به یک لایه جدید در سیستم تصمیم‌گیری و عملیات سازمان تبدیل شود.مدیر می‌تواند از هوش مصنوعی مولد برای:* تحلیل گزارش‌های مدیریتی* خلاصه‌سازی اطلاعات پیچیده* تحلیل بازخورد مشتریان* تهیه سناریوهای تصمیم‌گیری* تحقیقات بازار* تولید و ارزیابی ایده‌های کسب‌وکار* تحلیل رقبا* تهیه پیش‌نویس پیشنهادهای فروش* طراحی کمپین‌های بازاریابی* تحلیل جلسات و استخراج Action Itemها* ایجاد دانش سازمانی* پشتیبانی از خدمات مشتری* اتوماسیون بخشی از فرآیندهای تکراریاستفاده کند.اما هیچ‌کدام از این موارد به‌تنهایی «تحول دیجیتال» محسوب نمی‌شوند.تحول زمانی اتفاق می‌افتد که AI وارد فرآیند، داده، سیستم، مهارت و شاخص عملکرد سازمان شود.---# اولین اشتباه مدیران: شروع از ابزاریکی از رایج‌ترین اشتباهات در پروژه‌های AI این است که سازمان ابتدا یک ابزار را انتخاب می‌کند و سپس تلاش می‌کند برای آن کاربرد پیدا کند.مثلاً:«ما ChatGPT داریم؛ حالا ببینیم کجا می‌توانیم از آن استفاده کنیم.»این رویکرد معمولاً به مجموعه‌ای از استفاده‌های پراکنده منجر می‌شود.رویکرد بهتر این است:مسئله → فرآیند → داده → فناوری → اجرا → اندازه‌گیرییعنی ابتدا مشخص شود:1. مشکل اصلی کسب‌وکار چیست؟2. این مشکل در کدام فرآیند اتفاق می‌افتد؟3. چه داده‌ای برای حل آن در اختیار داریم؟4. AI دقیقاً کدام بخش را بهتر می‌کند؟5. چه انسانی مسئول نظارت است؟6. موفقیت را با چه KPIای اندازه می‌گیریم؟این تغییر نگاه، یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر در عصر هوش مصنوعی است.---# مدیران از کدام فرآیندها باید شروع کنند؟قرار نیست تمام سازمان هم‌زمان با AI متحول شود.بهتر است Use Caseها بر اساس سه معیار اولویت‌بندی شوند:### ۱. ارزش اقتصادیآیا اجرای AI می‌تواند درآمد را افزایش دهد یا هزینه را کاهش دهد؟### ۲. امکان‌پذیریآیا داده، زیرساخت، نیروی انسانی و فرآیند لازم وجود دارد؟### ۳. ریسکاگر AI اشتباه کند، هزینه آن چقدر است؟بر همین اساس می‌توان Use Caseها را در سه سطح قرار داد.### سطح سبزکارهای کم‌ریسک مانند:* ایده‌پردازی* خلاصه‌سازی* پیش‌نویس محتوا* تهیه پیش‌نویس ایمیل* ترجمه* تحلیل اولیه اطلاعاتدر این سطح می‌توان AI را با نظارت ساده به‌کار گرفت.### سطح زردکارهایی مانند:* تحلیل گزارش* تولید محتوای عمومی* پیشنهادهای فروش* تحلیل مشتری* تولید کد* تحلیل تحقیقات بازاردر این سطح اعتبارسنجی انسانی و کنترل کیفیت اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.### سطح قرمزکارهایی مانند:* تصمیم‌های مالی حساس* تصمیم‌های استخدامی* تصمیم‌های حقوقی* اطلاعات محرمانه* تصمیم‌های پزشکی* ارتباطات بحرانی سازماندر این موارد AI نباید بدون کنترل انسانی تصمیم نهایی را اجرا کند.---# ROI هوش مصنوعی مولد را چگونه اندازه‌گیری کنیم؟یکی از مهم‌ترین سؤالات مدیران این است:> «سرمایه‌گذاری روی AI چه بازگشتی برای سازمان دارد؟»پاسخ را نباید فقط با تعداد کاربران یا تعداد Promptها اندازه‌گیری کرد.شاخص‌های واقعی‌تر می‌توانند شامل موارد زیر باشند:کاهش زمان انجام فرآیندمثلاً فرآیندی که قبلاً ۶۰ دقیقه طول می‌کشید، اکنون ۲۰ دقیقه زمان نیاز دارد.کاهش هزینهمثلاً بخشی از کارهای تکراری بدون افزایش نیروی انسانی انجام شود.افزایش ظرفیت تیمتیم بتواند با همان تعداد نفر، حجم بیشتری از کار را انجام دهد.افزایش نرخ تبدیلAI بتواند کیفیت یا سرعت فرآیند فروش و بازاریابی را افزایش دهد.بهبود رضایت مشتریپاسخ‌گویی سریع‌تر یا شخصی‌سازی‌شده‌تر شود.افزایش سرعت تصمیم‌گیریمدیر بتواند اطلاعات موردنیاز برای تصمیم را سریع‌تر دریافت و تحلیل کند.بنابراین ROI هوش مصنوعی الزاماً فقط «صرفه‌جویی مالی» نیست.ارزش می‌تواند در بهره‌وری، سرعت، کیفیت، نوآوری، تجربه مشتری و ظرفیت رشد نیز ایجاد شود.---# چرا بعضی پروژه‌های AI به ROI نمی‌رسند؟سرمایه‌گذاری زیاد به‌تنهایی تضمین‌کننده بازگشت سرمایه نیست.در یک بررسی Deloitte در سال ۲۰۲۵، بسیاری از سازمان‌ها افزایش سرمایه‌گذاری در AI را گزارش کرده‌اند، اما رسیدن به ROI معنادار برای بسیاری از Use Caseها همچنان زمان‌بر است. این مسئله نشان می‌دهد که انتخاب Use Case، تغییر فرآیند، داده، مهارت و Governance بخش مهمی از مسئله هستند.یکی از دلایل شکست پروژه‌ها این است که سازمان AI را به یک «پروژه فناوری» تبدیل می‌کند.در حالی که بسیاری از پروژه‌های موفق AI در واقع پروژه‌های Business Transformation هستند.اگر فرآیند همان فرآیند قبلی باقی بماند و فقط یک ابزار AI به آن اضافه شود، ممکن است نتیجه بسیار محدود باشد.---# نقش مدیرعامل در پروژه‌های هوش مصنوعی چیست؟مدیرعامل الزاماً نباید متخصص یادگیری ماشین یا مدل‌های زبانی باشد.اما باید بتواند پنج سؤال را پاسخ دهد:### ۱. چرا AI؟دقیقاً چه مسئله‌ای را حل می‌کنیم؟### ۲. کجا؟AI قرار است وارد کدام فرآیند شود؟### ۳. با چه داده‌ای؟داده لازم از کجا تأمین می‌شود و کیفیت آن چگونه است؟### ۴. با چه ریسکی؟اگر سیستم اشتباه کند، چه کسی و چگونه کنترل می‌کند؟### ۵. با چه شاخصی؟از کجا بفهمیم پروژه موفق بوده است؟این پنج سؤال، برای مدیر از دانستن جزئیات فنی یک مدل مهم‌تر است.---# AI Governance؛ مدیر باید کجا خط قرمز بکشد؟هرچه استفاده سازمان از AI بیشتر شود، مسئله اعتماد نیز مهم‌تر می‌شود.مدیر باید مشخص کند:* چه داده‌ای می‌تواند وارد سیستم AI شود؟* چه خروجی‌هایی نیاز به تأیید انسان دارند؟* چه تصمیم‌هایی نباید خودکار شوند؟* چه کسی مسئول خروجی AI است؟* خطا چگونه گزارش می‌شود؟* خروجی‌های حساس چگونه ثبت و ممیزی می‌شوند؟برای بررسی دقیق‌تر همین موضوع، می‌توان به راهنمای «از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟» مراجعه کرد.این موضوع دیگر صرفاً یک مسئله فنی نیست؛ بخشی از حاکمیت سازمانی است.برای بررسی دقیق‌تر روش‌های اعتبارسنجی خروجی‌های هوش مصنوعی، مدیریت ریسک، Human-in-the-Loop و تعیین محدوده مجاز تصمیم‌گیری، مقاله «از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟» را نیز مطالعه کنید.# آیا Chatbot کافی است؟برای بسیاری از سازمان‌ها، Chatbot اولین مرحله آشنایی با AI است.اما مسیر تحول می‌تواند از Chatbot به سمت AI Agent حرکت کند.Chatbot معمولاً با کاربر گفتگو می‌کند و پاسخ ارائه می‌دهد.AI Agent در یک معماری مناسب می‌تواند:1. هدف را دریافت کند.2. اطلاعات موردنیاز را پیدا کند.3. ابزار مناسب را انتخاب کند.4. یک یا چند اقدام انجام دهد.5. نتیجه را بررسی کند.6. خروجی را به کاربر ارائه دهد.بنابراین تفاوت اصلی را می‌توان در یک کلمه خلاصه کرد:Conversation → Actionاین تغییر می‌تواند طراحی بسیاری از فرآیندهای سازمانی را در سال‌های آینده تحت تأثیر قرار دهد.---# مدیران چه زمانی نباید از AI استفاده کنند؟هوش مصنوعی قرار نیست پاسخ تمام مسائل سازمان باشد.اگر:* فرآیند هنوز تعریف نشده است،* داده کیفیت لازم را ندارد،* هزینه خطا بسیار بالاست،* مسئولیت‌پذیری مشخص نیست،* یا مسئله اصلاً ارزش اقتصادی ندارد،اضافه کردن AI ممکن است فقط پیچیدگی را بیشتر کند.گاهی بهترین تصمیم مدیریتی این است که فعلاً AI را وارد یک فرآیند نکنیم.این نیز بخشی از استراتژی AI است.---# نقشه راه پیشنهادی برای مدیرانیک سازمان می‌تواند اجرای AI را در پنج مرحله پیش ببرد.### مرحله اول: شناسایی مسئله۱۰ تا ۲۰ فرآیند اصلی سازمان را فهرست کنید.### مرحله دوم: اولویت‌بندیهر فرآیند را بر اساس ارزش، امکان‌پذیری و ریسک امتیازدهی کنید.### مرحله سوم: Pilotبه‌جای اجرای گسترده، یک یا دو Use Case با ارزش بالا را انتخاب کنید.### مرحله چهارم: اندازه‌گیریقبل و بعد از اجرای AI، KPIهای مشخص را اندازه‌گیری کنید.### مرحله پنجم: Scaleفقط پروژه‌هایی را که ارزش اثبات‌شده دارند، به سایر بخش‌های سازمان گسترش دهید.این روش، سازمان را از «AI برای همه‌چیز» به سمت AI برای مسئله درست هدایت می‌کند.---# هوش مصنوعی مولد و آینده مدیریتمدیران آینده احتمالاً کمتر زمان خود را صرف جست‌وجو، جمع‌آوری و خلاصه‌سازی اطلاعات خواهند کرد و زمان بیشتری را صرف تفسیر، تصمیم‌گیری، طراحی سیستم و مدیریت تغییر خواهند کرد.AI می‌تواند اطلاعات را سریع‌تر پردازش کند.اما تعیین اینکه:چه چیزی مهم است؟چه چیزی باید انجام شود؟چه چیزی نباید انجام شود؟وچه ریسکی قابل قبول است؟همچنان یک مسئله مدیریتی است.به همین دلیل، آینده مدیریت الزاماً «مدیر کمتر» نیست؛ بلکه می‌تواند مدیر مجهزتر به سیستم‌های هوشمند باشد.https://www.aparat.com/v/nap955g?refererRef=channel_page# جمع‌بندیهوش مصنوعی مولد برای مدیران نباید از سؤال «کدام ابزار را بخریم؟» شروع شود.باید از سؤال دیگری شروع شود:> کدام مسئله کسب‌وکار را می‌خواهیم بهتر حل کنیم؟بعد از آن باید به سراغ فرآیند، داده، فناوری، نیروی انسانی، Governance و KPI رفت.سازمانی که فقط ابزار AI خریداری می‌کند، لزوماً سازمان هوشمندی نیست.سازمانی هوشمندتر است که بتواند مسئله درست را انتخاب کند، AI را در جای درست قرار دهد، ریسک آن را کنترل کند و نتیجه را با شاخص‌های واقعی کسب‌وکار اندازه بگیرد.به همین دلیل، آینده رقابت در هوش مصنوعی فقط به مدل‌ها و ابزارها وابسته نیست.بخش مهمی از رقابت، به کیفیت تصمیم‌های مدیران درباره استفاده از این فناوری بستگی دارد.> آینده کسب‌وکار با هوش مصنوعی ساخته نمی‌شود؛ با تصمیم‌های هوشمندانه برای استفاده از آن ساخته می‌شود.## پرسش‌های متداول### هوش مصنوعی مولد برای مدیران چه کاربردی دارد؟از کاربردهای مهم آن می‌توان به تحلیل اطلاعات، تصمیم‌سازی، تحقیقات بازار، بازاریابی، خدمات مشتری، تولید محتوا، تحلیل سناریو و بهبود بهره‌وری فرآیندها اشاره کرد.### آیا مدیر باید متخصص هوش مصنوعی باشد؟خیر. مدیر باید بتواند مسئله کسب‌وکار، فرصت AI، ریسک، داده، فرآیند و شاخص موفقیت را درک کند. جزئیات فنی می‌تواند توسط تیم متخصص انجام شود.### ROI هوش مصنوعی چگونه محاسبه می‌شود؟با توجه به هدف پروژه می‌توان کاهش هزینه، کاهش زمان، افزایش ظرفیت، افزایش درآمد، بهبود نرخ تبدیل، افزایش کیفیت یا سایر KPIهای مشخص را اندازه‌گیری کرد.### آیا ChatGPT به‌تنهایی تحول دیجیتال ایجاد می‌کند؟خیر. استفاده از یک ابزار AI می‌تواند بهره‌وری فردی را افزایش دهد، اما تحول سازمانی نیازمند تغییر فرآیند، داده، مهارت، سیستم و مدل عملیاتی است.### آیا هر سازمانی باید AI Agent داشته باشد؟خیر. AI Agent زمانی ارزشمند است که سازمان یک فرآیند مشخص و قابل اتوماسیون داشته باشد و مزیت اجرای عامل هوشمند از هزینه، ریسک و پیچیدگی آن بیشتر باشد.کسب اطلاعات بیشتر در لینک زیر:هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکاردرباره نویسندهوحید رستمی بانیمشاور ارشد کسب‌وکارفعال در حوزه مشاوره کسب‌وکار، بازاریابی، تحول دیجیتال و استفاده استراتژیک از فناوری‌های نوین برای ایجاد رشد.او در بیست‌ونهمین نمایشگاه الکامپ، میزبان پنل تخصصی «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» بود و در این حوزه بر پیوند میان فناوری، تصمیم‌گیری مدیریتی و تحول کسب‌وکار تمرکز دارد.

هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار

VahidRostamiBani — Sat, 05 Sep 2026 15:54:41 +0330

https://www.aparat.com/v/nap955gهوش مصنوعی مولد (Generative AI) نوعی از هوش مصنوعی است که می‌تواند بر اساس الگوهای آموخته‌شده، محتوای جدید مانند متن، تصویر، صدا، ویدئو و کد تولید کند. تفاوت اصلی آن با بسیاری از کاربردهای سنتی هوش مصنوعی در این است که به‌جای صرفاً تحلیل، طبقه‌بندی یا پیش‌بینی اطلاعات، می‌تواند خروجی جدید ایجاد کند. به همین دلیل، کاربرد هوش مصنوعی مولد از ابزارهای روزمره مانند تولید محتوا و دستیارهای هوشمند فراتر رفته و به حوزه‌هایی مانند بازاریابی، فروش، خدمات مشتری، تصمیم‌گیری مدیریتی و تحول فرآیندهای کسب‌وکار رسیده است.هوش مصنوعی مولد (Generative AI) دیگر فناوری متعلق به آینده نیست؛ همین امروز در حال تغییر شیوه‌ای است که افراد و کسب‌وکارها با آن فکر می‌کنند، محتوا تولید می‌کنند، تصمیم می‌گیرند، بازاریابی می‌کنند و با مشتریان ارتباط می‌گیرند.اما یک سؤال مهم‌تر از «هوش مصنوعی مولد چیست؟» وجود دارد:هوش مصنوعی مولد چگونه می‌تواند برای یک کسب‌وکار ارزش واقعی ایجاد کند؟پاسخ این سؤال فقط در انتخاب یک ابزار هوش مصنوعی خلاصه نمی‌شود. ارزش واقعی زمانی ایجاد می‌شود که هوش مصنوعی مولد به یک مسئله واقعی در کسب‌وکار متصل شود؛ داده مناسب در اختیار آن قرار گیرد، فرآیندها برای استفاده از آن آماده شوند، کارکنان مهارت استفاده صحیح از آن را داشته باشند و نتیجه با شاخص‌های مشخص کسب‌وکار اندازه‌گیری شود.در بیست‌ونهمین نمایشگاه الکامپ، در پنل تخصصی «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» تلاش کردیم همین موضوع را از زوایای مختلف بررسی کنیم؛ از کاربردهای روزمره ابزارهای مولد گرفته تا آینده AI Agents، کاربردهای سازمانی، چالش‌های پیاده‌سازی، مدل‌های متن‌باز و تجاری و نقش مدیران در تحول کسب‌وکار مبتنی بر هوش مصنوعی.در این مقاله، ضمن بررسی مفهوم و کاربردهای هوش مصنوعی مولد، مهم‌ترین نکات مطرح‌شده در این گفت‌وگوی تخصصی را نیز مرور می‌کنم.---هوش مصنوعی مولد چیست؟هوش مصنوعی مولد یا Generative AI شاخه‌ای از هوش مصنوعی است که می‌تواند بر اساس الگوهایی که از حجم زیادی از داده‌ها یاد گرفته است، محتوای جدید تولید کند.این محتوا می‌تواند شامل موارد مختلفی باشد، از جمله:* متن* تصویر* ویدئو* صدا و موسیقی* کد نرم‌افزاری* خلاصه و تحلیل اطلاعات* محتوای چندرسانه‌ایبرای مثال، یک سیستم هوش مصنوعی سنتی ممکن است احتمال خرید یک مشتری را پیش‌بینی کند؛ اما یک سیستم هوش مصنوعی مولد می‌تواند بر اساس اطلاعات همان مشتری، پیش‌نویس یک پیشنهاد فروش شخصی‌سازی‌شده تولید کند.به زبان ساده، بسیاری از سیستم‌های سنتی AI تلاش می‌کنند اطلاعات موجود را تحلیل، طبقه‌بندی یا پیش‌بینی کنند؛ در حالی که Generative AI می‌تواند خروجی جدید ایجاد کند.همین قابلیت باعث شده است هوش مصنوعی مولد به یکی از مهم‌ترین فناوری‌های مورد توجه کسب‌وکارها در حوزه تحول دیجیتال تبدیل شود.هوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکسهوش مصنوعی مولد چگونه کار می‌کند؟هوش مصنوعی مولد با استفاده از مدل‌هایی که روی حجم زیادی از داده‌ها آموزش دیده‌اند، الگوهای موجود در متن، تصویر، صدا، ویدئو یا کد را یاد می‌گیرد و سپس بر اساس ورودی کاربر، خروجی جدید تولید می‌کند.در یک تعامل ساده، کاربر درخواست یا Prompt خود را وارد می‌کند و مدل با تحلیل این ورودی و استفاده از الگوهایی که در فرآیند آموزش آموخته است، خروجی موردنظر را تولید می‌کند.البته کیفیت خروجی فقط به مدل هوش مصنوعی وابسته نیست. کیفیت Prompt، داده‌های در اختیار سیستم، زمینه و Context، ابزارهای متصل به مدل و نحوه ارزیابی خروجی نیز بر نتیجه نهایی تأثیر می‌گذارند.به همین دلیل، در محیط‌های سازمانی، استفاده حرفه‌ای از هوش مصنوعی مولد صرفاً به معنای «سؤال پرسیدن از ChatGPT» نیست؛ بلکه می‌تواند شامل اتصال مدل به داده‌ها، سیستم‌ها، ابزارها و فرآیندهای سازمان نیز باشد.چرا هوش مصنوعی مولد اهمیت پیدا کرده است؟اهمیت هوش مصنوعی مولد فقط در توانایی تولید متن، تصویر یا ویدئو نیست.یکی از تغییرات اساسی این فناوری، تغییر رابطه انسان با نرم‌افزار است.در بسیاری از نرم‌افزارهای سنتی، کاربر باید از منوها، فرم‌ها و فرآیندهای مشخص استفاده کند. اما در بسیاری از ابزارهای Generative AI، کاربر می‌تواند مسئله خود را با زبان طبیعی توضیح دهد و از سیستم بخواهد آن را تحلیل یا برای آن راه‌حل ارائه کند.برای مثال:> «این گزارش را برای جلسه هیئت‌مدیره در پنج نکته خلاصه کن.»یا:> «برای این محصول یک کمپین بازاریابی طراحی کن.»یا:> «نظرات مشتریان را تحلیل کن و مهم‌ترین مشکلات محصول را استخراج کن.»این تغییر باعث شده استفاده از قابلیت‌های پیشرفته نرم‌افزاری برای طیف بسیار گسترده‌تری از افراد امکان‌پذیر شود.اما یک نکته بسیار مهم وجود دارد:استفاده از ابزار هوش مصنوعی با تحول کسب‌وکار یکسان نیست.ممکن است صدها کارمند یک سازمان از ابزارهای AI استفاده کنند، اما فرآیندهای اصلی سازمان هیچ تغییری نکرده باشند.تحول زمانی آغاز می‌شود که هوش مصنوعی از سطح ابزار شخصی وارد سطح فرآیند، سیستم و استراتژی سازمان شود.---کاربردهای هوش مصنوعی مولد در کسب‌وکاریکی از مهم‌ترین موضوعات در بحث هوش مصنوعی مولد، فاصله میان استفاده نمایشی از AI و استفاده واقعی و هدفمند از آن در کسب‌وکار است.سؤال اصلی سازمان نباید این باشد که:> «با هوش مصنوعی چه کارهایی می‌توان انجام داد؟»بلکه بهتر است بپرسد:> «کدام مسئله کسب‌وکار را می‌توان با هوش مصنوعی بهتر، سریع‌تر یا ارزان‌تر حل کرد؟»برخی از مهم‌ترین کاربردهای هوش مصنوعی مولد در کسب‌وکار عبارت‌اند از:مزایا و محدودیت‌های هوش مصنوعی مولدهوش مصنوعی مولد می‌تواند بهره‌وری، سرعت تولید محتوا، کیفیت تحلیل اطلاعات و دسترسی به دانش را افزایش دهد؛ اما استفاده از آن بدون شناخت محدودیت‌ها می‌تواند برای سازمان‌ها ریسک ایجاد کند.مهم‌ترین مزایای هوش مصنوعی مولدافزایش بهره‌وری کارکنانکاهش زمان انجام فعالیت‌های تکراریتولید سریع‌تر محتواشخصی‌سازی ارتباط با مشتریتحلیل سریع‌تر اطلاعاتپشتیبانی از تصمیم‌گیریامکان اتوماسیون بخشی از فرآیندهامهم‌ترین محدودیت‌ها و ریسک‌هاتولید اطلاعات نادرست یا اصطلاحاً Hallucinationریسک افشای اطلاعات محرمانهوابستگی بیش از حد به ابزارهای AIسوگیری داده‌ها و مدل‌هامسائل مربوط به مالکیت فکری و حقوق محتوادشواری ارزیابی کیفیت برخی خروجی‌هابنابراین استفاده حرفه‌ای از هوش مصنوعی مولد نیازمند نظارت انسانی، سیاست مشخص برای استفاده از داده و فرآیند ارزیابی خروجی است.هوش مصنوعی مولد در بازاریابیبازاریابی یکی از حوزه‌هایی است که می‌تواند از Generative AI استفاده گسترده‌ای داشته باشد.برخی کاربردها عبارت‌اند از:* ایده‌پردازی کمپین‌های تبلیغاتی* تولید محتوای متنی* طراحی سناریوی تبلیغات* تولید نسخه‌های مختلف پیام* شخصی‌سازی محتوا برای مخاطبان مختلف* تحلیل بازخورد مشتریان* تهیه تقویم محتوایی* تولید پیش‌نویس ایمیل‌های بازاریابی* تحلیل تحقیقات بازاراما یک نکته نباید فراموش شود:هوش مصنوعی مولد جایگزین استراتژی بازاریابی نیست.اگر Positioning، شناخت مشتری، پیشنهاد ارزش و استراتژی برند مشخص نباشد، تولید حجم بیشتری از محتوا لزوماً به معنی بازاریابی بهتر نیست.AI می‌تواند سرعت و ظرفیت تیم بازاریابی را افزایش دهد، اما تصمیم‌گیری استراتژیک همچنان به شناخت بازار و کسب‌وکار نیاز دارد.«نمونه واقعی استفاده از AI در کسب‌وکار»مثلاً:فرض کنید یک شرکت روزانه صدها درخواست مشتری دریافت می‌کند. به‌جای اینکه AI صرفاً پاسخ آماده تولید کند، می‌توان آن را به دانش سازمان، CRM و سیستم تیکتینگ متصل کرد تا درخواست را تشخیص دهد، اطلاعات مرتبط را بازیابی کند، پاسخ پیشنهادی ایجاد کند و در موارد مشخص اقدام بعدی را انجام دهد.هوش مصنوعی مولد در فروشدر فرآیند فروش نیز هوش مصنوعی مولد می‌تواند بسیاری از فعالیت‌های زمان‌بر را ساده‌تر کند.برای مثال:* آماده‌سازی اطلاعات قبل از جلسه فروش* خلاصه‌سازی سوابق مشتری* تولید پیش‌نویس پیشنهاد فروش* تحلیل مکالمات فروش* دسته‌بندی سرنخ‌ها* شناسایی نیازهای مشتری* تولید Follow-upهای شخصی‌سازی‌شده* آماده‌سازی پاسخ برای اعتراضات رایج مشتریاناما ارزش واقعی زمانی ایجاد می‌شود که AI به فرآیند فروش و در صورت امکان به CRM سازمان متصل شود.در این حالت، هوش مصنوعی دیگر فقط یک ابزار تولید متن نیست؛ بلکه می‌تواند بخشی از سیستم فروش سازمان باشد.---هوش مصنوعی مولد در تولید محتواتولید محتوا احتمالاً شناخته‌شده‌ترین کاربرد Generative AI برای کاربران عمومی است.امروزه می‌توان از هوش مصنوعی برای کمک به تولید:* مقاله* پست شبکه‌های اجتماعی* سناریوی ویدئو* متن تبلیغاتی* تصویر* ویدئو* پادکست* زیرنویس* ایده‌های محتواییاستفاده کرد.اما یک خطر نیز وجود دارد:تولید انبوه محتوای تکراری و بی‌هویت.اگر همه کسب‌وکارها از یک ابزار مشابه، با دستورهای مشابه و بدون دانش اختصاصی استفاده کنند، خروجی‌ها نیز به‌تدریج شبیه یکدیگر خواهند شد.مزیت رقابتی واقعی همچنان در تجربه، تخصص، داده اختصاصی، دیدگاه و توانایی حل مسئله قرار دارد.AI می‌تواند سرعت تولید را افزایش دهد؛ اما تجربه واقعی یک متخصص را به‌تنهایی ایجاد نمی‌کند.---هوش مصنوعی مولد در خدمات مشتریخدمات مشتری یکی دیگر از حوزه‌های مهم استفاده از AI است.یک سیستم مبتنی بر هوش مصنوعی مولد می‌تواند برای موارد زیر مورد استفاده قرار گیرد:* پاسخ به پرسش‌های متداول* جست‌وجو در دانش سازمان* خلاصه‌سازی درخواست مشتری* دسته‌بندی تیکت‌ها* پیشنهاد پاسخ به کارشناسان* پشتیبانی چندزبانه* تولید پاسخ‌های شخصی‌سازی‌شدههدف نباید صرفاً کاهش تعداد نیروی انسانی باشد.در بسیاری از موارد، هدف ارزشمندتر می‌تواند کاهش زمان پاسخ‌گویی، افزایش کیفیت پاسخ، دسترسی سریع‌تر به دانش سازمانی و بهبود تجربه مشتری باشد.---تفاوت هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد چیست؟هوش مصنوعی یک مفهوم گسترده است و Generative AI یکی از شاخه‌های آن محسوب می‌شود.هوش مصنوعی می‌تواند برای فعالیت‌هایی مانند:* پیش‌بینی* طبقه‌بندی* تشخیص الگو* شناسایی تصویر* کشف تقلب* پیشنهاد محصول* تحلیل دادهاستفاده شود.در مقابل، هوش مصنوعی مولد بر ایجاد خروجی جدید تمرکز دارد.بنابراین بهتر است Generative AI را جایگزین کل هوش مصنوعی ندانیم؛ بلکه آن را یکی از مهم‌ترین لایه‌های جدید اکوسیستم AI در نظر بگیریم.---# هوش مصنوعی مولد فقط ChatGPT نیستگاهی در گفتگوهای سازمانی، هوش مصنوعی مولد با یک ابزار خاص مانند ChatGPT یکسان در نظر گرفته می‌شود.در حالی که Generative AI بسیار گسترده‌تر است.### Text AIتولید و تحلیل متن### Image AIتولید و ویرایش تصویر### Video AIتولید و پردازش ویدئو### Audio AIتولید، تبدیل و تحلیل صدا### Code AIتولید و بررسی کد### Multimodal AIترکیب چند نوع ورودی و خروجیبنابراین هنگام تدوین استراتژی هوش مصنوعی برای یک سازمان، نباید صرفاً به انتخاب یک Chatbot فکر کرد.باید پرسید:کدام قابلیت هوش مصنوعی می‌تواند کدام بخش از زنجیره ارزش کسب‌وکار را بهبود دهد؟---# Chatbot یا AI Agent؛ گام بعدی چیست؟یکی از موضوعات مهم مطرح‌شده در پنل الکامپ، تفاوت میان Chatbot و AI Agent بود.یک Chatbot معمولاً برای تعامل و پاسخ‌گویی طراحی شده است. کاربر سؤال می‌پرسد و سیستم پاسخ تولید می‌کند.اما مفهوم AI Agent فراتر از پاسخ‌گویی ساده است.یک Agent می‌تواند با توجه به هدف تعیین‌شده، اطلاعات را دریافت کند، آن را تحلیل کند، از ابزارهای مختلف استفاده کند و مجموعه‌ای از اقدامات را در یک فرآیند انجام دهد.به زبان ساده:Chatbot بیشتر پاسخ می‌دهد؛ Agent می‌تواند برای رسیدن به یک هدف اقدام کند.برای مثال، یک Chatbot ممکن است درباره وضعیت سفارش به مشتری پاسخ دهد.اما یک AI Agent، در یک معماری مناسب، می‌تواند:1. درخواست مشتری را دریافت کند.2. اطلاعات سفارش را از سیستم پیدا کند.3. وضعیت سفارش را بررسی کند.4. در صورت وجود مشکل، گزینه‌های موجود را بررسی کند.5. اقدام لازم را از طریق سیستم مربوطه انجام دهد.6. نتیجه را به مشتری اعلام کند.این تغییر از Conversation به Action یکی از مسیرهای مهم آینده سیستم‌های هوشمند در کسب‌وکار است.هوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکسچالش‌های پیاده‌سازی هوش مصنوعی مولد در سازمان‌هااستفاده از یک ابزار هوش مصنوعی برای یک فرد ممکن است ساده باشد؛ اما پیاده‌سازی AI در یک سازمان موضوع کاملاً متفاوتی است.در سازمان، مسئله فقط انتخاب یک مدل یا خرید یک نرم‌افزار نیست.چالش‌های مختلفی وجود دارد.۱. کیفیت دادهاگر داده‌های سازمان ناقص، پراکنده، قدیمی یا ناسازگار باشند، استفاده از AI نیز با محدودیت مواجه خواهد شد.کیفیت داده یکی از پایه‌های اصلی موفقیت پروژه‌های هوش مصنوعی است.اما یک سؤال مهم باقی می‌ماند: از کجا بدانیم خروجی تولیدشده توسط هوش مصنوعی دقیق، امن و قابل اعتماد است؟ این موضوع به‌ویژه زمانی اهمیت پیدا می‌کند که خروجی AI در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، ارتباط با مشتری یا فرآیندهای حساس استفاده شود. برای بررسی معیارهای ارزیابی اعتمادپذیری خروجی‌های هوش مصنوعی، مقاله [از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟] را بخوانید.۲. امنیت و محرمانگی اطلاعاتیکی از اولین سؤالات سازمان باید این باشد:چه اطلاعاتی را می‌توان وارد یک سیستم هوش مصنوعی کرد؟اطلاعات مشتریان، قراردادها، اطلاعات مالی، اطلاعات کارکنان و سایر داده‌های محرمانه نباید بدون سیاست مشخص در اختیار هر ابزار عمومی قرار گیرند.بنابراین امنیت داده و Governance باید همزمان با توسعه AI مورد توجه قرار گیرد.۳. مقاومت کارکنانورود AI به سازمان می‌تواند نگرانی‌هایی درباره آینده شغلی، تغییر نقش‌ها یا افزایش نظارت ایجاد کند.اگر کارکنان ندانند AI قرار است چگونه به آنها کمک کند، احتمال مقاومت افزایش پیدا می‌کند.بنابراین آموزش، مهارت‌آموزی و مدیریت تغییر بخش مهمی از تحول مبتنی بر هوش مصنوعی است.۴. انتخاب ابزار نامناسبیکی از اشتباهات رایج این است که سازمان ابتدا یک ابزار را انتخاب کند و سپس به دنبال مسئله‌ای برای استفاده از آن بگردد.رویکرد بهتر این است:Business Problem → Use Case → Data → Technology → Implementation → KPIیعنی ابتدا مسئله را مشخص کنیم و سپس فناوری مناسب را انتخاب کنیم.۵. نبود KPIاگر ندانیم استفاده از AI قرار است چه چیزی را بهتر کند، اندازه‌گیری موفقیت دشوار خواهد بود.KPI می‌تواند شامل مواردی مانند:* کاهش زمان انجام فرآیند* کاهش هزینه* افزایش نرخ تبدیل* کاهش زمان پاسخ‌گویی* افزایش رضایت مشتری* افزایش بهره‌وری کارکنانباشد.۶. حاکمیت هوش مصنوعی (AI Governance)شامل:چه کسی اجازه استفاده دارد؟چه داده‌ای می‌تواند وارد مدل شود؟خروجی AI چه کسی باید تأیید کند؟چه کاربردهایی ممنوع هستند؟داده‌ها کجا ذخیره می‌شوند؟مسئولیت خطای AI با چه کسی است؟چرا خرید ابزار هوش مصنوعی به معنی تحول دیجیتال نیست؟ممکن است یک سازمان برای صدها کارمند اشتراک یک ابزار هوش مصنوعی خریداری کند.اما اگر:* فرآیندها تغییر نکرده باشند؛* داده‌ها آماده نباشند؛* کارکنان آموزش ندیده باشند؛* KPI مشخص نباشد؛* AI به سیستم‌های سازمان متصل نشده باشد؛صرفاً یک ابزار جدید به سازمان اضافه شده است.تحول واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که AI وارد Workflow سازمان شود.بنابراین سؤال مدیر نباید فقط این باشد:> «کدام ابزار هوش مصنوعی را بخریم؟»بلکه باید بپرسد:> «کدام مسئله کسب‌وکار را می‌خواهیم با هوش مصنوعی بهتر، سریع‌تر یا ارزان‌تر حل کنیم؟»---# مدل‌های متن‌باز یا تجاری؛ کدام بهتر است؟یکی دیگر از موضوعات مهم در حوزه هوش مصنوعی مولد، انتخاب میان مدل‌های تجاری و مدل‌های متن‌باز است.هیچ پاسخ واحدی برای تمام سازمان‌ها وجود ندارد.انتخاب مناسب به عواملی مانند:* نوع داده* سطح محرمانگی* بودجه* زیرساخت فنی* نیاز به سفارشی‌سازی* کیفیت موردنیاز* مقیاس استفاده* الزامات امنیتیوابسته است.مدل‌های تجاری می‌توانند دسترسی ساده‌تر و سریع‌تری فراهم کنند؛ در حالی که مدل‌های متن‌باز در برخی سناریوها امکان کنترل، استقرار و سفارشی‌سازی بیشتری در اختیار سازمان قرار می‌دهند.بنابراین انتخاب مدل نباید صرفاً بر اساس محبوبیت آن انجام شود.مدل مناسب، مدلی است که با مسئله، داده، زیرساخت و استراتژی سازمان تناسب داشته باشد.---# نقش مدیران در تحول کسب‌وکار با هوش مصنوعیهوش مصنوعی در نهایت یک موضوع صرفاً تکنولوژیک نیست.هرچه استفاده سازمان از AI گسترده‌تر شود، نقش مدیران نیز مهم‌تر خواهد شد.مدیران باید بتوانند میان چند عنصر اصلی ارتباط برقرار کنند:### Strategyکسب‌وکار دقیقاً چه مسئله‌ای دارد؟### Dataچه داده‌ای برای حل آن مسئله در اختیار داریم؟### Technologyکدام فناوری یا مدل برای این مسئله مناسب است؟### Peopleچه کسانی باید با سیستم کار کنند و چه مهارت‌هایی نیاز دارند؟### Processفرآیند کاری پس از ورود AI چگونه تغییر خواهد کرد؟### KPIچگونه موفقیت این تغییر را اندازه‌گیری خواهیم کرد؟اگر این زنجیره وجود نداشته باشد، AI ممکن است به مجموعه‌ای از ابزارهای پراکنده تبدیل شود که هرکدام به‌صورت مستقل استفاده می‌شوند، اما تأثیر قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان ندارند.---# هوش مصنوعی مولد و آینده تصمیم‌گیری مدیراندر بسیاری از سازمان‌ها، تصمیم‌های مدیریتی بر اساس گزارش‌هایی گرفته می‌شوند که با فاصله زمانی مشخص تهیه شده‌اند.با توسعه سیستم‌های هوش مصنوعی، امکان تحلیل سریع‌تر حجم بیشتری از اطلاعات فراهم شده است.مدیران می‌توانند از AI برای:* خلاصه‌سازی اطلاعات پیچیده* تحلیل سناریوها* شناسایی الگوها* مقایسه گزینه‌های تصمیم‌گیری* تحلیل بازخورد مشتریان* استخراج بینش از داده‌های سازماناستفاده کنند.اما یک اصل مهم باید حفظ شود:AI می‌تواند کیفیت تصمیم‌گیری را افزایش دهد؛ اما مسئولیت تصمیم همچنان با انسان است.آینده مدیریت، حذف مدیر به وسیله AI نیست؛ بلکه می‌تواند تبدیل مدیر از «پردازشگر اطلاعات» به طراح، ارزیاب و تصمیم‌گیرنده هوشمندتر باشد.---# تجربه پنل هوش مصنوعی مولد در الکامپ ۱۴۰۵بحث درباره هوش مصنوعی زمانی ارزشمندتر می‌شود که از سطح فناوری و ابزار فراتر رفته و به مسئله واقعی کسب‌وکار برسد.در پنل تخصصی «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» در بیست‌ونهمین نمایشگاه الکامپ، تلاش کردیم همین فاصله میان فناوری و کسب‌وکار را بررسی کنیم.در این نشست، با همراهی سمانه صالحی، دکتر علی باقری و دکتر عطا سلطانی درباره مجموعه‌ای از موضوعات مهم گفت‌وگو شد.از جمله:* تفاوت Chatbotها و AI Agentها* کاربردهای عملی هوش مصنوعی مولد* استفاده از AI در بازاریابی و تولید محتوا* کاربردهای هوش مصنوعی در خدمات مشتری* چالش‌های پیاده‌سازی AI در سازمان‌های ایرانی* مدل‌های متن‌باز و تجاری* نقش مدیران ارشد در موفقیت تحول دیجیتال مبتنی بر هوش مصنوعییکی از مهم‌ترین برداشت‌های من از این گفت‌وگو این بود که مسئله اصلی دیگر صرفاً دسترسی به فناوری نیست.فناوری در حال دسترس‌تر شدن است؛ مسئله اصلی، نحوه استفاده از آن است.دو سازمان ممکن است به یک ابزار هوش مصنوعی مشابه دسترسی داشته باشند، اما نتایج کاملاً متفاوتی بگیرند.تفاوت در اینجاست:یکی AI را به‌عنوان یک ابزار جانبی می‌بیند؛ دیگری آن را به مسئله، فرآیند، داده و شاخص عملکرد خود متصل می‌کند.همین تفاوت می‌تواند در آینده به یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی کسب‌وکارها تبدیل شود.---# آینده هوش مصنوعی مولد در کسب‌وکارهوش مصنوعی مولد از مرحله هیجان اولیه عبور کرده و وارد مرحله‌ای شده است که سازمان‌ها باید درباره نحوه استفاده واقعی، هدفمند و مسئولانه از آن تصمیم بگیرند.صرفاً داشتن دسترسی به ابزارهای هوش مصنوعی مزیت رقابتی ایجاد نمی‌کند.مزیت زمانی ایجاد می‌شود که سازمان بتواند AI را به:مسئله درست + داده درست + فرآیند درست + نیروی انسانی مناسب + KPI مشخصمتصل کند.از طرف دیگر، ظهور AI Agents نشان می‌دهد که مسیر آینده فقط تولید پاسخ‌های متنی نیست.سیستم‌های هوشمند می‌توانند نقش فعال‌تری در اجرای فرآیندها ایفا کنند و همین موضوع می‌تواند شیوه طراحی بسیاری از فعالیت‌های سازمانی را تغییر دهد.اما در نهایت، فناوری به‌تنهایی تصمیم نمی‌گیرد که یک کسب‌وکار چگونه باید از AI استفاده کند.این مدیران و رهبران سازمان هستند که باید تشخیص دهند:کجا AI ارزش ایجاد می‌کند، کجا نباید از آن استفاده کرد و چگونه می‌توان استفاده از آن را به نتیجه واقعی کسب‌وکار تبدیل کرد.به همین دلیل، سؤال اصلی دیگر این نیست:> «آیا باید از هوش مصنوعی استفاده کنیم؟»سؤال اصلی این است:> «چگونه باید از هوش مصنوعی استفاده کنیم تا برای کسب‌وکار ارزش واقعی ایجاد کند؟»و شاید مهم‌ترین نکته این باشد:# آینده کسب‌وکار، با هوش مصنوعی ساخته نمی‌شود؛ با تصمیم‌های هوشمندانه برای استفاده از آن ساخته می‌شود.# ویدئوی کامل پنل هوش مصنوعی مولد در الکامپ ۱۴۰۵در این پنل درباره موضوعاتی مانند هوش مصنوعی مولد، AI Agents، کاربردهای کسب‌وکاری، چالش‌های پیاده‌سازی AI در سازمان‌ها و نقش مدیران در تحول دیجیتال گفت‌وگو شد.ویدئوی کامل پنل:https://www.namasha.com/v/5iGA3cXcپرسش‌های متداول درباره هوش مصنوعی مولدهوش مصنوعی مولد چیست؟هوش مصنوعی مولد یا Generative AI نوعی از فناوری هوش مصنوعی است که می‌تواند بر اساس الگوهای آموخته‌شده، محتوای جدید مانند متن، تصویر، صدا، ویدئو و کد تولید کند.تفاوت هوش مصنوعی با هوش مصنوعی مولد چیست؟هوش مصنوعی مفهوم گسترده‌تری است و شامل کاربردهایی مانند پیش‌بینی، طبقه‌بندی و تشخیص الگو می‌شود. هوش مصنوعی مولد یکی از شاخه‌های AI است که تمرکز آن بر تولید خروجی جدید است.کاربرد هوش مصنوعی مولد در کسب‌وکار چیست؟از مهم‌ترین کاربردها می‌توان به بازاریابی، تولید محتوا، فروش، خدمات مشتری، تحلیل اطلاعات، اتوماسیون فرآیندها و پشتیبانی از تصمیم‌گیری مدیریتی اشاره کرد.تفاوت Chatbot و AI Agent چیست؟Chatbot عمدتاً برای تعامل و پاسخ‌گویی طراحی شده است، در حالی که AI Agent می‌تواند در یک معماری مناسب، هدفی را دنبال کرده و با استفاده از ابزارها و سیستم‌های مختلف مجموعه‌ای از اقدامات را انجام دهد.آیا هوش مصنوعی مولد جایگزین کارکنان می‌شود؟پاسخ یکسانی برای همه مشاغل وجود ندارد. AI می‌تواند بسیاری از وظایف تکراری را خودکار یا تسهیل کند و در نتیجه ماهیت برخی مشاغل و مهارت‌های موردنیاز را تغییر دهد. بنابراین سازمان‌ها باید علاوه بر فناوری، بر آموزش و ارتقای مهارت کارکنان نیز تمرکز کنند.آیا هر کسب‌وکاری باید از هوش مصنوعی مولد استفاده کند؟خیر. استفاده از AI زمانی منطقی است که بتواند مسئله مشخصی را بهتر، سریع‌تر، ارزان‌تر یا با کیفیت بالاتر حل کند. انتخاب فناوری باید از مسئله کسب‌وکار شروع شود، نه از محبوبیت یک ابزار.آیا استفاده از ChatGPT به معنی تحول دیجیتال است؟خیر. استفاده فردی از یک ابزار AI می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد، اما تحول دیجیتال زمانی اتفاق می‌افتد که فناوری در فرآیندها، داده‌ها، سیستم‌ها، مهارت‌ها و مدل عملیاتی سازمان ادغام شود.آیا هوش مصنوعی مولد برای کسب‌وکارهای کوچک هم کاربرد دارد؟پاسخ سؤال دوم:بله. کسب‌وکارهای کوچک نیز می‌توانند از هوش مصنوعی مولد برای تولید محتوا، پاسخ‌گویی به مشتریان، تحلیل اطلاعات، تهیه پیشنهادهای فروش، تحقیقات بازار و افزایش بهره‌وری استفاده کنند. با این حال، انتخاب کاربرد باید بر اساس مسئله واقعی کسب‌وکار و هزینه و بازده مورد انتظار انجام شود.https://shenoto.com/album/podcast/1879244/%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%84%D8%AF%D8%8C-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%B2%D9%85%D8%B1%D9%87-%D8%AA%D8%A7-%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1درباره نویسندهوحید رستمی بانیمشاور ارشد کسب‌وکاردرباره نویسندهوحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب‌وکار و فعال حوزه بازاریابی، تحول دیجیتال و کاربرد استراتژیک فناوری در کسب‌وکار است. او در الکامپ ۱۴۰۵ میزبان پنل تخصصی «هوش مصنوعی مولد؛ از ابزارهای روزمره تا تحول کسب‌وکار» بود و در این مقاله، علاوه بر بررسی مفاهیم و کاربردهای Generative AI، بخشی از تجربه و نکات مطرح‌شده در این گفت‌وگو را ارائه کرده است.برای ارتباط و مشاوره سازمانی:📧 [vahidrostamibani@gmail.com]LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/vahidrostamibani/

از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟

VahidRostamiBani — Sat, 05 Sep 2026 08:30:11 +0330

راهنمای جامع اعتبارسنجی خروجی‌های AI؛ از تشخیص توهم تا طراحی «محدوده مجاز» تصمیم‌گیری (ویژه مدیران و تیم‌های عملیاتی)نویسنده: وحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب و کارآخرین به‌روزرسانی: سپتامبر ۲۰۲۶زمان مطالعه: ۳۰ دقیقهدسته‌بندی: حاکمیت هوش مصنوعی، مدیریت ریسک، اعتبارسنجی خروجی، اعتماد سازمانیهوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکس 2026پاسخ کوتاه (ویژه موتورهای جستجو و هوش‌های مصنوعی - GEO)خروجی هوش مصنوعی به‌خودی‌خود «قابل اعتماد» نیست؛ اعتماد به آن باید با سه مکانیزم کنترلی «ساخته» شود:اعتبارسنجی انسانی (Human-in-the-Loop): هیچ خروجی حساسی (مالی، حقوقی، پزشکی، عمومی) بدون تأیید یک انسانِ مسئول منتشر یا اجرا نشود.تست مداوم و بررسی موردی (Continuous Auditing): نمونه‌گیری دوره‌ای از خروجی‌ها، اندازه‌گیری نرخ خطا، و اجرای تست‌های قرمز (Red Teaming) برای کشف نقاط کور مدل.تعریف «محدوده مجاز» (Authorized Scope): مشخص کردن دقیق اینکه ابزار در چه حوزه‌هایی اجازه تصمیم مستقل دارد و در چه حوزه‌هایی فقط حق «پیشنهاد» دارد.مدل ذهنی درست: به هوش مصنوعی مثل یک کارآموز بسیار باهوش ولی بی‌تجربه نگاه کنید؛ آنقدر باهوش که کارها را سریع انجام دهد، اما آنقدر بی‌تجربه که هرگز نباید بدون نظارت، سند حساسی را امضا کند.فهرست مطالبمقدمه: روزی که یک وکیل، پرونده‌های خیالی را به دادگاه بردچرا نمی‌توان به خروجی AI اعتماد کرد؟ مکانیزم توهمطیف اعتماد: کجا مطمئن، کجا محتاط، کجا ممنوع؟مکانیزم اول: اعتبارسنجی انسانی بدون ایجاد گلوگاهمکانیزم دوم: تست مداوم و ممیزی خروجی‌هامکانیزم سوم: تعریف «محدوده مجاز» تصمیم‌گیریابزارهای فنی اعتماد: از RAG با منبع تا امتیاز اطمینانچک‌لیست عملیاتی اعتماد به خروجی AIنتیجه‌گیریپرسش‌های متداول (FAQ)مقدمه: روزی که یک وکیل، پرونده‌های خیالی را به دادگاه برد {#intro}سال ۲۰۲۳، استیون شوارتز، وکیل باتجربه نیویورکی، برای یک لایحه قضایی از ChatGPT کمک گرفت. خروجی، درخشان بود: استدلال‌های منسجم، لحن حقوقی بی‌نقص، و ارجاع به شش پرونده قضایی معتبر با شماره دادگاه و جزئیات دقیق. وکیل، با اعتماد به «دقت ماشین»، لایحه را ثبت کرد.چند هفته بعد، وکیلِ طرف مقابل متوجه شد که هیچ‌کدام از آن شش پرونده، در هیچ دادگاهی وجود خارجی ندارند. هوش مصنوعی، آن‌ها را با اعتمادبه‌نفس کامل اختراع کرده بود. نتیجه؟ جریمه مالی، تحقیر حرفه‌ای، و پرونده‌ای که برای همیشه در تاریخ حقوق به‌عنوان «رسوایی توهم هوش مصنوعی» ثبت شد.این داستان فقط درباره وکلا نیست. این داستانِ هر مدیری است که یک گزارش مالی، یک پاسخ به مشتری، یا یک تصمیم استخدام را بدون اعتبارسنجی از هوش مصنوعی گرفته و اجرا کرده است. سؤال این مقاله، دقیقاً همان درسی است که آن وکیل با گران‌ترین قیمت ممکن آموخت: از کجا بدانیم خروجی هوش مصنوعی امن و قابل اعتماد است؟چرا نمی‌توان به خروجی AI اعتماد کرد؟ مکانیزم توهم {#why}برای اعتمادسازی، اول باید بفهمیم چرا ماشین گاهی دروغ می‌گوید — و چرا دروغ‌هایش این‌قدر متقاعدکننده‌اند.هوش مصنوعی مولد، یک «موتور حقیقت‌یاب» نیست؛ یک «موتور احتمال» است. مدل، کلمه به کلمه، محتمل‌ترین ادامه جمله را پیش‌بینی می‌کند. وقتی داده کافی ندارد یا سؤال در منطقه خاکستری است، باز هم «محتمل‌ترین» جمله را می‌سازد — نه درست‌ترین را. و چون ساختار زبانی خروجی همیشه روان و مقتدر است، شکلِ جواب، هیچ نشانه‌ای از صحتِ جواب نمی‌دهد.این پدیده سه ویژگی خطرناک دارد:اعتمادبه‌نفس کاذب: مدل هرگز نمی‌گوید «نمی‌دانم» مگر اینکه آموزش داده شده باشد؛ پس خطا، با لحن قطعیت بیان می‌شود.جزئیات ساختگی: توهم‌ها معمولاً با اعداد، تاریخ‌ها و نام‌های دقیق همراه‌اند — دقیقاً همان چیزهایی که ذهن انسان را قانع می‌کنند.عدم خودآگاهی: مدل نمی‌داند که نمی‌داند؛ پس نمی‌توانید با «حس ششم» مدل، خطا را کشف کنید.نتیجه مدیریتی: اعتماد به خروجی AI، یک تصمیم مدیریتی است، نه یک ویژگی فنی. و تصمیم مدیریتی، چارچوب می‌خواهد.طیف اعتماد: کجا مطمئن، کجا محتاط، کجا ممنوع؟ {#spectrum}همه خروجی‌ها ریسک یکسانی ندارند. هنر مدیریت اعتماد، طبقه‌بندی کارها بر اساس هزینه خطا است:سطح ریسکمثال‌هاسطح اعتماد مجازالزام کنترلیسبز (کم‌ریسک)ایده‌پردازی، پیش‌نویس ایمیل داخلی، خلاصه اسناد غیرحساس، ترجمه عمومیاستفاده آزادبازبینی سریع چشمیزرد (متوسط)محتوای منتشرشده عمومی، گزارش‌های تحلیلی، کد تولیدیاستفاده مشروطاعتبارسنجی تخصصی + تستقرمز (حساس)تصمیم مالی، حقوقی، پزشکی، استخدام، پیام بحرانممنوع بدون تأییدتأیید مکتوب انسان مسئول + منبع‌دهی اجباریاین جدول باید روی دیوار هر تیمی که با AI کار می‌کند نصب شود. قاعده طلایی: هرچه هزینه خطا بالاتر، زنجیره تأیید بلندتر.هوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکس 2026مکانیزم اول: اعتبارسنجی انسانی بدون ایجاد گلوگاه {#human}بزرگ‌ترین اعتراض مدیران به Human-in-the-Loop این است: «اگر قرار است انسان همه‌چیز را چک کند، پس بهره‌وری AI کجا رفت؟» راه‌حل، طراحی هوشمندانه است، نه حذف نظارت:۱. اصل چهارچشم برای خروجی‌های قرمزبرای تصمیم‌های حساس، تأیید یک نفر کافی نیست؛ تهیه‌کننده و تأییدکننده باید دو نفر متفاوت باشند — دقیقاً مثل سیستم‌های مالی بانکی.۲. اعتبارسنجی مبتنی بر منبع، نه مبتنی بر حسبه جای خواندن کل خروجی، از اعتبارسنج‌کننده بخواهید فقط سه چیز را چک کند: اعداد، نام‌ها، و ادعاهای علّی. این‌ها سه نقطه‌ای‌اند که توهم بیشترین حضور را در آن‌ها دارد.۳. سؤال معکوس از خودِ مدلیک تکنیک کم‌هزینه و مؤثر: قبل از تأیید، از خود هوش مصنوعی بپرسید: «این خروجی را نقد کن؛ کدام بخش‌ها ممکن است نادرست باشند و چرا؟» مدل‌ها در نقش منتقد، اغلب نقاط کور خودشان را آشکار می‌کنند.۴. مسئولیت شفافهر خروجی تأییدشده باید یک «صاحب انسانی» داشته باشد که نامش پای آن است. وقتی مسئولیت شفاف شود، دقتِ بازبینی به‌طور طبیعی بالا می‌رود.مکانیزم دوم: تست مداوم و بررسی موردی {#testing}اعتبارسنجی موردی کافی نیست؛ شما به یک سیستم اندازه‌گیری اعتماد نیاز دارید. سه لایه پیشنهاد می‌شود:لایه ۱: نمونه‌گیری آماری (Sampling Audit)هفته‌ای درصد مشخصی از خروجی‌های AI (مثلاً ۵ تا ۱۰ درصد) به‌صورت تصادفی انتخاب و توسط متخصص بررسی شوند. نرخ خطای کشف‌شده، «دماسنج اعتماد» سازمان شماست. اگر نرخ خطا از آستانه تعریف‌شده (مثلاً ۲٪) عبور کرد، استفاده خودکار موقتاً متوقف می‌شود.لایه ۲: تست‌های قرمز دوره‌ای (Red Teaming)یک تیم داخلی یا خارجی، عمداً سعی می‌کند مدل را به خطا، توهم یا خروجی ناامن بکشاند — با پرامپت‌های انحرافی، داده‌های لبه‌ای و سناریوهای فریب. این تست‌ها باید بعد از هر به‌روزرسانی مدل تکرار شوند.لایه ۳: پایش شکایات و بازخوردهامشتریان و کارکنان، اولین کسانی‌اند که خطای خروجی AI را در دنیای واقعی می‌بینند. یک کانال ساده «گزارش خطای AI» بسازید و هر گزارش را مثل یک Incident امنیتی ثبت و ریشه‌یابی کنید.مکانیزم سوم: تعریف «محدوده مجاز» تصمیم‌گیری {#scope}این مهم‌ترین و کم‌اجراترین مکانیزم است. بسیاری سازمان‌ها می‌پرسند «آیا AI امن است؟» در حالی که سؤال درست این است: «AI در چه محدوده‌ای امن است؟»طراحی محدوده مجاز با ماتریس اختیار:برای هر کاربرد AI، سه سطح اختیار تعریف کنید:اختیار اجرا (Autonomous): ابزار خودش تصمیم می‌گیرد و اجرا می‌کند. فقط برای کارهای سبز و برگشت‌پذیر. مثل پیشنهاد موضوع ایمیل.اختیار پیشنهاد (Recommendation): ابزار گزینه می‌سازد، انسان انتخاب و امضا می‌کند. برای کارهای زرد.منع مطلق (Prohibited): ابزار حق ورود ندارد. مثل تصمیم نهایی استخدام، تأیید تراکنش مالی بزرگ، یا تشخیص پزشکی.این ماتریس باید مکتوب، ابلاغ‌شده و در سطح فنی اجراشده باشد؛ یعنی در خود سیستم، دسترسی‌ها طوری تنظیم شود که AI نتواند از محدوده‌اش خارج شود — نه اینکه فقط روی کاغذ ممنوع باشد.قاعده برگشت‌پذیری:یک معیار ساده برای تعیین سطح اختیار: اگر این تصمیم اشتباه باشد، چقدر طول می‌کشد و چقدر هزینه دارد که برگردانیمش؟ هرچه برگشت‌پذیری سخت‌تر، اختیار انسانی بیشتر.ابزارهای فنی اعتماد: از RAG با منبع تا امتیاز اطمینان {#tools}اعتماد فقط فرهنگی نیست؛ فنی هم هست. چهار ابزار فنی که باید از ارائه‌دهنده AI خود مطالبه کنید:RAG با ارجاع اجباری (Grounded Generation): مدل موظف شود هر ادعایی را فقط از اسناد داخلی شما و با ذکر منبع بیاورد. خروجی بدون منبع، به‌صورت خودکار پرچم‌گذاری می‌شود.امتیاز اطمینان (Confidence Score): سیستم برای هر پاسخ، یک سطح اطمینان گزارش کند و پاسخ‌های زیر آستانه، به‌صورت خودکار به انسان ارجاع شوند.فیلترهای خروجی (Output Guardrails): لایه‌هایی که خروجی را از نظر نشت داده حساس، لحن نامناسب یا محتوای ممنوعه اسکن می‌کنند قبل از رسیدن به کاربر.قابلیت ردیابی (Traceability): هر خروجی باید لاگ کامل داشته باشد: کدام مدل، کدام نسخه، کدام اسناد ورودی، کدام کاربر. بدون ردیابی، هیچ ممیزی‌ای ممکن نیست.چک‌لیست عملیاتی اعتماد به خروجی AI {#checklist}وضعیت:۱ آیا کارها بر اساس هزینه خطا، طبقه‌بندی سبز/زرد/قرمز شده‌اند؟🔲۲ آیا برای خروجی‌های قرمز، تأیید دونفره انسانی الزامی است؟🔲۳ آیا نرخ خطا با نمونه‌گیری هفتگی اندازه‌گیری و گزارش می‌شود؟🔲۴ آیا تست قرمز بعد از هر تغییر مدل اجرا می‌شود؟🔲۵ آیا ماتریس اختیار (اجرا/پیشنهاد/منع) مکتوب و فنی اجرا شده است؟🔲۶ آیا خروجی‌های حساس، منبع‌دهی اجباری دارند؟🔲۷ آیا کانال گزارش خطای AI برای کارکنان و مشتریان فعال است؟🔲۸ آیا هر خروجی تأییدشده، صاحب انسانی مشخص دارد؟🔲نتیجه‌گیری {#conclusion}خروجی هوش مصنوعی، نه امن است و نه ناامن؛ به اندازه چارچوبی که دور آن ساخته‌اید، امن است. همان وکیل نیویورکی، اگر یک چک‌لیست ساده «بررسی اعداد و منابع» داشت، امروز نامش در تاریخ رسوایی‌ها نبود.فرمول اعتماد در سال ۲۰۲۶ ساده و بی‌رحم است: انسان تأیید کند، سیستم اندازه بگیرد، و محدوده‌ها شفاف باشد. و همیشه یادتان بماند: هوش مصنوعی یک کارآموز نابغه است — بگذارید بدود، بگذارید بسازد، اما هرگز، هرگز نگذارید بدون امضای شما، چیزی را امضا کند.جمله پایانی: اعتماد به هوش مصنوعی، هدیه‌ای نیست که ماشین بدهد؛ دستاوردی است که سازمان با نظم می‌سازد.https://shenoto.com/album/podcast/1879244/%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%84%D8%AF%D8%8C-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%B2%D9%85%D8%B1%D9%87-%D8%AA%D8%A7-%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1پرسش‌های متداول (FAQ) {#faq}چگونه توهم (Hallucination) هوش مصنوعی را تشخیص دهیم؟با سه تکنیک: اول، بررسی هدفمند اعداد، نام‌ها و ادعاهای علّی که بیشترین محل توهم‌اند. دوم، درخواست منبع اجباری و راستی‌آزمایی آن منبع. سوم، سؤال معکوس از خود مدل برای نقد خروجی‌اش. هیچ نشانه زبانی‌ای در متن، توهم را لو نمی‌دهد؛ فقط فرآیند اعتبارسنجی آن را کشف می‌کند.آیا خروجی هوش مصنوعی برای تصمیم‌های مالی و حقوقی قابل استفاده است؟بله، اما فقط به‌عنوان «پیش‌نویس و پیشنهاد»، نه تصمیم نهایی. این خروجی‌ها در دسته قرمز قرار می‌گیرند و باید با تأیید مکتوب متخصص انسانی (حسابرس، وکیل) و با منبع‌دهی اجباری استفاده شوند. استفاده خودکار از AI در تصمیم‌های مالی و حقوقی، یکی از بزرگ‌ترین ریسک‌های سازمانی است.«محدوده مجاز» برای هوش مصنوعی یعنی چه و چگونه تعریف شود؟یعنی مشخص کردن دقیق حوزه‌هایی که ابزار اجازه تصمیم مستقل دارد (کارهای کم‌ریسک و برگشت‌پذیر)، حوزه‌هایی که فقط پیشنهاد می‌دهد (کارهای متوسط)، و حوزه‌هایی که ورودش ممنوع است (تصمیم‌های حساس). این محدوده باید هم مکتوب ابلاغ شود و هم به‌صورت فنی در دسترسی‌های سیستم اعمال گردد.چند درصد از خروجی‌های AI باید به‌صورت تصادفی بررسی شود؟به‌عنوان قاعده سرانگشتی، ۵ تا ۰ درصد خروجی‌ها به‌صورت تصادفی و دوره‌ای توسط متخصص بررسی شود تا نرخ خطا اندازه‌گیری شود. اگر نرخ خطا از آستانه تعریف‌شده سازمان (مثلاً ۲٪) عبور کرد، استفاده خودکار باید موقتاً متوقف و مدل یا فرآیند بازبینی شود.هوش مصنوعی مولد، ابزارهای روزمره تا تحول کسب و کار | الکامپ تالکس 2026درباره نویسندهوحید رستمی بانی مشاور ارشد کسب و کار و استراتژیست تحول دیجیتال است. او به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با چارچوب‌های حاکمیتی ساده و قابل اجرا، از هوش مصنوعی با حداکثر بهره‌وری و حداقل ریسک استفاده کنند. وحید میزبان پنل‌های تخصصی در رویدادهای ملی از جمله الکامپ ۲۰۲۶ است.ارتباط با نویسنده:LinkedIn: vahidrostamibaniEmail: vahidrostamibani@gmail.com

مشاوره کسب و کار چیست؟ راهنمای جامع انتخاب مشاور و رشد کسب‌وکار

VahidRostamiBani — Tue, 11 Aug 2026 09:16:18 +0330

وحید رستمی بانی - مشاور ارشد کسب و کارمشاوره کسب و کار چیست؟ راهنمای جامع انتخاب مشاور و رشد کسب‌وکارمقدمهآیا تا به حال احساس کرده‌اید که کسب‌وکارتان در یک نقطه گیر کرده است؟ فروش‌تان رشد نمی‌کند، تیم‌تان هماهنگ نیست و هر تصمیم جدیدی که می‌گیرید، به نظر می‌رسد مشکل دیگری ایجاد می‌کند. این دقیقاً همان لحظه‌ای است که مشاوره کسب و کار می‌تواند تفاوت بین رکود و رشد را رقم بزند.در طول ۵ سال گذشته، من به عنوان مشاور ارشد کسب‌وکار با بیش از ۵۰ شرکت ایرانی و حوزه خلیج فارس کار کرده‌ام. در این مسیر، یک الگوی تکرارشونده دیده‌ام: کسب‌وکارهایی که در زمان مناسب از مشاوره تخصصی استفاده می‌کنند، به طور متوسط ۳ تا ۵ برابر سریع‌تر از رقبای خود رشد می‌کنند. اما کسب‌وکارهایی که بدون استراتژی مشخص و با آزمون و خطا پیش می‌روند، در بهترین حالت درجا می‌زنند و در بدترین حالت، منابع ارزشمند خود را از دست می‌دهند.در این راهنمای جامع، قصد دارم تمام آنچه را که درباره مشاوره کسب و کار نیاز دارید بدانید، در اختیار شما قرار دهم. از تعریف دقیق مشاوره گرفته تا انواع آن، نحوه انتخاب مشاور مناسب، هزینه‌ها و حتی اشتباهات رایجی که باید از آن‌ها اجتناب کنید. هدف من این است که پس از خواندن این مقاله، بتوانید با آگاهی کامل تصمیم بگیرید که آیا کسب‌وکار شما به مشاوره نیاز دارد یا خیر، و اگر پاسخ مثبت است، چگونه بهترین مشاور را انتخاب کنید.مشاوره کسب و کار چیست؟مشاوره کسب و کار یک فرآیند حرفه‌ای و ساختاریافته است که در آن یک متخصص باتجربه (مشاور) با تحلیل عمیق وضعیت فعلی یک سازمان، مشکلات و فرصت‌های پنهان را شناسایی کرده و راه‌حل‌های عملی برای رشد و بهبود عملکرد ارائه می‌دهد. مشاور کسب و کار مانند یک پزشک متخصص برای سازمان شما عمل می‌کند: ابتدا تشخیص می‌دهد، سپس نسخه می‌نویسد و در نهایت بر روند بهبود نظارت می‌کند.تعریف مشاوره کسب و کارمشاوره کسب و کار یک رابطه حرفه‌ای بین یک مشاور متخصص و صاحب کسب‌وکار یا مدیر ارشد سازمان است. در این رابطه، مشاور با استفاده از دانش، تجربه و ابزارهای تحلیلی، به سازمان کمک می‌کند تا چالش‌های خود را شناسایی، اولویت‌بندی و حل کند. هدف نهایی مشاوره کسب و کار، ایجاد تغییرات پایدار و قابل اندازه‌گیری در عملکرد سازمان است.تفاوت مشاوره کسب و کار با کوچینگ و منتورینگبسیاری از افراد این سه مفهوم را با هم اشتباه می‌گیرند. بیایید تفاوت‌ها را روشن کنیم:مشاوره کسب و کار: مشاور متخصص، پاسخ‌ها و راه‌حل‌ها را ارائه می‌دهد. او بر اساس تجربه و دانش خود، استراتژی مشخصی طراحی و اجرا می‌کند. مشاور معمولاً در یک حوزه خاص تخصص عمیق دارد.کوچینگ: کوچ پاسخ‌ها را نمی‌دهد، بلکه با پرسیدن سؤالات قدرتمند، به شما کمک می‌کند پاسخ‌ها را درون خود پیدا کنید. کوچ بیشتر روی توسعه فردی و رهبری تمرکز دارد.منتورینگ: منتور کسی است که مسیر مشابهی را طی کرده و تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارد. رابطه منتورینگ معمولاً بلندمدت‌تر و غیررسمی‌تر است.در عمل، یک مشاور کسب و کار خوب می‌تواند هر سه نقش را ایفا کند: مشاوره تخصصی بدهد، سؤالات کوچینگی بپرسد و از تجربیات خود به عنوان منتور استفاده کند.چرا کسب‌وکارها به مشاوره نیاز دارند؟دلایل متعددی وجود دارد که چرا حتی موفق‌ترین کسب‌وکارها نیز به مشاوره نیاز دارند:اول: صاحبان کسب‌وکار اغلب درگیر عملیات روزمره هستند و نمی‌توانند از بیرون به سازمان خود نگاه کنند. مشاور یک دید بیرونی و عینی ارائه می‌دهد.دوم: مشاوران با ده‌ها کسب‌وکار مختلف کار کرده‌اند و الگوها و راه‌حل‌هایی را می‌شناسند که شاید شما هرگز با آن‌ها مواجه نشده باشید.سوم: مشاور ابزارها و چارچوب‌هایی دارد که سال‌ها روی آن‌ها کار کرده و آن‌ها را بهینه‌سازی کرده است.چهارم: حضور یک مشاور، پاسخگویی (Accountability) ایجاد می‌کند. وقتی کسی از بیرون بر پیشرفت شما نظارت می‌کند، احتمال اجرای استراتژی‌ها به شدت افزایش می‌یابد.چه زمانی به مشاور کسب و کار نیاز داریم؟یکی از رایج‌ترین سؤالاتی که از من پرسیده می‌شود این است: «آیا واقعاً به مشاور نیاز دارم یا خودم می‌توانم مشکل را حل کنم؟» پاسخ به این سؤال به شرایط خاص کسب‌وکار شما بستگی دارد، اما ۷ نشانه واضح وجود دارد که می‌گوید زمان مشاوره فرا رسیده است.۷ نشانه که می‌گوید به مشاور نیاز دارید۱. رشد متوقف شده (Plateau): فروش شما در یک سطح خاص قفل شده و هر کاری می‌کنید، بالاتر نمی‌رود. این معمولاً نشانه آن است که مدل رشد فعلی شما به سقف خود رسیده و نیاز به استراتژی جدیدی دارید.۲. هزینه‌های بازاریابی بالا، نتیجه کم: بودجه قابل توجهی صرف تبلیغات می‌کنید اما نرخ تبدیل (Conversion Rate) شما پایین است. این یعنی استراتژی بازاریابی شما نیاز به بازنگری اساسی دارد.۳. رقابت قیمتی: اگر مجبورید دائماً قیمت‌های خود را پایین بیاورید تا مشتری جذب کنید، یعنی در تمایز (Differentiation) و ارزش‌گذاری (Positioning) مشکل دارید.۴. تیم ناهماهنگ: بخش فروش یک چیز می‌گوید، بازاریابی چیز دیگری و مدیریت چیز سوم. عدم هماهنگی بین بخش‌ها یکی از رایج‌ترین مشکلات کسب‌وکارهای در حال رشد است.۵. تصمیم‌گیری‌های احساسی: اگر بیشتر تصمیمات بزرگ شما بر اساس حدس و گمان است نه داده و تحلیل، به یک مشاور استراتژی نیاز دارید.۶. وابستگی شدید به شما: اگر کسب‌وکار بدون حضور فیزیکی شما نمی‌تواند حتی یک هفته دوام بیاورد، یعنی سیستم‌سازی نشده‌اید و به مشاوره توسعه کسب و کار نیاز دارید.۷. نمی‌دانید مشکل کجاست: شاید خطرناک‌ترین نشانه این باشد که احساس می‌کنید چیزی اشتباه است اما نمی‌توانید دقیقاً بگویید چه چیزی. مشاور با ابزارهای تشخیصی، ریشه مشکل را پیدا می‌کند.تفاوت نیاز به مشاور با نیاز به استخدام نیروی جدیدبسیاری از صاحبان کسب‌وکار وقتی با مشکل مواجه می‌شوند، اولین راه‌حلی که به ذهنشان می‌رسد استخدام یک نیروی جدید است. اما این همیشه بهترین تصمیم نیست. اگر مشکل شما استراتژیک باشد (مثلاً مدل کسب‌وکار اشتباه)، استخدام نیروی جدید فقط هزینه‌های شما را افزایش می‌دهد بدون اینکه مشکل حل شود. مشاور ابتدا مشکل را ریشه‌یابی می‌کند، سپس مشخص می‌کند که آیا مشکل با تغییر استراتژی حل می‌شود یا نیاز به نیروی جدید دارید.📞 اگر هر یک از این ۷ نشانه را در کسب‌وکار خود می‌بینید، پیشنهاد می‌کنم یک جلسه تشخیصی رایگان ۳۰ دقیقه‌ای رزرو کنید. در این جلسه، بدون هیچ هزینه‌ای، وضعیت کسب‌وکار شما را تحلیل می‌کنم و می‌گویم دقیقاً چه چیزی نیاز دارید.وظایف مشاور کسب و کار چیست؟یک مشاور کسب و کار حرفه‌ای، مجموعه‌ای از وظایف ساختاریافته را انجام می‌دهد. این وظایف معمولاً در چهار مرحله اصلی دسته‌بندی می‌شوند:تشخیص مشکلات (Diagnosis)اولین و مهم‌ترین وظیفه مشاور، تشخیص دقیق مشکل است. همان‌طور که یک پزشک قبل از تجویز دارو، آزمایش و معاینه انجام می‌دهد، مشاور نیز قبل از ارائه راه‌حل، وضعیت کسب‌وکار را به دقت بررسی می‌کند. این مرحله شامل مصاحبه با مدیران و کارکنان، تحلیل صورت‌های مالی، بررسی فرآیندهای عملیاتی، تحلیل رقبا و ارزیابی بازار هدف است.طراحی استراتژی (Strategy Design)پس از تشخیص مشکل، مشاور یک استراتژی اختصاصی برای کسب‌وکار شما طراحی می‌کند. این استراتژی شامل اهداف مشخص، اقدامات عملی، زمان‌بندی اجرا و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) است. یک استراتژی خوب باید واقع‌بینانه، قابل اجرا و قابل اندازه‌گیری باشد.نظارت بر اجرا (Implementation Oversight)بسیاری از استراتژی‌ها روی کاغذ عالی به نظر می‌رسند اما در اجرا شکست می‌خورند. وظیفه مشاور این است که بر روند اجرا نظارت کند، موانع را شناسایی کرده و تیم را در مسیر درست هدایت کند. مشاور در این مرحله مانند یک مربی عمل می‌کند که هم حمایت می‌کند و هم پاسخگویی ایجاد می‌کند.اندازه‌گیری و بهینه‌سازی (Measurement & Optimization)مرحله پایانی، اندازه‌گیری نتایج و بهینه‌سازی مستمر است. مشاور با استفاده از داشبوردهای مدیریتی و KPIهای از پیش تعیین‌شده، عملکرد را پایش کرده و در صورت نیاز، استراتژی را اصلاح می‌کند. این چرخه بهبود مستمر، تضمین‌کننده رشد پایدار است.انواع مشاوره کسب و کارمشاوره کسب و کار یک حوزه بسیار گسترده است و شامل تخصص‌های متعددی می‌شود. بسته به نیاز کسب‌وکار شما، ممکن است به یک یا چند نوع مشاوره نیاز داشته باشید. در ادامه، مهم‌ترین انواع مشاوره کسب و کار را بررسی می‌کنیم.مشاوره مدیریتمشاوره مدیریت بر بهبود عملکرد کلی سازمان، ساختار مدیریتی و فرآیندهای تصمیم‌گیری تمرکز دارد. مشاور مدیریت به مدیران ارشد کمک می‌کند تا رهبری مؤثرتری داشته باشند، ساختار سازمانی بهینه‌ای طراحی کنند و فرهنگ سازمانی سالمی بسازند.مشاوره فروشمشاوره فروش یکی از پرتقاضاترین انواع مشاوره است. مشاور فروش به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا قیف فروش خود را بهینه کنند، نرخ تبدیل را افزایش دهند، تیم فروش حرفه‌ای بسازند و استراتژی‌های فروش مؤثری طراحی کنند.مشاوره بازاریابیمشاوره بازاریابی شامل تدوین استراتژی بازاریابی، انتخاب کانال‌های مناسب، برندینگ، بازاریابی دیجیتال و مدیریت تبلیغات است. مشاور بازاریابی به شما کمک می‌کند تا پیام درست را به مخاطب درست در زمان درست برسانید.مشاوره مالیمشاوره مالی بر سلامت اقتصادی کسب‌وکار تمرکز دارد. این شامل تحلیل صورت‌های مالی، بودجه‌بندی، مدیریت جریان نقدینگی، جذب سرمایه و برنامه‌ریزی مالیاتی است.مشاوره منابع انسانیمشاوره منابع انسانی به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا استعدادهای مناسب را جذب کنند، سیستم‌های ارزیابی عملکرد طراحی کنند، فرهنگ سازمانی سالمی بسازند و نرخ ریزش کارکنان را کاهش دهند.مشاوره استراتژیمشاوره استراتژی قلب تپنده هر کسب‌وکاری است. مشاور استراتژی به شما کمک می‌کند تا چشم‌انداز، مأموریت و اهداف بلندمدت خود را مشخص کنید، مزیت رقابتی خود را شناسایی کنید و نقشه راه رشد را طراحی کنید.مشاوره توسعه کسب و کارمشاوره توسعه کسب و کار بر رشد و مقیاس‌پذیری تمرکز دارد. این شامل ورود به بازارهای جدید، طراحی مدل‌های درآمدی جدید، شراکت‌های استراتژیک و سیستم‌سازی فرآیندها است.مشاوره دیجیتال مارکتینگدر دنیای امروز، مشاوره دیجیتال مارکتینگ به یکی از ضروری‌ترین انواع مشاوره تبدیل شده است. این شامل سئو، تبلیغات کلیکی، بازاریابی محتوا، شبکه‌های اجتماعی و اتوماسیون بازاریابی است.مشاوره استراتژی: قلب تپنده کسب‌وکارمشاوره استراتژی شاید مهم‌ترین نوع مشاوره کسب و کار باشد، زیرا تمام تصمیمات دیگر از دل استراتژی بیرون می‌آیند. بدون استراتژی مشخص، هر تصمیمی که می‌گیرید ممکن است در جهت مخالف تصمیم قبلی باشد.برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟برنامه‌ریزی استراتژیک فرآیندی است که در آن سازمان، چشم‌انداز بلندمدت خود را تعریف کرده و مسیر رسیدن به آن را مشخص می‌کند. این فرآیند شامل تحلیل وضعیت موجود، تعیین اهداف، طراحی استراتژی‌ها و تخصیص منابع است.تحلیل SWOT و PESTELدو ابزار کلیدی در مشاوره استراتژی، تحلیل SWOT (نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها) و تحلیل PESTEL (عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فناوری، محیطی و قانونی) هستند. این تحلیل‌ها به شما کمک می‌کنند تا تصویر کاملی از محیط داخلی و خارجی کسب‌وکار خود داشته باشید.تعیین مزیت رقابتییکی از مهم‌ترین وظایف مشاور استراتژی، کمک به شناسایی و تقویت مزیت رقابتی کسب‌وکار است. مزیت رقابتی چیزی است که شما را از رقبا متمایز می‌کند و دلیل انتخاب شدن شما توسط مشتریان است. بدون مزیت رقابتی مشخص، شما در دام رقابت قیمتی گرفتار خواهید شد.مشاوره فروش: تبدیل سرنخ به درآمدمشاوره فروش یکی از عملیاتی‌ترین و نتیجه‌محورترین انواع مشاوره کسب و کار است. اگر کسب‌وکار شما در تبدیل سرنخ‌ها به مشتری مشکل دارد، مشاوره فروش می‌تواند تحول‌آفرین باشد.طراحی قیف فروشقیف فروش مسیری است که یک غریبه طی می‌کند تا به مشتری وفادار تبدیل شود. مشاور فروش با تحلیل قیف فروش فعلی شما، نقاط ریزش را شناسایی کرده و استراتژی‌هایی برای بهینه‌سازی هر مرحله طراحی می‌کند.استراتژی‌های افزایش فروشافزایش فروش فقط به معنای جذب مشتری جدید نیست. گاهی افزایش ۲۰ درصدی فروش از طریق Upselling، Cross-selling یا بهبود نرخ تبدیل مشتریانی که قبلاً جذب کرده‌اید، بسیار ساده‌تر و ارزان‌تر از جذب مشتری جدید است.مدیریت تیم فروشمشاور فروش همچنین به طراحی ساختار تیم فروش، تعیین اهداف، سیستم‌های پاداش‌دهی و آموزش تکنیک‌های فروش کمک می‌کند. یک تیم فروش حرفه‌ای، بزرگ‌ترین دارایی هر کسب‌وکاری است.🎯 اگر قیف فروش شما نشتی دارد یا نرخ تبدیلتان پایین است، می‌توانید یک جلسه تحلیل رایگان قیف فروش رزرو کنید. در این جلسه، ۳ گلوگاه اصلی فروش شما را شناسایی می‌کنم.مشاوره بازاریابی: دیده شدن در بازاردر بازاری که هر روز شلوغ‌تر می‌شود، دیده شدن و متمایز شدن از رقبا به یک چالش جدی تبدیل شده است. مشاوره بازاریابی به شما کمک می‌کند تا با استراتژی مشخص، در ذهن مخاطب هدف خود جایگاه مشخصی بسازید.تدوین استراتژی بازاریابیاستراتژی بازاریابی یک نقشه راه جامع است که مشخص می‌کند چگونه، کجا و با چه پیامی با مخاطب هدف خود ارتباط برقرار کنید. بدون استراتژی، بازاریابی شما به مجموعه‌ای از اقدامات پراکنده و بی‌نتیجه تبدیل می‌شود.بازاریابی دیجیتال در مقابل سنتیمشاور بازاریابی به شما کمک می‌کند تا تعادل مناسبی بین بازاریابی دیجیتال (سئو، شبکه‌های اجتماعی، ایمیل مارکتینگ) و بازاریابی سنتی (رویدادها، تبلیغات محیطی، روابط عمومی) ایجاد کنید. انتخاب کانال مناسب بستگی به صنعت، مخاطب هدف و بودجه شما دارد.برندینگ و Positioningبرندینگ فقط یک لوگو یا رنگ سازمانی نیست. برندینگ، مجموعه‌ای از تجربیات، احساسات و انتظاراتی است که مشتری از شما دارد. مشاور بازاریابی به شما کمک می‌کند تا یک هویت برند منسجم و یک Positioning متمایز در بازار بسازید.مشاوره مالی: سلامت اقتصادی کسب‌وکاربسیاری از کسب‌وکارها نه به دلیل کمبود فروش، بلکه به دلیل مشکلات مالی و مدیریت نادرست جریان نقدینگی شکست می‌خورند. مشاوره مالی کسب و کار به شما کمک می‌کند تا سلامت اقتصادی سازمان خود را تضمین کنید.تحلیل صورت‌های مالیمشاور مالی با تحلیل ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت جریان وجوه نقد، تصویر دقیقی از وضعیت مالی کسب‌وکار شما ارائه می‌دهد. این تحلیل‌ها به شما نشان می‌دهند که سود واقعی شما کجاست، هزینه‌های پنهان کدامند و جریان نقدینگی شما چقدر سالم است.بودجه‌بندی و پیش‌بینیبودجه‌بندی صحیح به شما کمک می‌کند تا منابع محدود خود را به بهترین شکل تخصیص دهید. مشاور مالی با استفاده از مدل‌های پیش‌بینی، به شما نشان می‌دهد که در ۶ تا ۱۲ ماه آینده، درآمد، هزینه و جریان نقدینگی شما چه وضعیتی خواهد داشت.مدیریت جریان نقدینگیجریان نقدینگی اکسیژن کسب‌وکار است. حتی اگر روی کاغذ سودده باشید، اگر جریان نقدینگی منفی داشته باشید، نمی‌توانید حقوق کارکنان را بپردازید یا هزینه‌های جاری را تأمین کنید. مشاور مالی به شما کمک می‌کند تا چرخه نقدینگی خود را بهینه کنید.مشاوره منابع انسانی: سرمایه انسانیهیچ کسب‌وکاری بدون تیم قوی نمی‌تواند رشد کند. مشاوره منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا بهترین افراد را جذب کنید، آن‌ها را نگه دارید و از پتانسیل کاملشان استفاده کنید.جذب و نگهداشت استعدادهادر بازار کار رقابتی امروز، جذب و نگهداشت استعدادهای برتر به یک چالش جدی تبدیل شده است. مشاور منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا فرآیند استخدام بهینه‌ای طراحی کنید، پیشنهاد ارزش کارفرمایی (EVP) جذابی بسازید و نرخ ریزش کارکنان را کاهش دهید.طراحی ساختار سازمانیساختار سازمانی نامناسب یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی در کسب‌وکارهای در حال رشد است. مشاور منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا ساختاری طراحی کنید که هم مقیاس‌پذیر باشد و هم چابکی سازمان را حفظ کند.فرهنگ سازمانی و انگیزشفرهنگ سازمانی نامرئی‌ترین اما قدرتمندترین عامل موفقیت یا شکست یک سازمان است. مشاور منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا فرهنگ سازمانی سالمی بسازید که انگیزش، نوآوری و همکاری را تقویت کند.مشاوره توسعه کسب و کار: از رشد تا اسکیلتوسعه کسب و کار فراتر از فروش یا بازاریابی است. این حوزه بر رشد پایدار، مقیاس‌پذیری و ایجاد ارزش بلندمدت تمرکز دارد.مدل‌های رشد کسب‌وکارمشاور توسعه کسب و کار به شما کمک می‌کند تا مدل رشد مناسب خود را انتخاب کنید: آیا از طریق نفوذ در بازار فعلی رشد می‌کنید؟ آیا وارد بازارهای جدید می‌شوید؟ آیا محصولات جدید توسعه می‌دهید؟ هر کدام از این مسیرها، استراتژی و منابع متفاوتی نیاز دارد.ورود به بازارهای جدیدورود به بازارهای جدید، چه جغرافیایی و چه صنعتی، یکی از پرریسک‌ترین اما پرپاداش‌ترین استراتژی‌های رشد است. مشاور توسعه کسب و کار با تحلیل بازار هدف، طراحی استراتژی ورود و مدیریت ریسک، شانس موفقیت شما را به شدت افزایش می‌دهد.سیستم‌سازی و مقیاس‌پذیریبدون سیستم‌سازی، رشد کسب‌وکار به شدت به حضور فیزیکی شما وابسته خواهد بود. مشاور توسعه کسب و کار به شما کمک می‌کند تا فرآیندها را مستند کنید، اتوماسیون را پیاده‌سازی کنید و ساختاری بسازید که بدون وابستگی به یک فرد خاص، کار کند.چگونه بهترین مشاور کسب و کار را انتخاب کنیم؟انتخاب مشاور مناسب، یکی از مهم‌ترین تصمیماتی است که برای کسب‌وکار خود می‌گیرید. یک مشاور خوب می‌تواند کسب‌وکار شما را متحول کند و یک مشاور نامناسب می‌تواند وقت و پول شما را هدر دهد. در ادامه، ۷ معیار طلایی برای انتخاب مشاور کسب و کار را بررسی می‌کنیم.۷ معیار طلایی انتخاب مشاور۱. تخصص مرتبط: مشاور باید در صنعت یا حوزه‌ای که شما فعالیت می‌کنید، تجربه داشته باشد. مشاوری که فقط با رستوران‌ها کار کرده، احتمالاً بهترین گزینه برای یک شرکت SaaS نیست.۲. سابقه اثبات‌شده: از مشاور بخواهید Case Studyها و نتایج قابل اندازه‌گیری از پروژه‌های قبلی ارائه دهد. اعداد واقعی (مثلاً ۴۲٪ رشد درآمد) بسیار ارزشمندتر از ادعاهای کلی هستند.۳. متدولوژی مشخص: مشاور حرفه‌ای، چارچوب و فرآیند مشخصی برای کار خود دارد. اگر مشاور نتواند بگوید دقیقاً چه کاری انجام خواهد داد، احتمالاً برنامه مشخصی ندارد.۴. شیمی شخصی: رابطه مشاور و کلاینت بر پایه اعتماد ساخته می‌شود. در جلسه اول، ببینید آیا با این فرد احساس راحتی می‌کنید یا خیر.۵. تمرکز بر نتیجه: مشاور خوب به جای وعده‌های مبهم، بر نتایج قابل اندازه‌گیری تمرکز می‌کند. از او بپرسید: «موفقیت این پروژه را چگونه اندازه‌گیری می‌کنید؟»۶. دسترسی و پاسخگویی: مشخص کنید که چقدر به مشاور دسترسی خواهید داشت. آیا فقط جلسات هفتگی دارید یا می‌توانید در مواقع اضطراری با او تماس بگیرید؟۷. شرط انحصار: اگر در صنعت رقابتی فعالیت می‌کنید، مطمئن شوید که مشاور همزمان به رقیب مستقیم شما مشاوره نمی‌دهد.سؤالاتی که باید در جلسه اول بپرسیدچند پروژه مشابه با کسب‌وکار من انجام داده‌اید؟فرآیند کاری شما چگونه است؟نتایج قابل اندازه‌گیری چه خواهند بود؟اگر نتایج مطلوب نبود، چه اتفاقی می‌افتد؟آیا شرط انحصار در قرارداد وجود دارد؟اشتباهات رایج در انتخاب مشاوراشتباه اول: انتخاب مشاور فقط بر اساس قیمت. ارزان‌ترین مشاور لزوماً بهترین انتخاب نیست و گران‌ترین هم تضمین کیفیت نمی‌دهد.اشتباه دوم: انتظار معجزه. مشاوره کسب و کار یک فرآیند است، نه یک قرص جادویی. نتایج معمولاً در ۳ تا ۶ ماه ظاهر می‌شوند.اشتباه سوم: عدم شفافیت در انتظارات. از همان ابتدا مشخص کنید چه می‌خواهید و چه انتظاراتی دارید.قرارداد مشاوره کسب و کار: نکات حقوقیقرارداد مشاوره باید شامل موارد زیر باشد: دامنه خدمات (Scope of Work)، تحویل‌دادنی‌ها، زمان‌بندی، شرایط پرداخت، شرط محرمانگی (NDA)، شرط انحصار و شرایط فسخ قرارداد. هرگز بدون قرارداد مکتوب با مشاور کار نکنید.هزینه مشاوره کسب و کار چقدر است؟یکی از رایج‌ترین سؤالاتی که از من پرسیده می‌شود، درباره هزینه مشاوره کسب و کار است. واقعیت این است که هزینه مشاوره بسیار متغیر است و به عوامل متعددی بستگی دارد.مدل‌های قیمت‌گذاریمدل ساعتی: مشاور بر اساس ساعات کار خود هزینه دریافت می‌کند. این مدل برای پروژه‌های کوتاه‌مدت مناسب است. در ایران، نرخ ساعتی مشاوران از ۵۰۰ هزار تومان تا ۵ میلیون تومان متغیر است.مدل پروژه‌ای: برای یک پروژه مشخص، مبلغ ثابتی توافق می‌شود. این مدل برای پروژه‌هایی با دامنه مشخص مناسب است.مدل ماهانه (Retainer): مشاور به صورت ماهانه مبلغ ثابتی دریافت می‌کند و خدمات مستمر ارائه می‌دهد. این رایج‌ترین مدل برای مشاوره ارشد کسب و کار است. در ایران، از ماهی ۱۰ میلیون تومان برای مشاوره پایه تا ۱۵۰ میلیون تومان برای مشاوره ارشد استراتژیک متغیر است.مدل مبتنی بر نتیجه: درصدی از رشد درآمد یا سود به عنوان حق‌الزحمه مشاور پرداخت می‌شود. این مدل ریسک را بین مشاور و کلاینت تقسیم می‌کند.عوامل مؤثر بر قیمتتجربه و سابقه مشاورسطح پیچیدگی پروژهاندازه کسب‌وکارمدت قراردادسطح دسترسی به مشاورتخصص صنعتیROI مشاوره: آیا می‌ارزد؟بیایید با اعداد صحبت کنیم. اگر یک مشاور ماهی ۵۰ میلیون تومان هزینه داشته باشد و استراتژی او ۱۰٪ رشد درآمد برای شما ایجاد کند، و درآمد سالانه شما ۵۰ میلیارد تومان باشد، این یعنی ۵ میلیارد تومان ارزش اضافی. در این حالت، بازگشت سرمایه مشاوره بیش از ۸ برابر است. سؤال واقعی این نیست که «مشاوره چقدر هزینه دارد؟» بلکه سؤال این است: «بدون مشاوره چقدر هزینه می‌کنم؟»تجربه من: ۵ سال مشاوره به کسب‌وکارهای ایرانیاجازه دهید کمی از تجربه شخصی خود بگویم. من وحید رستمی بانی هستم، مشاور ارشد کسب‌وکار با بیش از ۵ سال سابقه و مدرک MBA. در این مدت، افتخار همکاری با بیش از ۵۰ کسب‌وکار در ایران و حوزه خلیج فارس را داشته‌ام.یک نمونه موفق: رشد ۴۲٪ درآمد SaaSیکی از پروژه‌هایی که به آن افتخار می‌کنم، همکاری با یک شرکت SaaS ایرانی بود. وقتی کار را شروع کردیم، رشد آن‌ها متوقف شده بود و نرخ ریزش مشتری (Churn Rate) بالایی داشتند. با تحلیل عمیق، متوجه شدیم که مشکل اصلی در ارزش‌گذاری (Positioning) و قیف فروش آن‌هاست. با بازطراحی استراتژی قیمت‌گذاری و بهینه‌سازی قیف فروش، در عرض ۶ ماه، درآمد آن‌ها ۴۲٪ افزایش یافت و نرخ ریزش ۳۰٪ کاهش پیدا کرد.درس‌هایی که از ۵۰+ پروژه آموختمدرس اول: ۹۰٪ مشکلات کسب‌وکارها استراتژیک است نه عملیاتی. بیشتر صاحبان کسب‌وکار فکر می‌کنند مشکلشان در اجراست، اما معمولاً ریشه مشکل در استراتژی نادرست است.درس دوم: بزرگ‌ترین مانع رشد، خود صاحب کسب‌وکار است. بسیاری از مدیران عامل، بدون اینکه بدانند، با تصمیمات احساسی و عدم تفویض اختیار، مانع رشد سازمان خود می‌شوند.درس سوم: سیستم‌سازی مهم‌تر از استخدام است. تا زمانی که فرآیندها مستند و سیستماتیک نشده‌اند، استخدام نیروی جدید فقط هزینه‌ها را افزایش می‌دهد.سؤالات متداول (FAQ)مشاوره کسب و کار رایگان وجود دارد؟بله، بسیاری از مشاوران حرفه‌ای جلسه اول را به صورت رایگان (Discovery Call) برگزار می‌کنند. این جلسه معمولاً ۳۰ دقیقه است و هدف آن آشنایی با نیاز شما و ارائه یک تشخیص اولیه است. من نیز جلسات تشخیصی رایگان برگزار می‌کنم. البته مشاوره رایگان به معنای خدمات کامل رایگان نیست، بلکه یک جلسه آشنایی و ارزیابی اولیه است.مشاوره آنلاین کسب و کار مؤثر است؟بله، مشاوره آنلاین می‌تواند به اندازه مشاوره حضوری مؤثر باشد، به شرطی که ساختار و فرآیند مشخصی داشته باشد. در عمل، بسیاری از جلسات مشاوره من به صورت آنلاین برگزار می‌شود و نتایج مشابهی با جلسات حضوری دارد. مزیت مشاوره آنلاین، انعطاف‌پذیری زمانی و عدم محدودیت جغرافیایی است.چند جلسه مشاوره نیاز است؟این بستگی به پیچیدگی مشکل و اهداف شما دارد. برای یک مشکل خاص، ممکن است ۴ تا ۶ جلسه کافی باشد. اما برای تحول استراتژیک کامل، معمولاً یک قرارداد ۶ ماهه توصیه می‌شود. در جلسه اول، یک تخمین واقع‌بینانه از مدت زمان مورد نیاز ارائه می‌دهم.تفاوت مشاور با حسابدار و وکیل چیست؟حسابدار بر ثبت و گزارش‌دهی مالی تمرکز دارد. وکیل بر مسائل حقوقی و قراردادی. اما مشاور کسب و کار بر استراتژی، رشد و بهبود عملکرد کلی سازمان تمرکز دارد. این سه نقش مکمل یکدیگر هستند و در بسیاری از موارد، کسب‌وکار به هر سه نیاز دارد.آیا مشاوره کسب و کار برای استارتاپ‌ها مناسب است؟بله، استارتاپ‌ها شاید بیش از هر کسب‌وکار دیگری به مشاوره نیاز داشته باشند. در مراحل اولیه، یک اشتباه استراتژیک می‌تواند کل سرمایه و زمان شما را هدر دهد. مشاور به استارتاپ‌ها کمک می‌کند تا مدل کسب‌وکار خود را اعتبارسنجی کنند، استراتژی رشد مشخصی داشته باشند و از اشتباهات رایج اجتناب کنند.جمع‌بندی و گام بعدی شمامشاوره کسب و کار یک سرمایه‌گذاری استراتژیک در آینده سازمان شماست. در دنیایی که سرعت تغییرات هر روز بیشتر می‌شود، کسب‌وکارهایی که از مشاوره تخصصی استفاده می‌کنند، شانس بسیار بیشتری برای بقا و رشد دارند.در این مقاله، انواع مشاوره کسب و کار، وظایف مشاور، نحوه انتخاب مشاور مناسب و هزینه‌های مرتبط را بررسی کردیم. امیدوارم این راهنما به شما کمک کند تا با آگاهی کامل، تصمیم درستی برای کسب‌وکار خود بگیرید.🚀 اگر احساس می‌کنید کسب‌وکار شما به مشاوره نیاز دارد، همین الان یک جلسه تشخیصی رایگان ۳۰ دقیقه‌ای رزرو کنید. در این جلسه، بدون هیچ تعهدی، وضعیت کسب‌وکار شما را تحلیل می‌کنم و ۳ اقدام فوری برای بهبود عملکرد به شما پیشنهاد می‌دهم.📅 [رزرو جلسه مشاوره رایگان]نوشته شده توسط وحید رستمی بانی، مشاور ارشد کسب‌وکار | MBA | HubSpot Certifiedآخرین به‌روزرسانی: ۱۴۰۵

فرمول ۶ گانه‌ای که تفاوت بین «بیزینس سودآور» و «سخت‌کوشیِ بی‌پایان» را رقم می‌زند

VahidRostamiBani — Mon, 05 Jan 2026 09:45:31 +0330

معماری رشد در طوفان پایان سال: چرا برخی کسب‌وکارها در اسفندماه غرق می‌شوند و برخی پرواز می‌کنند؟معماری رشد در طوفان پایان سال: چرا اسفندماه برای برخی کسب‌وکارها پایان راه و برای برخی دیگر، آغاز پرواز است؟مقدمه: تله‌ی «فعالیت» به جای «دستاورد»اتمسفر ماه‌های پایانی سال در چشم‌انداز کسب‌وکار ایران، ترکیبی منحصربه‌فرد از اضطراب و امید است. همه ما این تصویر را به خوبی می‌شناسیم: ترافیک سنگین خیابان‌ها که به جلسات نفس‌گیر و طولانی منتهی می‌شود، صدای بی‌پایان نوتیفیکیشن‌های کمپین‌های تبلیغاتی در گوشی‌های هوشمند، و تلاشی جنون‌آمیز برای رسیدن به تارگت‌های فروشی که گویی هر روز دورتر می‌شوند. این دوره‌ای است که در آن، واژه‌ی «شلوغی» به مترادف «موفقیت» تبدیل می‌شود و مدیران، خستگی تیم خود را نشانه‌ای از حرکت رو به جلو تلقی می‌کنند.اما در پس این نمای پرتحرک، یک پارادوکس تلخ و تکرارشونده نهفته است. به عنوان یک استراتژیست که سال‌ها در اتاق‌های جنگ کسب‌وکارهای مختلف حضور داشته‌ام، با این پرسش بنیادین بارها و بارها روبرو شده‌ام: چرا با وجود افزایش سرسام‌آور هزینه‌های تبلیغاتی در شب عید، سود خالص بسیاری از بیزینس‌ها تغییر معناداری نمی‌کند و گاه حتی کاهش می‌یابد؟ چرا بسیاری از سازمان‌ها پس از پشت سر گذاشتن اسفند، با وجود ثبت رکوردهای فروش، احساس می‌کنند در یک ماراتن بی‌انتها دویده‌اند و دوباره به نقطه‌ی شروع بازگشته‌اند؟پاسخ، در یک مفهوم کلیدی و اغلب نادیده گرفته شده خلاصه می‌شود: فقدان معماری استراتژیک.واقعیت این است که اکثر کسب‌وکارها به جای «برنامه‌ریزی برای پیروزی»، وارد فاز «تلاش برای بقا» می‌شوند. آن‌ها در گرداب «تله‌ی فعالیت» گرفتار می‌شوند؛ جایی که حجم کارها و میزان هزینه‌ها، جایگزین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) واقعی می‌شوند. بودجه‌های کلان به شکم غول تبلیغات ریخته می‌شود، تیم‌ها تحت فشار مضاعف قرار می‌گیرند و در نهایت، ترازنامه پایان سال با سود خالصی بسته می‌شود که به سختی هزینه‌های تورمی را پوشش می‌دهد.این مقاله، یک کالبدشکافی عمیق از این پدیده است. قصد نداریم راه‌حل‌های جادویی ارائه دهیم، بلکه می‌خواهیم از زاویه‌ی دید یک معمار کسب‌وکار، بررسی کنیم که چرا اکثر بیزینس‌ها در این بازه‌ی زمانی حساس، به جای پرواز، غرق می‌شوند. مهم‌تر از آن، یک مدل شش‌گانه را تشریح خواهیم کرد که به شما کمک می‌کند اسفند پیش رو را نه به عنوان یک پایان پراسترس، بلکه به عنوان سکوی پرتابی برای سالی متفاوت و سودآورتر ببینید. این مقاله دعوتی است به درنگ، بازنگری و ساختن یک موتور رشد پایدار که در برابر طوفان‌های فصلی، ضدضربه عمل کند.فصل اول: توهم بزرگ؛ وقتی «ترافیک» را با «گنج» اشتباه می‌گیریمیکی از بزرگترین و رایج‌ترین خطاهای شناختی در میان مدیران، به‌ویژه در بازه‌های زمانی پرفشار مانند پایان سال، اعتقاد راسخ به این گزاره است: «اگر ورودی (Traffic) را افزایش دهیم، خروجی (فروش) نیز به همان نسبت افزایش خواهد یافت.» این باور، آن‌ها را به سمت ساده‌ترین و در عین حال پرهزینه‌ترین راه‌حل سوق می‌دهد: افزایش بودجه تبلیغات.اما تبلیغات بدون استراتژی، مانند ریختن آب در یک گالن سوراخ است. شما فقط سرعت خالی شدن گالن را بیشتر می‌کنید، نه حجم آب ذخیره شده را. در دنیای کسب‌وکار، این «سوراخ‌ها» همان شکاف‌های موجود در «قیف فروش» (Sales Funnel) شما هستند.۱. روانشناسی وحشت در پایان سال: چرا به تبلیغات پناه می‌بریم؟برای درک این رفتار، باید به ریشه‌های روانشناختی آن توجه کنیم. مغز انسان در شرایط فشار و عدم قطعیت، به دنبال راه‌حل‌های سریع و ملموس می‌گردد. افزایش بودجه تبلیغات، یک اقدام کاملاً مشهود است. نتایج آن نیز به سرعت در قالب معیارهای ظاهری (Vanity Metrics) مانند افزایش بازدید، لایک و ایمپرشن خود را نشان می‌دهد. این امر به مدیران یک حس کاذب «کنترل» و «پیشرفت» می‌دهد. این پدیده که به «سوگیری عمل» (Action Bias) معروف است، باعث می‌شود افراد ترجیح دهند کاری انجام دهند، حتی اگر آن کار اشتباه باشد، تا اینکه منفعل بمانند و زمانی را برای تحلیل و تفکر صرف کنند. در واقع، ترس از «از دست دادن فرصت» (FOMO - Fear of Missing Out) در بازار شب عید، بسیاری را وادار می‌کند تا بدون فکر، فقط پدال گاز را فشار دهند.۲. معیارهایی که فریب می‌دهند: تفاوت بین «شلوغی» و «پیشرفت»مشکل اصلی اینجاست که بسیاری از کسب‌وکارها، معیارهای اشتباهی را دنبال می‌کنند. افزایش ترافیک وب‌سایت یا بازدید از صفحه اینستاگرام، به خودی خود هیچ ارزشی ندارد. این‌ها معیارهای ظاهری هستند که ego را ارضا می‌کنند اما لزوماً به رشد واقعی کسب‌وکار منجر نمی‌شوند. معیارهای کلیدی که باید وسواس‌گونه دنبال شوند، عبارتند از:نرخ تبدیل (Conversion Rate): چند درصد از بازدیدکنندگان شما واقعاً به مشتری تبدیل می‌شوند؟ اگر ۱۰۰۰ بازدیدکننده جدید جذب کنید اما نرخ تبدیل شما ۰.۵٪ باشد، تنها ۵ مشتری جدید به دست آورده‌اید. حال اگر با بهبود فرآیندها، این نرخ را به ۱٪ برسانید، با همان تعداد بازدیدکننده، ۱۰ مشتری خواهید داشت. این یعنی دو برابر شدن بازدهی بدون یک ریال هزینه تبلیغاتی بیشتر.هزینه جذب مشتری (Customer Acquisition Cost - CAC): برای به دست آوردن هر مشتری جدید، چقدر هزینه می‌کنید؟ (هزینه کل کمپین تقسیم بر تعداد مشتریان جدید). اگر CAC شما از میانگین ارزش خرید مشتری بالاتر باشد، شما با هر فروش، در حال ضرر کردن هستید.ارزش طول عمر مشتری (Customer Lifetime Value - CLV): یک مشتری در طول عمر خود، به طور متوسط چقدر برای شما درآمد ایجاد می‌کند؟ هدف اصلی باید افزایش CLV باشد، نه فقط تمرکز بر تک‌فروش.۳. داستان دو کمپین: روایتی از یک انتخاب استراتژیکبیایید دو شرکت فرضی در حوزه پوشاک را در نظر بگیریم: «شیک‌پوشان» و «بافتینه».شرکت شیک‌پوشان: مدیران این شرکت با نزدیک شدن به اسفند، تصمیم می‌گیرند بودجه تبلیغات اینستاگرام خود را سه برابر کنند. آن‌ها با چند اینفلوئنسر گران‌قیمت قرارداد می‌بندند. نتیجه: بازدید از صفحه آن‌ها به شدت افزایش می‌یابد، تعداد لایک‌ها و کامنت‌ها رکورد می‌زند. مدیران از این «شلوغی» به وجد می‌آیند. اما در پایان ماه، با وجود افزایش ۳۰ درصدی فروش، سود خالص آن‌ها تنها ۵ درصد رشد کرده است، زیرا هزینه‌های تبلیغات، بخش عمده‌ای از حاشیه سود را بلعیده است. آن‌ها ترافیک خریده‌اند، اما مشتری وفادار نساخته‌اند.شرکت بافتینه: مدیران این شرکت به جای افزایش فوری بودجه، یک هفته زمان صرف تحلیل داده‌های موجود می‌کنند. آن‌ها متوجه می‌شوند که درصد بالایی از کاربران، پس از افزودن محصول به سبد خرید، فرآیند را رها می‌کنند (Cart Abandonment). با بررسی بیشتر، درمی‌یابند که فرآیند پرداخت پیچیده است و هزینه ارسال، تنها در مرحله آخر به کاربر نمایش داده می‌شود که باعث شوک و انصراف او می‌گردد. تیم بافتینه، بودجه تبلیغاتی را ثابت نگه می‌دارد اما دو تغییر کوچک ایجاد می‌کند: فرآیند پرداخت را ساده‌سازی کرده و هزینه ارسال را از ابتدا شفاف‌سازی می‌کند. نتیجه: با همان میزان ترافیک قبلی، نرخ تبدیل آن‌ها ۴۰٪ افزایش می‌یابد. فروش آن‌ها ۲۵٪ رشد می‌کند، اما چون هزینه اضافی نکرده‌اند، سود خالصشان ۲۰٪ افزایش می‌یابد.داستان این دو شرکت، تفاوت بین «هزینه کردن برای شکست» و «سرمایه‌گذاری برای رشد» را به وضوح نشان می‌دهد. شیک‌پوشان فقط هزینه شکست خود را گران‌تر کرد، در حالی که بافتینه با یک نگاه مهندسی، بازدهی سیستم خود را افزایش داد.فصل دوم: موتور شش‌سیلندر رشد؛ کالبدشکافی ارکان یک بیزینس ضدضربهیک کسب‌وکار سالم و پایدار، شبیه به یک ساعت سوئیسی یا یک ارکستر سمفونی است. موفقیت آن محصول عملکرد درخشان یک جزء به تنهایی نیست، بلکه نتیجه‌ی هماهنگی و تعامل بی‌نقص تمام اجزاست. اگر بخش دیجیتال مارکتینگ شما بهترین کمپین‌ها را اجرا کند اما تیم فروش شما توانایی تبدیل سرنخ‌ها (Leads) را نداشته باشد، یا اگر استراتژی برندینگ شما با مدل کسب‌وکارتان همخوانی نداشته باشد، چرخ‌دنده‌ها روی هم سایش ایجاد کرده و کل ماشین را متوقف می‌کنند.تجربه من در تحلیل ده‌ها کسب‌وکار، از استارتاپ‌های تکنولوژی‌محور تا بیزینس‌های سنتی، نشان داده که رشد پایدار تنها زمانی رخ می‌دهد که ۶ رکن اصلی زیر مانند یک موتور شش‌سیلندر هماهنگ، با هم کار کنند:۱. استراتژی کسب‌وکار (Business Strategy): ستاره قطبی شمااستراتژی، چیزی فراتر از یک بیانیه ماموریت زیبا بر روی دیوار شرکت است. استراتژی یعنی «انتخاب». انتخاب اینکه چه کاری را انجام دهید و مهم‌تر از آن، چه کاری را انجام ندهید. استراتژی یعنی پاسخ شفاف به این سوالات: ما به چه کسی خدمت می‌کنیم؟ چه ارزش منحصربه‌فردی ارائه می‌دهیم؟ و چگونه از این راه کسب درآمد می‌کنیم؟فراتر از کپی‌کاری: بدون یک استراتژی شفاف، شما ناگزیر به یک «کپی‌کار» در بازار تبدیل می‌شوید. هر کاری که رقیب انجام دهد، شما نیز تکرار می‌کنید، بدون آنکه بدانید آیا آن کار با مدل کسب‌وکار شما همخوانی دارد یا خیر.ابزار فکر: بوم مدل کسب‌وکار (Business Model Canvas): این ابزار قدرتمند به شما کمک می‌کند تا تمام اجزای کسب‌وکارتان را روی یک صفحه ببینید و ارتباط بین آن‌ها را درک کنید. از خود بپرسید: آیا بخش‌های مشتریان، ارزش پیشنهادی، کانال‌های توزیع و جریان درآمدی ما با هم همخوانی دارند؟ آیا مدل درآمدی ما برای شرایط فعلی بازار بهینه است؟۲. مهندسی فروش (Sales Engineering): تبدیل شانس به علمبسیاری از مدیران، فروش را یک «هنر» می‌دانند که به استعداد ذاتی فروشندگان بستگی دارد. این دیدگاه خطرناک و منسوخ است. فروش مدرن، یک «علم» و یک فرآیند مهندسی‌شده است. از لحظه ورود یک سرنخ (Lead) تا لحظه واریز وجه و تبدیل شدن به مشتری وفادار، باید یک «سفر مشتری» (Customer Journey) کاملاً طراحی‌شده و قابل اندازه‌گیری وجود داشته باشد.نقشه راه فروش: آیا تیم فروش شما یک اسکریپت مشخص برای پاسخگویی به سوالات متداول دارد؟ آیا می‌دانید در هر مرحله از مذاکره، چه اطلاعاتی باید به مشتری داده شود؟ آیا فرآیندی برای پیگیری (Follow-up) سرنخ‌های سرد شده وجود دارد؟نقش CRM: سیستم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) فقط یک دفترچه تلفن دیجیتال نیست. این سیستم، قلب تپنده‌ی مهندسی فروش شماست که به شما امکان می‌دهد تمام تعاملات را ثبت، فرآیندها را اتوماتیک و عملکرد تیم را تحلیل کنید.۳. بازاریابی هدفمند (Marketing): تک‌تیرانداز، نه مسلسلبازاریابی یعنی رساندن پیام درست، به آدم درست، در زمان درست. در شلوغی بازار شب عید، که توجه مخاطب به شدت کمیاب است، این اصل از همیشه حیاتی‌تر می‌شود. رویکرد «شلیک با مسلسل به همه جا» فقط هدر دادن منابع است.مدل STP (Segmentation, Targeting, Positioning):بخش‌بندی (Segmentation): بازار خود را به گروه‌های کوچکتر با ویژگی‌های مشترک تقسیم کنید.هدف‌گیری (Targeting): سودآورترین و قابل دسترس‌ترین بخش را به عنوان مخاطب اصلی خود انتخاب کنید.جایگاه‌سازی (Positioning): در ذهن این مخاطب هدف، یک جایگاه منحصربه‌فرد و متمایز برای برند خود بسازید.از خود بپرسید: «پروفایل مشتری ایده‌آل» (Ideal Customer Profile - ICP) ما کیست؟ چه دغدغه‌هایی دارد؟ در چه پلتفرم‌هایی حضور دارد؟ پیام ما چگونه می‌تواند مشکل او را حل کند؟۴. برندینگ و جایگاه‌سازی (Branding): آن «چرا»ی محکمبرندینگ، لوگو، رنگ سازمانی یا شعار تبلیغاتی شما نیست. برندینگ، آن احساس درونی و ناگفته‌ای است که یک فرد نسبت به کسب‌وکار شما دارد. این همان دلیلی است که باعث می‌شود مشتری در میان انبوهی از گزینه‌ها، شما را انتخاب کند و حتی حاضر باشد برای محصول شما پول بیشتری بپردازد.فراتر از محصول: چرا مردم برای یک قهوه در استارباکس چندین برابر قیمت یک قهوه معمولی پول می‌دهند؟ چون آن‌ها فقط قهوه نمی‌خرند؛ آن‌ها «تجربه»، «پرستیژ» و «احساس تعلق» را می‌خرند. برندینگ یعنی ساختن همین «دلیل محکم» در ذهن مخاطب.ثبات، کلید اعتماد: برندینگ در تمام نقاط تماس مشتری (Touchpoints) با کسب‌وکار شما جریان دارد: از لحن پاسخگویی ادمین اینستاگرام گرفته تا طراحی بسته‌بندی محصول و سیاست‌های مرجوعی کالا. ثبات در پیام و تجربه، اعتماد می‌سازد.۵. دیجیتال مارکتینگ (Digital Marketing): ابزارها در خدمت استراتژیبسیاری از کسب‌وکارها در اقیانوس الگوریتم‌های اینستاگرام، سئو و گوگل ادز غرق می‌شوند. آن‌ها به جای استفاده استراتژیک از این ابزارها، به برده‌ی آن‌ها تبدیل می‌شوند.سئو (SEO): هدف سئو، فریب دادن گوگل نیست. هدف آن، پاسخ به «قصد کاربر» (User Intent) است. باید بفهمید کاربر شما چه چیزی را جستجو می‌کند و بهترین و کامل‌ترین پاسخ را برای او فراهم کنید.بازاریابی محتوا (Content Marketing): به جای فریاد زدن «از من بخر»، با ارائه محتوای ارزشمند و کاربردی، به یک مرجع قابل اعتماد در حوزه خود تبدیل شوید. با این کار، مخاطبان را به سمت خود جذب می‌کنید، به جای اینکه به دنبال آن‌ها بدوید.شبکه‌های اجتماعی: این پلتفرم‌ها، کانال‌های گفت‌وگو هستند، نه بلندگوهای یک‌طرفه. از آن‌ها برای شنیدن صدای مشتری، ایجاد تعامل و ساختن یک جامعه (Community) در اطراف برند خود استفاده کنید.۶. تجارت الکترونیک (E-commerce): موتور ۲۴ ساعته فروشدر دنیای امروز، وب‌سایت یا پلتفرم فروش آنلاین شما، دیگر فقط یک ویترین نیست؛ بلکه قدرتمندترین فروشنده‌ی شماست که ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته، بدون خستگی کار می‌کند. اما اگر این فروشنده، بدخلق، گیج‌کننده و کند باشد، تمام زحمات شما در مراحل قبلی را به باد خواهد داد.اصطکاک را حذف کنید: تجربه کاربری (UX) وب‌سایت شما، مهم‌ترین بخش زیرساخت تجارت الکترونیک است. فرآیندهای ثبت‌نام طولانی، سبد خرید پیچیده، هزینه‌های غافلگیرکننده در مرحله پرداخت و عدم سازگاری با موبایل، بزرگترین قاتلان نرخ تبدیل هستند.از خود و تیمتان بخواهید که فرآیند خرید از سایت خودتان را روی گوشی موبایل انجام دهند. آیا روان و لذت‌بخش بود؟ یا پر از مانع و ناامیدی؟ پاسخ این سوال، می‌تواند سرنوشت فروش شما را تغییر دهد.این شش رکن، مانند اعضای یک تیم هستند. موفقیت در گرو هماهنگی و همکاری آن‌هاست. ضعف در هر یک از این بخش‌ها، کل سیستم را ناکارآمد خواهد کرد.فصل سوم: نفرین «نابینایی عملیاتی»؛ چرا نمی‌توانید تصویر را از داخل قاب ببینید؟یکی از بزرگترین چالش‌هایی که مدیران و بنیان‌گذاران کسب‌وکار با آن روبرو هستند، پدیده‌ای است که من آن را «نابینایی عملیاتی» (Operational Blindness) می‌نامم. آن‌ها آنقدر درگیر جزئیات اجرایی روزمره، حل مشکلات فوری و پاسخگویی به تقاضاهای بی‌پایان هستند که توانایی دیدن تصویر بزرگ و تحلیل سیستماتیک کسب‌وکار خود را از دست می‌دهند. آن‌ها مانند ناخدایی هستند که آنقدر سرگرم کار در موتورخانه کشتی است که صخره‌ی یخی پیش رو را نمی‌بیند.این پدیده، ریشه در چند سوگیری شناختی عمیق دارد:تونل‌زنی شناختی (Cognitive Tunneling): وقتی تحت فشار شدید هستیم، ذهن ما تمایل دارد تمام توجه خود را فقط روی یک مشکل فوری متمرکز کند و از دیدن سایر عوامل محیطی غافل می‌شود.سوگیری تأیید (Confirmation Bias): ما تمایل داریم به دنبال اطلاعاتی بگردیم که باورهای قبلی ما را تأیید می‌کنند. اگر مدیری معتقد باشد که مشکل اصلی «کمبود تبلیغات» است، تمام داده‌ها را به گونه‌ای تفسیر خواهد کرد که این باور را تقویت کند.داستان یک تغییر مسیر: قدرت نگاه بیرونیمدتی پیش، افتخار همکاری با یک برند معتبر در حوزه پوشاک بانوان را داشتم. بیایید نام فرضی «نرمین‌جامه» را برای آن انتخاب کنیم. این برند، یک صفحه اینستاگرام بسیار محبوب با صدها هزار دنبال‌کننده داشت و محصولات باکیفیتی تولید می‌کرد. با نزدیک شدن به اسفند، مدیرعامل شرکت، که فردی بسیار پرانرژی و دغدغه‌مند بود، یک بودجه سنگین برای همکاری با چند سلبریتی جهت تبلیغات پایان سال کنار گذاشته بود. نگرانی اصلی او این بود که «چرا با این همه فالوور، فروش ما از یک حدی بالاتر نمی‌رود؟»در جلسات اولیه، به جای صحبت درباره کمپین جدید، از او خواستم که اجازه دهد یک هفته را صرف تحلیل فرآیندهای داخلی آن‌ها کنیم. ما به عنوان یک «ناظر بیرونی»، شروع به بررسی تمام نقاط تماس مشتری کردیم: از اولین کامنت زیر یک پست تا لحظه دریافت بسته.نتایج تحلیل، شگفت‌انگیز و برخلاف تصور اولیه مدیران بود:گره در سیستم پاسخگویی: دایرکت‌های اینستاگرام مملو از سوالات تکراری درباره سایز، رنگ و موجودی بود. تیم ادمین، که تنها دو نفر بودند، به دلیل حجم بالای پیام‌ها، گاهی با چندین ساعت تأخیر به مشتریان پاسخ می‌دادند. بسیاری از مشتریان بالقوه در همین مرحله، خسته شده و به سراغ رقیب می‌رفتند.شکاف در سبد خرید: تحلیل داده‌های وب‌سایت نشان داد که نرخ رها کردن سبد خرید (Cart Abandonment Rate) به شکل نگران‌کننده‌ای بالا بود. با بررسی دقیق‌تر، متوجه شدیم که کاربران برای نهایی کردن خرید، باید از سه مرحله غیرضروری عبور می‌کردند و در هر مرحله، اطلاعات تکراری وارد می‌کردند.مشکل «نرمین‌جامه» کمبود مشتری یا ترافیک نبود؛ مشکل، «ظرفیت پذیرش» و «اصطکاک در فرآیند» بود. آن‌ها یک اتوبان هشت‌بانده از مشتریان علاقه‌مند را به سمت یک در کوچک و قفل‌شده هدایت می‌کردند.راه حل چه بود؟به جای افزایش بودجه تبلیغاتی، ما دو اقدام کلیدی و کم‌هزینه را پیشنهاد و اجرا کردیم:پیاده‌سازی یک چت‌بات ساده: یک ربات پاسخگوی اولیه برای دایرکت اینستاگرام طراحی شد که به ۸۰٪ سوالات تکراری (سایزبندی، آدرس، ساعت کار) به صورت آنی پاسخ می‌داد. این کار، تیم ادمین را آزاد کرد تا روی سوالات پیچیده‌تر و فرآیند فروش تمرکز کنند.بهینه‌سازی فرآیند پرداخت: فرآیند خرید در وب‌سایت از چهار مرحله به یک مرحله (One-Page Checkout) کاهش یافت.نتیجه؟در عرض سه هفته و بدون افزایش حتی یک ریال به بودجه تبلیغاتی، نرخ تبدیل فروش وب‌سایت ۳۵٪ و فروش از طریق اینستاگرام نزدیک به ۵۰٪ رشد کرد. بازگشت سرمایه (ROI) این تغییرات کوچک، صدها برابر بیشتر از ROI پیش‌بینی‌شده برای کمپین سلبریتی‌ها بود.این قدرتِ «نگاه بیرونی» است. یک مشاور یا استراتژیست خارجی، به دلیل عدم درگیری عاطفی و عملیاتی، می‌تواند الگوها، شکاف‌ها و فرصت‌هایی را ببیند که از چشم مدیران داخلی پنهان مانده است. او مانند دیده‌بانی بر فراز دکل کشتی است که می‌تواند کل افق را ببیند، در حالی که خدمه در حال جنگیدن با امواج روی عرشه هستند.فصل چهارم: فصل برداشت؛ چرا برندگان فروردین، در دی و بهمن مشخص می‌شوند؟یکی از بزرگترین اشتباهات استراتژیک مدیران این است که اسفندماه را زمان «تغییر» و «آزمون و خطا» می‌دانند. آن‌ها تازه در این ماه به فکر کمپین‌های جدید، تغییر در استراتژی فروش یا بهینه‌سازی وب‌سایت می‌افتند. این رویکرد، مانند کشاورزی است که در فصل برداشت، تازه به فکر شخم زدن زمین و کاشتن بذر می‌افتد.اسفند، زمانِ درو کردن است، نه زمانِ کاشتن.بیزینس‌های پیشرو و هوشمند، به پایان سال با دیدگاهی کاملاً متفاوت نگاه می‌کنند. برای آن‌ها، دو ماه پایانی سال، زمان «اجرا»ی بی‌نقص یک نقشه‌ی از پیش تدوین‌شده است. آن‌ها بذر استراتژی را در پاییز، در دی و بهمن کاشته‌اند، فرآیندهای خود را آبیاری کرده‌اند و اکنون در اسفند، با آرامش و اطمینان، آماده‌ی «درو کردن» نتایج هستند.ذهنیت «واکنشی» در مقابل ذهنیت «پیشرو»بیایید تفاوت عملکرد این دو نوع کسب‌وکار را در ماه‌های پایانی سال مقایسه کنیم:ویژگیکسب‌وکار واکنشی (Reactive)کسب‌وکار پیشرو (Proactive)برنامه‌ریزیدر اسفند به فکر برنامه‌ریزی می‌افتد.برنامه‌ریزی سال جدید را در دی و بهمن تمام کرده است.تصمیم‌گیریمبتنی بر هیجان، فشار و شهود لحظه‌ای.مبتنی بر داده، تحلیل و استراتژی از پیش تعیین‌شده.فضای تیمآشفتگی، استرس، سرزنش و کار بی‌هدف.تمرکز، آرامش، همکاری و اجرای وظایف مشخص.مدیریت بودجهتزریق بودجه‌های اضطراری به تبلیغات.تخصیص بودجه بر اساس نقشه راه و پیش‌بینی‌ها.نتیجه در اسفنددویدن‌های بی‌حاصل، فرسودگی تیم، سودآوری پایین.اجرای آرام و کنترل‌شده، رسیدن به تارگت‌ها، سودآوری بالا.شروع سال جدیدبا خستگی، عدم قطعیت و سوال «چه خواهد شد؟».با انرژی، نقشه راه مکتوب و تست‌شده و اهداف مشخص.اگر می‌خواهید سال جدید را با استرسِ «چه خواهد شد» شروع نکنید، باید معماری رشد خود را همین امروز بازسازی کنید. دو ماه پایانی سال، بهترین فرصت برای کالیبره کردن موتور کسب‌وکار شماست تا در طوفان اسفند، نه تنها غرق نشوید، بلکه با قدرت به پیش بروید.سخن پایانی: معماری صعود شخصی شما؛ فراخوانی برای بازنگری استراتژیکاین مقاله با یک پارادوکس آغاز شد: تلاش بیشتر، نتیجه کمتر. در طول این تحلیل، کالبدشکافی کردیم که چگونه تمرکز صرف بر تبلیغات، ناهماهنگی در ارکان شش‌گانه کسب‌وکار، و نابینایی عملیاتی، بسیاری از بیزینس‌ها را در چرخه‌ی معیوب «فعالیت بدون دستاورد» گرفتار می‌کند.هیچ فرمول جادویی و یک‌شبه‌ای برای موفقیت وجود ندارد. اما یک «مسیر سیستماتیک» و یک «چارچوب فکری» وجود دارد که می‌تواند احتمال موفقیت شما را به طور چشمگیری افزایش دهد. هدف این مقاله، ارائه همان چارچوب بود.اکنون، به جای اینکه به دنبال یک منجی بیرونی بگردید، شما را به یک «اتاق عملیات واقعی» با خودتان و تیمتان دعوت می‌کنم. زمان آن رسیده که از نقش یک بازیگر خسته در زمین، به جایگاه یک معمار و استراتژیست در بالای برج دیده‌بانی بروید.یک چارچوب خودارزیابی برای مدیران دغدغه‌مندبرای شروع این بازنگری، سوالات زیر را که بر اساس مدل شش‌گانه طراحی شده‌اند، با صداقت کامل از خود و مدیران کلیدی تیمتان بپرسید. پاسخ‌های شما، نقطه‌ی شروع تحول کسب‌وکارتان خواهد بود:۱. در حوزه استراتژی کسب‌وکار:اگر امروز قرار بود کسب‌وکارمان را از صفر شروع کنیم، آیا دقیقاً همین مدل کسب‌وکار فعلی را انتخاب می‌کردیم؟آیا می‌توانیم در یک جمله بگوییم که مزیت رقابتی اصلی ما چیست؟ آیا تیم ما نیز همین پاسخ را می‌دهد؟سه کاری که آگاهانه تصمیم گرفته‌ایم «انجام ندهیم» تا بر مزیت اصلی خود تمرکز کنیم، کدامند؟۲. در حوزه مهندسی فروش:آیا می‌توانیم روی یک وایت‌برد، سفر دقیق یک مشتری از اولین تماس تا خرید مجدد را با تمام جزئیات رسم کنیم؟نرخ تبدیل ما در هر مرحله از قیف فروش چقدر است؟ بزرگترین شکاف کجاست؟آخرین باری که به یک تماس فروش ضبط‌شده گوش دادیم یا یک چت فروش را از ابتدا تا انتها خواندیم، کی بوده است؟۳. در حوزه بازاریابی هدفمند:آیا بر اساس داده‌ها می‌دانیم که سودآورترین بخش مشتریان ما چه کسانی هستند؟ (نه لزوماً پرفروش‌ترین)آیا پیام بازاریابی ما مستقیماً به یکی از «درد»های اصلی این مشتریان سودآور اشاره می‌کند؟بودجه بازاریابی ما چگونه بین کانال‌های مختلف توزیع شده است؟ آیا بازدهی هر کانال را به دقت اندازه‌گیری می‌کنیم؟۴. در حوزه برندینگ و جایگاه‌سازی:سه کلمه‌ای که دوست داریم مشتریان پس از شنیدن نام برند ما به ذهنشان بیاید، چیست؟ آیا تجربه فعلی ما این سه کلمه را تداعی می‌کند؟اگر برند ما یک انسان بود، چه شخصیتی داشت؟ (مثلاً یک متخصص جدی، یک دوست صمیمی، یک هنرمند خلاق؟)چرا یک مشتری باید از ما بخرد و نه از رقیب ارزان‌تر یا معروف‌تر ما؟ آن «دلیل محکم» چیست؟۵. در حوزه دیجیتال مارکتینگ:آیا کانال‌های دیجیتال ما در حال تولید «سرنخ‌های واجد شرایط» (Qualified Leads) هستند یا فقط «لایک» و «بازدید»؟آیا استراتژی محتوای ما بر اساس نیاز مخاطب طراحی شده یا فقط بر اساس محصولاتی که می‌خواهیم بفروشیم؟آخرین باری که وب‌سایت خود را از نظر فنی و سئو به طور کامل ممیزی کردیم، کی بوده است؟۶. در حوزه تجارت الکترونیک:آیا پنج نفر از اعضای تیم در هفته گذشته سعی کرده‌اند از وب‌سایت خودمان روی گوشی موبایل خرید کنند؟ تجربه آن‌ها چگونه بود؟نرخ رها کردن سبد خرید ما چقدر است و چه برنامه‌ای برای کاهش آن داریم؟آیا فرآیند پشتیبانی پس از فروش و مرجوعی کالا به همان اندازه فرآیند فروش، روان و مشتری‌مدار است؟مسیر پیش روپاسخ به این سوالات، نقشه‌ی راه شما خواهد بود. این پاسخ‌ها به شما نشان می‌دهند که بزرگترین گره‌ها و فرصت‌ها در کدام بخش از کسب‌وکار شما نهفته است. سال جدید، یک فرصت بی‌نظیر برای شروعی دوباره است. کاری که شما امروز انجام می‌دهید، نه فقط برای نجات اسفند امسال، بلکه برای ساختن یک بنیاد محکم برای سالی پربارتر، سودآورتر و به طور قابل توجهی، کم‌استرس‌تر است.زمان آن رسیده که از دویدن‌های بی‌پایان دست بردارید و شروع به ساختن کنید. یک معماری رشد که نه تنها در برابر طوفان‌های فصلی بازار دوام می‌آورد، بلکه یاد می‌گیرد چگونه با بادهای آن به پرواز درآید.

اگر امروز دوباره 20 ساله میشدم... این 8 مهارت را قبل ازمدرک دانشگاهی یاد می گرفتم.

VahidRostamiBani — Wed, 17 Dec 2025 12:15:21 +0330

مدرک دانشگاهی شاید "در" را برایتان باز کند، اما این "مهارت‌ها" هستند که جای پای شما را پشت میز محکم می‌کنند. ۲۰ سالگی سن عجیبی است. به ما یاد دادند که فرمول موفقیت این است:درس بخوان ⬅️ مدرک بگیر ⬅️ استخدام شو ⬅️ خوشبخت شواما وقتی وارد بازار کار واقعی شدم (کف بازار، نه توی کتاب‌ها)، فهمیدم که قواعد بازی کاملاً متفاوت است.بازار از من نپرسید "معدلت چند بود؟"پرسید: "چقدر می‌توانی بفروشی؟"، "چطور مذاکره می‌کنی؟" و "چقدر زیر فشار دوام می‌آوری؟"اگر ماشین زمان داشتم و به عقب برمی‌گشتم، به جای حفظ کردن فرمول‌هایی که هرگز به کارم نیامد، روی این ۸ مهارت (که در اسلایدها گفتم) سرمایه‌گذاری می‌کردم.به خصوص مهارت شماره ۳ و ۷ که نه تنها درآمدم، بلکه کیفیت زندگی‌ام را تغییر دادند.این ۸ مهارت را ببینید 👉مدرک دانشگاهی شاید "در" را برایتان باز کند، اما این "مهارت‌ها" هستند که جای پای شما را پشت میز محکم می‌کننچقدر می‌توانی بفروشی؟چطور مذاکره می‌کنی؟نتورکینگ ( Networking )هنر مذاکره ( Win - Win )قصه گویی ( Storytelling )هوش هیجانی ( EQ )برند سازی شخصیوحید رستمی بانی استراتژیست و مشاور ارشد رشد کسب‌وکار❓ نوبت شماست:به نظر شما جای کدام مهارت در سیستم آموزشی ما خالی است؟ (من خودم فکر می‌کنم "سواد مالی")توی کامنت‌ها بنویسید 👇من وحید رستمی بانی هستم، استراتژیست و مشاور ارشد رشد کسب‌وکاراینجا از واقعیت‌های مدیریت و بازار می‌نویسم، نه تئوری‌های قشنگاگر می‌خواهید مسیر رشد را سریع‌تر طی کنید، دکمه Follow را بزنید 🔔hashtag#رشد_فردی hashtag#توسعه_شغلی hashtag#مهارت_نرم hashtag#دانشگاه hashtag#فروش hashtag#مذاکره hashtag#مسیر_شغلی hashtag#وحید_رستمی_بانی

۱۰ حقیقت بی‌رحمانه شغلی که آرزو می‌کردم در ۳۰ سالگی می‌دانستم!

VahidRostamiBani — Sat, 13 Dec 2025 11:39:44 +0330

همه ما داستان‌های موفقیت درخشان را دوست داریم، اما پشت صحنه، حقایق تلخی وجود دارد که اگر زودتر بدانید، مسیرتان را کاملاً تغییر می‌دهد. من این ۱۰ حقیقت بی‌رحمانه را در ۴۰ سالگی فهمیدم. آماده‌اید که با این توهمات خداحافظی کنید؟نویسنده: وحید رستمی بانی۱۰ حقیقت بی‌رحمانه شغلی که آرزو می‌کردم در ۳۰ سالگی می‌دانستم!1- سخت‌کوشی به‌تنهایی کافی نیست!این بخش به قلب یکی از رایج‌ترین باورهای غلط در دنیای کار می‌پردازد: اینکه صرفاً با "سر به زیر بودن" و کار زیاد به موفقیت می‌رسید. در دنیای امروز که رقابت شدید است و اطلاعات فراوان، توانایی دیده شدن و بازاریابی شخصی (Personal Branding) به اندازه خود کار مهم است. این بخش بر اهمیت خودنمایی سازنده و ابراز وجود تأکید می‌کند، نه از روی غرور، بلکه از روی نیاز به دیده شدن و قدردانی2- پوست کلفت بودن ردخور ندارهاین بخش به موضوع تاب‌آوری (Resilience) می‌پردازد. نکته کلیدی این است که شکست اجتناب‌ناپذیر است و نباید آن را به منزله پایان دنیا یا کاستی در توانایی‌های خود دانست. بلکه شکست‌ها درس‌هایی هستند که فرد را قوی‌تر کرده و نشان می‌دهند که فرد در حال تلاش و ریسک‌پذیری است. این دیدگاه، نگرش نسبت به شکست را از یک عامل بازدارنده به یک کاتالیزور برای رشد تغییر می‌دهد.3- وقتی مردم بی‌ادب هستند، مشکل از آن‌هاست، نه شمااین قسمت بر اهمیت حفظ مرزهای روانی و جلوگیری از نفوذ انرژی‌های منفی تأکید دارد. در محیط‌های کاری، اغلب با افراد بدبین، حسود یا بی‌ادب روبرو می‌شویم. توانایی تشخیص اینکه رفتار آن‌ها بازتابی از شخصیت خودشان است و نه ضعف ما، برای حفظ سلامت روان و جلوگیری از فرسودگی شغلی حیاتی است. این بخش به ما یادآوری می‌کند که مسئولیت احساسات و رفتارهای دیگران بر عهده ما نیست.4- بعضی از مردم ذاتاً بدجنس هستند.ین بخش یک حقیقت تلخ اما واقع‌بینانه را بیان می‌کند: همه افراد خیرخواه نیستند و برخی ذاتاً منفی یا "بدجنس" هستند. این دیدگاه به خصوص در حوزه خدمات‌دهی به مشتری (Customer Service) یا همکاری‌های تیمی مهم است. پیام اصلی این است که باید شجاعت کنار گذاشتن افرادی که انرژی شما را تخلیه می‌کنند و به سلامت روانتان آسیب می‌زنند، داشته باشید، حتی اگر در ابتدا سخت به نظر برسد.5- کنار گذاشتن مشتریان، مراقبت از خود است.این بخش ادامه‌ای بر بخش قبل است و بر اولویت قرار دادن سلامت روان تأکید می‌کند. در بسیاری از مواقع، افراد به دلیل ترس از دست دادن درآمد یا فرصت‌ها، در روابط کاری سمی باقی می‌مانند. این بخش به صراحت بیان می‌کند که هیچ مقدار پولی ارزش از دست دادن آرامش و سلامت روانی شما را ندارد. این یک دعوت به خوددوستی و تصمیم‌گیری استراتژیک برای آینده حرفه‌ای و شخصی است.6- بزرگ‌ترین حامیان شما، گنجینه‌ای ارزشمند هستند.این بخش، یک رویکرد مثبت را ارائه می‌دهد. همان‌طور که باید از افراد سمی دوری کرد، باید به طور فعال بر روی افرادی که از شما حمایت می‌کنند، سرمایه‌گذاری کرد. این "سرمایه‌گذاری" می‌تواند به معنای اختصاص زمان بیشتر، ارائه خدمات بهتر، یا حتی ایجاد روابط دوستانه باشد.7- در اوج، احساس تنهایی خواهید کرد.این بخش یک حقیقت تلخ اما مهم درباره مسیر موفقیت را روشن می‌کند: هر چه بیشتر اوج می‌گیرید، دایره افرادی که می‌توانند شما را درک کنند، کوچک‌تر می‌شود و این ممکن است به احساس تنهایی منجر شود. این بخش بر اهمیت روابط انسانی و دوستی‌های واقعی خارج از محیط کار تأکید می‌کند. دستاوردهای شغلی در لحظات سخت زندگی نمی‌توانند حمایت عاطفی فراهم کنند، اما دوستان واقعی می‌توانند. این یادآوری است که تعادل بین زندگی حرفه‌ای و شخصی ضروری است.8- موفقیت شما به اندازه‌ی افرادی است که با آن‌ها کار می‌کنید.این بخش، شبکه ارتباطی (Networking) را نه فقط به عنوان ابزاری برای یافتن فرصت‌ها، بلکه به عنوان یک سیستم حمایتی حیاتی معرفی می‌کند. این پیام فراتر از صرفاً "داشتن ارتباطات" است؛ بر کیفیت این ارتباطات تأکید دارد. افرادی که شما را به چالش می‌کشند و الهام‌بخش هستند، به رشد شما کمک می‌کنند، در حالی که افراد مسئولیت‌پذیر، شما را در مسیر درست نگه می‌دارند. این بخش به اهمیت ایجاد یک "هیئت مدیره شخصی" از افراد قابل اعتماد اشاره دارد.9- همه لایق فرصت سوم نیستند.این بخش به موضوع تعیین مرزها (Boundaries) و قاطعیت در روابط، چه شخصی و چه حرفه‌ای می‌پردازد. بسیاری از افراد به دلیل همدلی بیش از حد یا ترس از تقابل، فرصت‌های بی‌شماری به کسانی می‌دهند که به آن‌ها آسیب می‌زنند. این بخش با یک جمله قوی، به ما یادآوری می‌کند که باید از خود در برابر تکرار آسیب‌ها محافظت کنیم. حفظ آرامش در این موقعیت‌ها، نشان از بلوغ و احترام به خود دارد و از خودتخریبی جلوگیری می‌کند.10- اقدام کنید، نه فقط بخوانید! دانستن این حقایق تنها زمانی ارزش دارد که به آن‌ها عمل کنید.مسیر شغلی شما، بازتابی از تصمیمات شجاعانه شماست. امروز کدام یک از این حقایق را در زندگی خود پیاده می‌کنید؟۱۰ حقیقت بی‌رحمانه شغلی که آرزو می‌کردم در ۳۰ سالگی می‌دانستم!از این ۱۰ حقیقت، کدام یک از همه بی‌رحمانه‌تر بود؟ من می‌گویم حقیقت شماره ۷، چون حتی در اوج موفقیت هم نمی‌توان از نیاز به ارتباطات عمیق انسانی فرار کرد.حالا نوبت شماست:کدام حقیقت را زودتر از همه درک کردید؟کدام شماره باید به این لیست اضافه شود؟**در کامنت‌ها بنویسید. اگر با این حقایق موافق هستید، ریپست کنید تا بقیه هم بیدار شوند!**رزرو زمان مشاوره | دریافت تخفیف ویژه

دوره جامع دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022

VahidRostamiBani — Mon, 31 Jan 2022 16:53:35 +0330

دوره جامع دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 https://www.aparat.com/v/YFwoB بازاریابی دیجیتال یا دیجیتال مارکتینگ (Digital Marketing) چیست؟دیجیتال مارکتینگ هر نوع بازاریابی است که با کمک رسانه‌ها و ابزارهای دیجیتال انجام می‌شود. ایمیل، پیامک، تلویزیون‌های شهری، سایت، رسانه‌های اجتماعی و … نمونه‌هایی از ابزارهای بازاریابی دیجیتال هستند. البته امروزه وقتی درباره دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور بیشتر بازاریابی اینترنتی یا بازاریابی دیجیتال است؛ یعنی استفاده از وب‌سایت، رسانه‌های اجتماعی و رسانه‌هایی مانند ایمیل برای معرفی و فروش محصولات و خدمات. در بسیاری از متون وقتی از دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور همان بازاریابی اینترنتی و بازاریابی آنلاین است.مشاهده ویدئو قسمت اول دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت دوم دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت سوم دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت چهارم دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت پنجم دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت ششم دوره در یوتیوبمشاهده ویدئو قسمت هفتم دوره در یوتیوبمدل جدید دیجیتال مارکتینگدیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال پیشرفته و مدرن شامل 4 فعالیت مستقل است:1. جذباولین فعالیت «جذب» است. منظور از جذب آن است که افرادی را از خارج سایت به هر قیمتی به وب‌سایتمان هدایت کنیم. این اتفاق می‌تواند از طریق تبلیغات، رسانه‌های اجتماعی‌‌‌، با توصیه دوستان و ده‌ها روش دیگر اتفاق بیفتد؛ یعنی افرادی علاقه‌مند شوند که به وب‌سایت‌تان بیایند. https://www.aparat.com/v/xdAvr 2. فعال‌سازیدومین قسمت دیجیتال مارکتینگ در این مدل «فعال‌سازی» است. یعنی فردی که جذب سایت‌تان شد و وارد سایت شد چگونه او را فعال کنیم و کاری کنیم که شخص حاضر شود حداقل اطلاعات تماس خود را در وب‌سایت ثبت کند که همین موضوع نشان می‌دهد که علاقه‌ای به وب‌سایت و کسب‌وکار شما دارد تا در قدم‌های بعدی کارهای بیشتری انجام شود. https://www.aparat.com/v/KXifm 3. پولسازیقسمت سوم مدل دیجیتال‌ مارکتینگ «پولسازی» است؛ یعنی افرادی که اطلاعات تماس‌شان را به شما داده‌اند چگونه به این افراد پیشنهادهایی دهیم که هر هفته فروش مشخصی ایجاد شود و سودی کسب کنیم. https://www.aparat.com/v/sf7i2 4. حفظچهارمین قسمت این مدل دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال «حفظ» است، منظور از حفظ تمام کارها و فعالیت‌هایی است که ما انجام می‌دهیم و در نتیجه این فعالیت‌ها، کسی که با ما آشنا شده و خریدی انجام داده است ما را رها نکند و به سمت رقیبان برود بلکه تا ماه‌ها و سال‌ها با ما کار کند که هم ما سود بیشتری خواهیم کرد و هم طرف مقابل رضایت خیلی بیشتری کسب خواهد کرد. https://aparat.com/v/NP1Ta به پاس همراهیتان، شما را دعوت می کنم به دوره آنلاین رایگان و 50 جلسه ای ( 100 ساعته ) دیجیتال مارکتینگ کاربردی https://www.aparat.com/v/UYOkQ تصمیم گرفته ام برای قدردانی از حمایتتان هر آنچه که در این 15 سال در حوزه ی کاری خودم ( دیجیتال مارکتینگ ) آموخته ام و تجربه کرده ام را با علاقه مندان به این حوزه، به اشتراک بگذارم. لازم به توضیح است که این دوره کاملا رایگان است و در طول دوره هزینه ای از شما دریافت نخواهد شد و برای شرکت در این دوره هیچ محدودیت جنسیتی و سنی وجود ندارد. https://www.aparat.com/v/aoSHJ https://www.aparat.com/v/pifyq https://www.aparat.com/v/5N30p شرایط و نحوه شرکت در این دوره رایگان :-شروع ثبت نام از لحظه ای که این متن را مشاهده کردید...- دوره مقدماتی و تعیین سطح در روزهای پنجشنبه و جمعه ماه بهمن و اسفند 1400 برگزار می شود و شما می توانید به دلخواه روز پنجشنبه یا جمعه را انتخاب کنید.( هر دو گروه روزهای پنجشنبه و جمعه 8 جلسه مقدماتی و تعیین سطح 2 ساعته کلاس آنلاین خواهند داشت )- ظرفیت دوره مقدماتی و تعیین سطح در روزهای پنجشنبه بهمن تا اسفند 1400 ، 25 نفر است- ظرفیت دوره مقدماتی و تعیین سطح در روزهای جمعه بهمن تا اسفند 1400 ، 25 نفر است-از میان 50 نفر شرکت کننده در دوره اول 40 نفر به دوره دوم و 50 جلسه ای رایگان راه پیدا می کنند.-فقط نفراتی که در دوره اول شرکت کرده اند به دوره دوم راه پیدا می کنند و ثبت نام جدید انجام نمی شود.-برای شرکت در این دوره، فقط کافیست دنبال کننده این پیج باشید و سه تا پنج نفر از دوستانتان را زیر این پست منشن کنید. در مرحله ی بعدی روی آدرس لندینگ پیج کلیک کرده و مشخصات خودتان را وارد کنید یا با سرکار خانم صالحی در ارتباط باشید تا مراحل ثبت نام تان تکمیل شود. 09056934025- چنانچه هر سوال تخصصی و حتی فوق تخصصی داشته باشید بنده در خدمتتان هستم، دایرکت پیام بدهید.- ارتباط و پیگیری ثبت نام: 09395657120 وحید رستمی بانیهمچنین برای دریافت مشاوره در بستر کسب و کار خودتان می توانید به صورت 24 ساعته به ادرس زیر مراجعه کرده و درخواست خود را همین الان ثبت کنید. https://vahidrostamibani.ir/moshavere

دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022

VahidRostamiBani — Sat, 22 Jan 2022 09:53:40 +0330

بازاریابی دیجیتال یا دیجیتال مارکتینگ (Digital Marketing) چیست؟دیجیتال مارکتینگ هر نوع بازاریابی است که با کمک رسانه‌ها و ابزارهای دیجیتال انجام می‌شود. ایمیل، پیامک، تلویزیون‌های شهری، سایت، رسانه‌های اجتماعی و … نمونه‌هایی از ابزارهای بازاریابی دیجیتال هستند. البته امروزه وقتی درباره دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور بیشتر بازاریابی اینترنتی یا بازاریابی دیجیتال است؛ یعنی استفاده از وب‌سایت، رسانه‌های اجتماعی و رسانه‌هایی مانند ایمیل برای معرفی و فروش محصولات و خدمات. در بسیاری از متون وقتی از دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور همان بازاریابی اینترنتی و بازاریابی آنلاین است.بخش‌های کلیدی دیجیتال مارکتینگ1. بازاریابی محتوابخش مهمی از دیجیتال مارکتینگ تولید و ارائه محتواهایی است که باعث جلب اعتماد مخاطب و خرید از ما می‌شود. منظور از محتوا ویدیوهای کوتاه آموزشی، مقالات، صوت‌ها، عکس‌نوشته‌ها و موارد دیگری هستند که مخاطب ما با مشاهده آن‌ها قانع می‌شود ما قابل‌اعتماد و حرفه‌ای هستیم و به این نتیجه می‌رسد که خرید از ما به‌ نفعش است.وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 مشاهده ویدئوی وبینار2. تبلیغات آنلاینبرای آنکه افراد زیادی با شما آشنا شوند و در نهایت از شما خرید کنند لازم است بر افزایش ترافیک سایت کار کنید. با تبلیغات آنلاین در وب‌سایت‌ها، اپلیکیشن‌ها و رسانه‌های اجتماعی افراد جدیدی را به سمت سایت و رسانه‌های خود هدایت می‌کنید. تبلیغات اینترنتی ارزان نیست و اگر در انجام تبلیغات آنلاین حرفه‌ای نشوید، پول زیادی را از دست خواهید داد.DigitalMarketing vahidrostamibani3. سئو (بهینه‌سازی سایت برای موتورهای جستجو)منظور از سئو آن است که در محتوا و ساختار سایت تغییراتی ایجاد کنیم تا وقتی مخاطب در گوگل کلیدواژه موردنظر ما را جستجو می‌کند، در اولین نتایج جستجو دیده شویم و بازدیدکنندگان سایت ما بیشتر شوند. البته به جز ایجاد تغییرات در سایت، کاری می‌کنیم سایت‌های دیگر به ما لینک بدهند تا رتبه بهتری کسب کنیم.seo vahidrostamibani4. بازاریابی با رسانه‌های اجتماعیبازاریابی در رسانه‌های اجتماعی شامل جذب افراد به رسانه‌های شما، ایجاد تعهد در آن‌ها برای پی‌گیری مطالب شما و در نهایت ارائه پیشنهادهای فروش به آن‌ها است. البته اغلب بهتر است فرد را از رسانه اجتماعی به سایت بفرستیم و فروش در سایت اتفاق بیفتد.socialMedia vahidrostamibani5. بازاریابی با ایمیلوقتی مخاطب عضو سایت ما شد یا ایمیلش را در اختیار ما قرار داد، ایمیل‌های هوشمندی می‌فرستیم تا ابتدا اعتماد مخاطب به ما جلب شود و در مرحله بعد از ما خرید کند. مهارت‌هایی مثل نوشتن ایمیل‌های اثرگذار، ساخت سیستم ارسال ایمیل‌های خودکار و بررسی نتایج آن بخش‌های مهم ایمیل مارکتینگ هستند.6. تبلیغ نویسیمنظور از تبلیغ نویسی نوشتن متن‌های اثرگذار برای سایت، صفحات محصول و رسانه‌های اجتماعی است تا بازدیدکننده با خواندن آن قانع شود که از ما خرید کند. تبلیغ نویسی آنلاین ترکیبی از مهارت‌های دیجیتال و قانع سازی است که باعث افزایش فروش می‌شود. تبلیغ‌نویسی اصولی دارد که باید یاد بگیرید.DigitalAdvertising vahidrostamibani7. افزایش نرخ تبدیل سایت«بهینه‌سازی نرخ تبدیل سایت» بدین معنی که با ایجاد تغییراتی در سایت مثل انتخاب رنگ‌ها، جای هرکدام از المان‌هایی مثل دکمه‌ها، جزئیات منو و موارد دیگر باعث افزایش کلیک و فروش شویم. افزایش ترافیک سایت یکی از مهم‌ترین بخش‌های این موضوع، طراحی و ساده‌سازی فرایند خرید است تا افراد بیشتری به‌راحتی از ما خرید کنند.8. تحلیل سایت و بازدیدکنندهیکی از مهم‌ترین کارهای دیجیتال مارکتر، تحلیل سایت و رفتار بازدیدکنندگان است. ابزارهایی مانند Analytics وجود دارد که شرکت گوگل ارائه کرده و به کمک آن می‌توان تمام جزئیات بازدیدهای سایت و رفتار بازدیدکننده را تحلیل کرد. بدون این تحلیل‌ها نمی‌توانید تصمیمات مناسبی بگیرید.در این وبینار می‌خواهیم دید جدیدی نسبت به دیجیتال مارکتینگ پیشرفته کسب کنیم و با این دید بتوانیم تمام کارهای دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال را به خوبی انجام دهیم.مدل جدید دیجیتال مارکتینگ:دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال پیشرفته و مدرن شامل 4 فعالیت مستقل است:1. جذباولین فعالیت «جذب» است. منظور از جذب آن است که افرادی را از خارج سایت به هر قیمتی به وب‌سایتمان هدایت کنیم. این اتفاق می‌تواند از طریق تبلیغات، رسانه‌های اجتماعی‌‌‌، با توصیه دوستان و ده‌ها روش دیگر اتفاق بیفتد؛ یعنی افرادی علاقه‌مند شوند که به وب‌سایت‌تان بیایند.2. فعال‌سازیدومین قسمت دیجیتال مارکتینگ در این مدل «فعال‌سازی» است. یعنی فردی که جذب سایت‌تان شد و وارد سایت شد چگونه او را فعال کنیم و کاری کنیم که شخص حاضر شود حداقل اطلاعات تماس خود را در وب‌سایت ثبت کند که همین موضوع نشان می‌دهد که علاقه‌ای به وب‌سایت و کسب‌وکار شما دارد تا در قدم‌های بعدی کارهای بیشتری انجام شود.3. پولسازیقسمت سوم مدل دیجیتال‌ مارکتینگ «پولسازی» است؛ یعنی افرادی که اطلاعات تماس‌شان را به شما داده‌اند چگونه به این افراد پیشنهادهایی دهیم که هر هفته فروش مشخصی ایجاد شود و سودی کسب کنیم.4. حفظچهارمین قسمت این مدل دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال «حفظ» است، منظور از حفظ تمام کارها و فعالیت‌هایی است که ما انجام می‌دهیم و در نتیجه این فعالیت‌ها، کسی که با ما آشنا شده و خریدی انجام داده است ما را رها نکند و به سمت رقیبان برود بلکه تا ماه‌ها و سال‌ها با ما کار کند که هم ما سود بیشتری خواهیم کرد و هم طرف مقابل رضایت خیلی بیشتری کسب خواهد کرد.ثبت نام در دوره ی دیجیتال مارکتینگ کاربردی یک ساله و رایگان از فروردین ماه 1401 تا اسفند ماه 1401سرفصل‌های وبینار:آموزش و معرفی مدل جدید بازاریابی دیجیتال در سال 2022تعریف جدیدترین سیستم دیجیتال مارکتینگ کاربردی در دنیا در سال 2022روش های جذب کاربر در دیجیتال مارکتینگ 2022تعریف SEO در دیجیتال مارکتینگ 2022بیان مشکلات آموزش های SEO در دیجیتال مارکتینگ 2022تعریف روش موتورهای جستجو در سال 2022تعریف الگوریتم های گوگلتعاریف مربوط به ماموریت موتور جستجوی گوگل در سال 2022اهداف موتور جستجوی گوگل در دیجیتال مارکتینگ 2022هدف از جستجو در موتورهای جستجومعرفی صفحات کلیدیمعرفی و شناخت لینک های داخلیدسته بندی محتوا در دیجیتال مارکتینگ 2022معرفی و شناخت مدل بازاریابی محتوایی جدید مختص کشور ایران در دیجیتال مارکتینگ 2022آموزش نحوه ی تبلیغات اینستاگرام با مدل جدید در دیجیتال مارکتینگ 2022مدل درآمد زایی کسب و کار دوره دیجیتال مارکتینگ 2022 https://www.aparat.com/v/7of86 مخاطبین:مدیران دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 Cمدیران دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 Bمدیران دیجیتال مارکتینگ حاضر در آژانس های تبلیغات فول سرویس و خدمات بازاریابی دیجیتالکارشناسان ارشد دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای خدمات محورکارشناسان دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 C ، B 2 B ، حاضر در آژانس های تبلیغات فول سرویس و خدمات بازاریابی دیجیتالعلاقه مندان به یادگیری حرفه ای و کاربردی دیجیتال مارکتینگ در سال 2022سوالات متداولما تا اینجا فهمیدیم که اجزای دیجیتال مارکتینگ شامل 4 کار یا فعالیت کلیدی است که باید انجام دهیم ولی سوالی که وجود دارد اینکه این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟1.خودمان اولین راهکار یا گزینه‌ای که وجود دارد، کل این کارها را خودمان انجام دهیم. احتمالا اگر کسب‌وکار خیلی کوچکی داریم این موضوع امکان‌پذیر نیست به این دلیل که ما وقت کافی نداریم و باید به موارد دیگر کسب‌وکارمان بپردازیم ولی اگر خیلی اول راه هستیم شاید بتوانیم خودمان این 4 بخش دیجیتال مارکتینگ را تا حدی یاد بگیریم و بر آن تسلط پیدا کنیم و انجام بدهیم.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟2. برون‌سپاری دومین گزینه، کل فرآیندهای دیجیتال مارکتینگ را برون‌سپاری کنیم. یعنی از یک شرکتی بخواهیم کارهای تبلیغات ما را انجام دهد و حتی سئو و موارد دیگر را طوری انجام دهد که ترافیک کافی به سایت ما بفرستد و از افراد متخصصی بخواهیم برای ما صفحات فرود طراحی کنند، محتوا تولید کنند و…که من توصیه می‌کنم این موارد در شرکت خودتان انجام شود و حتی اگر شرکتی از بیرون در بازاریابی دیجیتال به شما کمک می‌کند تحت نظارت فردی در شرکت باشد.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟3. استخدام گزینه سوم، یک دیجیتال مارکتر خیلی حرفه‌ای استخدام کنید. مشکلی که وجود دارد؛ اگر کسی دیجیتال مارکتینگ حرفه‌ای بلد باشد، احتمال آن کم است که با حقوقی حدود 10 تا 15 میلیون تومان در ماه حاضر باشد تمام‌وقت برای شما کار کند. دیجیتال مارکترهای حرفه‌ای اغلبشان ترجیح می‌دهند به جای اینکه کارمند شما باشند پروژه‌ای از شما بگیرند و آن کار را در دو یا سه روز انجام دهند و به شما تحویل دهند ولی مشکل این روش آن است که همیشه در دسترس نیستند و هر زمان که شما دوست داشتید نمی‌توان تغییری در سایت یا فعالیت‌های دیجیتال مارکتینگ انجام داد.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟4. پرورش گزینه چهارم بهترین گزینه در شرایط کنونی است و این بهترین گزینه که ما به عنوان مدیر، یکی از کارمندان باهوش و زرنگ خودمان را انتخاب کنیم، احتمالا کسی که کارهای سایتمان را انجام می‌دهد یا تاحدی با سایت‌سازها، وردپرس و اینترنت مارکتینگ آشنا است و این کارمند را طوری پرورش دهیم و طوری تبدیل به یک دیجیتال مارکتر حرفه‌ای کنیم که بتواند از عهده تمام این فعالیت‌ها بربیاید و وقتی موفق شد و به اندازه کافی درآمد آنلاین شما را افزایش داد، شما می‌توانید با استفاده از همین درآمد کم‌کم به این کارمند واگذار کنید که خودش 4 بخش دیجیتال مارکتینگ درست کند و کل فعالیت‌های بازاریابی دیجیتال را خودش انجام ندهد بلکه توسط یک تیم دیجیتال مارکتینگ که بعدا می‌سازید انجام دهد.من مدیر یک شرکت بزرگ هستم، می خواستم یک تیم دیجیتال مارکتینگ تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.من مدیر سئوی یک شرکت متوسط هستم، می خواستم یک تیم سئوی متوسط تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری تشکیل تیم خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.من مدیر شبکه های اجتماعی یک شرکت بزرگ هستم، می خواستم یک تیم شبکه های اجتماعی متوسط تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری تشکیل تیم خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.سوالات متداول یا احتمالی دیگری دارید؟با سماره تلفن همراه مدرس وبینار به صورت مستقیم تماس تلفنی گرفته و یا در واتس اپ به ایشان پیام بدهید... 09395657120 آقای وحید رستمیآیا ایمیل مارکتینگ در آینده منسوخ خواهد شد؟هر شبکه اجتماعی و یا رسانه‌ای عمر مخصوص به خود را دارد، مثلا یک مدت فیسبوک طرفداران خود را داشت، مدتی تلگرام و در حال حاضر اینستاگرام و شاید هم در آینده اسنپ چت. اما عمر ایمیل مارکتینگ هرگز تمام نشده است. در حقیقت رسانه‌ها و شبکه اجتماعی افراد تغییر می‌کند اما از آنجا که ایمیل هر شخصی در طول زندگی‌اش معمولا ثابت است، ایمیل مارکتینگ نیز باقی خواهد ماند.چگونه میزان رقابت بین کلمات کلیدی را بفهمیم؟وقتی در کیوردپلنر گوگل کلمات کلیدی خود سرچ می‌کنید، برای هر کلمه می‌توانید در قسمت رقابت عدد آن را ببنید که اگر این قسمت فعال نباشد، یعنی رقابتی وجود ندارد. کار دیگری که می‌توان انجام داد این است که کلمه موردنظر خود را سرچ کنید و 10 سایت اول گوگل را بررسی کنید، اگر آنها روی سئو سایت خود کار کرده باشند، یعنی رقابت در آن کلمه بالاست.چگونه برای وب‌سایتمان مخاطب جذب کنیم؟برای اینکه بتوانید مخاطبان را به سمت سایت خود بکشانید، باید بر روی تولید محتوای سایت خود کار کنید. در قدم بعدی نیز باید این محتوا را بهینه نمایید. در مرحله آخر نیز می‌توانید از ایمیل مارکتینگ استفاده کنید. با شرکت در این وبینار یا تهیه ویدئوی وبینار می توانید از راهکارهای گفته شده الگوبرداری کنید.برای بک لینک گرفتن لینک مستقیم بهتر است یا لینک کوتاه شده؟برای گرفتن بک لینک، شما حتما باید از لینک مستقیم استفاده کنید. چرا که استفاده از وب‌سایت‌های کوتاه‌کننده لینک برای همان سایت بک لینک محسوب می‌شود نه برای سایت شما.بهترین کار بعد از راه‌اندازی سایت چیست؟اولین کار بعد از راه‌اندازی یک وب‌سایت تولید محتوا است. دومین کار بازاریابی شبکه‌‌های اجتماعی است. سومین مرحله بهینه سازی و سئو و چهارمین مرحله ایمیل مارکتینگ است. اما اصلا در ابتدای کار صرف بودجه برای کمپین‌های تبلیغاتی کلیکی توصیه نمی‌شود. در نهایت می‌توانید از تبلیغات گوگل و یا تبلیغات مستقیم بنری استفاده کنید.- قدم اول بعد از گرفتن ایمیل‌ها در ایمیل مارکتینگ چیست؟ آیا بعد از جمع‌آوری ایمیل‌ها می‌توانیم برای کاربران تبلیغات محصول‌مان را ارسال کنیم؟خیر. شما باید درنظر داشته باشید که هدف از جمع‌آوری ایمیل‌ها، ارسال اطلاعات و محتوای ارزشمند و رایگانی است که خود مخاطب می خواهد نه چیزی که شما می‌خواهید. اگر برای کاربران تبلیغات مستقیم ارسال کنید، شک نکنید که آنها اشتراک‌شان را لغو خواهند کرد.برای ارسال ایمیل‌های خودکار از چه سرویس هایی باید استفاده کرد؟ چه هاستی برای این کار مناسب است؟واقعیت این است که شما اصلا نباید از هاست برای ارسال ایمیل خودکار استفاده کنید. شما باید از سرویس‌هایی که برای این کار مناسب است نظیر سرویس‌های SMTP استفاده کنید که SMTP.com و یا sendgrid.com از جمله این سرویس‌هاست. همچنین می‌توانید از سرویس‌‌های اختصاصی یا مجازی نیز استفاده کنید.آیا از گوگل ادز می‌توان کسب درآمد کرد؟ آیا گوگل ادز در ایران نماینده دارد؟گوگل ادورز محل تبلیغ کردن است، نه محل کسب درآمد. جایی که برای کسب درآمد است گوگل ادسنس است. شما می‌توانید تبلیغاتی که در آنجا وجود دارد را در وب‌سایت خود نمایش دهید و از این طریق کسب درآمد کنید. البته باید در نظر داشته باشید که گوگل به وب‌سایت‌های فارسی زبان سرویس نمی‌دهد. برای اینکار حتما باید سایت به زبان دیگر داشته باشید و به شخصی که بتواند درآمد شما را در خارج از کشور دریافت کند، نیاز دارید. درمورد سوال دوم نیز باید بگویم که خیر. هیچ شرکتی که بالای 50 درصد سهام آن متعلق به کشور آمریکا باشد، نمی‌تواند با ایران کار کند. در نتیجه هیچ نماینده ایرانی وجود ندارد.برای ارسال ایمیل می‌توان از خدمات شرکت‌های ایرانی استفاده کرد؟برای ارسال ایمیل بهتر است از شرکت‌های ایرانی استفاده نکنیم. به دو دلیل: یکی اینکه نمی‌دانیم تا چه حد قابل‌اعتماد هستند و دیگر اینکه شرکت‌های ایرانی آی‌پی وایت لیبل برای ارسال ایمیل ندارند. اگر می‌خواهید از این‌کار را انجام دهید، بهتر است از شرکت میلر لایت که در ایران هم نمایندگی دارد، استفاده کنید. بنده خودم شرکت یکتا نت و پلتفرم نجوا را پیشنهاد می کنم.آیا تبلیغات کلیکی زرد در افزایش فروش تاثیرگذار است؟ آیا تبلیغات کلیکی زرد در افزایش فروش تاثیرگذار است؟باید بگوییم که بازخورد مناسبی برای‌تان نخواهد داشت. معمولا سایت‌های مطرح برای فروش محصولات خود از تبلیغات کلیکی زرد استفاده نمی‌کنند. اگر هم می‌بینید که وب‌سایت‌هایی همچون نئوباکس که به شیوه‌ای نادرست کار می‌کنند ولی همچنان پابرجا هستند، دلیلش این است که تجارت‌هایی که محصولات ماهواره‌ای و یا تقلبی عرضه می‌کنند، از خدمات این سایت‌ها استفاده می‌کنند نه سایت‌‌های معتبر.آیا باید در فیسبوک و توییتر فعالیت کرد؟با اینکه فیسبوک و توییتر در ایران فیلتر شده است، ولی به این معنا نیست که طرفدار خود را ندارد. به هر حال هر شبکه اجتماعی مخاطبان خاص خود را دارد و نباید آنها را از دست داد. مثلا ممکن است که افرادی که در توییتر هستند، در اینستاگرام نباشند. بهتر است بدانید که فعالیت در شبکه‌های اجتماعی بر روی سئوی سایت‌تان هم تاثیرگذار است. در حال حاضر شما به راحتی می‌توانید اینستاگرام خود را در فیسبوک و توییتر خود به اشتراک بگذارید.آیا با داشتن پیج در شبکه‌های اجتماعی می‌توان درآمدزایی کرد؟ مثلا داشتن پیج در تلگرام یا اینستاگرام می‌تواند درآمدزا باشد؟بله می‌تواند درآمدزا باشد. اما باید این نکته را در نظر داشته باشید که برای اینکه پیجی راه‌اندازی کنید که مخاطبان زیادی داشته باشد، وقت زیادی باید صرف کنید. همین‌طور باید ممبر و فالوئر خریداری کنید. معمولا کسب درآمد از پیج یک شبکه اجتماعی در اوایل ظهور آن شبکه، آسان‌تر و در نتیجه سودده‌تر است.بهترین ابزار برای تحلیل وب‌سایت چیست؟بهترین ابزار برای تحلیل وب‌سایت همان سرویسی است که گوگل در اختیارمان قرار می‌دهد، یعنی همان گوگل آنالتیکس.پشتیبانی آنلاین چیست؟پشتیبانی آنلاین دقیقا همان چیزی است که وقتی شما به وب‌سایتی مراجعه می‌کنید و در حال گشت‌وگذار در آن وب‌سایت هستید، پنجره کوچکی در قسمت پایین سمت راست باز شده و به شما می‌گوید که چه کمکی می‌خواهید. در حقیقت همان چتی است که شما با کارشناس مربوطه انجام می‌دهید.

وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022

VahidRostamiBani — Fri, 07 Jan 2022 15:49:56 +0330

وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 بازاریابی دیجیتال یا دیجیتال مارکتینگ (Digital Marketing) چیست؟دیجیتال مارکتینگ هر نوع بازاریابی است که با کمک رسانه‌ها و ابزارهای دیجیتال انجام می‌شود. ایمیل، پیامک، تلویزیون‌های شهری، سایت، رسانه‌های اجتماعی و … نمونه‌هایی از ابزارهای بازاریابی دیجیتال هستند. البته امروزه وقتی درباره دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور بیشتر بازاریابی اینترنتی یا بازاریابی دیجیتال است؛ یعنی استفاده از وب‌سایت، رسانه‌های اجتماعی و رسانه‌هایی مانند ایمیل برای معرفی و فروش محصولات و خدمات. در بسیاری از متون وقتی از دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود منظور همان بازاریابی اینترنتی و بازاریابی آنلاین است. https://virgool.io/p/umce4fizi5sg/yun.ir/0way1f بخش‌های کلیدی دیجیتال مارکتینگ1. بازاریابی محتوابخش مهمی از دیجیتال مارکتینگ تولید و ارائه محتواهایی است که باعث جلب اعتماد مخاطب و خرید از ما می‌شود. منظور از محتوا ویدیوهای کوتاه آموزشی، مقالات، صوت‌ها، عکس‌نوشته‌ها و موارد دیگری هستند که مخاطب ما با مشاهده آن‌ها قانع می‌شود ما قابل‌اعتماد و حرفه‌ای هستیم و به این نتیجه می‌رسد که خرید از ما به‌ نفعش است.2. تبلیغات آنلاینبرای آنکه افراد زیادی با شما آشنا شوند و در نهایت از شما خرید کنند لازم است بر افزایش ترافیک سایت کار کنید. با تبلیغات آنلاین در وب‌سایت‌ها، اپلیکیشن‌ها و رسانه‌های اجتماعی افراد جدیدی را به سمت سایت و رسانه‌های خود هدایت می‌کنید. تبلیغات اینترنتی ارزان نیست و اگر در انجام تبلیغات آنلاین حرفه‌ای نشوید، پول زیادی را از دست خواهید داد.3. سئو (بهینه‌سازی سایت برای موتورهای جستجو)منظور از سئو آن است که در محتوا و ساختار سایت تغییراتی ایجاد کنیم تا وقتی مخاطب در گوگل کلیدواژه موردنظر ما را جستجو می‌کند، در اولین نتایج جستجو دیده شویم و بازدیدکنندگان سایت ما بیشتر شوند. البته به جز ایجاد تغییرات در سایت، کاری می‌کنیم سایت‌های دیگر به ما لینک بدهند تا رتبه بهتری کسب کنیم.4. بازاریابی با رسانه‌های اجتماعیبازاریابی در رسانه‌های اجتماعی شامل جذب افراد به رسانه‌های شما، ایجاد تعهد در آن‌ها برای پی‌گیری مطالب شما و در نهایت ارائه پیشنهادهای فروش به آن‌ها است. البته اغلب بهتر است فرد را از رسانه اجتماعی به سایت بفرستیم و فروش در سایت اتفاق بیفتد.5. بازاریابی با ایمیلوقتی مخاطب عضو سایت ما شد یا ایمیلش را در اختیار ما قرار داد، ایمیل‌های هوشمندی می‌فرستیم تا ابتدا اعتماد مخاطب به ما جلب شود و در مرحله بعد از ما خرید کند. مهارت‌هایی مثل نوشتن ایمیل‌های اثرگذار، ساخت سیستم ارسال ایمیل‌های خودکار و بررسی نتایج آن بخش‌های مهم ایمیل مارکتینگ هستند.6. تبلیغ نویسیمنظور از تبلیغ نویسی نوشتن متن‌های اثرگذار برای سایت، صفحات محصول و رسانه‌های اجتماعی است تا بازدیدکننده با خواندن آن قانع شود که از ما خرید کند. تبلیغ نویسی آنلاین ترکیبی از مهارت‌های دیجیتال و قانع سازی است که باعث افزایش فروش می‌شود. تبلیغ‌نویسی اصولی دارد که باید یاد بگیرید.7. افزایش نرخ تبدیل سایت«بهینه‌سازی نرخ تبدیل سایت» بدین معنی که با ایجاد تغییراتی در سایت مثل انتخاب رنگ‌ها، جای هرکدام از المان‌هایی مثل دکمه‌ها، جزئیات منو و موارد دیگر باعث افزایش کلیک و فروش شویم. افزایش ترافیک سایت یکی از مهم‌ترین بخش‌های این موضوع، طراحی و ساده‌سازی فرایند خرید است تا افراد بیشتری به‌راحتی از ما خرید کنند.8. تحلیل سایت و بازدیدکنندهیکی از مهم‌ترین کارهای دیجیتال مارکتر، تحلیل سایت و رفتار بازدیدکنندگان است. ابزارهایی مانند Analytics وجود دارد که شرکت گوگل ارائه کرده و به کمک آن می‌توان تمام جزئیات بازدیدهای سایت و رفتار بازدیدکننده را تحلیل کرد. بدون این تحلیل‌ها نمی‌توانید تصمیمات مناسبی بگیرید.در این وبینار می‌خواهیم دید جدیدی نسبت به دیجیتال مارکتینگ پیشرفته کسب کنیم و با این دید بتوانیم تمام کارهای دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال را به خوبی انجام دهیم. https://www.aparat.com/v/EqzjX مدل جدید دیجیتال مارکتینگدیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال پیشرفته و مدرن شامل 4 فعالیت مستقل است:1. جذباولین فعالیت «جذب» است. منظور از جذب آن است که افرادی را از خارج سایت به هر قیمتی به وب‌سایتمان هدایت کنیم. این اتفاق می‌تواند از طریق تبلیغات، رسانه‌های اجتماعی‌‌‌، با توصیه دوستان و ده‌ها روش دیگر اتفاق بیفتد؛ یعنی افرادی علاقه‌مند شوند که به وب‌سایت‌تان بیایند.2. فعال‌سازیدومین قسمت دیجیتال مارکتینگ در این مدل «فعال‌سازی» است. یعنی فردی که جذب سایت‌تان شد و وارد سایت شد چگونه او را فعال کنیم و کاری کنیم که شخص حاضر شود حداقل اطلاعات تماس خود را در وب‌سایت ثبت کند که همین موضوع نشان می‌دهد که علاقه‌ای به وب‌سایت و کسب‌وکار شما دارد تا در قدم‌های بعدی کارهای بیشتری انجام شود.3. پولسازیقسمت سوم مدل دیجیتال‌ مارکتینگ «پولسازی» است؛ یعنی افرادی که اطلاعات تماس‌شان را به شما داده‌اند چگونه به این افراد پیشنهادهایی دهیم که هر هفته فروش مشخصی ایجاد شود و سودی کسب کنیم.4. حفظچهارمین قسمت این مدل دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتال «حفظ» است، منظور از حفظ تمام کارها و فعالیت‌هایی است که ما انجام می‌دهیم و در نتیجه این فعالیت‌ها، کسی که با ما آشنا شده و خریدی انجام داده است ما را رها نکند و به سمت رقیبان برود بلکه تا ماه‌ها و سال‌ها با ما کار کند که هم ما سود بیشتری خواهیم کرد و هم طرف مقابل رضایت خیلی بیشتری کسب خواهد کرد.وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 سرفصل‌های وبینارآموزش و معرفی مدل جدید بازاریابی دیجیتال در سال 2022تعریف جدیدترین سیستم دیجیتال مارکتینگ کاربردی در دنیا در سال 2022روش های جذب کاربر در دیجیتال مارکتینگ 2022تعریف SEO در دیجیتال مارکتینگ 2022بیان مشکلات آموزش های SEO در دیجیتال مارکتینگ 2022تعریف روش موتورهای جستجو در سال 2022تعریف الگوریتم های گوگلتعاریف مربوط به ماموریت موتور جستجوی گوگل در سال 2022اهداف موتور جستجوی گوگل در دیجیتال مارکتینگ 2022هدف از جستجو در موتورهای جستجومعرفی صفحات کلیدیمعرفی و شناخت لینک های داخلیدسته بندی محتوا در دیجیتال مارکتینگ 2022معرفی و شناخت مدل بازاریابی محتوایی جدید مختص کشور ایران در دیجیتال مارکتینگ 2022آموزش نحوه ی تبلیغات اینستاگرام با مدل جدید در دیجیتال مارکتینگ 2022وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 مخاطبینمدیران دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 Cمدیران دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 Bمدیران دیجیتال مارکتینگ حاضر در آژانس های تبلیغات فول سرویس و خدمات بازاریابی دیجیتالکارشناسان ارشد دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای خدمات محورکارشناسان دیجیتال مارکتینگ در کسب و کارهای B 2 C ، B 2 B ، حاضر در آژانس های تبلیغات فول سرویس و خدمات بازاریابی دیجیتالعلاقه مندان به یادگیری حرفه ای و کاربردی دیجیتال مارکتینگ در سال 2022وبینار دیجیتال مارکتینگ کاربردی 2022 سوالات متداولما تا اینجا فهمیدیم که اجزای دیجیتال مارکتینگ شامل 4 کار یا فعالیت کلیدی است که باید انجام دهیم ولی سوالی که وجود دارد اینکه این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟1.خودمان اولین راهکار یا گزینه‌ای که وجود دارد، کل این کارها را خودمان انجام دهیم. احتمالا اگر کسب‌وکار خیلی کوچکی داریم این موضوع امکان‌پذیر نیست به این دلیل که ما وقت کافی نداریم و باید به موارد دیگر کسب‌وکارمان بپردازیم ولی اگر خیلی اول راه هستیم شاید بتوانیم خودمان این 4 بخش دیجیتال مارکتینگ را تا حدی یاد بگیریم و بر آن تسلط پیدا کنیم و انجام بدهیم.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟2. برون‌سپاری دومین گزینه، کل فرآیندهای دیجیتال مارکتینگ را برون‌سپاری کنیم. یعنی از یک شرکتی بخواهیم کارهای تبلیغات ما را انجام دهد و حتی سئو و موارد دیگر را طوری انجام دهد که ترافیک کافی به سایت ما بفرستد و از افراد متخصصی بخواهیم برای ما صفحات فرود طراحی کنند، محتوا تولید کنند و…که من توصیه می‌کنم این موارد در شرکت خودتان انجام شود و حتی اگر شرکتی از بیرون در بازاریابی دیجیتال به شما کمک می‌کند تحت نظارت فردی در شرکت باشد.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟3. استخدام گزینه سوم، یک دیجیتال مارکتر خیلی حرفه‌ای استخدام کنید. مشکلی که وجود دارد؛ اگر کسی دیجیتال مارکتینگ حرفه‌ای بلد باشد، احتمال آن کم است که با حقوقی حدود 10 تا 15 میلیون تومان در ماه حاضر باشد تمام‌وقت برای شما کار کند. دیجیتال مارکترهای حرفه‌ای اغلبشان ترجیح می‌دهند به جای اینکه کارمند شما باشند پروژه‌ای از شما بگیرند و آن کار را در دو یا سه روز انجام دهند و به شما تحویل دهند ولی مشکل این روش آن است که همیشه در دسترس نیستند و هر زمان که شما دوست داشتید نمی‌توان تغییری در سایت یا فعالیت‌های دیجیتال مارکتینگ انجام داد.این موارد را چه کسی باید انجام دهد و چگونه به تمام این کارها برسیم؟4. پرورش گزینه چهارم بهترین گزینه در شرایط کنونی است و این بهترین گزینه که ما به عنوان مدیر، یکی از کارمندان باهوش و زرنگ خودمان را انتخاب کنیم، احتمالا کسی که کارهای سایتمان را انجام می‌دهد یا تاحدی با سایت‌سازها، وردپرس و اینترنت مارکتینگ آشنا است و این کارمند را طوری پرورش دهیم و طوری تبدیل به یک دیجیتال مارکتر حرفه‌ای کنیم که بتواند از عهده تمام این فعالیت‌ها بربیاید و وقتی موفق شد و به اندازه کافی درآمد آنلاین شما را افزایش داد، شما می‌توانید با استفاده از همین درآمد کم‌کم به این کارمند واگذار کنید که خودش 4 بخش دیجیتال مارکتینگ درست کند و کل فعالیت‌های بازاریابی دیجیتال را خودش انجام ندهد بلکه توسط یک تیم دیجیتال مارکتینگ که بعدا می‌سازید انجام دهد.من مدیر یک شرکت بزرگ هستم، می خواستم یک تیم دیجیتال مارکتینگ تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.من مدیر سئوی یک شرکت متوسط هستم، می خواستم یک تیم سئوی متوسط تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری تشکیل تیم خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.من مدیر شبکه های اجتماعی یک شرکت بزرگ هستم، می خواستم یک تیم شبکه های اجتماعی متوسط تشکیل بدهم... با شرکت در این وبینار می توانم با مفاهیم آشنا شوم؟بله، این وبینار برای شما شروع مسیر یادگیری تشکیل تیم خواهد بود، منتها با شرکت در دوره ی مقدماتی و پیشرفته این راه را می بایست ادامه بدهید.سوالات متداول یا احتمالی دیگری دارید؟با سماره تلفن همراه مدرس وبینار به صورت مستقیم تماس تلفنی گرفته و یا در واتس اپ به ایشان پیام بدهید... 09395657120 آقای وحید رستمیآیا ایمیل مارکتینگ در آینده منسوخ خواهد شد؟هر شبکه اجتماعی و یا رسانه‌ای عمر مخصوص به خود را دارد، مثلا یک مدت فیسبوک طرفداران خود را داشت، مدتی تلگرام و در حال حاضر اینستاگرام و شاید هم در آینده اسنپ چت. اما عمر ایمیل مارکتینگ هرگز تمام نشده است. در حقیقت رسانه‌ها و شبکه اجتماعی افراد تغییر می‌کند اما از آنجا که ایمیل هر شخصی در طول زندگی‌اش معمولا ثابت است، ایمیل مارکتینگ نیز باقی خواهد ماند.چگونه میزان رقابت بین کلمات کلیدی را بفهمیم؟وقتی در کیوردپلنر گوگل کلمات کلیدی خود سرچ می‌کنید، برای هر کلمه می‌توانید در قسمت رقابت عدد آن را ببنید که اگر این قسمت فعال نباشد، یعنی رقابتی وجود ندارد. کار دیگری که می‌توان انجام داد این است که کلمه موردنظر خود را سرچ کنید و 10 سایت اول گوگل را بررسی کنید، اگر آنها روی سئو سایت خود کار کرده باشند، یعنی رقابت در آن کلمه بالاست.چگونه برای وب‌سایتمان مخاطب جذب کنیم؟برای اینکه بتوانید مخاطبان را به سمت سایت خود بکشانید، باید بر روی تولید محتوای سایت خود کار کنید. در قدم بعدی نیز باید این محتوا را بهینه نمایید. در مرحله آخر نیز می‌توانید از ایمیل مارکتینگ استفاده کنید. با شرکت در این وبینار یا تهیه ویدئوی وبینار می توانید از راهکارهای گفته شده الگوبرداری کنید.برای بک لینک گرفتن لینک مستقیم بهتر است یا لینک کوتاه شده؟برای گرفتن بک لینک، شما حتما باید از لینک مستقیم استفاده کنید. چرا که استفاده از وب‌سایت‌های کوتاه‌کننده لینک برای همان سایت بک لینک محسوب می‌شود نه برای سایت شما.بهترین کار بعد از راه‌اندازی سایت چیست؟اولین کار بعد از راه‌اندازی یک وب‌سایت تولید محتوا است. دومین کار بازاریابی شبکه‌‌های اجتماعی است. سومین مرحله بهینه سازی و سئو و چهارمین مرحله ایمیل مارکتینگ است. اما اصلا در ابتدای کار صرف بودجه برای کمپین‌های تبلیغاتی کلیکی توصیه نمی‌شود. در نهایت می‌توانید از تبلیغات گوگل و یا تبلیغات مستقیم بنری استفاده کنید.- قدم اول بعد از گرفتن ایمیل‌ها در ایمیل مارکتینگ چیست؟ آیا بعد از جمع‌آوری ایمیل‌ها می‌توانیم برای کاربران تبلیغات محصول‌مان را ارسال کنیم؟خیر. شما باید درنظر داشته باشید که هدف از جمع‌آوری ایمیل‌ها، ارسال اطلاعات و محتوای ارزشمند و رایگانی است که خود مخاطب می خواهد نه چیزی که شما می‌خواهید. اگر برای کاربران تبلیغات مستقیم ارسال کنید، شک نکنید که آنها اشتراک‌شان را لغو خواهند کرد.برای ارسال ایمیل‌های خودکار از چه سرویس هایی باید استفاده کرد؟ چه هاستی برای این کار مناسب است؟واقعیت این است که شما اصلا نباید از هاست برای ارسال ایمیل خودکار استفاده کنید. شما باید از سرویس‌هایی که برای این کار مناسب است نظیر سرویس‌های SMTP استفاده کنید که SMTP.com و یا sendgrid.com از جمله این سرویس‌هاست. همچنین می‌توانید از سرویس‌‌های اختصاصی یا مجازی نیز استفاده کنید.آیا از گوگل ادز می‌توان کسب درآمد کرد؟ آیا گوگل ادز در ایران نماینده دارد؟گوگل ادورز محل تبلیغ کردن است، نه محل کسب درآمد. جایی که برای کسب درآمد است گوگل ادسنس است. شما می‌توانید تبلیغاتی که در آنجا وجود دارد را در وب‌سایت خود نمایش دهید و از این طریق کسب درآمد کنید. البته باید در نظر داشته باشید که گوگل به وب‌سایت‌های فارسی زبان سرویس نمی‌دهد. برای اینکار حتما باید سایت به زبان دیگر داشته باشید و به شخصی که بتواند درآمد شما را در خارج از کشور دریافت کند، نیاز دارید. درمورد سوال دوم نیز باید بگویم که خیر. هیچ شرکتی که بالای 50 درصد سهام آن متعلق به کشور آمریکا باشد، نمی‌تواند با ایران کار کند. در نتیجه هیچ نماینده ایرانی وجود ندارد.برای ارسال ایمیل می‌توان از خدمات شرکت‌های ایرانی استفاده کرد؟برای ارسال ایمیل بهتر است از شرکت‌های ایرانی استفاده نکنیم. به دو دلیل: یکی اینکه نمی‌دانیم تا چه حد قابل‌اعتماد هستند و دیگر اینکه شرکت‌های ایرانی آی‌پی وایت لیبل برای ارسال ایمیل ندارند. اگر می‌خواهید از این‌کار را انجام دهید، بهتر است از شرکت میلر لایت که در ایران هم نمایندگی دارد، استفاده کنید. بنده خودم شرکت یکتا نت و پلتفرم نجوا را پیشنهاد می کنم.آیا تبلیغات کلیکی زرد در افزایش فروش تاثیرگذار است؟ آیا تبلیغات کلیکی زرد در افزایش فروش تاثیرگذار است؟باید بگوییم که بازخورد مناسبی برای‌تان نخواهد داشت. معمولا سایت‌های مطرح برای فروش محصولات خود از تبلیغات کلیکی زرد استفاده نمی‌کنند. اگر هم می‌بینید که وب‌سایت‌هایی همچون نئوباکس که به شیوه‌ای نادرست کار می‌کنند ولی همچنان پابرجا هستند، دلیلش این است که تجارت‌هایی که محصولات ماهواره‌ای و یا تقلبی عرضه می‌کنند، از خدمات این سایت‌ها استفاده می‌کنند نه سایت‌‌های معتبر.آیا باید در فیسبوک و توییتر فعالیت کرد؟با اینکه فیسبوک و توییتر در ایران فیلتر شده است، ولی به این معنا نیست که طرفدار خود را ندارد. به هر حال هر شبکه اجتماعی مخاطبان خاص خود را دارد و نباید آنها را از دست داد. مثلا ممکن است که افرادی که در توییتر هستند، در اینستاگرام نباشند. بهتر است بدانید که فعالیت در شبکه‌های اجتماعی بر روی سئوی سایت‌تان هم تاثیرگذار است. در حال حاضر شما به راحتی می‌توانید اینستاگرام خود را در فیسبوک و توییتر خود به اشتراک بگذارید.آیا با داشتن پیج در شبکه‌های اجتماعی می‌توان درآمدزایی کرد؟ مثلا داشتن پیج در تلگرام یا اینستاگرام می‌تواند درآمدزا باشد؟بله می‌تواند درآمدزا باشد. اما باید این نکته را در نظر داشته باشید که برای اینکه پیجی راه‌اندازی کنید که مخاطبان زیادی داشته باشد، وقت زیادی باید صرف کنید. همین‌طور باید ممبر و فالوئر خریداری کنید. معمولا کسب درآمد از پیج یک شبکه اجتماعی در اوایل ظهور آن شبکه، آسان‌تر و در نتیجه سودده‌تر است.بهترین ابزار برای تحلیل وب‌سایت چیست؟بهترین ابزار برای تحلیل وب‌سایت همان سرویسی است که گوگل در اختیارمان قرار می‌دهد، یعنی همان گوگل آنالتیکس.پشتیبانی آنلاین چیست؟پشتیبانی آنلاین دقیقا همان چیزی است که وقتی شما به وب‌سایتی مراجعه می‌کنید و در حال گشت‌وگذار در آن وب‌سایت هستید، پنجره کوچکی در قسمت پایین سمت راست باز شده و به شما می‌گوید که چه کمکی می‌خواهید. در حقیقت همان چتی است که شما با کارشناس مربوطه انجام می‌دهید. http://yun.ir/0way1f

تراژدی واقعی از اعماق قلب سیاه برخی مدیران نالایق

VahidRostamiBani — Mon, 22 Nov 2021 18:20:14 +0330

شما را دعوت می کنم به خواندن یک تراژدی واقعی از اعماق قلب سیاه برخی مدیران نالایق این سرزمین بخت برگشته...تراژدی واقعی از اعماق قلب سیاه برخی مدیران نالایقساعت 2 ظهر روز یکشنبه است، بعد از خروج از یک جلسه #مصاحبه همسرم می گوید خانم دلاوری از شرکت هوم کت تماس گرفت و گفت مجدد تماس می گیرد تا با خودت صحبت کند. ساعت 17است خانم دلاوری دوباره تماس می گیرد و می گوید برای شروع همکاری با شما تماس گرفته ام و بعد از چانه زنی بر سر حقوق تماس را قطع می کند.ساعت 17:20 است مجددا تماس می گیرد و می گوید خانم شیخی خو مدیر عامل شرکت با مبلغ ... موافقت کرده اند و من بر اساس احترامی که به تمام بانوان موفق در عرصه #مدیریت قائلم، می گویم: بنده به عنوان یک مرد خودم را موظف به نوکری برای یک مدیرعامل خانم می دانم. قرار می شود از پس فردا با لیست مدارکی که به بنده اعلام کردند برای شروع همکاری به شرکت بروم.ساعت15روز دوشنبه است خانم دلاوری تماس می گیرد ومی گوید به جای سه شنبه، چهارشنبه تشریف بیاورید تا خانمی که می بایست کار را تحویلدهد حضور داشته باشد ساعت 10صبح روز سه شنبه است سفته ای که خواسته اند را از بانک خریدهام تا الان پیشنهاد 3 شرکت را برای همکاری رد کرده ام آخر من تعهد داده امساعت 20سه شنبه است پیامکی از طرف خانم دلاوری به دستم می رسد:سلام آقای رستمی وقت عالی بخیر.دلاوری هستم از #منابع_انسانی شرکت هوم کت.وقتتون رو میگیرم ک خدمتتون عرض کنم باعرض معذرت باتوجه به ی سری تصمیمات اتخاذ شده از سمت مدیریت فعلا نمیتونیم افتخار همکاری باشمارو داشته باشیم انشاالله هرجا که هستید موفق و پیروز باشیدو من مات و مبهوت به پوشه مدارکی که آماده کرده ام تا فردا برای شرکت هوم کت ببرم نگاه می کنم و در ذهنم به این فکر می کنم من تعهد داشتم آنها نه؟چطور شرکتی با آن همه دب دبه و کب کبه به خود اجازه می دهد این چنین شخصیت آدم ها را زیر سوال ببرد؟این #مدیرعامل و #مدیر_منابع_انسانی و کارشناسشان مدرک خود را از کدام خراب شده ای اخذ کرده اند که حتی آداب و فهم و شعور رفتار با انسانها و #نیروی_انسانی را یاد نگرفته اند؟و با یک پیامک خیلی راحت تمام حرف هایشان و تعهدشان را دپو می کنند؟نمی دانم چنین آدم هایی چطور شب ها سر بر بالش می گذارند در حالی که معلوم نیست در هر روز امید چند نفر را نا امید کرده اند؟و فقط خدا می داند لیاقت چنین آدم هایی چه سرنوشتی است.اما شخصا برای همچین آدم هایی آرزو می کنم امیدشان را خدا بگیرد آن لحظه که در اوج امیدواری هستند.از تمامی شما به ویژه مدیران منابع انسانی می خواهم رفتار این آدم ها را اگر درک می کنند بگویند تا شاید من هم درک کردم و اگر از این دسته بلایا بر سر شما هم آمده لطفا با ذکر نام شرکت بگویید تا دیگران مثل ما قربانی نشوند#نویسنده : Samaneh Salehi

آموزش جامع و کامل کار با ابزار های SEO

VahidRostamiBani — Tue, 19 Oct 2021 14:45:09 +0330

یکی از بزرگترین دغدغه های افراد مبتدی، حرفه ای و حتی مدرسین حوزه SEO و دیجیتال مارکتینگ دسترسی آسان و بدون دغدغه به جدیدترین آپدیت های ابزار های کار در سئو است.این مهم با دسترسی به آموزش های جامع و کامل در بستر اکوسیستم فراهم شده است.گردآورنده، نویسنده و مترجم: وحید رستمی بانیآموزش جامع و کامل کار با ابزار های SEO https://www.aparat.com/v/2JUzy/ ویدئوی معرفی سایت و ابزار الکسا توسط نیل پتلاگر وبلاگ نویس و یا وبمستر باشید از اهمیت رتبه الکسا برای جذب تبلیغات اطلاع دارید. برای داشتن سایتی سودآور بایستی رتبه الکسای خوبی داشته باشید. اما همه داستان الکسا به رتبه‌دهی سایت‌ها ختم نمی‌شد. الکسا دارای بخشی به نام Alexa PRO هست که دارای امکانات بسیار مفیدی برای سایت‌های تجارت الکترونیک و رتبه های برتر الکسا است. برای استفاده از الکسا پرو بایستی اشتراک ماهانه آن را تهیه کنید که هزینه اشتراک آن از 9.99 دلار تا 149 دلار متغیر است. با داشتن اکانت الکسا پرو می توانید سایت رقبای خود را به طور کلی آنالیز کنید که در این پست سعی داریم نگاهی اجمالی به این ابزار قدرتمند بیاندازیم.پس از ورود به پنل کاربری الکسا، می‌توانید منویی در سمت چپ صفحه مشاهده کنید که امکان دسترسی به امکانات و بخش‌های مختلف سایت الکسا را فراهم کرده است. الکسا - آموزش جامع و کامل کار با ابزار های SEO دانلود فایل پی دی اف آموزش جامع و کامل Alexa کار با ابزار های SEOابزار Semrush ، ابزاری قدرتمند برای بهینه سازی فنی سایت و حل موارد برنامه نویسی سایت می باشد. با کمک این ابزار می توانید سایت را از نظر فنی بررسی کرده و خطا موجود در هر صفحه را مشاهده و برطرف نمود. خطاهایی مانند صفحات با عنوان های یکسان، وجود لینک هایی در صفحات با خطای 404، یکسان بودن عنوان صفحه و h1 و بسیار موارد دیگر که برای بالا بردن رتبه در موتورهای جستجو با اهمیت می باشد.به نظر می رسد این ابزار بخش زیادی از اطلاعات خود را از گوگل دریافت کرده که حتی در قسمت هایی اطلاعات بیشتری نسبت به گوگل آنالیتیکس و وبمستر تولز در اختیار کاربران قرار می دهد.این ابزار نمونه ای یکپارچه از ابزارهای بهینه سازی می باشد.ناگفته نماند که بر خلاف ابزارهای ذکر شده این ابزار پولی می باشد و قطعاً این مورد دلیل خوبی برای قدرتمند بودن نسبت به سایر ابزارهاست. البته بخش اولیه آن به صورت رایگان در دسترس است که تقریباً همان گزارش ها را، در ابزار های گوگل نیز می توان مشاهده کرد.در ادامه مقاله به راهنمایی چگونگی کار با Semrush می پردازیم. Semrush - آموزش جامع و کامل کار با ابزار های SEOدانلود فایل پی دی اف آموزش جامع و کامل Semrush کار با ابزار های SEOجامع و کامل آموزش ابزار سئوی Ahrefs را برای همیشه پیش خودت داشته باشAhrefs چیست؟یکی از ابزار های کاربردی و محبوب برای تجزیه و تحلیل سئو است که به شما نشان می دهد چرا رقبای شما رتبه بالاتری در گوگل دارند و چه تغییراتی را باید در وب سایت خود اعمال کنید تا بالاتر از آن ها قرار بگیرید.نزدیک به 600 هزار کاربر دارد و جامع ترین پایگاه داده و امکانات رایگان و غیر رایگان زیادی را داراست. Ahrefs - آموزش جامع و کامل کار با ابزار های SEO دانلود فایل پی دی اف آموزش جامع و کامل Ahrefs کار با ابزار های SEOابزار MOZ هم در حال بروزرسانی است و به محض تکمیل شدن در همین جا منتشر خواهد شد.

ستارگان بازاریابی محتوایی 2022

VahidRostamiBani — Sun, 18 Apr 2021 14:12:18 +0430

این وبینار با تدریس وحید رستمی بانی مدرس دوره های دیجیتال مارکتینگ، بازاریابی، فروش و بازاریابی دیجیتال در دانشگاه آذین خودرو کرج برگزار شده است. جهت دریافت فایل ارائه به سایت https://vahidrostamibani.ir مراجعه نمایید. عناوین آموزش: ستارگان بازاریابی محتوایی 2021پادکست این مقاله در شنوتودرس یکم: بازاریابی محتوا چیز تازه ای نیست- بازاریابی محتوا اصلاَ چیست؟- چگونه فضای دیجیتال همه چیز را تغییر داد؟- چرا محتوا حالا مهم شده است؟- شما یک ناشر هستید، مانند ناشر هم فکر کنید.درس دوم : شما چه نوع استراتژی محتوایی هستید؟- استراتژی محتوای سرگرم کننده- استراتژی محتوای آموزشی و آگاهی بخش- مثال 1: جوامع آنلاین- مثال2 : هاب اسپات- مثال 3 : کورنینگ- مثال 4 : مخزن نوشیدنی هادرس سوم : استراتژی محتوای با نام تجاری که آموزنده و آگاهی بخش است- ارائه فایده ( سودمندی )- هدایت و تجمیع محتوا- مثال ها: یافتن محتوا، دزد سر گردنه نباشید- سکوهای تجمیع، غربالگری و هدایتدرس چهارم : یافتن لحن استراتژی محتوا- سخنگو یا شخصیت گفتاری- مروری بر کانال های توزیع محتوا- شبکه های اجتماعی- فیس بوک- لینکداین- شبکه های اجتماعی خاص- شبکه های اجتماعی جغرافیایی- محتوای مبتنی بر مکاندرس پنجم : مروری بر کانال های توزیع محتوا ( بخش دوم )- نمایه های آنلاین- رایانامه- وبلاگ ها- نشانه گذاری اجتماعی- ویدئوهای آنلاین- پادکست هادرس ششم : مروری بر کانال های توزیع محتوا ( بخش سوم )- وبینارها- تویئتر و میکرو بلاگ ها- انتشار در شکل بلند ( کتاب های الکترونیکی، مقاله های مفید، مجله های دیجیتال)درس هفتم : مروری بر کانال های توزیع محتوا ( بخش چهارم )- مرکز رسانه دیجیتال- اتاق مطبوعات- برنامک ها و ابزارک ها- مطالعات موردی- مقالات و ستون هادرس هشتم : مروری بر کانال های توزیع محتوا ( بخش پنجم )- آموزش الکترونیکی و آنلاین- اجتماعات آنلاین- ویکی ها- اطلاعات بصری ( جداول، نمودارها، اینفوگرافیک ها و نقشه ها )درس نهم : استراتژی محتوا و بهینه سازی موتورهای جستجو- کلیدواژه ها کلید هستند- بهینه سازی تصاویر و محتوای چند رسانه ای- کیفیت مهم است، همچنین جزئی بودندرس دهم : استراتژی محتوا و روابط عمومی- ورود به نشر خبری بهینه سازی شده- یافتن افراد نافذ و نه لزوماَ روزنامه نگاران- محتوا، استراتژی و تبلیغاتدرس یازدهم : بازاریابی محتوا . استراتژی آن برای رویدادهای زنده- قبل: ایجاد هلهله و اشتیاق- برچسب ها یک پی ریزی حیاتی- کانال های رسانه های اجتماعی- حین: ایجاد درگیری و مشارکت- بعد: محتوا در اختیار شماست!درس دوازدهم : محتوا و خدمات مشتریان- پیش بینی و پاسخ نیاز- خلق ساز و کار بازخور- خلق ارتباطات یک به یک- محتوا و مدیریت شهرت- مدیریت بحران در استراتژی محتوادرس سیزدهم : محتوای کاربر ساخته- تمنای ایده- نشر و توزیع محتوا- مشارکت- ترویج- هم نشری بوسیله خروجی RSSدرس چهاردهم : محتوا کار چه کسی است؟- شرح شغل: مدیر ارشد محتوا- خلاصه جایگاه شغلی- مسئولیت ها- معیار های موفقیت- تجربه و دانش مورد نیاز- مهارت های مورد نیاز- درس پانزدهم : چگونگی اجرای ممیزی محتوا- مرحله 1: خلق یک سیاهه محتوا- مرحله 2: تعیین آنچه محتوا باید پوشش دهد- مرحله 3: تایید دقیق و بوقت بودن- مرحله 4: تعیین همراستایی محتوا با اهداف- مرحله 5: توجه به یافتن محتوا توسط مردم- مرحله 6: تایید صحت و صناعت محتوادرس شانزدهم : چگونگی اجرای ممیزی محتوا ( بخش دوم )- مرحله 7: ذخیره سازمان محتوایی- مرحله 8: ارزیابی لحن- مرحله 9: توجه به کلید واژه ها، متادیتا، و SEO- مرحله 10: تشخیص هرگونه شکاف- مرحله 11: تعریف تغییرات، اعمال مورد نیازدرس هفدهم : چگونگی تجزیه و تحلیل نیاز های محتوایی- از کجا شروع کنیم؟- چه مقدار و کی ها؟- چه وقت؟- گردش کار محتوا- سایر ابزارهای این پیشه- شنود و پاسخ گویی- چرا شنود؟- چه چیز را باید شنید؟- چطور و کجا باید شنید؟- دخیل کردن دیگران و مشخص کردن نقش ها- پاسخگوییدرس هجدهم : بازسازی، باز طراحی و هدف گذاری مجدداستراتژی محتواریزریز کردنهمانطور که می شنوید باید محتوا خلق کنیددر عدم اطمینان شاید تکراری بشویددرس نوزدهم : ابزارهای این پیشه- شبکه های اجتماعی- ابزارهای شنود- مدیریت توئیتر- اعداد و ارقام توئیتر- اشتراک گذاری محتوا- روابط عمومی- وبلاگ نویسیدرس بیستم : ابزارهای این پیشه ( بخش دوم )- تحلیل و اندازه گیری- پیمایش آنلاین- صوت، تصویر و گرافیک- پژوهش در کلید واژه ها- ارائه دهندگان وبیناردرس بیست و یکم : خوب، آیا واقعاَ کار می کند؟- تحلیل و اندازه گیری محتوا- یک برنامه و استراتژی اندازه گیری پایه گذاری کنید- مثالی از اندازه گیری استراتژی محتوایی B2B- مثالی از اندازه گیری استراتژی محتوایی B2C- مراجعین وب و میزان مشارکتدرس بیست و دوم : فروش- بازخورد کیفی مشتریان- کیفیت سرمشق فروش- جستجو و رتبه رسانه های اجتماعی- نتیجه گیری https://www.aparat.com/v/icdPH

بررسی رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری استراتژیک مدیران

VahidRostamiBani — Wed, 24 Mar 2021 19:08:03 +0430

نویسنده: وحید رستمی بانیبررسی رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری استراتژیک مدیرانچکیده:هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری استراتژیک مدیران می باشد. با توجه به هدف تحقیق، سه فرضیه به شرح زیر مطرح شده است:فرضیه اصلی:بین هوش عاطفی و رهبری استراتژیک مدیران، ارتباط معناداری وجود دارد.فرضیه های فرعی:بین مدیران با هوش عاطفی پایین و سبک رهبری وظیفه مدار ارتباط معناداری وجود دارد.بین مدیران با هوش عاطفی بالا و سبک رهبری کارمند مدار ارتباط معناداری وجود دارد.جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه اش می باشد که حجم نمونه 52 نفر است. همچنین در این تحقیق ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد همکار با کمترین ترجیح، جهت سنجش سبک رهبری و پرسشنامه هوش عاطفی سیبریا شرینگ برای ارزیابی هوش عاطفی مدیران استفاده شده است. بر اساس روش بازآزمايي ضريب آلفاي كرونباخ كل پرسشنامه سبک رهبری استراتژیک، برابر با 873/0 برآورد شد، كه ميزان آن بالاي 7/0 و نشان از اعتبار و پایایی بالای پرسشنامه می باشد. همچنين ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه هوش عاطفی برابر 770/0 شده است که این ضریب نیز پایایی بالای پرسشنامه هوش عاطفی را نشان می دهد. علاوه بر این، اطلاعات جمع آوري شده براي اين پژوهش با استفاده از بسته نرم افزاريSpss مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در اين پژوهش از آمار توصيفي براي توصيف داده های جمعیت شناختی (محاسبه فراواني ، درصد فراواني، ميانگين و نمودارها و...) استفاده شده و در قسمت دوم براي تحليل داده هاي جمع آوري شده و پاسخ به فرضیه اصلی پژوهش از آمار استنباطي كمك گرفته شده است که با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه، ضریب همبستگی اسپیرمن به تجزیه و تحلیل فرضیات پرداخته شد. به منظور اثبات یا رد وجود رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، سن و ...) با متغیر وابسته(سبک رهبری) ازآزمون ناپارامتری خی دو استفاده شده است. همچنین، به منظور تحلیل جانبی نیز از آزمون t و تحلیل واریانس(ANOVA) استفاده می شود. همچنین جهت بررسی پیش فرض های رگرسیون؛ نرمال بودن خطاها، استقلال خطاها، شاخص VIFو تلورانس نیز بررسی شده اند. با توجه به آزمون های آماری و یافته های تحقیق، شواهدی مبنی بر رد سه فرضیه موصوف وجود ندارد.نتایج حاصل از پژوهش، بیانگر آن است که هرچه در طیف سبک رهبري از رویکرد وظیفه مدار به سمت رویکردهاي رابطه مدار پیش می رویم، مدیران از سطح هوش عاطفی بالاتري برخوردار می شوند، چرا که این گروه از مدیران این قابلیت را دارند که با درك اقتضائات و وضعیت محیطی، سبک مناسب تعاملی را جهت هدایت و رهبري اثربخش سازمان در پیش گیرند. همچنین، براساس نتایج حاصله از نمونه آماري می توان دریافت که در سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه، در مدیران گرایش بیشتري به رویکردهاي رابطه مداری که متناسب با اقتضائات محیط پویا و رقابتی حاضر است، دیده می شود. همچنین، این واقعیت که 77% افراد نمونه آماري، از حیث هوش هیجانی در سطح متوسط و بالاتر از آن قرار دارند، نوید آن را می دهد که بتوان به واسطه آموزش هاي هیجانی، مدیران را به قابلیت هاي رهبري رابطه مدار مبتنی بر هوش عاطفی مجهز کرد.فصل اول:کلیات تحقیقمقدمه:هوش هیجانی ( توانایی شناخت و مدیریت هیجانات و نشان دادن احساسات خود به دیگران ) مبنایی است که رهبری سازمانی مبتنی بر آن است. توسعه‌ هوش هیجانی به تعهد فردی، نسبت به رشد و توسعه‌ بلند مدت بستگی دارد. این تحولی ارزشمند است که نه تنها شما، بلکه سازمانتان و جامعه‌ ای راکه در آن کار و زندگی می‌کنید متحول خواهد ساخت. (ریک لاش، 1385) حالات هیجانی و اعمال رهبران براحساس افراد تحت رهبری و در نتیجه بر عملکرد اجرایی آنان تاثیر می گذارد. پس چگونگی مدیریت حالات خود و دیگران توسط رهبر، موضوعی نه تنها فردی بلکه عاملی مهم درعملکرد بهتر یک کارمند می باشد.(گلمن[1]، 1385، 40) وقتی رهبران هیجانات را در جهت مثبت هدایت می کنند، کارکنان به نتایج بهتری دست می یابند.(گلمن، 1383، 26) بی کفایتی بین فردی رهبران، عملکردها را کاهش می دهد، باعث اتلاف زمان می شود، کج خلقی وجود می آورد، تعهد و انگیزه را از بین می برد و خشونت و بی تفاوتی ایجاد می کند.( گلمن، 1383، 57-56) و از آنجا که سازمان های امروزی هم از درون هم از برون زیر فشارهای شدیدی قرار دارند. در چنین شرایطی برای دستیابی به انگیزش و بهره وری، مدیران بایستی روش های سنتی را کنار گذاشته و دگرگونی های عمده ای در رفتار و کارکرد خود پدید آورند تا بتوانند بر افراد تأثیر بگذارند.تغییر در ظرفیت رهبري عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاري هاي مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردي در محیط کاري است. در مدل هاي نوین رهبري مهارت هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازي و شنود که به ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می شوند از اهمیت فزاینده اي برخوردار گشته اند و این امر بیانگر آن است که مهارت هاي متعدد رهبري نوین، نیازمند مدیریت راهبردي هیجانات است. توانایی رهبران در درك و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وري آنان و در آخر سودآوري بالاتر سازمان منجرخواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتري از هوش عاطفی برخورداراند، قادر به تدوین ارزش هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرایند بهبود پتانسیل نیروي کار را تسهیل می کند. از این رو هوش عاطفی می تواند به عنوان شاخصی براي شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب آید.(لاجوردی و جمالی نظری، 1389، 70)1-1) بیان مسئله تحقیقاجرای استراتژی کارآمد به تعهد کامل تمام مدیران برای حمایت و هدایت نوآوری های استراتژیک در حوزه مسولیت سرپرستی خودشان، بستگی دارد. در محیط اغلب نامطمئن و پویای امروزی، نقش رهبر استراتژیک حائز اهمیت است، یعنی قابلیت الهام بخشی به کارکنان تا به طور موفقیت آمیز در فرایند تحول مستمر، افزایش عملکرد و اجرای استراتژی های سازمانی درگیری ذهنی و عاطفی داشته باشند. یک رهبر استراتژیک باید اطمینان حاصل کند که هر فرد استراتژی را درک می کند. وظایف روزانه و مشارکت های افراد از مأموریت و هدف ها فاصله خواهند گرفت، مگر اینکه استراتژی ها درست درک شوند. ممکن است هر فردی سخت بکوشد، لیکن بدون توازن و همخوانی با استراتژی، پراکندگی بوجود می آید و در دست یابی به هدف های مشترک توفیقی حاصل نمی شود. نکته مهم این است که رهبر استراتژیک باید یک معلم باشد. وظیفه رهبر است تا استراتژی را تفهیم کند و سبب شود که افراد آن را علت موفقیت بدانند. برای اینکه استراتژی خوب عمل کند، باید موجب تعهد در سراسر سازمان شود. این امر بدان معناست که رهبر استراتژیک باید بتواند مسایل را خوب و به نحو مطلوب انتقال دهد. هر فردی باید استراتژی را درک کند و بداند چگونه سازمانشان را از سایر سازمان ها متفاوت می سازد. (ایران نژاد پاریزی، زیرچاپ)رهبری يك صفت ارثي و فطري نيست، بلكه رهبري يك نوع تعامل اجتماعي تخصصي و يك فرآيند دوجانبه، تبادلي وگاهي تحول ساز است كه طي آن يك همكار يا عضو اجازه مي يابد ضمن تاثير گذاري برساير اعضاء و مردم، به آنها انگيزه بدهد تا به هدفهاي گروهي وفردي خويش برسند. رهبران، خواه ناخواه، بايد بر حال و هواي سازمان خود مسلط باشند. بيش تر رهبراني كه استعداد خداداد دارند، خلق و خوي سازمان خود را به كمك آميزه اي غريب از توانايي هاي روان شناختي كنترل مي كنند و اين آميزه همان است كه هوش عاطفي مي ناميم.هوش عاطفی افراد به توانایی آنها در پاسخ موثر به نیازها و فشارهای محیطی از بعد عاطفی و هیجانی اشاره دارد و در واقع؛ مهارتی است که دارنده ی آن می تواند به کمک شناخت هیجان های خود، روحیات خود را کنترل نماید، از طریق کنترل این هیجان ها آن را بهبود دهد، به وسیله شناخت هیجان های دیگران تاثیر آنها را درک نماید و با کمک مدیریت روابط سعی در بالا بردن روحیه خود و دیگران داشته باشد.(دوستار به نقل از بابایی و مومنی، 1385، 27)اهميت هوش عاطفي در محيط كار به دليل ارتباط زيادي است كه بين بلوغ عاطفي رهبران و مديران وجود دارد. توانايي هايي مثل خود آگاهي، همدلي و عملكرد مالي نمونه هايي از اين بلوغ عاطفي هستند. صاحب نظران مثل سالوي وگلمن بر مبناي تحقيقات خود چنين بيان مي دارند كه روحيه رهبر و رفتارهاي آن تأثيرات به سزايي بر عملكرد كلي سازمان دارد زيرا روحيات كاملا مسري و قابل انتقال به ديگران هستند. مثلا يك رهبر يا مديرعصبي، سازمان زهراگيني به وجود مي آورد كه پر از افراد كم آموز منفي است. يا يك رهبر بشاش و الهام دهنده پيروان وفاداري را به دنبال خود خواهد داشت كه مي توانند هر چالشي را از سر راه خود بردارند. از آنجا كه روحيات و رفتارهاي رهبران، محرك هاي نيرومند موفقيت كاري به شمار مي روند لذا وظيفه اصلي مديران ارشد (و حتي كار اصلي آنها) رهبري عاطفي است. به عبارت ديگر، قبل از اينكه رهبران بتوانند به كارهايي مثل تعيين استراتژي، تعيين بودجه يا استخدام كاركنان بپردازند، بايد در وهله اول به تاثير روحيات و رفتارهاي خود بر ديگران توجه نشان دهند. اين دسته از رهبران، هيجان هاي خود را شناخته و بر آن ها دهنه مي زنند و در ضمن، احساسات ديگران را درك كرده و كم و زياد حالت هاي حسي و هيجاني سازمان خود را مي سنجند. تنظيم روابط عاطفي و احساسي با زيردستان موضوعي پيچيده و از دغدغــه هاي دروني مديران است؛ چرا كه بهره وري مجموعه تحت مديريت، در فضايي انساني اتفاق مي افتد كه در آن احساس و عاطفه انسانها درگير و دخيل در عملكرد خواهدبود.(علامه، 1385)ضريب هوشي، ظرفيتي ذهني و استعدادي كه لزوما موفقيت انسانها را تضمين نمي كند و به جاي آن هوش عاطفي تعيين كننده موفقيت هاي انسان ها تشخيص داده شده است. كساني كه از نظر هوش عاطفي قدرتمندند، می توانند راحت با افراد ارتباط بر قرار كنند، واكنش ها و احساسات آنها را به سرعت دريابند، ديگران را رهبري كنند و سازمان دهند و به مشاجراتي كه مي تواند در هر فعاليت بشري شعله ور شوند خاتمه دهند. آنها افرادي هستند كه ديگران دوست دارند با آنها باشند زيرا از نظر عاطفي به ديگران نيرو مي دهند و حالتهاي روحي خوبي درافراد بوجود مي آورند.(علامه، 1385)تحقیق حاضر به بررسی رابطه «هوش عاطفی» مدیران با رهبری استراتژیک آنها می پردازد. همچنین سعی شده است تا با تشریح و تفسیر این مفهوم و روشن نمودن زوایای هوش عاطفی در افراد، هوش عاطفی مدیران مورد نظر، جمع آوری گردیده تا بتواند در راستای جوابگویی به هدف تحقیق، کارآمد باشد.«تا چه میزان هوش عاطفی در مهارت رهبری مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه، به عنوان معیاری در رهبری استراتژیک نقش دارد؟ و آیا رابطه معنی داری بین آنها وجود دارد یا خیر؟»تحقیق حاضر با روش علمی و منظم در پی پاسخگویی به سوالات بالاست. اما در راستای تبیین و تشریح مشکلات به شرح ذیل می باشد:§ عدم نفوذ مؤثر مدیران بر کارکنان سازمان§ عدم برقراری ارتباط گرم، حمایتی و راغبانه مدیران با کارکنان سازمان§ فقدان توانایی لازم بر درک نیازهای کارکنان§ نبود اعتماد کافی به کارکنان§ عدم توانایی لازم در ایجاد علاقه و انگیزه کاری در کارکنان1-2) سوالات آغازین تحقیقبا توجه به شرایط و اقتضائات سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه؛ مدیران با سطوح مختلف هوش عاطفی، از چه استراتژی سبک های رهبری استفاده می کنند؟سوال اصلی:- هوش عاطفی چه تاثیری بر استراتژی رهبری مدیران دارد؟سوالات فرعی:- مدیران دارای هوش عاطفی بالا از چه استراتژی سبک رهبری بهره می گیرند؟- مدیران دارای هوش عاطفی پایین از چه استراتژی سبک رهبری بهره می گیرند؟1-3) اهمیت و انگیزه انتخاب موضوع تحقیقعواطف، احساسات و هیجانات ما نقش بسیار مهم و کلیدی در فرایندهای رهبری، تصمیم گیری و ارتباطات و ... ایفا می کنند. از طرفی این احساسات و عواطف و هیجانات چنان هستند که گاهی باعث اختلال در فرایندهای شناختی شده و گاهی هم باعث بهبود در این فرایندها می شوند که در اکثر اوقات تأثیر عواطف و هیجانات بر فرایندهای ذکر شده به شکل ناآگاهانه و ناخودآگاه می باشد.(بوری[2]،2001، 10-4)روانشناسان و دانیل گلمن در کتاب هوش عاطفی (1995) از نخستین کسانی هستند که اصطلاح "هوش عاطفی" را مطرح نمودند. در تحقیقاتی که گلمن از 200 شرکت بزرگ جهانی به عمل آورد، مشخص گردید که اصلی ترین خصیصه ای که رهبران کارآمد و اثر بخش را از بقیه رهبران متمایز می سازد، "هوش عاطفی" می باشد. هوش عاطفی به توانایی شناسایی، بروز و کنترل احساسات خود و دیگران توسط فرد اشاره دارد و با معیاری تحت عنوان EQ مورد سنجش قرار می گیرد و تئوری های مختلفی نیز در مورد آن توسط دانشمندان روانشناسی و علوم اجتماعی مطرح شده اند.(مقدمی، 1383، 19) رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.هوش هيجاني توانايي درك احساسات و هيجان هاي خود و ديگران است تا بتوان با به كارگيري آنها ارتباط مؤثرتري با ديگران ايجاد شود. در محيط كار هوش هيجاني نقش بارزي در داشتن عملكرد مطلوب نسبت به ساير قابليت ها از قبيل بهره هوشي يا مهارت هاي فني ايفا مي كند، که در شکل 1-1 به تفصیل نشان داده شده است. دكتر دانيل گلمن معتقد است كه هوش هيجاني در تمامي رده های سازماني كاربرد زيادي دارد، اما در رده هاي مديريتي اهميتي حياتي پيدا مي كند؛ زيرا مديران سازمان را به جامعه معرفي مي كنند و با بسياري از افراد در داخل و خارج سازمان تعامل برقرار می كند. استفاده از هوش هيجاني مي تواند در لحظه انتخاب به مديران كمك نمايد تا كنترل مؤثرتري بر خود و تأثير مضاعفي بر ديگران داشته باشند.(آقايار، شريفي درآمدي، 1386، 24) مدیران عامل دارای هوش هیجانی بالا محیط کاری را خلق می‌کنند که افراد می‌توانند در آن به بهترین شکل ممکن کار کنند. همچنین مطالعات نشان می‌ دهند که هوش هیجانی دارای تاثیری واقعی بر نتایج کاری است و بهره‌وری را دو برابر و حتی سه برابر می ‌سازد و در ایجاد انگیزش و برقراری ارتباطات خوب با کارکنان موثر است.با این وجود، متأسفانه شاهد آنیم که در کشورمان، علی رغم آموزشهاي آکادمیک و تأکید بر ضرورت اتخاذ رویکردهاي مدیریت مشارکتی در بخش دولتی، همچنان حاکمیت ساختارهاي مکانیستیک و رویکردهاي اقتدارگریانه ادامه دارد که شاید بتوان گفت این مهم عمدتاً ناشی از تأثیرات فرهنگی و نگاه بی اعتمادي نسبت به نیروي کار و نیز تأکید بیش از حد بر ضرورت ارتقاء کارآیی و سودآوري در کلیه عملیات دولتی است. از اینرو، در این تحقیق برآنیم تا به تبیین رابطه میان سبک رهبري مدیران و هوش عاطفی بپردازیم.لذا به دلیل نقش مهمی که هوش عاطفی در رهبری و توانایی مدیران در درك و مدیریت هیجانات خود و دیگران دارد و سبب افزایش بهره وري و نتایج کاری کارکنان، افزایش تعهد آنان نسبت به اهداف و استراتژی های سازمانی و در نهایت رضایت بیشتر مشتریان می شود، انجام تحقیقاتی در زمینه بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران ضرورت می یابد. از دیگر عوامل اهمیت این پژوهش آنست که از لحاظ تأثیر بر موفقیت و یا شکست سازمان در هدایت و رهبری به سوی چشم انداز و اهداف از اهمیت زیادی برخوردار است.انگیزه انتخاب تحقیق حاضر نیز از آن جهت است که این تحقیق، علاوه بر اینکه به خودشناسی مدیران در سازمان نوسازی شهر تهران کمک شایانی می کند، بلکه آنها را در این امر یاری می رساند که با شناسایی عواطف و هیجانات خود و دیگران، گام بلندی را در جهت تسهیل روابط خود و کارمندان بردارند و از این طریق به فرایند نفوذ اجتماعی در کارکنان خود، مسلح شوند و از آن در جهت دستیابی هر چه بیشتر به اهداف استراتژیک بهره گیرند.1-4) اهداف تحقیقهدف آرمانی:این تحقیق با هدف سیر در یکی از ابعاد وجودی انسان، به نام عواطف و هیجانات، سعی داشته تا این پدیده پیچیده انسانی را بشناساند، تا مخاطبان آن، بخصوص مدیران بتوانند شناختی نسبی به خود و دیگران یافته و مهارت های روابط انسانی خود را افزایش دهند.شکل1-1 هوش عاطفی و عملکرد شغلی¨ هدف اصلیهدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری استراتژیک مدیران میباشد.¨ اهداف فرعی:§ بررسی رابطه هوش عاطفی پایین و سبک رهبری وظیفه مدار مدیران§ بررسی رابطه هوش عاطفی بالا و سبک رهبری کارمند مدار مدیران1-5) فرضیه های تحقیقفرضیه اصلی:بین هوش عاطفی و رهبری استراتژیک مدیران، ارتباط معناداری وجود دارد.فرضیه های فرعی:بین مدیران با هوش عاطفی پایین و سبک رهبری وظیفه مدار ارتباط معناداری وجود دارد.بین مدیران با هوش عاطفی بالا و سبک رهبری کارمند مدار ارتباط معناداری وجود دارد.1-6) روش تحقیقتحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. روش مورد استفاده در آن توصیفی-پیمایشی است. این تحقیق از لحاظ نحوه اجرا، از نوع همبستگی به شمار می رود که هدف آن مطالعه همبستگی بین دو متغیر می باشد و در نهایت آیا این رابطه خطی است یا غیر خطی؟ در تحقیقات همبستگی هدف آنست که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر کمّی وجود دارد یا نه؟ و چنان چه رابطه ای وجود دارد، شدت آن چقدر است. مطالعات همبستگی، تعدادی از متغیرهایی را که انتظار می رود با مسئله مرتبط هستند، را ارزیابی می نمایند.(خاکی، 1387)1-6-1) جامعه آماریجامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه اش می باشد و محقق تصمیم دارد تا رابطه بین دو متغیر هوش عاطفی و رهبری استراتژیک را در سازمان مزبور مورد بررسی قرار دهد.1-6-2) نمونه آماریبا توجه به اطلاعات موجود درباره مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه و کوچک بودن اندازه جامعه آماری در این تحقیق، محقق همه مدیران سازمان مزبور را مورد مطالعه قرار می دهد.1-6-3) روش و ابزار جمع آوری داده هابرای جمع آوری اطلاعات تئوریک از اینترنت و منابع کتابخانه ای از جمله نشریات و مقالات، اسناد و مدارک و کتب مورد استفاده قرار خواهد گرفت و در قسمت مطالعات میدانی تحقیق نیز از مصاحبه و پرسشنامه بهره گیری خواهد شد. هریک از این ابزارها برای جمع آوری داده های خاصی و قسمتی از تحقیق بهره برداری می شوند.1-6-4) روش های آماریجهت توصیف داده های آماری از روش های آمار توصیفی استفاده می شود و در تحلیل آماری داده ها و استنباط نتایج از آنها، آزمون های آمار ناپارامتریک و پارامتریک مورد استفاده قرار خواهند گرفت.1-7) قلمرو تحقیق1-7-1) قلمرو زمانیتحقیق حاضر در محدوده زمانی بهار و تابستان سال1390 انجام خواهد گرفت.1-7-2) قلمرو مکانیقلمرو مکانی تحقیق مورد نظر سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه آن می باشد.1-7-3) قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مدیریت رفتار سازمانی است که مربوط به مباحث هوش عاطفی و رهبری است.1-8) تعریف اصطلاحات و واژگانهوش: بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد تعریفی است که توسط مایر و همکارانش صورت گرفته است.هوش را می توان به عنوان ظرفیت بکارگیری تفکر انتزاعی، به همان ترتیب توانایی کلی در یادگیری و انطباق با محیط در نظر گرفت.(مقدمی، 1383، 16)عاطفه (هیجان): هیجان اصطلاحی است که روانشناسان و فلاسفه بیش از یک قرن، درباره معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته اند و در فرهنگ ها مختلف، معانی متفاوت و بعضاً متناقضی بدان داده اند. اما در تعریفی کلی می توان آن را پدیده ای چند وجهی دانست که شامل حالات عاطفی و ذهنی، واکنش های زیستی و فیزیولوژیکی، گرایش به عمل یا بعد کارکردی و بعد اجتماعی می شود.(عروتی موفق؛به نقل از ریو ترجمه سید محمدی، 1376،20) ریشه واژه عاطفه، کلمه لاتین Moterمی باشد که به معنای «حرکت و جنبش» بوده و تمایل به حرکت و عمل را در هر یک از احساسات و عواطف آدمی نشان می دهد.(جویبار، 1384، 10)هوش عاطفی(هوش هیجانی):صاحب نظران، هوش عاطفی را با توجه به ویژگی ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:مایر و سالوی[3]:هوش عاطفی عبارتست از مهارت های عاطفی همچون درک و بیان صحیح احساسات، ادغام هیجانات با فرایندهای شناختی، فهم احساسات و بکارگیری آنها در موقعیت های گوناگون و اداره احساسات می باشد.(مقدمی به نقل از لیونزو اشنایدر، 2005، 1383، 17)دانیل گلمن:هوش عاطفی، مهارت است که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی ، روحیات خود را کنترل نماید، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود دهد، از طریق همدلی تاثیر آنها را درک نماید و از طریق مدیریت روابط سعی در بالا بردن روحیه خود و دیگران داشته باشد.(دوستار به نقل از بابایی و مومنی؛ 1384،1385، 27)وی سینگر[4]:هوش عاطفی عبارتست از هوش بکارگیری عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج.(دوستار به نقل از وی سینگر؛2000، 1385، 27)مدل مورد نظر در تحقیق، مدل گلمن بوده که از پنج بعد تشکیل شده است:1. خودآگاهی2. خودتنظیمی3. خود انگیزشی4. همدلی5. مهارت های اجتماعیخودآگاهی: خودآگاهی اشاره به داشتن درک عمیقی از عواطف، نقاط قوت و ضعف، نیازها و انگیزه های خود دارد.(جویبار، 1384، 40-39) و شامل مولفه آگاهی عاطفی( داشتن شناخت فرد نسبت به عواطف خود و تأثیر آنها)، خود ارزیابی صحیح و دقیق(آگاهی فرد از محدودیت ها و نقاط قوت خود) و اعتماد به نفس(اطمینان درباره ارزش ها و ظرفیت های خود) می باشد.(دوستار، 1385، 45-43)خود تنظیمی: خود تنظیمی از اجزای هوش عاطفی است که موجب رهایی فرد از دام احساسات خود می شود.(جویبار،1384،40) و شامل پنج مولفه خود کنترلی(مدیریت عواطف و امیال مخرب)، قابلیت اعتماد(حفظ معیارهای درستی، صداقت و راستی)، وظیفه شناسی(مسؤلیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی)، سازگاری و انطباق پذیری(انعطاف پذیری در مدیریت تغییرات) و نوآوری(پذیرش راحت اندیشه های نو و اطلاعات جدید) می باشد.(جویبار، 1384، 47-45)خود انگیزشی: اگر فقط یک ویژگی وجود داشته باشد که تقریباً همه رهبران مؤثر از آن برخوردار باشند، آن خصلت خود انگیزشی است.(جویبار، 1384، 41)که مشتمل بر چهار مولفه هدایت موفقیت(تلاش در جهت بهبود یا دستیابی به استاندارد عالی)، تعهد(همسو بودن با اهداف گروه یا سازمان)، قوه ابتکار(استفاده کردن از فرصت ها) و خوش بینی(پافشاری در پیگری اهداف علیرغم موانع و مشکلات می باشد.(جویبار، 1384، 48-47)همدلی: همدلی به مفهوم احساس عواطف، احساسات و نگرش های دیگران و علاقمندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران است.(جویبار، 1384، 42)مهارت های اجتماعی: مهارت های اجتماعی از اجزاء هوش عاطفی بوده که شامل هفت مولفه نفوذ(بکارگیری تاکتیک های مؤثر برای متقاعد کردن)،ارتباطات(ارسال پیام های واضح و مطمئن برای مخاطبان)، رهبری(روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروه ها)، شتاب دهنده تغییر(اعمال مدیریت تغییر)، مدیریت تضاد(مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضادها)، ایجاد تعهد(پرورش روابط مؤثر) و همکاری و مشارکت(کار کردن با دیگران در جهت اهداف مشترک) می باشد.(دوستار، 1385، 54-51)رهبر: کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است.(فیدلر[5]، 1967، 8)رهبری: توانایی نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به سوی هدفهای موردنظر.(رابینز[6]، 1376، 218)سبک رهبری: عبارتست از طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند(رضائیان، 1380، 200).رهبري استراتژيك: رهبري استراتژيك فرايندي است براي اثرگذاري بر موفقيت مطلوب چشم انداز كه به وسيله رهبران مورد استفاده قرار مي گيرد و با تأثيرگذاري بر فرهنگ سازماني، تخصيص منابع، هدايت از طريق سياست گذاري و اجماع بر سر محيط جهاني پيچيده، مبهم و غير قابل اطمينان كه با فرصتها و تهديدها مشخص مي‌شود، همراه است. اين نوع رهبري شامل نوعي تصميم گيري استراتژيك است كه با در نظر گرفتن كليه تمايلات، تفاوتهاي شخصيتي، برنامه ها، ذي‌نفعان سازمان و فرهنگهاي مختلف، تحقق مي‌يابد. برنامه‌هايي كه اين رهبران طرح‌ريزي مي‌كنند بايد عملي بوده، خوشايند و مقبول ذي‌نفعان سازمان و نمايندگيها و شركاي ملي و بين المللي سازمان قرار گيرند.از آنجايي كه استراتژي به عنوان طرحي كلي براي دستيابي به هدف تعريف مي شود و هدف از آن برقراري ارتباط بين اهداف، روشها و امكانات است، هدف از رهبري استراتژيك تعيين اهداف، انتخاب بهترين روش رسيدن به اين اهداف و استفاده از اثربخش‌ترين امكانات و وسايل است. استراتژي نوعي طرح است و رهبري استراتژيك تفكر و تصميم گيري مورد نياز براي ايجاد يك طرح مؤثر است. مهارتهايي كه براي رهبري در سطح استراتژيك مورد نيازند، بسيار پيچيده تر و مبهم تر از مهارتهايي هستند كه براي رهبري در سطوح فني و عملياتي مورد استفاده قرار مي گيرند. در واقع اين رهبران به سه نوع مهارت نياز دارند:1- مهارتهاي مفهومي: ايجاد يك چارچوب مرجع دانشي،مديريت مسئله و تصوير سازي آينده؛2- مهارتهاي تكنيكي: درك سيستمي، توانايي برقراري روابط چند مليتي و فرا مليتي در عرصه جهاني، شايستگيهاي اجتماعي و سياسي؛3- مهارتهاي بين فردي: توانايي ايجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگيز، توانايي مذاكره، توانايي برقراري ارتباطات مناسب.به طور كلي، رهبري استراتژيك يعني توانايي يك رهبر ارشد و با تجربه، كه داراي چشم انداز و معرفتي براي ايجاد و اجراي طرحها و تصميم گيريهاي نتيجه‌‌گرا در محيطي استراتژيك، پيچيده، مبهم، نامطمئن و متغير است. (سهراب پور و مرادی، 185)استراتژی:ریچارد دفت[7]: تهیه برنامه ای است به منظور تعامل و رویارویی با محیط رقابتی در جهت نیل به اهداف سازمانی(نجف بیگی، 1387، 185)هاکس و می لاف: استراتژی وسیله برقراری قصد سازمانی به صورت اهداف بلند مدت، برنامه عملیاتی و توجه به تقدم تخصیص منابع است.(نجف بیگی، 1387، 186)1-9) تعاریف عملیاتی متغیرهای وابسته و مستقل:رهبری استراتژیک: رهبر استراتژیک باید قابلیت الهام بخشی، ایجاد انگیزش و تعهد در کارکنان را داشته باشد یعنی بتواند با کارکنان ارتباطات موثر ایجاد نماید و از این طریق از اینکه هر فرد استراتژی را به نحو مطلوب درک نموده در جهت دستیابی به آن تلاش می نماید، اطمینان یابد.هوش عاطفی: هوش عاطفی مهارتی است که رهبران با استفاده از خودآگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی قابلیت های مدیریتی و رهبری خود را افزایش دهند و سبب افزایش دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان از طریق الهام بخشی به کارکنان می شود.در شکل 2-1 مدل مفهومی تحقیق و ارتباط متغیرهای تحقیق نشان داده شده است. در فصل بعد، به تشریح بیشتری از واژگان و اصطلاحات مورد استفاده در این تحقیق که شامل توصیف رهبری، رهبری استراتژیک، استراتژی و نگرش های مختلف در رابطه با رهبری پرداخته می شود. همچنین در رابطه با هوش، نحوه پیدایش و توسعه هوش عاطفی، نظریات و دیدگاه های مختلفی که در رابطه با آن وجود دارد، بحث می شود.خود آگاهیهمدلیخود کنترلیخود انگیزشیمهارت های اجتماعیسبک رهبری رابطه مدارسبک رهبری وظیفه مدار مدار مدارمدارهوش عاطفیبالاپایینشکل 1-2) مدل مفهومی تحقیق و ارتباط متغیرهای تحقیقفصل دوم:ادبیات تحقیقمقدمه:امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. رهبري تأثير ضمني و آشکاري بر فرهنگ از راه زبان، ساختار، ارزشها و رفتار دارد و در سطح گروهي و فردي عمل مي کند. آيزن باچتال پيشنهاد مي کند که روابط رهبري براي تغيير ارزشها، باورها و نگرش هاي پيروان، مهم و حياتي است. (دوکت و مک فرلن[8]، 2003) رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (۱۹۹۸)شرط حتمی واجتناب ناپذیر در سازمان ها به حساب می آید.هوش:بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد تعریفی است که توسط مایر و همکارانش صورت گرفته است. هوش را می توان به عنوان ظرفیت بکارگیری تفکر انتزاعی، به همان ترتیب؛ توانایی کلی در یادگیری و انطباق با محیط در نظر گرفت.(مقدمی، 1383، 16)نظریه "هوش های چند گانه " گاردنرتعریف هوش از نظر گاردنر که مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می باشد، عبارتست از:قابلیت حل یک مسئله یا تولید یک محصول و ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی شود.(رباطی، 1386، 22)در نظریه گاردنر، هوش های شخصی شامل دو مؤلفه اند:هوش درون فردی:یعنی توانایی به هم پیوسته درونی برای ایجاد الگوی دقیق و عینی از خویشتن و استفاده از آن جهت عملکرد مؤثر و کارآمد در زندگی و دستیابی به توانایی تمایز میان هیجانات، فهم و هدایت رفتار خویشتن.هوش میان فردی: شامل توانایی درک سایر افراد از نظر تفاوت در خلق، مزاج، انگیزش، هدف، علاقه به دیگران و همدلی با آنان است.(دوستار به نقل از مایر و سالوی، 1990؛ بار-آن، 1997؛1385 ،20)گارد‌نر خاطر نشان می‎کند‌ که هسته هوش بین فرد‌ی «توانایی د‌رک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش‎ها و خواسته‎های افراد‌ د‌یگر است». او اضافه می‎کند‌ که د‌ر هوش د‌رون فرد‌ی کلید‌ خود‌شناسی عبارت از «آگاهی د‌اشتن از احساسات شخصی خود‌ و توانایی متمایز کرد‌ن و استفاد‌ه از آنها برای هد‌ایت رفتار خویش است».(گلمن، 1995)گاردنر انواع مختلف مهارت های هوشی را در هفت طبقه به شرح زیر جای داده است:§ هوش زبانی-کلامی[9]:که در صحبت کردن، خواندن و نوشتن کاربرد دارد. در حالی که بعضی افراد دارای توانمندی بسیار بالایی در ارتباطات کلامی هستند و به آسانی قادر به یادگیری دو یا چند زبان می باشند، در عین حال افرادی نیز می باشند که دارای توانمندی کلامی پایینی حتی در زبان مادری خود هستند.§ هوش منطقی-ریاضی[10]:که در حل مسائل انتزاعی و معادلات ریاضی به کار برده می شود.§ هوش بصری-فضایی[11]:توانمندی افراد در درک اشکال و تصاویر سه بعدی را هوش فضایی می گویند که در فعالیت هایی استفاده می شود که نیازمند مهارت های تجسمی باشد. توانمندی هایی چون یافتن راه دریا و یا صحرا از طریق ستارگان، شکل دادن به مجسمه ها و حل پازل ها از زمره توانمندی هایی هستند که در هوش فضایی طبقه بندی می گردند.§ هوش هنر-موسیقی[12]:که برای فعالیت هایی مانند به خاطر آوردن یک آهنگ، آوازخوانی و... به کار می رود.§ هوش بدنی-جنبشی[13]:که در فعالیت هایی همچون ژیمناستیک، رقص و ... کاربرد دارد. این هوش توانمندی افراد در کنترل ویژه حرکات نقاط مختلف بدن و عکس العمل به موقعیت های مختلف موردنیاز در محیط می باشد که در واقع چابکی و چالاکی افراد را تعیین می نماید.§ هوش بین فردی یا اجتماعی[14]:که به توانایی درک و ارائه پاسخ مناسب به احساسات و خواسته های دیگران گفته می شود و در روابط میان فردی تجلی می یابد.§ هوش درون فردی یا خودشناسی[15]:که به توانایی آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و هدایت صحیح رفتار خویش گفته می شود.(عروتی موفق به نقل از کدیور،1379، 18؛ 1383، 19)نظریه هوش "سه جزئی" ثورندایکوی هوش را شامل سه جنبه مؤلفه ای، تجربه ای و موقعیتی می داند و آن را در سه طبقه هوش انتزاعی (توانایی درک و فهم امور غیر حسی و پیدا کردن جهات مشترک آنها و توانایی تشخیص و تعمیم این امور)، هوش اجتماعی (توانایی درک دیگران و برقراری روابط مطلوب با آنها) و هوش عینی (توانایی بهره گیری از ابزار و وسائل و استفاده از آنها) دسته بندی می نماید.(عروتی موفق به نقل از حاجی حسین نژاد،1381، 18؛ 1383، 17)تعاریف متعددی از هوش توسط دانشمندان روانشناسی بعمل آمده است که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است.بینه و سیمون: هوش در اصل قضاوت درست در برخورد با مسائل است.اسپیرمن: هوش عمومی عبارت از یادگیری روابط و همبستگی هاست.ترمن: هوش را توانایی تفكر انتزاعی، ‌توانایی یادگیری،‌ استعداد حل مساله یا توانایی سازگاری با موقعیت‌های جدید می‌داند.ورمن:استعداد تفکر همه جانبه و کارآمدی ذهن.باست:قابلیت شناخت عمومی و نظری.هایم: فعالیت عقلی شامل درک اصول اساسی در یک موقعیت و پاسخگویی مناسب به آن.پیاژه:تطابق با محیط اجتماعی و مادی. پیاژه، هوش را آن توانایی‌ها و امكاناتی از رشد زیستی می‌شناسد كه موجود آدمی در سطح روانی خود و بر اثر تعامل با محیط به‌دست می‌آورد. به عقیده وی فعالیت‌های هوشی، به‌تدریج در مراحل مختلف رشد پدیدار می‌شوند و در شكوفایی استعداد فرد و تعامل روانی او نقش‌آفرین و بااهمیت می‌باشند.وکسلر: هوش را به عنوان یك استعداد كلی شخصی برای درك جهان خود و برآورده ساختن انتظارات آن تعریف می کند. بنابراین از نظر وی هوش، شامل توانایی‌های فرد برای تفكر منطقی، اقدام هدفمندانه و برخورد مؤثر با محیط است. او تاكید می‌كرد كه هوش كلی را نمی‌توان با توانایی رفتار هوشمندانه هر اندازه كه به مفهومی گسترده تعریف شود، معادل دانست، بلكه باید آن را به عنوان جلوه‌های آشكار شخصیت به‌طور كلی،‌ تلقی كرد.عاطفه (هیجان)هیجان اصطلاحی است که روانشناسان و فلاسفه بیش از یک قرن، درباره معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته اند و در فرهنگ های مختلف، معانی متفاوت و بعضاً متناقضی بدان داده اند. اما در تعریفی کلی می توان آن را پدیده ای چند وجهی دانست که شامل حالات عاطفی و ذهنی، واکنش های زیستی و فیزیولوژیکی، گرایش به عمل یا بعد کارکردی و بعد اجتماعی می شود.(عروتی موفق به نقل از ریو ترجمه سید محمدی، 1376، 20) ریشه واژه عاطفه، کلمه لاتین Moter می باشد که به معنای «حرکت و جنبش» بوده و تمایل به حرکت و عمل را در هر یک از احساسات و عواطف آدمی نشان می دهد.(جویبار، 1384، 10)هیجان، ترجمه لغت (emotion) در زبان انگلیسی است. این واژه از ریشه لاتینemovere به معنی حرکت، تحریک، حالت تنش و تهییج گرفته شده است و حالات ذهنی مختلفی از قبیل شادی، نفرت، وحشت، خشم، اندوه، ترس، عشق، شگفتی، غبطه، نگرانی، شرمندگی، حسادت و ...را شامل می شود و هیجان به شکل اصطلاحی به صورت زیر تعریف می گردد:واکنش کلی، شدید و کوتاه ارگانیسم، به یک موقعیت غیر منتظره همراه با یک حالت عاطفی خوشایند یا ناخوشایند.(گنجی، 1376، 303)هوش اجتماعي:توانايي شناخت حالتهاي دروني ،انگيزه ها و رفتارهاي خود و ديگران و واکنش به آنها به گونه ای بهينه، بر اساس آن اطلاعات.هوش عاطفی[16](هوش هیجانی)رفتار سازمانی، مفهومی روانشناختی را در بستر خود پرورش می دهد، به نام هوش عاطفی که اولین بار در سال 1990 توسط دو استاد امریکایی به نام های جان مایر و پیتر سالونی مطرح گردید، که بحث اصلی آن توانایی فرد در درک و فهم عواطف و هیجانات و مدیریت آنها در خود و دیگران است به طوری که رشد عقلانی و احساسی حاصل آید. هوش عاطفي از مفاهيم هوش ميان فردي و هوش درون فردي نشأت گرفته است:Ø هوش ميان فردي به عنوان توانايي شناخت افراد ديگر، چگونگي انگيزش آنها و چگونگي کار کردن با آنها، كه به گونه مشارکتي تعريف مي شود.Ø هوش درون فردي عبارتست از توانايي براي شکل دادن شناخت درست خود و قادر بودن به استفاده از آن، براي فعاليت موثر.تعاریف هوش عاطفی(هوش هیجانی)v هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندی های انسان دارد، که توان انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل می کند. (گلمن، 1998)v توانایی احساس کردن، درک کردن و بکار بردن مؤثر قدرت و فراست هیجانی بعنوان منبع انرژی انسانی، اطلاعاتی، ارتباطی و تأثیرگذاری.( روبرت کوپر و آیمن سوف[17]، 1997)v توانایی دریافت، یکی کردن، فهمیدن و مدیریت احساسات خود و دیگران.(جان مایر)v هوش هيجاني توانايي فرد در شناسايي و ابراز هيجان ها در خود و ديگران است.(ليزا گاردنر[18]، 2005)v به اعتقاد سیاروچی و همکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد، بهتر می تواند با چالش های زندگی روبه رو شود و در نتیجه از سلامت روانی بهتری برخوردار باشد.(سیاروچی[19]، فرگاس و مایر، 2001)v مایر و همکارانش هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که تسهیل کننده ادراک، بیان، جذب و فهم و تنظیم هیجان اوست. همچنین رشد فکری و عاطفی را بر می انگیزد. (مایر و سالوی، 1997)v وی سینگر[20]، هوش هیجانی را هوش بکارگیری عاطفه و احساسات جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقای نتایج تعریف می کند. (وی سینگر، 1998)v شناخت آنچه باعث احساس خوب و بد در درون ما می شود، و اینکه چگونه از احساسات بد به احساسات خوب برسیم. یکی از تعاریف عملی هوش هیجانی عبارت است از«توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند.(استیو هین[21]، 1386، 21)v گلمن در تعریف هوش هیجانی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن رابهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (گلمن، 2001)مارتینز، هوش عاطفی را به عنوان «مجموعه ای از مهارت هاي غیرشناختی، قابلیت ها و شایستگی هایی قلمداد می کند که توانایی فرد را براي سازگاري و انطباق با تقاضاها و فشارهاي محیطی تحت تأثیر قرار می دهند». این تعریف در عمل به معناي آن است که فرد مجهز به هوش عاطفی قادر به پردازش اطلاعات مرتبط با عواطف و احساسات بوده و می تواند این اطلاعات را در وظایف شناختی و دیگر رفتارهاي مورد نیاز بکار گیرد. بنابراین براي فرد این امکان ایجاد می شود تا به گونه اي کارآتر و مؤثرتر با مسائل روزمره زندگی شخصی و سازمانی خود روبرو شود.(لاجوردی، وجمالی نظری، 1389، 71-70)مایر و سالووی (1998) نیز هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجان‎های خود‌ و د‌یگران و تمایز بین آن‌ها و استفاد‌ه از اطلاعات برای راهبرد‌ تفکر و عمل د‌انسته و آن را متشکل از مؤلفه‎های د‌رون فرد‌ی و میان فرد‌ی گارد‌نر می‎د‌انند‌ و د‌ر پنج حیطه به شرح زیر خلاصه می‎کنند:‌· خود‌آگاهی: آگاهی از خویشتن، توانایی خود‌نگری و تشخیص د‌اد‌ن احساس‎های خود‌ به همان گونه که وجود‌ د‌ارند‌.· اد‌اره‌ی هیجان‎ها: کنترل هیجان‎ها و احساسات به شیوه مطلوب و تشخیص منشأ این احساسات و یافتن راه‌های اد‌اره و کنترل ترس‎ها، هیجان‎ها، عصبانیت‎ها و امثال آن است.· خود‌انگیزی: جهت د‌اد‌ن و هد‌ایت عواطف و هیجان‎ها به سمت و سوی هد‌ف، خویشتن هیجانی و به تأخیر اند‌اختن خواسته‎ها و بازد‌اری تلاش‎ها است.· هم حسی: حساسیت نسبت به علایق و احساسات د‌یگران و تحمل د‌ید‌گاه‎های آنان و بها د‌اد‌ن به تفاوت‎های موجود‌ بین مرد‌م د‌ر رابطه با احساسات خود‌ نسبت به اشیاء و امور است.· تنظیم روابط: اد‌اره هیجان‎های د‌یگران و برخورد‌اری از مهارت‎های اجتماعی است.بلاک و بلاک (1980؛ به نقل از سالووی و مایر و کارسو، 2002) با کاربرد‌ ابزاری د‌ریافتند‌ که ابعاد‌ مهم هوش هیجانی، را می‌توان‌ اطیمنان به خود‌، خوش‎بینی و تعاد‌ل هیجانی د‌انست. افراد‌ د‌ارای هوش هیجانی بالا از خود‌کنترلی و خود‌انگیزی بالایی برخورد‌ارند‌، زند‌گی‎شان معناد‌ار است و اصولی و مسؤلیت‎پذیر هستند‌، عواطف خود‌ را به د‌رستی تد‌بیر و ابراز می‎کنند‌، قانع هستند‌ و نسبت به د‌یگران حساس و مراقبند‌، زند‌گی هیجانی پربار و متعاد‌لی دارند، با خود‌شان، با د‌یگران و محیط اجتماعی‎شان راحتند‌، اجتماعی، خود‌ انگیخته و با نشاطند‌ و تجارب جد‌ید‌ را می‎پذیرند. از طرفی، هوش هیجانی پایین احتمالا ما را به ناخشنودی عمومی دچار می سازد که به شکل احساسات زیر نمود پیدا می کند:تنهایی، ترس، ناکامی، گناه، بداخلاقی، تهی بودن، افسردگی، ناپایداری، بی علاقگی، دلسردی، ناامیدی، الزام و اجبار، رنجش، عصبانیت، وابستگی، قربانی شدن و شکست خوردن.(استیو هین، 1386، 24)تفاوت هوش عمومی و هوش هیجانی:هوش عمومی و هوش هیجانی توانائی‌های متفاوتی نیستند بلکه بهتر است، چنین بیان نمود که از یکدیگر متفاوت هستند. همه ما ترکیبی از هوش و هیجان داریم، در واقع بین هوش عمومی و برخی از جنبه‌‌های هوش هیجانی همبستگی پایینی وجود دارد و باید گفت این دو قلمرو اساساً مستقل‌اند. براساس مطالعات دانیل گلمن در بهترین شرایط همبستگی اندکی (07/0) بین هوش عمومی و برخی از ابعاد هوش هیجانی وجود دارد بطوریکه می‌توان ادعاد کرد آنها عمدتاً ماهیت مستقل دارند. IQ تا حد زيادي غير اكتسابي و موروثي است در حاليكه نتايج پژوهش ها نشان مي دهد با دادن آموزشهاي لازم و فراهم كردن بستر تربيتي مناسب مي توانEQ افراد را ارتقا داد. وقتی افراد دارای هوش عمومی بالا در زندگی تقلا می‌کنند و افراد دارای هوش متوسط به طور شگفت‌انگیزی پیشرفت می‌کنند، شاید بتوان آن را به هوش هیجانی بالای آنان نسبت داد. مفهوم هوش هيجاني نشان مي دهد كه چرا دو نفر با بهره هوشي يكسان ممكن است به درجات بسيار متفاوتي از موفقيت در زندگي دست يابند و عنصر بنيادين از رفتار انسان است كه جدا و متفاوت از بهره هوشي عمل می كند.(گلمن، 1995)براساس مطالعات صورت گرفته توسط گلمن در سال 1998هوش عاطفی در هر سطحی از محیط کار از اهمیت و ضریب بیشتري نسبت به مهارتهاي فنی برخوردار است؛ به عبارتی چنانچه فردي بهترین دوره هاي آموزشی تحصیلی را پشت سر گذاشته و از سطح بالاي هوش تحصیلی برخوردار بوده، لکن مهارتهاي هوش عاطفی وي توسعه لازم را نیافته باشند، چنین فردي نخواهد توانست رهبر موفقی گردد، به گونه اي که ترکیب هوش عاطفی و ضریب هوشی بالا انحراف معیار بالاتري – از نظر نتیجه – نسبت به برخورداري صرف از بهره هوشی خواهند داشت. بهره هوش عمومی تنها آن دسته از تخصصهاي فنی را که فرد می تواند در آنها خبره شود، پیش بینی می کند. در عوض تخصصهاي فنی، بخش مهمی از شایستگیها در آستانه ورود به سازمان هستند که تعیین می کنند آیا فرد می تواند شغلی را در زمینه اي معین به دست آورده یا آن را نگهدارد. بنابراین بهره هوش عمومی در تعیین مشاغلی که افراد می توانند داشته باشند نقش تعیین کننده دارد. اما هوش عاطفی، پیش بینی کننده قوي تري براي موفقیت شغلی افراد خواهد بود، زیرا افراد را پیش از آغاز مسیر شغلی، بر حسب حرفه یا زمینه اي که می توانند وارد شوند دسته بندي می کند. اما وقتی تحقیقات به درون یک شغل یا حرفه می نگرند تا دریابند که چه چیز افراد را تا سطوح بالاي مدیریتی می برد و چه چیز آنها را ثابت نگه می دارد و یا باعث سقوط آنها می شود، بهره هوش عاطفی پیش بینی کننده قوي تري نسبت به بهره هوش عمومی خواهد بود.(لاجوردی، و جمالی نظری، 1389، 71)ويليام بنيس نيز اعتقاد دارد در مديريت سازمان نقش هوش هيجاني در مقايسه با بهره هوشي بارزتر است. بهره هوشي نسبتاً ثابت و ایستا می باشد و همبستگي كمي با موفقيت در زندگي دارد؛ در حالي كه هوش هيجاني را از طريق تعليم و تربيت و مربيگري هدفمند و ابتكار عمل مي توان توسعه داد و همبستگي بالايي ميان موفقيت های شغلي و زندگي فردي با هوش هيجاني وجود دارد. وي هوش هيجاني را پيش بيني كننده قوي مديريتي می داند كه مي تواند ناكامي و انحراف مسير را در آينده خبر دهد.(طبری و قربانی، 1388، 34) تحقيقات نیز نشان مي دهند كه از مجموع موفقيت هاي زندگي، 20% به بهره هوشي و 80% به هوش هيجاني بستگي دارد. مفاهیم هوش عاطفی در شکل 2-1 بوضوح نشان داده شده است.شکل2-1دیدگاه‌های هوش هیجانیهوش هيجاني؛ مجموعه اي از توانایی ها، كفايت ها و مهارتهاي غير شناختي است كه توانايي فرد را براي كسب موفقيت در مقابله با اقتضائات وفشارهاي محيطي تحت تاثير قرار مي دهد (بار-آن[22] ، 2000). به عبارت ديگر هوش هيجاني عبارتست از آگاهي از هيجان ها و چگونگي اثر گذاري اين آگاهي در روابط بين فردي. در حال حاضر دو رويكرد عمده در زمينه هوش هيجاني مطرح و ضابطه بندي شده اند :§ رویکرد توانایی[23]: دیدگاه اولیه از هوش هیجانی، که آن را به عنوان نوعی از هوش تعریف می‌کند که در برگیرنده عاطفه و هیجان می‌باشد.(مبتني بر مهارت هايي كه هوش هيجاني را به مثابه يك هوش مبتني بر هيجان در نظر مي گيرند).(مایر، 2001)نظریه توانایی، هوش عاطفی را به چهار حوزه تقسیم می نماید:1. ادراک و ابراز عواطف2. توانایی کاربرد عواطف3. درک و فهم عواطف4. مدیریت عواطف(نوری امام زاده ای، 1388، 18)§ دیدگاه مختلط[24]: مبتني بر توانايي و ساير ويژگي ها مانند انگيزش و حالت هاي هشياري كه هوش هيجاني را با ساير مهارت ها و ويژگي ها مانند بهزيستي و سلامت ، انگيزش و توانايي برقراري رابطه با ديگران تركيب مي كند.(ماير، 2001)تعریف ترکیبی (التقاطی) هوش عاطفی دربرگیرنده پنج مقوله می باشد، این مقوله ها عبارتند از:1. درون فردی[25]: شامل مواردی چون خود شکوفایی، استقلال و خودآگاهی عاطفی.2. بین فردی[26]: دربر گیرنده مواردی چون همدلی و مسؤلیت پذیری اجتماعی.3. توان سازگاری[27]: شامل توانش هایی از قبیل حل مسأله و واقعیت آزمایی.4. مدیریت استرس[28]: شامل کنترل تکانه ها و تحمل استرس.5. خلق و خوی کلی[29]: شامل شادکامی و خوش بینی.(نوری امام زاده ای، 1388، 18)دیدگاه توانمندی (پردازش اطلاعات)تعاريف اوليه هوش هيجاني در قالب رويكرد توانايي، توسط ماير و سالووي در سال 1990بيان گرديد. اين تعاريف يك رويكرد دو بخشي (شامل پردازش اطلاعات هيجاني عمومي و مهارت هاي درگير در چنين پردازشي) را براي بيان مفهوم هوش هيجاني بكار برده اند. اولين نسخه تعريف كه توسط ماير و سالووي بيان گرديد عبارت بود از نوعي پردازش اطلاعات هيجاني، شامل ارزيابي صحيح هيجان ها در خود و ديگران، تظاهر مناسب هيجان و تنظيم انطباقي هيجان به شكلي كه موجب تقويت زندگي شود. سپس ماير، كاروسو و سالووي در سال 1999 اين مفهوم را با حفظ شكل دو بخشي آن گسترش داده و هوش هيجاني را بدين صورت تعريف كردند: هوش هيجاني بر توانايي شناسايي معاني هيجان ها و روابط بين آنها و استدلال و حل مسئله مبتني بر آنها اشاره دارد. هوش هيجاني با ظرفيت درك هيجان ها، درون سازي احساسات مرتبط با هيجان، فهم اطلاعات و اداره آنها سروكار دارد.(ماير، 2001) الگوی اولیه آنها از هوش هیجانی شامل سه حیطه یا گستره از توانایی‌‌ها می‌شد:1ـ ارزیابی و ابراز هیجان: ارزیابی و بیان هیجان در خود توسط دو بعد کلامی و غیرکلامی، همچنین ارزیابی هیجان در دیگران توسط ابعاد فرعی ادراک غیرکلامی و همدلی مشخص می‌شود .2ـ تنظیم هیجان در خود و دیگران: تنظیم هیجان در خود به این معناست که فرد تجربه فراخلقی، کنترل، ارزیابی و عمل به خلق خویش را دارد و تنظیم هیجان در دیگران به این معناست که فرد دارای تعامل مؤثر با سایرین (برای مثال آرام کردن هیجاناتی که در دیگران درمانده کننده هستند) می‌باشد.3ـ استفاده از هیجان: استفاده از اطلاعات هیجانی در تفکر، عمل و مسأله گشایی است. (سالوی و مایر، 1990)شاخهبندی هوشمایر و سالوی (1997) مدل اصلاح شده‌ای از هوش هیجانی را تدوین کردند که این مدل هوش هیجانی را به صورت عملیاتی در دو سیستم شناختی و هیجانی بررسی می‌کند. این مدل در یک الگوی کاملاً یکپارچه عمل می‌کند، اما با این وجود، مدل مورد نظر از چهار شاخه یا مؤلفه تشکیل می‌شود، که هر یک طبقه‌ای از توانمندی‌ها را که براساس پیچیدگی و به صورت سلسله مراتبی منظم شده‌اند، نشان می‌دهد. این چهار شاخه عبارتند از:1ـ ادراک هیجانی(تشخیص هیجان ها): که در برگیرنده شناسایی و درون‌دهی اطلاعات از سیستم هیجانی است.( توانایی دریافت عواطف در خود و دیگران)2ـ تسهیل‌سازی هیجانی از افکار(کاربرد هیجان ها) :به طور کلی تسهیل هیجانی شاخه تفکری در برگیرنده استفاده از هیجان برای بهبودی فرآیندهای شناختی است حال آنکه شاخه فهم هیجانی در برگیرنده پردازش شناختی هیجان است.( توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرآیندهای ذهنی)3ـ فهم هیجانی: که در برگیرنده پردازش آتی و جلوتر اطلاعات هیجانی با نگاهی به حل مسأله.(فهمیدن و علت یابی اطلاعات هیجانی و اینکه هیجان ها چگونه با هم ترکیب می شوند و از طریق تعامل و ارتباطات گسترش می یابند)4ـ مدیریت هیجان: در رابطه با خود و دیگران.(توانایی پذیرش هیجان ها و تعدیل کردن آنها در خود و دیگران)Ø شاخه اول(شناسایی هیجان ها در خود و دیگران)اولین شاخه از هوش هیجانی با گنجایش ادراک و اظهار احساسات آغاز می‌شود. هوش هیجانی نمی‌تواند بدون اولین شاخه آغاز شود. اگر زمانی که احساس بدی در فرد ظهور پیدا کند، فرد توجه‌اش را از آن برگرداند تقریباً هیچ چیز از احساس خودش یاد نمی‌گیرد. ادراک هیجان در برگیرنده ثبت، توجه و رمزگشایی کردن پیام‌های هیجانی است، همان گونه که در اظهارات و بیانات صوتی، تون صدا، اشیاء هنری و دیگر دستاوردهای هنری فرهنگی اظهار شده‌اند.(بار ـ آن و پارکر ، 2000 ) ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجان ها و احساس های خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تأثیر قرار دهند. (مایر، سالووی، ۱۹۹۰)Ø شاخه دوم (کاربرد هیجان ها)دومین شاخه هوش هیجانی در رابطه با تسهیل‌سازی هیجانی است. هیجانات، سازمان‌های پیچیده‌ای از ابعاد فیزیولوژیکی، هیجانی، تجربی شناختی و هشیاری از زندگی روانی هستند. هیجانات هم به عنوان احساسات (همانگونه که فرد احساس غمگینی می‌کند) و هم به عنوان شناخت های تغییر شکل یافته به سیستم شناختی ورود پیدا می‌کنند (به عنوان مثال زمانی که فرد غمگین فکر می‌کند که الآن حالم خوب نیست). کاربرد هیجان ها،توانایی استفاده از هیجان ها در کمک به کسب نتایج مطلوب، حل مسایل و استفاده از فرصت هاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، هیجان ها و احساس های دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست های اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تأثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تأثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.(مایر،سالووی، ۱۹۹۰)سؤالی که در اینجا مطرح است این است که تسهیل‌سازی هیجانی یا همان شاخه دوم بر چه چیزی تمرکز دارد؟ چگونه هیجانات به سیستم شناختی ورود پیدا می‌کنند؟ برای کمک به تفکر چگونه شناخت‌ها را تغییر می‌دهند؟شناخت توسط اضطراب خراب می‌شود اما هیجانات می‌توانند الویت‌‌هایی را تحمیل کنند به‌ گونه‌ای که سیستم شناختی به آنچه که مهمترین مطلب قلمداد می‌شود، توجه کند و حتی بر آنچه که به بهترین نحوی در یک خلق انجام می‌پذیرد ، متمرکز شود.همچنین هیجانات شناخت‌‌ها را تغییر می‌دهند. ممکن است زمانی که فرد خوشحال است آنها را مثبت کنند و هنگامی که فرد ناراحت است آنها را منفی کنند. این تغییرات، سیستم شناختی را معطوف به مشاهده موارد از جوانب مختلف می‌کند، برای مثال میان نقطه نظرات خوشایند و شکاکانه تفاوت قائل شود. سودمندی اینگونه تغییر و تحولات برای تفکر کاملاً واضح است. نقل و انتقال نقطه نظر از شکاک بودن به خوش‌بینی، فرد را تشویق می‌کند به اینکه نقطه نظرات چند گانه‌ای را ببیند و به عنوان نتیجه در باب مشکل عمیق‌تر و خلاقانه‌تر فکر کند.(بار ـ آن و پارکر، 2000) هنگامی که هیجانات شناسایی شده و برچسب زده می‌شوند، فهم هیجانی یا شاخه سوم آغاز می‌شود.Ø شاخه سوم (توانایی درک و فهم هیجان ها)سومین شاخه در برگیرنده فهمیدن و استدلال با هیجان است. همانگونه که سابق بر این قید شد هیجانات شکل دهنده یک دسته از سمبل‌‌های غنی و پر از روابط پیچیده‌ای هستند که بسیاری از فلاسفه برای قرن ها راجع به آن بحث و جدل کرده‌اند. فردی که قادر است هیجانات را درک کند، به عبارت دیگر، درک معانی آنها و اینکه چطور خمیره‌شان با هم ممزوج می‌شود و چطور در طول زمان رشد می‌کنند، حقیقتاً با گنجایش فهم حقایق بینادی طبیعت بشری و روابط بین فردی مأنوس می‌شود و مورد تمجید قرار می‌گیرد. در حقیقت افرادی که دارای هوش هیجانی بالا هستند به طور منظم با حالات بی‌ثباتی خلقی مواجه شده و بر آنها فائق می‌آیند و این نیازمند فهم قابل توجهی از خلقیات می‌باشد.(سالوی و مایر، 1999؛ به نقل از بار ـ آن و پارکر، 2000)توانایی درک هیجان های پیچیده و آگاهی ازعلل آنها و چگونگی تغییر هیجان ها از یک حالت به حالت دیگر را درک هیجان ها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارت ها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلاف ها از طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این توانایی ها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروه ها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.(مایر،سالووی وکارسو، ۱۹۹۰)Ø شاخه چهارم(مدیریت هیجان ها)چهارمین شاخه، مدیریت هیجانی است. فردی که دارای مدیریت هیجانی می‌باشد از اینرو باید بعضی از خطوط راهنما را رعایت کند، ولی آن کار را با انعطاف‌پذیری انجام دهد. برای مثال، باز بودن به سوی یک احساس یک باید است اما نه همیشه. مدیریت هیجانی دربرگیرنده این است که چگونه یک فردی پیشرفت‌‌های هیجانی را در روابطش با دیگران بفهمد. این روابط می‌تواند غیرقابل پیش‌بینی باشد، از اینرو مدیریت هیجانی دربرگیرنده خصوصیت و اهمیت راه‌‌های هیجانی مختلف و انتخاب میان آنهاست. مدیریت هیجانها، توانایی کنترل و اداره کردن هیجان ها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجان ها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشأ و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشأ این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.(مایرو سالووی، ۱۹۹۰)برای انطباق با واکنش‌‌های هیجانی بسیار محتمل در موقعیت‌‌ها، مدیریت هیجانی بایستی دارای انعطاف‌پذیری لازم باشد. این مطلب به فرد اجازه می‌دهد که در جهاتی پیشرفت کند که او فکر می‌کند بهترین جهت است. اینکه فردی از نظر هیجانی، معنوی و دیگر زمینه‌‌ها غنی باشد ضرورتاً به این معنی نیست که فرد بخواهد در یک شغلی بماند و یا اینکه یک ازدواج را نجات دهد. اینکه شخصی باهوش باشد بدین معنی نیست که فرد در یک روز کتاب‌‌های چالش برانگیز را بخواند بلکه به این معنی است که دیگر بخش‌‌های شخصیت و دیگر موقعیت‌‌هایی هستند که باید به حساب بیایند و درک کنیم که آن وقت چه اتفاقی می‌افتد. در اینجاست که نیاز به انعطاف‌پذیری توضیح می‌دهد که چرا هوش هیجانی به عنوان یک توانمندی سنجیده می‌شود و نتایج مهم زندگی را پیش‌بینی می‌کند.(بار ـ آن و پارکر، 2000)هوش هیجانی از نقطه‌نظر گلمنبه نظر گلمن (1995) هوش هیجانی هم شامل عناصر درونی است و هم برونی. عناصر درونی شامل میزان خودآگاهی، خودانگاره، احساس استقلال و ظرفیت خودشکوفایی و قاطعیت می‌باشد. عناصر بیرونی شامل روابط بین فردی، سهولت در همدلی و احساس مسئولیت می‌شود. همچنین هوش هیجانی شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطاف‌پذیری، توانایی حل مشکلات هیجانی، توانایی حل و مقابله با استرس و تکانه‌‌ها می‌شود.گلمن هوش هیجانی را از IQ جدا کرده و به نظر او هوش هیجانی شیوه استفاده بهتر از IQ را از طریق خودکنترلی، اشتیاق و پشتکار و خودانگیزی شکل می‌دهد. او مفهوم هوش هیجانی را در 5 حوزه قرار می‌دهد:1. آگاهی از هیجانات خودخودآگاهی ـ بازشناسی احساس، آنگونه که رخ می‌دهد، محور اصلی هوش هیجانی است. توانایی کنترل لحظه به لحظه احساسات، برای بینش روان‌شناختی و درک خویشتن، اساسی است. تعریفی که گلمن (1995) برای خودآگاهی در نظر گرفته است چنین است: «درک عمیق و روشن از احساسات، هیجانات، نقاط ضعف و قوت، نیازها و سائق‌‌های خود». افرادی که به احساسات و هیجانات خود اطمینان بیشتری دارند، مهارت بیشتری در هدایت و کنترل وقایع زندگی از خود نشان می‌دهند، در کارهای خود دقیق هستند، امیدواری آنها غیرواقع بینانه نمی‌باشد و مسئولیتی را قبول می‌کنند که در حد توان آنها می‌باشد. همچنین این افراد با خود و دیگران صادق بوده و خیلی خوب می‌دانند که هر نوع احساسی تا چه اندازه بر آنها و اطرافیان تأثیر می‌گذارد.2. کنترل هیجاناتکنترل هیجانات به شیوه‌ای مناسب مهارتی است که به دنبال خودآگاهی ایجاد می‌شود. اشخاص کارآمد در این حیطه بهتر می‌توانند از هیجان‌های منفی نظیر ناامیدی، اضطراب و تحریک‌پذیری رهایی یابند و در فراز و نشیب‌های زندگی کمتر با مشکل مواجه می‌شوند و یا در صورت بروز مشکل به سرعت می‌توانند از موقعیت مشکل‌زا و ناراحت‌کننده به شرایط مطلوب بازگردند. برعکس افرادی که در این حیطه توانایی کمتری دارند، همواره درگیر احساسات درمانده کننده هستند .3. خود انگیختگیاین مؤلفه مربوط به تمرکز هیجان‌‌ها برای دستیابی به اهداف با قدرت، اطمینان، توجه و خلاقیت می‌باشد. افراد خود انگیخته، ارضا و سرکوب خواسته‌‌ها را به تأخیر می‌اندازند، اغلب به تکمیل یک عمل می‌پردازند، آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند و تمایل دارند که همواره مؤثر و مولد باشند. از نظر گلمن (1995) خودانگیزی زبان سائق پیشرفت می‌باشد و کوششی است که جهت رسیدن به حد مطلوبی از فضیلت. افرادی که این خصیصه را زیاد دارند، همیشه در کارهای خود نتیجه محور و سائق زیادی در آنها برای رسیدن به اهداف و استانداردها، وجود دارد. به طور کلی خودانگیختگی یک صفت ضروری برای افراد می‌باشد زیرا از طریق خودانگیختگی است که می‌توان به پیشرفت مورد انتظار رسید.4. تشخیص هیجانات در دیگرانهمدلی، اساس مهارت مردمی است. افراد همدل با سرنخ‌های ظریف اجتماعی و تعامل‌‌هایی که بیانگر نیازها و خواسته‌‌های دیگران باشند، مأنوس و آشنا هستند. این مهارت افراد را در حیطه‌ های آموزش حرفه‌ای و مدیریت توانمند می‌سازد. این مؤلفه با احساس مسئولیت در قبال دیگران نسبت بیشتری دارد و به عقیده گلمن عبارت است از درک احساسات و جنبه‌‌های مختلف دیگران و به کارگیری یک عمل مناسب و واکنش مورد علاقه برای افرادی که پیرامون ما قرار گرفته‌اند. همدلی به معنی من خوبم و تو خوبی نیست و به این معنی هم نیست که تمام احساسات طرف مقابل را تأیید و تحسین کنیم، همدلی بیشتر به معنی تأمل و ملاحظه احساسات دیگران می‌باشد.5. کنترل روابطمهارت در این حیطه با توانایی مشترک در کنترل هیجان و تعامل سازگارانه با دیگران همراه است. همچنین به جنبه‌‌های ذاتی رهبری و روابط میان فردی منظم، موزون و سازگار ارتباط دارد. به نظر گلمن افرادی که می‌‌خواهند در ایجاد رابطه با دیگران مؤثر واقع شوند باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. این مهارت فقط شامل دوست‌یابی نمی‌شود. گرچه افرادی که این مهارت را دارند خیلی سریع یک جو دوستانه با افراد ایجاد می‌کنند ولی این مهارت بیشتر به دوستیابی هدفمند مربوط می‌شود. این افراد به راحتی می‌توانند مسیر فکری رفتار دیگران را در سمتی که می‌‌خواهند هدایت کنند.(گلمن، 1995) گلمن (1998) همچنین در کتاب اخیر خود با عنوان «هوش هیجانی در کار» پنج مؤلفه فوق را به بیست و پنج توانش هیجانی متفاوت تقسیم می‌کند، نظیر: آگاهی سیاسی، نظم کارکنان ، اعتماد به نفس، هشیاری و انگیزه پیشرفت، استقامت، اشتیاق، خوش‌بینی و کنترل خود.هوش هیجانی از نقطه نظر بار ـ آنیکی دیگر از نظریه‌پردازان مدل مختلط هوش هیجانی بار ـ آن (1997) است؛ هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن به این صورت تعریف شده است: «یک دسته از مهارت‌‌ها، استعدادها و توانایی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد». بنابراین هوش هیجانی یکی از عوامل مهم در تعیین موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً بهداشت روانی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هوش هیجانی با سایر تعیین‌کننده‌‌های مهم (توانایی موفقیت فرد در مقابله با اقتضاهای محیطی) از قبیل آمادگی‌‌های زیست ـ پزشکی، استعداد هوش شناختی و واقعیت‌‌ها و محدودیت‌‌های محیطی در تعامل است.روون بار - آن (1997) بیان می کند پرسش ساده من در ابتدا آن بود که آیا عواملی وجود دارد که تعیین کننده توانایی یک شخص برای اثر بخش بودن در زندگی باشد؟ سپس دریافتم که افراد می توانند هوش عمومی بالایی داشته باشند و در عین حال موفق نباشند. با این فرضیه، بار- آن یک سری عوامل را شناسایی کرد که بر موفقیت ها اثر داشتند. پس از آن وی ابزاری برای ارزیابی آن عوامل ایجاد کرد. این ابزار پرسشنامه ای بود که به I-EQ مشهور است. او معتقد‌ است که هوش هیجانی مجموعه‎ای از توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌هایی است که فرد‌ را برای سازگاری موثر با محیط و کسب موفقیت د‌ر زند‌گی تجهیز می‎کند‌ و صفت هیجان د‌ر این نوع هوش رکن اساسی است که آن را از هوش شناختی متمایز می‎کند. از د‌ید‌گاه بار - آن هوش هیجانی د‌ارای ابعاد‌ عاملی است. وی 15 بعد‌ هیجان را عنوان می‎کند‌ که با استفاد‌ه از خرد‌ه مقیاس‌های پرسشنامه بهر هیجانی بار - آن اند‌ازه‎گیری می‎شود‌. هوش هیجانی و مهارت‌های اجتماعی طی زمان، رشد‌ و تغییر می‎کند‌ و می‎توان با آموزش و برنامه‎های اصلاحی مانند‌ تکنیک‎های د‌رمانی آن‌ها را بهبود‌ بخشید‌. مدل بارـ آن از هوش هیجانی چند عاملی است و مربوط به استعدادهایی برای عملکرد است تا خود عملکرد (یعنی استعداد موفقیت تا خود موفقیت). این مدل همچنین فرآیند مدار است تا نتیجه مدار. ماهیت جامع این مدل مفهومی براساس گروهی از مؤلفه‌‌های عاملی (مهار‌ت‌‌های هوش هیجانی) و روشی که آنها تعریف می‌شوند، قرار دارد. بار ـ آن مدلی از توانش‌‌های هیجانی را ارائه داده است که این مدل پنج حیطه یا گستره از مهارت‌‌ها یا توانائی‌‌ها را در بر می‌گیرد:1ـ مهارت‌‌های درون فردی: که خود آگاهی هیجانی (بازشناسی و فهم احساسات خود)، جرأت ورزی (ابراز احساسات، عقاید، تفکرات و دفاع از حقوق شخصی به شیوه‌ای سازنده)، حرمت نفس (آگاهی، فهم، پذیرش و احترام به خویش)، خودشکوفایی (تحقق بخشیدن به استعدادهای بالقوه خویشتن) و استقلال (خودفرمانی و خود کنترلی در تفکر و عمل شخص و رهایی از وابستگی هیجانی) را در برمی‌گیرد.§ خود آگاهی هیجانیخودآگاهی اجتماعی، از میزان آشنایی ما با الگوهای پاسخگویی هیجانی مان نشأت می گیرد.(هاگس، پترسون، ترل، 1388، 68) در خودآگاهی هیجانی، میزان آگاهی فرد از احساسات را مورد بررسی قرار می دهیم. پی بردن به این نکته که فرد چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است.§ جراتمندیجرأت ورزی، نوعی قدرت هیجانی است که به ما اجازه می دهد با اعتماد کامل نسبت به خودمان، به دیگران اظهار کنیم که چه دوست داریم و چه چیز را بیشتر می خواهیم، از چه چیز بیزاریم و آن را نخواهیم پذیرفت، و منتظر چه چیزی هستیم.(هاگس،وهمکاران، 1388، 68) توانایی بیان احساسات، عقاید، افکار و باورهای خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای مطلوب که خود دارای سه بعد است: توانایی بیان احساسات(ابراز خشم، صمیمیت و احساسات جنسی)، توانایی بیان عقاید(بیان عقاید مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتی با از دست دادن امتیاز) و توانایی ایستادگی در برابر حقوق خود( اجازه ندادن به دیگران جهت اذیت کردن فرد و دادن امتیاز).§ حرمت نفستوانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبه های مثبت و منفی – محدودیتها و قابلیتهای خود. به عبارت دیگر، حرمت نفس مهارت دوست داشتن ̎̎"خود" به همین سبکی است که در آن واقع هستیم، که شامل نیرو بخشیدن به اعتماد به نفس و احترام به "خود" است و به طور مستقیم با شایستگی هایی نظیر خودشکوفایی، خوش بینی و شادکامی رابطه دارد.(هاگس، و همکاران، 1388، 68-67)§ خود شکوفاییخودشکوفایی، شایستگی است که فرد را قادر می سازد دست به هدف یابی بزند و سپس خودش به همان هدف های مطرح شده نائل شود. این خود ما هستیم که ارزیابی می کنیم چگونه احساس موفقیت را درک کنیم، بنابراین، این شایستگی با حرمت نفس، رابطه ای بسیار نزدیک دارد. .(هاگس،و دیگران، 1388، 68) در واقع خود شکوفایی یعنی، توانایی شناخت توانمندی های بالقوه، تلاش برای شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد توانایی ها، قابلیتها و استعدادها و تلاش برای داشتن بهترین عملکرد و بهتر کردن خود.§ استقلالدر قالب یک نوع توانایی، باعث می شود بر اساس ارزیابی به واسطه اطلاعات کامل تصمیم گیری کنیم و بدون اجبار به رضایت و پذیرش نیازهای هیجانی ادراک شده از جانب افرادی که ایده ای نسبت به موضوع خاص و مورد نظر شما دارند، به درک و شناخت موقعیت ها نائل شد.(هاگس،و دیگران، 1388، 68) به عبارت دیگر، توانایی خود کنترلی در تفکر و عمل، عدم وابستگی عاطفی، قابل اتکا در تصمیم گیری ها و برنامه های مهم، توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز به حمایت و حفاظت و پرهیز از دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی خود.2ـ مهارت‌‌های میان فردی: که شامل روابط میان فردی (آگاهی، فهم و درک احساسات دیگران) و ایجاد و حفظ روابط رضایت‌بخش دو جانبه که به صورت نزدیکی هیجانی و وابستگی مشخص می‌شود، تعهد اجتماعی (عضو مؤثر و سازنده گروه اجتماعی خود بودن، نشان دادن خود به عنوان یک شریک خوب) و همدلی است.§ همدلیعبارت است از توانایی شناخت هیجانات و عواطف دیگران. همدلی، توانایی گوش دادن فعال و توجه کردن به گونه ای است که درک می کنیم دیگران چه احساسی دارند و اصلا چرا از این احساس برخوردار هستند، و حتی درک می کنیم چگونه ممکن است احساسات آنها احتمالا دچار تغییر شود.(هاگس، و دیگران، 1388، 68) به عبارتی، همدلی یعنی ایجاد حس مشترک با یکدیگر، یعنی همان احساسی که دیگری به آن دست یافته است داشته باشیم. افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی و علایق آنها توجه نشان می دهند.§ مسئولیت اجتماعیمسؤلیت اجتماعی، شایستگی است که ما را قادر می سازد مراقب تلاش های کاری خود باشیم و در راه علائق دیگران و گروه هایی خدمت کنیم که خارج از حیطه نیازهای فردی، اهداف و نگرانی های ما قرار دارند.(هاگس و همکاران، 1388، 69) همچنین نشان دادن خود به عنوان عنصری سازنده، مشارکت کننده، دارای حس همکاری درگروه خویش و دارای وجدان اجتماعی .§ روابط بین فردیشایستگی است که ما بر اساس توانایی خود به منظور آغاز و تداوم بخشیدن به دوستی های بلند مدت، آن را هویدا می سازیم.(هاگس و همکاران، 1388، 69) به عبارتی، توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است.3ـ سازگاری: که شامل مسأله‌گشایی (تشخیص و تعریف مسایل، همچنین ایجاد راه کارهای مؤثر)، آزمون واقعیت (ارزیابی مطابقت میان آنچه به طور ذهنی و آنچه به طور عینی تجربه می‌شود) و انعطاف‌پذیری (تنظیم هیجان، تفکر و رفتار به هنگام تغییر موقعیت و شرایط) می‌باشد.§ حل مسالهتوانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت وانگیزه برای مقابله موثر با آن، تعیین راه حل های مختلف مسأله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حل ها .§ آزمون واقعیتسنجش میزان انطباق بین آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش برای فهم امور به طور صحیح و تجربه رویدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خیال پردازی .§ انعطاف پذیریتوانایی منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار با موقعیت ها و شرایط دائما در حال تغییر. افراد منعطف افرادی فعال، زرنگ، قادر به واکنش دادن به تغییر بدون تعصب و نسبت به ایده ها و جهت گیری ها و …. صبور و گشاده رو هستند.4ـ کنترل استرس: که توانایی تحمل استرس (مقاومت در برابر وقایع نامطلوب و موقعیت‌‌های استرس‌زا)، کنترل تکانه (ایستادگی در برابر تکانه یا انکار تکانه) را شامل می‌شود.§ تحمل استرستوانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیت های فشار زا و پشت سر گذاشتن موقعیت های مشکل زا بدون از پای در آمدن. این افراد کمتر دچار ناامیدی می شوند و با بحران ها و مشکلات بهتر مواجه می شوند.§ کنترل تکانهتوانایی تنظیم حملات انرژی عصبی است که به اتفاق فشار روانی وارد عمل می شوند و ما بدون فرافکنی آن، قادر می شویم آنها را مهار کنیم و به اعمالی نظیر بروز خشم و یا بی حس کردن خود در برابر آن مبادرت نورزیم.(هاگس و همکاران، 1388، 69) به عبارتی یعنی، توانایی به تأخیر انداختن تکانه و سائق، پذیرش تکانه های پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم. اثرنداشتن این مهارت؛ فقدان خود کنترلی، رفتار های کند وغیر قابل پیش بینی و آزارگری است.5ـ خلق عمومی: که شامل شادی (احساس رضایت از زندگی خویشتن، شاد کردن خود و دیگران) و خوش‌بینی (نگاه به جنبه‌‌های روشن زندگی و حفظ نگرش مثبت حتی در مواجهه با ناملایمات است).§ خوش بینیتوانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره.§ نشاطلذت بردن از خود و دیگران، شاد بودن، رضایت از خود و لذت بردن از زندگی، داشتن احساس خوب در محیط کار و در اوقات فراغت .اجزای هوش هیجانیگلمن، مفهوم هوش عاطفي را به دو بعد گسترده تبديل کرد که شايستگي فردي و شایستگی اجتماعی ناميده شد. شايستگي فردي، متشکل از: خود آگاهي، خودتنظيمي و انگيزش است. شايستگي اجتماعي مرتبط با تعامل فرد با ديگران است و متشکل از: همدلي و مهارت هاي اجتماعي (مثل ارتباطات، رهبري و همکاري) است.(دوکت و مک فرلن[30]، 2003)1. خودآگاهی[31]: خودآگاهی اشاره به داشتن درک عمیقی از عواطف، نقاط قوت و ضعف، نیازها و انگیزه های خود دارد.(جویبار،1384،40-39) خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساس هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیت هایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند.(گلمن، بویاتزیس و ری، ۱۹۹۹) خودآگاهی شامل مولفه آگاهی عاطفی یا خودآگاهی اجتماعی( داشتن شناخت فرد نسبت به عواطف خود و تأثیر آنها)، خود ارزیابی صحیح و دقیق(آگاهی فرد از محدودیت ها و نقاط قوت خود) و اعتماد به نفس(اطمینان درباره ارزش ها و ظرفیت های خود) می باشد.(دوستار، 1385، 45-43)2. خودنظم دهی[32](خود تنظیمی یا خود مدیریتی):کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمان ها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد، فقط افرادی که بر هیجان هایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.(گلمن و همکاران، ۱۹۹۹) خود تنظیمی موجب رهایی فرد از دام احساسات خود می شود.(جویبار، 1384، 40) و شامل پنج مولفه خود کنترلی (مدیریت عواطف و امیال مخرب)، قابلیت اعتماد (حفظ معیارهای درستی، صداقت و راستی)، وظیفه شناسی (مسؤلیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی)، سازگاری و انطباق پذیری (انعطاف پذیری در مدیریت تغییرات) و نوآوری یا ابتکار (پذیرش راحت اندیشه های نو و اطلاعات جدید) می باشد.(جویبار، 1384، 47-45)3. خود انگیزشی[33]: هدایت احساس ها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس های خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد و مؤثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند، به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.(گلمن وهمکاران، ۱۹۹۹) اگر فقط یک ویژگی وجود داشته باشد که تقریباً همه رهبران مؤثر از آن برخوردار باشند، آن خصلت خود انگیزشی است.(جویبار، 1384، 41)که مشتمل بر چهار مؤلفه هدایت موفقیت (تلاش در جهت بهبود یا دستیابی به استاندارد عالی)، تعهد (همسو بودن با اهداف گروه یا سازمان)، قوه ابتکار (استفاده کردن از فرصت ها) و خوش بینی (پافشاری در پیگری اهداف علیرغم موانع و مشکلات) می باشد.(جویبار، 1384، 48-47)4. همدلی[34]: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. رهبران همدل سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساس های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روش های ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.(گلمن و همکاران، ۱۹۹۹) همدلی به مفهوم احساس عواطف، احساسات و نگرش های دیگران و علاقمندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران است.(جویبار، 1384،42)5. مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران[35]: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس های دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران، دارای سطوح بالای توانایی های هیجانی می باشند و اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی، به حوزه وسیعی از آشنایی ها و همچنین مهارت ها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه ها ماهر هستند. مهارت های اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیت های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد.(گلمن و همکاران، ۱۹۹۹) که شامل هفت مؤلفه نفوذ (بکارگیری تاکتیک های مؤثر برای متقاعد کردن)، ارتباطات (ارسال پیام های واضح و مطمئن برای مخاطبان)، رهبری (روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروه ها)، شتاب دهنده تغییر (اعمال مدیریت تغییر)، مدیریت تضاد (مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضادها)، ایجاد تعهد (پرورش روابط مؤثر) و همکاری و مشارکت (کار کردن با دیگران در جهت اهداف مشترک) می باشد.(دوستار، 1385، 54-51)در شکل 2-2 توانایی ها و مهارت های تشکیل دهنده هوش عاطفی به تفضیل نشان داده شده است.كاربرد هوش هيجاني در محيط كارسالهاست به مديران مي آموزند كه توانايي آنها براي دستيابي به اهداف، رابطه مستقيم با توانايي آنها با برانگيختن افراد اطراف خود دارد زیرا هر مدير بايد بتواند از طريق افراد به اهداف سازماني برسد. اين امر امروزه اهميت بيشتري يافته است؛ زيرا مسائل انساني، ارتباطات و روابط بين مدير و كاركنان افزايش يافته است. همچنین امروزه كاركنان به علت تغييرات دائمي و مستمر، ابهامات و حجم اطلاعات زياد متحمل فشار رواني زيادي مي شوند. اين امر كاملاً روشن است كه قابليت هاي هيجاني تركيبي معجزه آسا هستند كه حيات و بقا سازمان را تضمين كرده و افراد توانمند و داراي عملكرد عالي را از ديگران جدا مي سازد. .(طبری، و قربانی، 1388، 33) در رويكرد جديد مديريت فرهنگ سازماني، كارتيمي و نحوه همكاري مدير با ديگران اهميت خاصي دارد و مديراني مدنظر سازمان ها هستند كه از توانمندي هاي اجتماعي و مهارت هاي ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوي خوبي باشند و با درك احساسات خود و ديگران در بيان و انتقال احساسات به خوبي عمل كنند و محيطي با نشاط ايجاد كنند كه در آن افراد رشد يابند. تحقيقات نشان داده است اگر همه عوامل يكسان باشند مديراني كه از شيوه هايي با تأثير هيجاني مثبت استفاده می كنند و به طور اثربخش با منابع انساني خود در ارتباط هستند، قطعاً نسبت به ديگران موفق ترند.(طبری، و قربانی، 1388، 31)لذا هوش هيجاني عامل كليدي در ايجاد فضاي كاري است كه موجبات رشد و پرورش كاركنان را فراهم مي سازد و آنها را تشويق می كند تا بهترين عملكرد را داشته باشند. توسعه و رشد هوش هيجاني می تواندرویکرد تواناییرویکردالتقاطی( ترکیبی)مایر، کارسو و سالوویبار-آنگلمن1-توانایی آگاهی عاطفی به منظور دریافت صحیح عواطفشناسایی عواطف موجود در صورت افراد، موسیقی و طرحها1-هوش عاطفی(درون فردی)-آگاهی-جرأت ورزی-حرمت نفس-خودشکوفایی-استقلال1-خودآگاهی عاطفی درونی-خودارزیابی صحیح-اعتماد به نفس2-توانایی کاربرد عواطف جهت تسهیل جریان تفکر-برقراری ارتباط صحیح بین عواطف و احساسات-کاربرد عواطف برای تغییر چشم اندازها2-هوش عاطفی(بین فردی)-همدلی-مسؤلیت پذیری اجتماعی-روابط بین فردی2-خودنظم دهی-کنترل خود-قابل اعتماد بودن-هشیاری-نوآوری-توان سازگاری3-توانایی درک عواطف و معانی-توانایی تجزیه عواطف-توانایی درک تغییر از یک حالت احساسی به حالت دیگر-توانایی درک احساسات پیچیده3-توان سازگاری-حل مسأله-واقعیت آزمایی3-انگیزش-انگیزه پیشرفت-خوش بینی-تعهد4-توانایی مدیریت عواطف-توانایی اداره عواطف خود-توانایی اداره عواطف دیگران4-مدیریت استرس-تحمل استرس-کنترل تکانه4-همدلی-درک دیگران-رشد دادن دیگران-تنوع در شیوه نفوذ-آگاهی سیاسی5-خلق و خوی کلی-شادکامی-خوش بینی5-مهارت های اجتماعی-نفوذ-ارتباط-مدیریت تعارض-رهبری-ایجاد پیوند و مشارکت-توانمندی های گروهیشکل2-2) توانایی ها و مهارت های تشکیل دهنده هوش عاطفی(اصغر نوری امام زاده ای، 1388، 17)قشر وسيعي از كاركنان را در سازمان بهره مند سازد. بعضي از كاربردهاي هوش هيجاني در محيط كار عبارتند از:1. توسعه شغلي(بهبودكارراهه)اگر معيارهايي براي شناخت كاركنان يا خودتان داشته باشيد، می توانيد مسيرهاي شغلي كاركنان را همانند رعايت بهداشت رواني در نظر بگيريد.2. توسعه(بهسازي) مديريتمديراني كه فقط بر مهارت هاي فني خودشان تكیه مي كنند، مديريت نمي كنند بلكه صرفاً عهده دار امور هستند. بنابراين، شناخت و ارتقا هوش هيجاني مي تواند منجر به توسعه روش هاي مديريتي خاص شود.3. اثربخشي گروه هاگروه ها چيزي بيش از مجموع افراد به صورت انفرادي هستند، به عبارتي نقش گروه ها هم افزايي است. هوش هيجاني عاملي است كه باعث حفظ و پايداري گروه ها مي شود.(طبری، و قربانی، 1388، 33)كار با هوش عاطفي، يك آگاهي در مورد تناقضات موجود در رويكردهاي سنتي آموزش و يادگيري خودگردان ارائه مي دهد. همچنين باعث مي شود تا توسعه رهبري را به همراه داشته باشد. مشخصه هاي هوش عاطفي يك ديد كلي درباره بحث بازگشت سرمايه درسازمان ها، زماني كه برنامه هاي آموزشي مربوطه براي تأثير روي عملكرد به كار برده مي شود را به همراه دارد. گلمن براين عقيده است كه سرمايه گذاري روي هوش عاطفي رهبران با برنامه هاي خاص فردي بر روي جو و عملكرد سازماني تأثير دارد. بسياري از مشاغل نيازمند يك توانايي ذهني عمومي (GMA ) هستند. توانایی های زیادی توسط روانشناسان مطرح شده است، توانايي هاي ذهني اساسي كه در عملكرد موثر نقش دارند، طبق نظر(M.D.Dunnette) عبارتند از:1- ادراك كلامي: فهم آنچه كه گفته و شنيده مي شود، فهم آنچه كه در ارتباط با ديگران بيان مي شود.2- شمارشي: سرعت انجام محاسبات رياضي.3- تجسم فضايي: درك الگوهاي فضايي(سه بعدي يا فاصله ای )تصور اينكه اگر جايگاه اشياء يا مسائل عوض شود چگونه به نظر مي آيد.4- حافظه: نگه داشتن و به خاطر آوردن تجربيات گذشته.5- استدلال استقرايي: شناسايي يك ترتيب كلي از يك مورد خاص.اين توانايي ها ملاك انتخاب كاركنان و برنامه هاي آموزش شغلي در نظر گرفته مي شود البته بايد در نظر داشت كه در مورد وظايف و شغل هاي پيچيده تر اين توانايي ها ضرورت بيشتري دارند. گلمن در كتاب كار با هوش عاطفي بيان مي كند كه بسياري از اين توانايي هاي ذهني ريشه در هوش عاطفي دارد نه لزوماً در هوش منطقي. شعور عقلي شيوه درك مسائل از طريق تكيه بر آگاهي و انديشه است و شعور عاطفي نوعي سيستم آگاهي دهنده قدرتمند و توانمند است كه گهگاه غير منطقی نيز عمل مي كنند. این دو شعور با هماهنگي كامل و در ارتباط به هم بايد عمل كرده و تعادل بين آنها برقرار شود. ويژگي هايي مثل توانايي تهييج و بر انگيختن خود، استقامت و پايداري در مقابل شكست، از دست ندادن روحيه، همدلي و اميد داشتن به هوش احساسي برمي گردد. احساس، نيروي محرك و برانگيزنده ذهن است. خطر پذيري يا ريسك كه نقش مهمي در موفقيت هاي تجاري دارد از ويژگي هاي هوش عاطفي به شمار مي رود. عقل و هوش منطقي به قدرت استدلال كمك مي كند ولي توانايي پيش بيني پيامدهاي تصميم تنها از هوش عاطفي برمي آيد. طبق نظر انديشمندان از طريق هوش منطقي مي توان به استخدام درآمد اما از طريق هوش عاطفي مي توان در محيط كار رشد كرد و سطوح بالاتر رسيد. هوش عاطفي مي تواند نحوه استفاده از مهارت هاي در اختيار فرد از جمله هوش علمي را تعيين كند. به همين جهت است كه لزوماً همه افرادي كه داراي ضريب هوشي بالا هستند و نمرات بالا در آزمون هاي ورودي دانشگاه ها و شركت ها كسب مي كنند داراي بهترين عملكرد نيستند و پيشرفت شغلي چنداني ندارند .با توجه به توضیحات قبلی، رهبري طنين دار كسي است كه كه مي تواند الهام بخش، انگيزه دهنده و محرك تعهد وحمايت كاركنان از خويش باشد و به طور مستمر با استفاده از قوت ها و ويژگي هاي هوش هيجاني اش بتواند بين سبك هاي متفاوت رهبري و انعطاف پذيري براي برآوردن نيازهاي موقعيت هاي گوناگون عمل كند. كار كردن به شيوه اين فرايند، به مديران و رهبران كمك مي كند تا ميزان تأثيرگذاري رهبري عاطفي خود بر روحيات و رفتارهاي سازمان خود و به تبع آن، نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص كنند. فردي كه بتواند با الگوي صحيح، ارتباط سالمي با ديگران برقراركند و دركنار اين ارتباط خصوصيات فردي و اجتماعي مثبت خود را (حسن خلق ، همدردي ، همراهي و ...) به مرحله بروز برساند و به ديگران نشان دهد، يقينا مورد توجه افراد واقع خواهد شد و در ديد اكثريت آنها داراي مقبولبت و محبوبيت خواهد بود. (علامه، انصاری، و معینی، 14-12)طبق تحقيقات گلمن هوش عاطفي به عنوان ابزاري براي پيشبرد دامنه نفوذ رهبري استفاده مي شود. در مطالعه اي كه او روي 3871 شركت و مديران عالي آنها انجام داد شش سبك رهبري كه مر تبط با ويژگي هاي مختلف هوش عاطفي است يافت. البته در اين باره قبلاً مطالعاتي توسط ديويد مك كللند انجام شده بود. او دريافته بود خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي مؤثرتر عمل مي كنند، بنابراين شناخت خصوصيات ويژه مرتبط با هر سبك رهبري اهميت دارد.(دیربن[36]، 2002، 52) (علامه، انصاری، و معینی، 14)هوش عاطفی و رهبرینقش عواطف در فرایند رهبري موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شد، چرا که محققان بر این اعتقاد بودند که عواطف، احتمال بروز رفتارهاي مؤثر را کاهش می دهند. تئوری هاي رهبري منبعث از نظریه پردازان کلاسیک ریشه در این امر داشت که رهبران باید به صورت منطقی و بدور از هرگونه تأثیرپذیري از احساسات خود تفکر کرده و سپس برنامه ریزي کنند. حال آنکه امروزه، دیگر توجه صرف به برنامه ریزي و فرایندها کافی نیست؛ زیرا این افرادند که برنامه ها را تدوین و فرایندها را کنترل و اجرا می کنند. باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان عوامل مؤثري در موفقیت سازمان هستند و در نتیجه، انتظار می رود که مدیران آینده توجه بیشتري را به بهسازي افراد به منظور بهبود عملکردشان در سازمانها مبذول دارند. همچنین، سطح بالاي هوش عاطفی در چشم انداز رهبر، منتهی به نتایجی فراتر از انتظار از جانب کارکنان خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتري از هوش عاطفی برخوردار هستند، قادر به تدوین ارزش هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرایند بهبود پتانسیل نیروي کار را تسهیل می کند.(لاجوردی، و جمالی نظری، 1389، 73)در واقع هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندی های اساسی دارد.(گلمن و همکاران،2002) گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطف شان کار می کنند.» (گلمن، 2001) در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبرانی که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند، الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند. در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی[37] ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد[38]، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995) لذاچنین به نظر می رسد که سازمان های پویا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتکا به پایگاه های قدرت که بر اطاعت و فرمانبرداری تکیه دارد، دور می شوند و به سوی پایگاه های قدرت که هدفشان نفوذ در مردم است حرکت می کنند.(هرسی و بلانچارد[39]، 1939)اسناد زیادی مبنی بر آنکه هوش عاطفی از جمله عواملی است که می تواند بر رفتار رهبران اثر گذارد و از این طریق بر سازمان تأثیر گذار باشد، وجود دارد.(گلمن، 1999؛ هریسن و کلاف[40]، 2006) گلمن در مقاله «کارکردن با هوش هیجانی» مفهوم هوش هیجانی را برای وضعیت محل کار بکار برده است. در این تجزیه و تحلیل، او استدلال می کند که یک کارمند از هوش هیجانی در دو بعد مهم و کلیدی، مهارت پیدا می کند. این دو بعد عبارتند از : «شایستگی شخصی» یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت کنند و «شایستگی اجتماعی‌» یعنی افراد چگونه روابط بین خود و دیـــگران را مدیریت کنند. (کی یرستد، 1999) هوش هیجانی مدیران در بعد شایستگی های اجتماعی (آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی) می تواند منابع قدرت مدیران را عوض کرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی بیاورد. (چرنیس[41]، 2001)گلمن و همکارانش خاطر نشان می کنند که رهبران بزرگ می توانند محرک باشند. آنها شور و شوق را در ما بر می انگیزند. در ادامه خاطر نشان می کنند، چه یک سازمان ارتقاء یابد و چه تباه گردد تا حد زیادی بستگی به مؤثر بودن رهبر در این بعد هیجانی اولیه دارد و همچنین متذکر می شوند رهبرانی که از هوش هیجانی بهره می گیرند، از روش های رهبری اثربخش استفاده می کنند و روابط کاری مؤثر و سلامت را خلق می کنند. (گلمن و همکاران، 2002)براساس نظر گلمن اکثر رهبران کارآ درجه بالايي از هوش عاطفي را دارا هستند. او مي گويد که: هوش عاطفي جدايي ناپذير از رهبري است. بدون آن، يک فرد مي تواند بهترين آموزش را داشته باشد، ذهن تحليلي قاطع و ايده هاي زيرکانه داشته باشد اما نمي‌تواند رهبر بزرگي شود». شایستگی هیجانی تفاوت بین رهبران در حد متوسط و بهترین رهبران را مشخص می کند. ستارگان]مانند افراد مشهور، بسیار موفق، هنرپیشه ها، مدیران و ...[ در حد معناداری در مجموعه ای از شایستگی های هیجانی قدرت بیشتری نشان داده اند، این شایستگی ها عبارتند از: نفوذ، رهبری تیم، آگاهی سیاسی، اعتماد به خود و ... به طور متوسط 90% از موفقیت های آنها در رهبری قابل استناد به هوش هیجانی است. برای عملکرد برتر در تمام مشاغل و در هر زمینه کاری، شایستگی هیجانی در مقایسه با تواناییهای شناختی خالص، دارای اهمیتی دو چندان است. (گلمن، 1383، 59) کی یرستد (1999) به نقل از گلمن نیز، معتقد است که 80 درصد موفقیت در کار به هوش هیجانی و تنها 20 درصد به بهره هوشی بستگی دارد. (کی پرستد، 1999) توانایی رهبران در درك و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، افزایش مشارکت و تعهد کارکنان، ارتقاي انگیزه و بهره وري افراد و در نهایت سودآوري بالاتر سازمان می شود. همچنین، سطح بالاي هوش عاطفی در رهبر، منتهی به نتایجی فراتر از انتظار از جانب کارکنان خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتري از هوش عاطفی برخوردار هستند، قادر به تدوین ارزش هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرایند بهبود پتانسیل نیروي کار را تسهیل می کند.(لاجوردی، و جمالی نظری، 1389، 74-73)کارمو به نقل از مایر و سالوی هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که می تواند از چند طریق به مدیران کمک کند.Ø برنامه ریزی انعطاف پذیر[42]Ø برانگیختن خود و دیگران[43]Ø تصمیم گیری های آگاهانه تر [44]Ø تفکر خلاق [45]ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالاارزش هاي بنيادين و مهمتر از همه شخصيت يك فرد در زندگی، زاييده استعدادهاي عاطفي نهفته است نه ضريب هوشي. آنچه كه مسلماً در مورد رهبران بزرگ و موفق سازمان ها مي دانيم اين است كه لزوماً آنها باهوش ترين فرد سازمان از لحاظ ضريب هوشي نيستند، بلكه آنها شعور عاطفي بالاتري نسبت به سايرين دارند و به همين وسيله افراد را به سمتي كه در نظر دارند سوق مي دهند. بايد گفت رمز نفوذ آنها بر افراد همين نكته است. رهبران موفق مي دانند چگونه با نفوذ بر قلب هاي افراد افكار و اعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خود به كار بگیرند. مي دانيم كه رهبر در سازمان لزوماً مشروعيت خود را از قانون نمي گيرد. قدرت رهبر و نفوذ او بر كاركنان بيشتر به ويژگي هاي شخصيتي او بر مي گردد، به همين دليل است كه مديراني كه نقش رهبري را در سازمان به عهده دارند در ايجاد تغييرات وتحولات در سازمان ها موفق تر هستند. در دنياي امروز كه سرعت تغييرات بالاست و حتي ماهيت تغييرات نيز عوض شده است، اهميت سازگاري و تشكيل يك محيط مناسب براي سازمان بيشتر شده است. مديران بايد بتوانند كاركنان خود را با آهنگ تغييرات همگام كنند. یک رهبر با نفوذ بسيار ساده تر مي تواند سازمان را منعطف كند تا مديريتي كه می خواهد با تكيه بر تكنيك هاي خاص و صرف زمان بيشتري به اين مهم دست يابد. نكته مهم اين است كه استدلال توأم با عاطفه داراي قدرت و ارزش بيشتري است. رهبراني كه از هوش هيجاني بالا برخوردارند اين نكته را براي توجيه تصميمات خود به افراد هميشه مد نظر دارند. مطالعات نشان داده است كه عواطف انرژي فعال كننده اي براي ارزش هاي اخلاقي هستند، نظير اعتماد، استحكام شخصيت، همدلي، صداقت و انعطاف پذيري و نيز لازمه سرمايه هاي اجتماعي يعني توانايي در ايجاد و حفظ روابط تجاري سودمند و قابل اعتماد هستند. مهم ترين خصيصه رهبري استعداد در ايجاد هيجان است، يعني توانایی در ترغيب خود وديگران، زيرا بدون كمك عواطف، استدلال نه داراي اصول است و نه قدرت. يكي از مشكلات در دنياي امروز طبق نظر پراهالد استاد مديريت بازرگاني ميشيگان، اين است كه تمامي متون تخصصي و مشاورين عاطفه و احساس را از مديريت جدا مي دانند.بارون[46]، بايرن[47] در تحقيقي در سال 1997 به نتايج زير جهت صفات رهبري دست يافتند. اين صفات را مي توان مرتبط با خصوصيات هوش عاطفي كه به آن مي پردازيم، يافت:§ جذب كننده:رهبر بايد از ويژگي هاي ميل به پيشرفت، بلند پروازي، انرژي زياد، پيگيري و اصرار بر امور و ابتكار عمل برخوردار باشد.§ صداقت و درستي[48]:رهبر بايد از قابليت اعتماد زياد در اعمال مسئوليت ها و شخصيت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نمايد و صداقت و راستي در پندار، گفتار و كردارش نمايان باشد.§ انگيزه ي رهبري[49]:در وجود يك رهبر بايد ميل به تأثير گذاري بر ديگران و اعضاء سازمان، براي نيل به اهداف مشترك وجود داشته باشد. به عبارت ديگر انگيزه دروني و بيروني رهبر است كه وي را به حركت وا مي دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حركت مي كند و پافشاري مي نمايد.§ عزت نفس[50]:رهبر بايد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار باشد تا بتواند در ديگران تأثير بگذارد و با گام هايي بلند و استوار حركت نمايد. او بايد نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان براي وي ارزش قائل شوند. او زماني مي تواند با موقعيت هاي اجتماعي كنار آيد و در اظهار عقيده و نظرات خود آسوده خاطر باشد كه از عزت نفس بالايي برخوردارباشد و اگر داراي عزت نفس پاييني باشد احساس بي ارزشي نموده و اين امر را به ساير جريان ها از جمله محيط كاری، زندگي و مسائل اجتماعي تعميم داده و در عملكرد خود ترديد و دودلي از خود نشان مي دهد و در نتيجه سازمان در تصميم گيري ها دچار مشكل خواهد شد. (علامه، انصاری، و معینی، 10-7)آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمانبرخي از خصوصيات هوش هيجاني مي تواند اكتسابي باشد. اين ويژگي ها مي تواند توسط كاركنان به ويژه در سطوح مديريتي فراگرفته شود. البته بايد در نظر داشت اين نوع يادگيري دو حلقه اي يا حتي سه حلقه اي بايد باشد. رهبري در آموزش اين خصوصيات به افراد نقش كليدي را ايفا مي كند. از وظايف مهم رهبر درك عواطف ديگران و عمل كردن در جهت شكل دادن به آنهاست. كنترل اين مبادله احساسات و عواطف بر عهده هوش عاطفي فرد است. رهبر قدرتمند كسي است كه بتواند با خلق و خوي ديگران سازگار شود و ديگران را زير سلطه عاطفي خود در آورد. رهبر مي تواند اين هوش را بين افراد ايجاد كند. عاملي كه باعث ايجاد روابط نزديك با ديگران مي شود هوش بين فردي است.(هالت و جونز[51]، 2005، 16-15) هسته هوش بين فردي ابتدا توانايي درك و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحيات و خلق و خو و انگيزش ها و خواسته هاي افراد ديگر است. در حقیقت آن، توانايي درك ديگر افراد است، يعني اينكه چه چيز موجب برانگيختن آنها مي شود، چگونه كار مي كنند و چگونه مي توان با آنها كار مشترك انجام داد. درمقابل آن هوش درون فردي است كه كليد اصلي آن عبارت است از: آگاهي داشتن از احساسات شخصي خود كه حاصل خودآگاهي است و توانايي متمايز كردن و استفاده از آنها براي هدايت رفتار خويش. هاچ و گاردنر معتقدند هركس چهار خصوصيت زير را داشته باشد صاحب هوش بين فردي است:v سازماندهي گروه: داشتن ابتكار عمل براي هماهنگ كردن فعاليت هاي عده اي از افراد.v مذاكره براي حل مسايل: استعداد ميانجي گري، جلوگيري از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشكلات.v روابط شخصي: استعداد همدردي و دلجويي از ديگران.v تجزيه و تحليل اجتماعي: شناخت و بصيرت دروني راجع به عواطف، انگيزه ها و علايق ديگران. اين گونه افراد به راحتي مي توانند با ديگران رابطه صميمي برقرار كنند.دو مهارت اول قابل يادگيري است، دو مهارت بعدي اگرچه تا حد زيادي ذاتي هستند ولي با آموزش هاي دو سويه قابل يادگيري هستند. مهارت هاي فوق، عوامل ضروري براي موفقيت هاي اجتماعي هستند. مهارت تجزيه و تحليل اجتماعي در واقع همان مهارت همدلي را به دنبال دارد كه بطور كلي آيزنبرگ سه خصيصه را براي افراد همدل برشمرده است كه بايد در شخص وجود داشته باشد:1. با ديگران همدردي كند، يعني در باره نيازهاي ديگران نوعي احساس نگراني نمايد.2. با ديگران اشتراك نظر داشته باشد، يعني قادر باشد خود را به جاي ديگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد.3. داراي احساسات همدلانه باشد، يعني از طريق اعمال و رفتار از خود هيجان نشان بدهد .رهبران ارشد به كاركنان خود ياد مي دهند كه چگونه زمينه هاي ذهني و فكري خود را رشد دهند و آن را به ديگران انتقال دهند.آنها به كاركنان ياد مي دهند كه برخورداري از نگرش اعتراف به شكست، باعث تلاش و فعاليت مجدد مي شود و همچنين ياد مي دهند كه در هر جايي امكان رشد وجود دارد و هركس كه دنبال پيشرفت و ترقي باشد بدان دست خواهد يافت.(هالت و جونز، 2005، 16-15) ايجاد چنين جوي نيازمند هيچ طرح و نقشه جداگانه و خاصي نيست. بلكه نيازمند يكسري دروندادهاي شخصي، از خودگذشتگي و احساس تعهد در رهبران اين سازمان ها است.رهبران به منظور ياد دادن و ايجاد ارتباط تعاملي ميان كاركنان و مديران در تمام سطوح سازمان به ارائه بازخورد و مربيگري مي پردازند. از طريق اين فرآيند مي توان افراد را طوري ياد داد كه بصورت خودانگيخته به آينده توجه كنند و آنها را طوري متقاعد و رهبري كرد كه بتوانند درخودشان انرژي مثبت ايجاد كنند كه همه اينها از طريق ياد دادن امكان پذير خواهد بود. رهبران با بازگذاشتن فرآيند تصميم گيري به کارکنان ياد مي دهند تا بدانند كه چگونه و چرا يك تصميم معين اتخاذ شده است. آنان براي انجام اين امر ابتداً بايد سعي كنند با زيردستان صادق و روراست باشند و كساني را كه واقعاً جوهرة لازم را براي توسعه و گسترش قدرت تصميم گيري و ريسك پذيري دارند شناسايي كنند، سپس بايد از تصميمات خود بعنوان روشي براي مربيگري استفاده كنند و به زيردستان نشان دهند كه چگونه مسائل و موضوعات را بايد در يك سطح كلي تر و جامع تجزيه و تحليل كرد. رهبران قوي از طريق ايجاد انگيزة لازم كاركنان را طوري متقاعد مي كنند كه روند منطقي و عقلايي آنان را دنبال كنند و اصلاً قابل تصور نيست كه رهبران بطور خصوصي و بدون مشاركت تصميمي را اتخاذ نمايند.(علامه، انصاری، و معینی، 18) گلمن(2000) بر آموزش خود رهبري يا يادگيري خود مدار تأكيد دارد، اين يادگيري شامل موارد زير است:· ژرف نگري براي دستيابي به ايده هاي خود.· خودآگاهي وتشخيصي از اينكه اكنون در كجا هستم.· اطمينان از اينكه تواناييهاي شما باعث غلبه بر محدوديتها شده وباعث كاستن انگيزه در رسيدن به اهداف نيست.· ايجادو تعهد نسبت به يادگيري مواردي كه قوتها بر اساس آن بنا شده و شكافها كاهش مي يابد.· فعاليت وتمرين مداوم و تجربه با رفتارهاي جديد كه از توسعه خصوصيات هوش عاطفي حمايت مي كند.· تكيه بر يك مربي قابل اعتماد كه به طور منظم پايه پيشرفت افرادند.همچنین، تحقیقات انجام شده توسط بارلینگ و چرنیس نشان می دهد که فعالیتهاي توسعه آموزش مهارت هاي عاطفی سبب کوتاه کردن مدت زمانی که کارمندان به 100% بهره وري می رسند، خواهند شد. به طوري که، چنانچه مدت زمان منحنی یادگیري براي رسیدن به 100% بهره وري را به سه دوره مساوي تقسیم کنیم، در دوره اول بدون آموزش توانمندي به 20% بهره وري دست خواهیم یافت، در حالی که اگر به کارکنان آموزش توانمندی هاي هوش عاطفی داده شود، در دوره اول به 70% بهره وري خواهیم رسید. در مورد دوره دوم و سوم نیز همین منوال صادق است و در آخر، زمانی که افراد بدون آموزش به 100% بهره وري رسیده اند، کارکنان آموزش دیده به 110% بهره وري دست می یابند و نیز، همراه با آموزش توانمندی هاي هوش عاطفی، 38 واحد در کل هزینه یادگیري افراد نیز صرفه جویی خواهد شد.(لاجوردی، و جمالی نظری، 1389، 83)در كل براي آموزش و اجراي هوش هيجاني در سازمان می توان چند نكته را در نظر داشت. فراهم ساختن فرصت هايي براي تمرين آموخته ها؛ پيش بيني فرصت هاي متعدد براي دادن بازخورد؛ استفاده از موقعيت هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهمترين رفتارهاي اجتماعي وآموزش آنها؛ نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.(علامه، انصاری، و معینی، 19)تعاریف رهبر، رهبری و سبک رهبریرهبر:کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است.(فیدلر، 1967، 8)سبک رهبری:عبارتست از طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند.(رضائیان، 1380، 200) بعلاوه سبك رهبري به عنوان الگويي رفتاري است كه بيانگر صفات و خصوصيات رفتاري رهبران می باشد. همچنين سبك رهبري نشان دهنده طرز تفكر، جهان بيني و شخصيت رهبران است. در قالب وظيفه، رهبر بايد توان و تمايل فرد يا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود يكي از سبك هاي رهبري را در برخورد با آنها برگزيند. چنان چه سبك رهبري به طور نامناسبي انتخاب شود از يك سو منجر به كاهش كارايي افراد و سازمان مي شود و از سوي ديگر به عنوان عامل فشار رواني در كاركنان عمل مي كند.( بيگي نيا، و كلانتري، 1387، 2)در آغاز دهه 1940، کار پژوهشگران در دانشگاه ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگان در بررسی رفتار رهبری مهم بود. با اینکه اصطلاحات به کار برده شده متفاوت بودند، رهبران بر روی دو بعد: وظیفه مدار و کارمند مدار، توصیف شدند. وظیفه مداری، بعضی اوقات به ابداع ساختار، تمرکز بر شغل و گرایش به وظیفه، و رهبر کارمند مدار بعضی اوقات به مراعات، تمرکز بر کارمند، و گرایش به رابطه اطلاق می شوند. (ایران نژاد پاریزی، 1387، 189)رهبری:رابینز: رهبری توانایی نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به سوی هدف های موردنظر.(رابینز، 1376، 218)مورهد و گریفن: رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضا یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست، که به کسانی که چنین نفوذی را با موفقیت به کار می برند نسبت داده می شود.(مورهد و گریفن، 1388، 350)شریزهایم[52]و دیگران: رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می کند.(رضائیان، 1387، 375) در اینجا واژه «داوطلبانه» واژه عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می کنند.(رضائیان به نقل از کریتنر[53]، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1998، 452؛ 1387، 375)کیت دیویس[54]: اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف معین.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 423)تری[55]:فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت تحقق اهداف گروهی، تحت تأثیر قرار می دهد.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 423)کونتز[56]و همکاران: تحت تأثیر قرار دادن دیگران برای کسب هدف مشترک.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 423)داتري و ريكس: رهبري عبارت است از توانايي نفوذ در افراد كه بطور علاقمندانه هدف ها را تعيين و تحقق بخشند و حس وفاداري و همكاري همراه با احترام در آنان به وجود آورد.( بيگي نيا، و كلانتري، 1387، 3)رهبری نه تنها مبحثی مهم در علوم اجتماعی، بلکه موضوعی مهم در زندگی سازمانی می باشد. دانشمندان نیز همچون مدیران می خواهند بدانند چه عواملی سبب رهبری اثربخش می شوند.(الن و هیگنز[57]، 2005؛ بارکر[58]، 1997) گمان می رود که هوش عاطفی می تواند در بسیاری زمینه ها همچون ایجاد وحفظ حالات مثبت در پیروان و ایجاد و حفظ هویت سازمانی، مؤثر واقع شود.(جرج[59]، 2000) این دانش می تواند راهبردی برای انتخاب، ارزیابی و بسط و توسعه رهبران حال و آینده باشد.(اشکاناسی، هارتل و داس[60]، 2002) رهبران نقش بسیار مهمی در سازمان ها دارند. آنها باید برای کارکنان چشم انداز تهیه نمایند و اطمینان حاصل نمایند که خروجی های سازمان با چشم انداز آن هم سویی دارند.(الن و هیگنز، 2005) آنها می توانند از عواطف برای ادراک چشم انداز خود به کارکنان و ایجاد اشتیاق در آنها استفاده کنند.(لوئیس[61]، 2000)بعلاوه، رهبران افراد را تحسین می کنند یا از کاری باز می دارند، انتقاد سازنده یا مخرب خود را به راحتی مطرح می کنند، از اعضا حمایت کرده و یا چشم خود را بر نیازهای آنان می بندند. آنها می توانند مأموریت گروه را به نحوی شکل دهند که معنای بیشتری به سهم هر فرد بدهد و بالعکس. آنها می توانند به نحوی مدیریت کنند که به افراد حس وضوح و تشخیص در کارشان دهند و انعطاف پذیری را مورد تشویق قرار داده و افراد را آزاد بگذارند تا از فکر خود در انجام کار، بهترین استفاده را نمایند. همه این کارها به مشخص کردن تأثیر هیجانی اصولی یک مدیر کمک می کنند.(دانیل گلمن، ریچارد بویاتزیس، آنی مک کی، 1385، 30)همچنین رهبری از عوامل مؤثر در گسترش محیط کاری سالم می باشد. رهبران بطور مستقیم بر روحیه، ابقاء، تعهد، رضایت و احساس استرس تأثیر می گذارند. رویکردهای زیادی در این زمینه وجود دارد که عبارتند از:§ ایجاد بازخور از رهبران ارشد تیم ها و سهامداران در رابطه با نقاط قوی و قابل بهبود§ ایجاد تیم ارشدی که نقاط قوت و قابل بهبود را با استفاده از مصاحبه یا ابزارهای بازخورد چندگانه تیمی[62]تحلیل نماید.§ ایجاد ارزیابی های سالانه در رابطه با اشتغال کارکنان، جهت درک هر چه بهتر آنکه رهبران چگونه با استفاده از تغییر در سیاست ها، روندها، پروسه ها، سیستم ها و اقدامات مدیریتی می توانند میزان رضایت را افزایش دهند.§ ایجاد دپارتمان ”کارت امتیازی متوازن“جهت اندازه گیری و رؤیت رضایت خاطر مشتریان داخلی دپارتمان خود.§ مدیریت مداوم و استوار عملکرد استعداد های افرادی که عملکرد پایینی دارند.§ ایجاد و بکار گرفتن تیم هایی از افراد جهت افزایش شرکت افراد در حل مسئله، تصمیم گیری و برنامه ریزی.§ تحلیل مصاحبه با افرادی که از سازمان خارج می شوند جهت روندها و گسترش استراتژی هایی جهت حفظ و نگهداری افراد با استعداد.§ پیاده سازی و حمایت از سیاست های حفظ تعادل میان زندگی شخصی و کاری و برنامه هایی جهت افزایش اشتغال.رهبري به عنوان عامل، توان يا نيروي بالفعل و يا بالقوه اي است كه مديران و رهبران از طريق اعمال نفوذ و همراه با ايجاد اطمينان برای تحقق اهداف و آرمان هاي مورد نظر، اعم از سازماني و گروهي از آن استفاده مي كنند.(بيگي نيا، و كلانتري، 1387، 2)استراتژی:ریچارد دفت: تهیه برنامه ای است به منظور تعامل و رویارویی با محیط رقابتی در جهت نیل به اهداف سازمانی(نجف بیگی، 1387، 185)هاکس و می لاف: استراتژی وسیله برقراری قصد سازمانی به صورت اهداف بلند مدت، برنامه عملیاتی و توجه به تقدم تخصیص منابع است.(نجف بیگی، 1387، 186)همل و پراهالاد[63]-شرمرهون –هکس[64]: راهبرد الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و فعالیت ها و نتایج را شکل می دهد( یعنی فقط در حد نیت های خوب باقی نمی ماند). راهبردهای خوب ابزارهایی رقابتی به شمار می آیند و راهبردهای نامناسب، ضعف هایی عمده برای سازمان محسوب می شوند.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 239)رضائیان: استراتژی یک برنامه جامع برای عمل است که جهت گیری های عمده سازمان را معین می کند و رهنمودهایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف های بلند مدت سازمانی ارائه می دهد.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 239)دفت: استراتژی عبارت است از یک برنامه برای ایجاد رابطه متقابل با عوامل محیطی که معمولا ضد و نقیض هستند، جهت تأمین هدف های سازمان.(دفت، 1389، 91)رهبري استراتژيكرهبري استراتژيك فرايندي است براي اثرگذاري بر موفقيت مطلوب چشم انداز كه به وسيله رهبران مورد استفاده قرار مي گيرد و با تأثيرگذاري بر فرهنگ سازماني، تخصيص منابع، هدايت از طريق سياست گذاري و اجماع بر سر محيط جهاني پيچيده، مبهم و غير قابل اطمينان كه با فرصت ها و تهديدها مشخص مي‌شود، همراه است. اين نوع رهبري شامل نوعي تصميم گيري استراتژيك است كه با در نظر گرفتن كليه تمايلات، تفاوت هاي شخصيتي، برنامه ها، ذي‌نفعان سازمان و فرهنگ هاي مختلف، تحقق مي‌يابد. برنامه‌هايي كه اين رهبران طرح‌ريزي مي‌كنند بايد عملي بوده، خوشايند و مقبول ذي‌نفعان سازمان و نمايندگي ها و شركاي ملي و بين المللي سازمان قرار گيرند. از آنجايي كه استراتژي به عنوان طرحي كلي براي دستيابي به هدف تعريف مي شود و هدف از آن برقراري ارتباط بين اهداف، روش ها و امكانات است، هدف از رهبري استراتژيك تعيين اهداف، انتخاب بهترين روش رسيدن به اين اهداف و استفاده از اثربخش‌ترين امكانات و وسايل است. استراتژي نوعي طرح است و رهبري استراتژيك تفكر و تصميم گيري مورد نياز براي ايجاد يك طرح مؤثر است. مهارت هايي كه براي رهبري در سطح استراتژيك مورد نيازند، بسيار پيچيده تر و مبهم تر از مهارت هايي هستند كه براي رهبري در سطوح فني و عملياتي مورد استفاده قرار مي گيرند. در واقع اين رهبران به سه نوع مهارت نياز دارند:1- مهارت هاي مفهومي: ايجاد يك چارچوب مرجع دانشي،مديريت مسئله و تصوير سازي آينده.2- مهارت هاي تكنيكي: درك سيستمي، توانايي برقراري روابط چند مليتي و فرا مليتي در عرصه جهاني، شايستگي هاي اجتماعي و سياسي.3- مهارت هاي بين فردي: توانايي ايجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگيز، توانايي مذاكره، توانايي برقراري ارتباطات مناسب.به طور كلي، رهبري استراتژيك يعني توانايي يك رهبر ارشد و با تجربه، كه داراي چشم انداز و معرفتي براي ايجاد و اجراي طرح ها و تصميم گيري هاي نتيجه‌‌گرا در محيطي استراتژيك، پيچيده، مبهم، نامطمئن و متغير است. (سهراب پور و مرادی، 185) رهبر استراتژیک معمولاً رفتاری به شرح زیر خواهد داشت:· برنامه ریزی می کند و کاری را که باید انجام گیرد، مشخص می نماید.· مسؤلیت کاری را تعیین می کند.· استانداردهای کاری روشن برقرار می سازد.· روی تکمیل کار تأکید می ورزد.· بر نتایج عملکرد نظارت دارد. (ایران نژاد پاریزی، 1387، 189)پورتر می گوید که مدیر عامل یک کسب وکار یعنی کسی که رهبری استراتژیک را تامین می کند، باید استراتژیست در سطح بالایی باشد. وی این فعالیت را چنین توصیف می کند: یک رهبری استراتژیک باید حافظ داد و ستدها باشد. وظیفه رهبر است تا اطمینان حاصل کند که منابع سازمان به طور همخوان و سازگار به استراتژی تخصیص داده شده است. این امر مرور بسیاری از ایده ها و راه حل های اصلی که هدایت کننده مسیر واقعی هستند، ضروری می سازد. همچنین، رهبر استراتژیک باید احساس ضرورت و فوریت بوجود آورد و اجازه ندهد سازمان و اعضایش راحت طلبی را پیشه کنند. حتی زمانی که کارها خوب پیش می روند، رهبر باید بر بهتر شدن و گوش به زنگ بودن نسبت به شرایطی که تعدیلاتی را در مورد استراتژی ضروری می سازد، تاکید ورزد. (ایران نژاد پاریزی،مدیریت در هزاره سوم، زیرچاپ)نگرش های اولیه در رهبریشروع مباحث رهبري با تئوری هاي شخصیتی بوده است که به شناسایی صفات ویژه مشترك رهبران می پردازد و معتقد است که رهبران با صفات خاصی متولد می شوند و بنابراین نقش آموزش در ایجاد و بهبود مهارت هاي رهبري و مدیریت را نادیده می گیرند. پس از آن تئوری هاي رفتاري و سپس تئوری هاي اقتضائی مطرح شد. کانون توجه رفتارگرایان، رفتارهایی بود که رهبران در محیط کار از خود بروز می دادند حال آنکه اقتضائیون شناخت محیط و عمل کردن به تناسب اقتضائات محیطی را بها می دادند که نظریه سیستم هاي مدیریت لیکرت در زمره این گروه از نظریات رهبري قرار می گیرد. رنسیس لیکرت و همکارانش در مؤسسه تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان، ضرورت توجه به منابع انسانی و منابع سرمایه اي را به عنوان دارایی هایی که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است، مورد تأکید قرار داده اند. هدف از این برنامه ها، یاري رساندن به سازمان ها از تأکید صرف به عوامل بهداشتی به توجه به کارگر از لحاظ ارضاي انگیزه ها بود.(لاجوردی، و جمالی نظری، 1389، 72)نگرش های خصوصیات رهبر[65]اولین محققان رهبری تصور می کردند، رهبران مشهور جهان دارای مجموعه ای از کیفیت ها و صفات منحصر به فردی هستند که آنها را سرآمد دیگران می کنند. چنین تصور می شد که این صفات نسبتا پایدار هستند.(مورهد و گریفین، 1388، 352)§ تئوری های صفات§ مدل اقتضایی فیدلر[66]نگرش های رفتاری[67]نظریه های رفتاری، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند. این نظریه ها به جای پرداختن به صفات مشخصه رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسی قرار می دهند؛ زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز پیدا می کند و سرانجام افراد، رهبران را براساس رفتارهایشان ارزیابی کرده و تصمیم به پیروی از آنان می گیرند.(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 381-380)§ مطالعات میشیگان[68](به رهبری رنسیس لیکرت)§ مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو[69]§ تئوری مسیر-هدف[70]§ مدل وروم- یتون[71]مطالعات میشیگانمطالعات رهبری میشیگان یک برنامه تحقیقی در زمینه رفتار رهبری بود که تحت هدایت رنسیس لیکرت، در دانشگاه میشیگان انجام می گرفت. هدف از این مطالعه، دست یافتن به یک الگوی رفتار رهبری بود که حاصل آن عملکرد و اثربخشی گروهی باشد. دو نوع اصلی، برای رهبر شناسایی شد که عبارت بودند از: رفتار کارگرا [تولید محور] و رفتار کارمندگرا [کارمند محور].(مورهد و گریفین، 1388، 354-353)در رفتار رهبر کارگرا، رهبر توجه بیشتری به کار زیردستان دارد و روش های کار را تعیین می کند و به طور عمده توجه به عملکرد دارد. توجه اصلی رهبر معطوف به انجام اثربخش وظیفه می باشد.(مورهد و گریفین، 1388، 354)مدیر کارگرا به طریق زیر رفتار می کند:1. کار را تعریف و چگونگی انجام آن را برنامه ریزی می کند.2. مسؤلیت هریک از افراد را برای انجام کار معین می کند.3. شاخص های کاری روشن تعیین می کند.4. انجام و اتمام کار را مورد تأکید قرار می دهد.5. نتایج عملکرد را پیگیری می کند.(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 381)در رفتار رهبر کارمندگرا، رهبر علاقمند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد و اطمینان حاصل کند که کارکنان به شکلی اساسی از کار خود رضایت دارند، توجه اصلی رهبر معطوف به رفاه کارکنان است. (مورهد و گریفین، 1388، 354)مدیر مردمگرا به طریق زیر رفتار می کند:1. با افراد گرم و حمایتی برخورد می کند.2. ارتباطات اجتماعی راغبانه برخورد می کند.3. به احساسات دیگران احترام می گذارد.4. نسبت به نیازهای کارکنان حساسیت نشان می دهد.5. به کارکنان اعتماد می کند.هنگامی که رهبران این رفتارها را با ترکیب های متفاوت مورد استفاده قرار می دهند، سبک آنان مشخص می شود. (رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 381)مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو:در مطالعات دانشگاه اوهایو دو عامل اساسی برای رفتار رهبری شناسایی و تحت عناوین مراعات [ملاحظه و رعایت حال کارکنان] و ساخت دهی[72][ضابطه مند کردن روابط] نام گذاری شدند که در شکل2-3 به آنها اشاره شده است.Ø مراعات(ملاحظه)در رفتار مراعات، رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و به عقاید آنها احترام می گذارد. رابطه رهبر و زیردست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دوجانبه استوار است.(مورهد و گریفین، 1388، 355) یک رهبر ملاحظه گر با کارکنان دوستانه رفتار می کند و مشارکت در تصمیم گیری را تشویق می کند. «ملاحظه» شبیه سبک «کارمند محور» در مطالعات دانشگاه میشیگان است و بر مسائل مربوط به افراد تکیه دارد.(رضائیان به نقل از بارتول[73] و مارتین[74]، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 385)Ø ساخت دهیدر رفتار ساخت دهی، رهبر رابطه بین خود و زیردستان را به وضوح تعریف می کند و پیروان می دانند که از آنها چه انتظاری می رود. علاوه بر آن، رهبر راه های ارتباط را تعیین کرده و شیوه های انجام کار گروهی را مشخص می کند. (مورهد و گریفین، 1388، 355) ایجاد «ساختار» شبیه «کارمحور» در مطالعات دانشگاه میشیگان است، ولی دامنه گسترده تری از وظایف مدیران را در بر می گیرد و بر مسائل مربوط به کار تأکید دارد.(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 385)ملاحظه زیاد و ضابطه کمضابطه زیاد و ملاحظه زیادضابطه کم و ملاحظه کمضابطه زیاد و ملاحظه کمزیادملاحظه و رعایت حال کارکنانکم ایجاد ساختار یا ضابطه مند کردن روابطکم زیادشکل2-3 مدل دو بعدی مدل رفتاری(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 386)نظریه رهبری مسیر-هدفاین تئوری که در سالهای 1970 به وسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس[75] ابداع شد، دارای نگرش اقتضائی است، ولی نقطه تمرکز و تأکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر –هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد.(مورهد و گریفین، 1388، 362) این نظریه بر این فرض استوار است که وظیفه کلیدی رهبر تطبیق رفتارهای خود برای تکمیل اقتضائات وضعیتی است مانند آنهایی که در محیط کار یافت می شود. جزئیات این نظریه در شکل2-4 خلاصه شده است. در این نمودار چهار سبک رهبری (دستوری، حمایتی، توفیق طلبی و مشارکتی) و دو دسته از متغیرهای اقتضایی وضعیت (ویژگی های کارکنان و ویژگی های محیط کاری) نشان داده شده است.سبک دستوری: عبارت است از تعریف کاری که هر کسی باید انجام دهد و چگونگی انجام آن شبیه ضابطه مند کردن روابط .سبک حمایتی: این سبک بر نیازهای کارکنان و سلامت و ارتقاء جو کاری دوستانه تمرکز دارد.سبک توفیق طلبی: این سبک بر تعیین هدف های چالشی، کمال در عملکرد و نشان دادن اعتماد به توان اعضای گروه برای ارائه عملکرد عالی تأکید دارد.سبک مشارکتی: این سبک بر مشورت با کارکنان و خواستن و گرفتن پیشنهادهایشان پیش از تصمیم گیری تأکید دارد.(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 397-396)عوامل رهبریعوامل اقتضایینتایج عملکرد کارکنانسبک های رهبری:1. دستوری2. حمایتی3. توفیق طلبی4. مشارکتیویژگی های کارکنان:1. اقتدارگرا2. خود را مسؤل دانستن یا ندانستن3. توانویژگی های محیط کاری1. کار2. سیستم اختیارات رسمی3. گروه کار اولیه(صمیمی و دوستانه)رضایت شغلی:شغل به پاداش های باارزش منجر می شود.پذیرش رهبر:رهبر به پاداش های باارزش هدایت می کند.رفتار انگیزشی:انتظار اینکه تلاش به عملکرد منجر خواهد شد، باور نسبت به اینکه عملکرد به پاداش باارزش می رسد.شکل 2-4) خلاصه روابط عمده «مسیر -هدف» در رهیافت رهبری(رضائیان، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1387، 397)مدل وروم- یتون- جاگومدل وروم-یتون-جاگو پییچیده تر از مدل تجدید نظر شده اولیه وروم-یتون می باشد. در این تئوری همانند تئوری مسیر-هدف رهبر می تواند سبک های مختلفی از رهبری اعمال کند. لیکن تنها به یک بعد از رفتار رهبر توجه دارد و آن، مشارکت زیر دست در تصمیم گیری است. هدف های مدل حفظ کیفیت تصمیم به وسیله رهبر و در ضمن اطمینان یافتن از پذیرش تصمیم به وسیله زیردستان می باشد. طبق مدل وروم-یتون-جاگو، فرض بر این است که میزان تشویق کارکنان به شرکت در تصمیم گیری بستگی به ویژگی های محیطی دارد. به عبارت دیگر، فرایند تصمیم گیری هیچکس در تمام موقعیت ها، بهترین فرایندها نخواهد بود. رهبر بعد از ارزیابی ویژگی های مشکل، سبک مناسب تصمیم گیری که نشان دهنده میزان مشارکت زیردستان می باشد را انتخاب می کند.(مورهد و گریفین، 1388،366 -365)تئوری چرخه زندگی[76] یا رهبری موقعیتی[77]:این تئوری، بر پایه این عقیده که رفتار مناسب رهبر بستگی به بلوغ پیروان رهبر دارد، استوار است. در اینجا بلوغ اشاره به چگونگی برانگیختگی، شایستگی، تجربه و علاقمندی زیردستان در پذیرش مسؤلیت دارد. با افزایش بلوغ زیردستان، رهبر می باید به تدریج از رفتار وظیفه مدار زیاد به وظیفه مدار کم حرکت کند. همزمان با آن، رفتار فرد مدار باید از کم شروع شده تا حد متوسط افزایش یافته و سپس کاهش یابد.(مورهد و گریفین، 1388، 370)هرسی و بلانچارد میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان را به منزله یکی از متغیرهای حائز اهمیت مؤثر بر تعیین سبک رهبری در نظر می گیرند. منظور از آمادگی، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. در نظریه رهبری وضعیتی بر ضرورت انطباق رفتار کاری (هدایت و راهنمایی) و رفتار رابطه ای (حمایت احساسی و اجتماعی) «رهبر» یا میزان آمادگی «کارکنان» برای انجام کار تأکید می شود. منظور از رفتار کاری، رفتاری است که رهبر ضمن درگیری در بیان وظایف و مسؤلیت های هر فرد یا گروه، بروز می دهد و رفتار رابطه ای بر اقدام هایی که رهبر برای برقراری ارتباطات دو جانبه یا چند جانبه مبذول می دارد، دلالت می کند. براساس این نظریه، رهبر باید بر حسب سطح آمادگی کارکنان، ترکیب مناسبی از این دو نوع رفتار را به کار گیرد. بدین ترتیب بر حسب هر سطح از آمادگی کارکنان، سبک رهبری خاصی تجویز می شود که در نمودار5 نشان داده شده اند.بر این اساس چهار سبک رهبری متمایز می شوند:1. سبک دستوری: برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. در این حالت به کارکنان گفته می شود که «چه کاری» را «چگونه» انجام دهند.2. سبک اقناعی(استدلالی-تشویقی): برای موقعیتی که آمادگی کارکنان زیر متوسط است و افراد توان قبول مسؤلیت ندارند، ولی علاقمندند و اعتماد به نفس دارند. در این حالت ضمن صدور دستور، برای آنان توضیح داده می شود و برای حفظ شور و شوق کارکنان از ابزار تشویق استفاده می شود.3. سبک حمایتی(مشارکتی-تسهیل کنندگی):برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان بالای متوسط باشد و از توان کافی برای قبول مسؤلیت برخوردار باشند ولی سطح تمایل و اطمینان آنها پایین باشد. در این حالت رهبر بر ارتباطات دو جانبه و همکاری مبتنی بر اعتماد تأکید می کند.4. سبک تفویضی: برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان و تمایل آنها در حد مطلوب است. در این حالت افراد نیاز ناچیزی به حمایت و هدایت دارند.(رضائیان به نقل از هرسی و بلانچارد، مبانی سازمان و مدیریت، 1993، 188-198 ؛1387، 435-433)نظریه های اقتضایی:برخی از صاحب نظران، رهبری را تابع سه عامل «رهبر»، «پیرو» و «موقعیت» می دانند، یعنی موفقیت رهبر، تابع میزان تناسب رفتار رهبر با توان و تمایل کارکنان و «متغیرهای تعیین کننده وضعیت» است؛ به این ترتیب، «ویژگی های رفتاری و شخصیتی رهبر»، «میزان توان و تمایل کارکنان و میزان تناسب اهداف شخصی آنان با اهداف سازمانی» و «محیط اقتصادی و سیاسی و فرهنگی سازمان» میزان اثربخشی فراگرد رهبری را تعیین می کند.(رضائیان به نقل از تاننبوم و اشمیت، مبانی سازمان و مدیریت، 1973، 164-162؛ 1387، 430) این ویژگی ها در شکل 2-5 نشان داده شده اند.رفتار رابطه ایزیاد3. رهبر نظر خود را با کارکنان در میان می گذارد و تصمیم گیری را تسهیل می کند.مشارکتی-حمایتیS3تشویقی-استدلالیS22. رهبر تصمیم ها را تشریح می کند و به کارکنان اجازه می دهد تا برای رفع ابهام، پرسش کنند.تفویضیS44. رهبر اختیار تصمیم گیری و اجرا را به کارکنان می دهد.1. رهبر ضمن ارائه دستورالعمل های مشخص، بر عملکرد افراد به طور دقیق نظارت می کند.دستوریS1کم کم رفتار کاری(هدایت) زیادسطح آمادگی کارکنانزیاد متوسط کمزیاد(R4)بالای متوسط(R3)زیر متوسط(R2)کم(R1)توانا، علاقمند یا مطمئنتوانا، ولی بی علاقه یا نامطمئنناتوان، ولی علاقمند یا مطمئنناتوان، بی علاقه یا نامطمئنشکل 2-5) رابطه سبک رهبری و آمادگی کارکنان بر اساس نظریه رهبری وضعیتی(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت1387، 434)تئوری اقتضایی رهبری فیدلر:تئوری اقتضایی رهبری[78]در سال 1968 به وسیله فیدلر بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. طبق تئوری اقتضایی، اثربخشی رهبر بستگی به موقعیت دارد و نتیجه اینکه بعضی از رهبران ممکن است در یک موقعیت یا سازمان، اثربخش باشند و در موقعیت و یا سازمان دیگر اثربخش نباشند.(مورهد و گریفن، 1388، 357)به نظر فیدلر، مطلوبیت وضعیت، با سه متغیر ذیل قابل تبیین است:1. رابطه رهبر و پیرو:احساس پیروان نسبت به رهبر، میزان اعتماد و اطمینان کارکنان به مدیر، و درجه وفاداری آنان به وی.2. ساختار یافتگی کار:میزان یکنواختی و تکراری بودن یا تنوع وظایف کاری، میزان معین بودن یا مشخص بودن آنها.3. قدرت منصب و مقام:میزان حمایت مافوق ها از مدیر، میزان قدرت تشویق و تنبیه مدیر.(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 431)سبک سنج مدیریت[79]:شبکه مدیریت به وسیله رابرت بلیک و جین موتن[80]به عنوان چارچوبی برای آزمایش نوعی سرپرستی ابداع شد. این شبکه] شکل 2-6[ دارای دو بعد یا دو طیف شبیه آنچه در مطالعات میشیگان و ایالت اوهایو درباره رفتار رهبر گفته شد، می باشد. بعد اول نشان دهنده توجه به تولید است که هم معنی «ساخت دهی» و یا «کارگرایی» می باشد. توجه مدیر به تولید با یک شاخص نه قسمتی نشان داده شده است. به طوری که قسمت نهم نشان دهنده توجه زیاد به تولید و قسمت یکم نشان دهنده توجه کم به تولید است. رهبری که توجه زیاد به تولید دارد، وظیفه مدار است و تأکیدش بر به دست آوردن نتیجه یا انجام مأموریت می باشد. بعد دوم نشان دهنده توجه رهبر به اشخاص است. این بعد نیز به نه قسمت تقسیم شده است. مدیری که توجه زیادی به کارکنان دارد، از تضاد پرهیز می کند و برای برقراری روابط دوستانه با زیردستانش کوشش می کند. وضعیت9-9 در سمت راست و بالای شبکه مؤثرترین سبک رهبری است. به عبارت دیگر مدیری که توجه زیادی به اشخاص و تولید دارد، رهبری بسیار اثربخش خواهد بود.(مورهد و گریفن، 1388، 357-356) در شکل 2-7 ترکیب تئوری های شبکه مدیریت و اوهایو نشان داده شده است.9-9 مدیریت تیمی: موفقیت در کار حاصل تعهد کارکنان، 9-1 مدیریت باشگاهی: جو دوستانه و محیط آراماستقلال آنها در کار، احساس اشتراک در هدف ها و منافع کار پی آمد توجه اندیشمندانه به نیازهای کارکنان و سازمان و احترام و اعتماد متقابل است. است.. 5 -5 مدیریت میانه روی: عملکرد مناسب کارکنان حاصلبرقراری توازن بین الزامات کار و حفظ روحیه است.9-1 اختیار و اطاعت:کارایی حاصل سازمان دادن به 1-1 مدیریت بی خاصیت: تلاش برای انجام کار تا حد عضوشیوه ای است که عامل انسانی کمترین تأثیر را در بودن صورت می گیرد.آن داشته باشد.9 5 1بالا توجه به تولید پایینشکل 2-6) شبکه مدیریت (مورهد و گریفن، 1388، 356)پیوستار رهبریدو تن از پژوهشگران دانشگاه میشیگان به نام تاننبوم[81] و اشمیت[82] به منظور کمک به مدیران...، بویژه از جنبه تصمیم گیری، پیوستاری از سبک های رهبری ارائه کردند که در شکل 2-8 نشان داده شده است. این پیوستار سبک های گوناگون رهبری را از رهیافت اقتدارآب (رئیش محور) در یک نهایت تا رهیافت مشارکتی(کارمند محور) در نهایت دیگر نشان می دهد. بنابر نظر این دو پژوهشگر، مدیران برای انتخاب سبک رهبری خود باید نیروهای درونی خود (مانند این که با سبک های گوناگون چقدر احساس راحتی می کنند)، درون کارکنانشان (مانند میزان آمادگی آنان برای قبول مسؤلیت) و با وضعیت (مانند فشار زمان) را در نظر گیرند. سخن کوتاه اینکه مدیران با توجه به وضعیت باید قدری انعطاف در رفتارشان داشته باشند و توصیه می کنند که مدیران در بلندمدت باید بکوشند تا به سوی استفاده از سبک «کارمند محور» پیش بروند با این امید که چنین سبکی توان بالقوه زیادی برای افزایش انگیزش کارکنان، بهبود کیفیت تصمیم گیری، کار گروهی، افزایش روحیه و پرورش کارکنان را در بر دارد.( رضائیان به نقل از تاننبوم و اشمیت، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، 1973، 180-162؛ 1387، 383)سبک های رهبری لیکرترنسیس لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه می کند، که در شکل 2-9 نشان داده شده است. این چهار سیستم حاصل مطالعات گروه میشیگان می باشد و به شرح زیر است:ویژگیهای مدیران سیستم 1 لیکرت مدیریت مستبدانه استثماری: در این سیستم همه تصمیمات را مدیر می گیرد. تصمیماتی که هدف از اتخاذ آنها، حفظ و تأمین منافع تصمیم گیرنده است، چون به کارکنان اعتمادی ندارند. عدم توانایی در انجام کاری که به کارمند محول شده است، تهدید و مجازات به دنبال خواهد داشت. بنبا براین کارکنان از آنها می ترسند. رهبران به ندرت عقاید کارکنان را جویا می شوند. در این سیستم اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در پایین ترین سطح ممکن وجود دارد.شکل 2-8) پیوستار رفتار رهبری تاننبوم و اشمیت (www.managerial.ir)ویژگیهای مدیران سیستم 2 دیکتاتور خیرخواه: در این سیستم مدیران دستور صادر می کنند ولی فرودستان آزادی مختصری در اظهار نظر درباره دستورها دارند. فرودستان تحت شرایط تجویز شده ای تا حدودی در انجام دادن وظایف خود انعطاف پذیری دارند. کارکنانی که به اهداف تعیین شده از سوی مدیر می رسند پاداش می گیرند. در مقابل کارکنان تا حدودی انعطاف پذیرند چون اعتماد نسبی به آنها وجود دارد. مدیر در چهار چوب مقررات و دستورات صادر شده تصمیم می گیرد. مرئوس در انجام وظایفی که به او محول شده است تا حدودی آزادی عمل دارد. رئیس نسبت به مرئوس نظری خیر خواهانه و پدرانه دارد. اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در سطح پایینی قرار دارد و بدین دلیل مرئوس در رفتارها و تماسهای خود با مدیر جانب احتیاط را رعایت می کند.ویژگیهای مدیران سیستم 3 مدیریت مشاوره ای: در این سیستم پس از بحث و مشاوره، کارکنان اهداف خود را معین می کنند. کارکنان می توانند درباره اینکه چگونه وظایف خود را انجام دهند تصمیم بگیرند، اما تصمیمات عمده به عهده مدیران سطوح بالاست. کارکنان در بحث مسائل مربوط به کارشان آزادی دارند. مدیران اطمینان دارند که کارکنان کارشان را درست انجام می دهند. بزعم لیکرت در این سیستم قبل از تعیین هدف و تصمیم گیری درباره کار، مدیر با کارمند خود مشورت می نماید. مرئوس در تصمیم گیری درباره وظایف خود و چگونگی انجام آن از آزادی برخوردار است. برای ایجاد انگیزه درکارمند بیشتر به تشویق و اعطای پاداش اتکاء می شود تا تنبیه و مجازات. اعتماد و اطمینان متقابل میان رئیس و مرئوس در سطح نسبتا بالایی قرار دارد.ویژگیهای مدیران سیستم 4 مدیریت مشارکتی: به کارکنان اطمینان دارند و تعامل بین آنها با صداقت، کمال دوستی و اعتماد است. اهداف تعیین و تصمیمات مربوط به کار توسط گروه اتخاذ می گردد. مدیران بدون مشارکت با اعضاء گروه، تصمیمی نمی گیرند. مدیران برای ایجاد انگیزش کارکنان هم از پاداش های مالی استفاده می کنند و هم در آنها احساس اهمیت و ارزش ایجاد می کنند. در این سیستم بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هریک از اعضا گروه در تصمیم گیری های مربوط به کار و تعیین اهداف، تأکید بسیار شده است. در این سیستم مرئوسین می توانند مسائل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری، از او حمایت و پشتیبانی می نماید. این سیستم فرضیات اصلی تئوری y مک گرگور را در بر می گیرد. این سیستم به عملکرد بهتر سازمان منجر می شود و اگرچه در صنایع و سازمان ها و واحدهای سازمانی بسیاری کاربرد و کارائی دارد ولی در ضمن این کاربرد و کارائی عمومیت و جهان شمولی کامل ندارد. حرکت به سوی این سیستم به کندی صورت می گیرد و لازمه موفقیت آن، بازآموزی کارکنان و بازسازی گسترده و همه جانبه سازمان است.در فصل سوم، به تشریح روش تحقیق، پایایی و روایی پرسشنامه، جامعه آماری و ابزارهای تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد استفاده در تحقیق حاضر پرداخته می شود. Spss نرم افزاري تخصصي مربوط به علم آمار مي باشد كه شهرتي جهاني دارد و یکی از ابزارهای تحلیل در این پژوهش می باشد که با اين نرم افزار مي توان روش ها و آزمون هاي آماري را با دقت و سرعت انجام داد. از دلایل استفاده از این نرم افزار آنست که در قسمت تجزيه و تحليل پژوهش به جهت تبيين، بيان روابط و مدل هاي علي، نياز به نرم‌افزاري است كه با اخذ اطلاعات و تركيبات آنها، قادر به ارائه گزارش و نمودارهاي لازم شود و با جمع‌بندي داده‌ها از لحاظ كمي و كيفي، با استفاده از فرمول‌هاي متعدد آماري از رگرسيون و همبستگي گرفته تا مقياس سازي جهت پايايي و سازگاري دروني و تحليل متغييرها، پايايي پرسشنامه را معين كند و در خاتمه به خوبي به تحليل داده‌ها و تصميم‌گيري موفق نايل آيد.نوع سیستمعناصر فراگردرهبریاول: مدیریت آمرانه(دیکتاتور مآب)دوم:مدیریت دلسوزانه(دیکتاتور خیرخواه)سوم:مدیریت مشاوره ایچهارم:مدیریت مشارکتی1. میزان اعتماد و اطمینانارباب و رعیتینسبتا خوبکامل2. چگونگی ایجاد انگیزشاز طریق ارعاب و تهدیداز طریق تنبیه و ارائه پاداش بالقوهاز طریق ارائه پاداش و تنبیه بالقوهاز طریق سیستم تشویق و تنبیه مورد توافق طرفین(مدیریت و کارکنان3. نحوه ارتباطاتیکطرفهیکطرفهدو طرفهدو طرفه4. میزان تعاملبا احتیاط(از جانب کارکنان)نسبتا خوبخوبشکل 2-9) سبک ها یا سیستم های مدیریتی لیکرت(رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، 1387، 429)بيان مختصر پیشینه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور پيرامون موضوع تحقیق و نتايج آنهابا تحقیق در منابع و اسناد مشخص گردید که در ایران بحث هوش عاطفی و رابطه آن با سبک رهبری تحول آفرین مطالعات و تحقیقات کمی صورت گرفته است که بیشتر هم در زمینه هوش عاطفی و رابطه آن با سبک رهبری تحول آفرین یا تاثیر آن بر اثربخشی مدیران بوده است و تحقیق حاضر قصد دارد تا با اندازه گیری ابعاد هوش عاطفی مدیران، تاثیر آن را بر ویژگی های رهبری استراتژیک مدیران اندازه گیری نماید.تحقیقات داخلی:1. در تحقیقی که توسط منصوری(1381) تحت عنوان «هنجاریابی آزمون هوش عاطفی سیبریا شرینگ برای دانشجویان کارشناسی ارشد گروه علوم انسانی و ریاضی دانشگاه های دولتی ایران» انجام شده است؛ نتایج زیر بدست آمده اند:§ رابطه هوش عاطفی با پیشرفت تحصیلی مثبت و معنادار است§ با افزایش سن افراد هوش عاطفی آنان افزایش می یابد.2. تحقیقی در سازمان گسترش و فناوری اطلاعات ایران توسط فریده فروتن دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران در سال 1385 صورت گرفته که محقق سعی داشته رابطه هوش عاطفی را با تعهد سازمانی و رضایت شغلی بررسی نماید، که نتایج حاصل از تحققیق نشان می دهد بین هوش عاطفی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و هوش عاطفی و رضایت شغلی با مولفه های تعهد عاطفی و هنجاری رابطه دارد.3. در سال 1383 پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری تحولی در مدیران ارشد و میانی و سرپرستان شرکت البرز چلیک» توسط مرادی در دانشگاه تهران صورت گرفت. مدل مورد استفاده در این تحقیق، مدل هوش عاطفی گلمن و سبک های رهبری باس و اولیوه بوده که وجود رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحولی در آن اثبات گردید.تحقیقات خارجی:1. «هوش عاطفی و رهبری اثربخش» عنوان تحقیقی بود که در سال 2001 توسط پالمر و الزا با هدف بررسی رابطه هوش عاطفی و رهبری اثربخش صورت گرفته است. یافته ها نشان دادکه هوش عاطفی، نقش مهمی در چگونگی برخورد رهبران اثربخش با زیردستان دارد که این عامل باعث می شود که کارکنان از احساس راحتی در محیط کار برخوردار باشند.2. کوپرز و ویبلر(2006)پژوهشی با عنوان «بررسی اهمیت عواطف در رهبری تحولی» انجام دادند. ایشان ارتباط بین اجزاء هوش عاطفی با سبک رهبری را از طریق پرسشنامه چند عاملی و چک لیست هوش عاطفی گلمن بررسی نمودند. نتیجه تحقیق، حاکی از وجود رابطه معنادار مثبت بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول می باشد.3. گاردنر و استاک(2002) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین رهبری و هوش عاطفی در مدیران سطوح بالا»،110 نفر از مدیران عالی را مورد مطالعه قرار دادند که در آن وجود رابطه مثبت بین رهبری تحولی و هوش عاطفی مورد تایید قرار گرفت.فصل سوم:روش تحقیقمقدمه:تحقیق، یک فعالیت سیستماتیک است که به کشف و پروراندن مجموعه ای از دانش سازمان یافته معطوف است و به منظور حل مشکل موجود یا افزودن به دانش بشری در زمینه خاصی انجام می گیرد.(سکاران،1381، 8) انسان همواره در پی کشف علل وقوع حوادث و پدیده ها از طریق کسب شناخت درباره متغیرها و عوامل تشکیل دهنده پدیده ها، برقراری ارتباط در بین آنها و سرانجام دست یازیدن به تعمیم هایی است که توانایی او را در پیش بینی و کنترل پدیده ها افزایش دهد. افزایش حجم و محتوای علم نتیجه کوشش های پراکنده و بی هدف نبوده است، بلکه همچنان که یک تعریف دقیق از علم مستلزم در نظر گرفتن جنبه های فرایندی آن می باشد، در هر تلاش علمی نیز، می بایست روش ها و تدابیری را که مححق در صدد است تا از طریق آن به کشف مجهول بپردازد، از قبل مشخص گردند. یعنی فرایندی که منجربه رد یا تأیید فرضیه ها می شود و خود نیز وابسته به طرح تحقیق می باشد، همان «روش تحقیق»است. در واقع تحقیقات با مسئله ای آغاز می گردند که این مسئله موجب ایجاد سوال هایی در ذهن محقق گشته و در نهایت به ارائه فرضیه هایی منجر می شوند. در این فصل، روش تحقیق و توضیحاتی پیرامون جامعه آماری، ابزار اندازه گیری، اعتبار و روایی پرسشنامه ارائه می گردد.3-1) نوع و روش تحقیقروش تحقیق مجموعه ای از قواعد، ابزارها و راه های معتبر برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است.(خاکی، 1378، 210) و به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو معیار تقسیم بندی نمود:§ بر اساس هدف تحقیق§ بر اساس نحوه گردآوری داده ها(سرمد، بازرگان و حجازی، 1383، 81)تحقیقات علمی را می توان با توجه به هدف تحقیق به سه دسته بنیادین، کاربردی و توسعه ای تقسیم نمود که از این لحاظ می توان تحقیق حاضر را جزو تحقیقات کاربردی دانست. زیرا که ضمن بررسی رابطه متغیر ها در سازمان، به ارائه راهکارهایی کاربردی برای سازمان مزبور و شرکت های تابعه اش اقدام می نماید.این تحقیق از جهت هدف، جزو تحقیقات کاربردی می باشد و از لحاظ نحوه اجرا جزو تحقیقات همبستگی است که در دسته بندی کمی، تحقیقی توصیفی-پیمایشی محسوب می شود. همانند سایر تحقیقات همبستگی، در تحقیق حاضر نیز محقق در تلاش برای اثبات وجود یا عدم وجود رابطه بین متغیر مستقل یعنی ”ًهوش عاطفی“ و متغیر وابسته ”سبک رهبری استراتژیک“ می باشد و چنانچه رابطه ای وجود دارد، میزان آن تعیین گردد.تحقیق توصیفی نیز شامل مجموعه روش هایی است که هدفشان توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجزای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.(فرهنگی و صفرزاده، 1385، 255-247) از آنجا که در این تحقیق برای کسب داده ها پیرامون متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده می شود، می توان آن را به عنوان تحقیق میدانی نیز معرفی نمود.3-2) قلمرو تحقیق3-2-1) قلمرو زمانیتحقیق حاضر در محدوده زمانی بهار و تابستان سال1390 انجام خواهد گرفت و جمع آوری اطلاعات به صورت مقطعی می باشد، زیرا از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است.3-2-2) قلمرو مکانیقلمرو مکانی تحقیق مورد نظر سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه آن می باشد.3-2-3) قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی تحقیق در علوم رفتار سازمانی و روان شناسی است که مربوط به مباحث هوش عاطفی و رهبری است. محقق در تلاش است تا ارتباط متغیرهای هوش عاطفی(خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی) را با سبک رهبری منتخب مدیران(رابطه مدار و وظیفه مدار) بررسی نماید.3-3) جامعه آماریجامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد.(سکاران، 1381، 294) جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه اش می باشد و محقق تصمیم دارد تا رابطه بین دو متغیر هوش عاطفی و رهبری استراتژیک را در سازمان مزبور مورد بررسی قرار دهد. با توجه به اطلاعات موجود درباره مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه و کوچک بودن اندازه جامعه آماری در این تحقیق، محقق همه مدیران سازمان مزبور را مورد مطالعه قرار می دهد.3-4) نمونه آماری و روش نمونه گیرینمونه برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان جامعه آماری است، به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم.(سکاران، 1381، 296) با توجه به اطلاعات موجود درباره مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه و کوچک بودن اندازه جامعه آماری در این تحقیق، محقق همه مدیران سازمان مزبور و شرکت های تابعه اش را مورد مطالعه قرار داده است، که از کل جامعه آماری 52 مدیر به پرسشنامه ها پاسخ دادند.3-5) فرضیه های تحقیقفرضیه اصلی:§ بین هوش عاطفی و سبک رهبری استراتژیک مدیران، ارتباط معناداری وجود دارد.فرضیه های فرعی:§ بین هوش عاطفی پایین مدیران و سبک رهبری وظیفه مدار ارتباط معناداری وجود دارد.§ بین هوش عاطفی بالای مدیران و سبک رهبری کارمند مدار ارتباط معناداری وجود دارد.این فرضیه ها در قالب مدل مفهومی در شکل3-1 نمایش داده شده است.خود آگاهیهمدلیخود کنترلیخود انگیزشیمهارت های اجتماعیسبک رهبری رابطه مدارسبک رهبری وظیفه مدار مدار مدارمدارهوش عاطفیشکل 3-1) مدل مفهومی تحقیق و ارتباط متغیرهای آن3-6) متغیرهای تحقیقمتغیر مستقل[83]:در هر فرضیه متغیر مستقل، متغیری است که بر روی متغیر دیگری هم تأثیر می گذارد. در نتیجه متغیر مستقل متغیری است که:1. قبل از متغیر وابسته وجود دارد.2. در فرضیه نقش علت مفروض را دارد. بنابراین نقش اثرگذار دارد.3. در آزمایش ها در کنترل پژوهشگر است.4. پژوهشگر از قبل با آن و تغییرات آن آشنایی دارد.5. نقش معین کننده دارد.6. در فرایند محرک -پاسخ نقش محرک دارد.(ارسی، 1389، 23) در اینجا، متغیر مستقل، هوش عاطفی مدیران می باشد.در تحقیق حاضر، متغیر مستقل هوش عاطفی که شامل مؤلفه های خودآگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی می باشد، است.متغیر وابسته[84]:متغیر وابسته متغیری است که مطالعه پژوهشگر بر روی آن متمرکز می باشد. متغیر وابسته، متغیری است که تغییرات آن وابسته به متغیر مستقل می باشد و حالت معلولی دارد و پژوهشگر تلاش می کند، ابتدا در مطالعه مقدماتی با محور قرار دادن متغیر وابسته، متغیر یا متغیرهای مستقل را شناسایی نموده، سپس با دستکاری متغیر مستقل، تغییرات متغیر وابسته را بررسی نماید. (ارسی،1389، 24) در تحقیق حاضر، متغیر وابسته، سبک رهبری مدیران که شامل سبک رهبری وظیفه مدار و رابطه مدار می باشد، است.3-7) روش ها و ابزار جمع آوری داده هااطلاعات را می توان به روش های گوناگون، در مکان های مختلف و از انواع منابع مختلف و از انواع منابع گردآوری کرد. روش های گردآوری اطلاعات مشتمل است بر مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، مصاحبه رایانه ای؛ پرسشنامه های حضوری پستی یا الکترونیکی؛مشاهده افراد یا رویدادها با ضبط( یا بدون ضبط) صوتی یا تصویری، و انواع سایر فنون انگیزشی همچون آزمون های برون فکنی. اجرای مصاحبه، توزیع پرسشنامه و مشاهده مردم و پدیده ها سه روش عمده ای هستند که در پژوهش های میدانی(پیمایشی) به کار گرفته می شوند. اگرچه مصاحبه این برتری را دارد که پژوهشگر به هنگام اجرای آن می تواند با انعطاف پذیری پرسش ها را تغییر و تطبیق دهد، ولی برتری پرسش نامه در آن است که اطلاعات از نظر وقت، نیرو، هزینه به طور کارآمدتری به دست می آید. روش گردآوری داده ها از محل اسناد و مدارک واجد این برتری است که اطلاعات دقیق به دست می دهد.(سکاران، 1381، 245-243)- روش آرشیو(مطالعات کتابخانه ای)- روش میدانیØ مصاحبه:Ø پرسشنامه:با استفاده از پرسشنامه های استاندارد LPC (همکار با کمترین ترجیح) و هوش عاطفی سیبریا شرینگ، سبک رهبری و میزان هوش عاطفی مدیران اندازه گیری می شود. در قسمت اول پرسشنامه، مشخصات فردی پاسخ دهنده که شامل جنسیت،وضعیت تأهل، سن، میزان تحصیلات، سابقه مدیریت و سطح مدیریت فرد پاسخگو می باشد؛ بررسی می شود.سپس سؤالات مربوط به ارزیابی سبک رهبری آمده است. پرسشنامه LPC برای ارزیابی سبک رهبری افراد (کارگرا-انسان گرا) با استفاده از نظریه فیدلر بکار می رود. در پرسشنامه همکار با کمترین ترجیح فیدلر، پاسخگو جهت پاسخ دادن به این پرسشنامه باید فردی را در نظر بگیرد که علاقمند به همکاری با ایشان نمی باشد و در تعامل با ایشان با مشکلاتی مواجه می باشد. وی شخصیت و خصوصیات فرد مزبور را با خصوصیات مطرح شده در پرسشنامه مقایسه نموده و از لحاظ هر یک از این خصوصیات به وی نمره ای بین 1 تا 8 اختصاص می دهد. سبک های مختلف رهبری افراد در جدول 3-1 نشان داده شده است. رهبری که نسبت به همکار با کمترین ترجیح خود نظر مساعدتری داشته باشد، نمرهLPC بالاتری کسب خواهد نمود.امتیاز L.P.C را با جمع بستن اعدادی که دور آنها خط کشیده اند، محاسبه نمایید و نتیجه را ثبت کنید: L.P.C=…………الف) اگر امتیاز فرد 73 و بالاتر شود، فیدلر این شخص را با L.P.C بالا مورد ارزیابی قرار میدهد. شخصی که دارای L.P.C بالاست، در برخورد با همکاری که کمتر ترجیح می دهد با او کار کند این احساس را دارد:" با اینکه من نمیتوانم با شما کار کنم، باز هم ممکن است فرد خوبی باشید." به علت حساسیت بالای فرد در روابط با دیگران، شخص با L.P.C بالا دارای سبک رهبری رابطهگر است.ب) اگر امتیاز فرد 64 و یا کمتر از آن شود، فرد دارای L.P.C پایین است. در این وضعیت فرد در حال کارکردن با همکاری که کمتر ترجیح می دهد با او کار کند، احساس منفی دارد و احساسات خود را به اینگونه بیان می دارد:" کار خیلی زیاد برای من اهمیت دارد، بنابراین اگر شما همکار ضعیفی هستید و مانعی برای تلاش هایم در نیل به هدف می باشید، من نمی توانم شما را در سایر جنبه های دیگر نیز قبول داشته باشم."شخص با L.P.C پایین دارای رهبری کار محور است.ج) اگر امتیاز فرد بین65 تا 72 شود، بیانگر ترکیبی از اهداف انگیزه هاست. اگر فرد در این طیف قرار گیرد، فیدلر سبک بین وظیفه گرایی و رابطه گرایی را برای او مناسب میداند.جدول 3-1) سبک های رهبری طبق مدل فیدلرنمرهسطح LPCسبک رهبری64 یا کمترپایینوظیفه مدار72-65متوسطاجتماعی- مستقل73 یا بیشتربالارابطه مداردر مرحله آخر سؤالات هوش عاطفی آمده است. انگیزه اصلی انتخاب این پرسشنامه، همخوانی مؤلفه های ارزیابی شده در آن با مدل تحقیق( مدل هوش عاطفی گلمن) و ضریب پایایی بالای آن در تحقیقات قبلی می باشد. فرم اصلی این پرسشنامه که توسط سیبریا شرینگ طراحی شده است، از دو قسمت تشکیل شده است: در قسمت اول، هر سؤال حاکی از یک موقعیت زندگی می باشد که آزمودنی باید خود را در آن موقعیت قرار دهد و یکی از گزینه ها که با حالات روحی اش سازگاری بیشتری دارد، انتخاب نماید. در قسمت دوم، در ابتدای هر سؤال یک داستان عاطفی آورده شده است و از آزمودنی خواسته می شود که پاسخ خود را با توجه به داستان انتخاب نماید. با توجه به اینکه این پرسشنامه توسط آقای منصوری در سال 1380 در دانشگاه علامه طباطبائی در مقطع کارشناسی ارشد هنجاریابی شده است و قسمت دوم آن، ناهمخوان با فرهنگ جامعه ایران تشخیص داده شده است، در این تحقیق از قسمت اول پرسشنامه استفاده شده است که دارای 33 سؤال می باشد و بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت تنظیم شده است این آزمون 5 مولفه هوش هیجانی را اندازه گیری می کند که این مؤلفه ها عبارتند از:خودآگاهی، خودکنترلی، خود انگیزی، هشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی. هر آزمونی 6 نمره جداگانه دریافت می کند که 5 نمره آن مربوط به هر کدام از مولفه ها و 1 نمره به صورت کلی است و مطابق جدول 3-2 مؤلفه های هوش عاطفی را می سنجد.طریقه امتیاز دهی در این آزمون بدین شکل می باشد که در سؤالات شماره 1، 9، 12، 14، 18، 20، 22، 28، 33 چنانچه گزینه «همیشه»انتخاب شود نمره 5 و برای انتخاب «اغلب اوقات»، «گاهی اوقات»، «به ندرت» و «هیچ وقت» به ترتیب نمرات4، 3، 2، 1 در نظر گرفته شود. در بقیه سؤالات طریقه امتیازدهی به صورت معکوس می باشد.جدول3-2) مؤلفه های هوش عاطفی در پرسشنامهمولفه هاسوالات مرتبط در پرسشنامهخود آگاهی6-10-12-14-24-27-32-33خود کنترلی2-5-11-16-18-23-30انگیزش1-9-15-20-21-26-31همدلی3-4-17-22-25-29مهارت های اجتماعی7-8-13-19-283-8) روایی و پایایی پرسشنامه:روایی:روایی محتوا اطمینان می دهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسش های مناسب برای اندازه گیری مفهوم مورد سنجش در بردارد. به عبارت دیگر، روایی محتوا نشان می دهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است.(سکاران، 1381، 225)§ مورد تائید اساتید راهنما و مشاور§ با برگزاری دو مرحله پیش آزمون، قبل از توزیع اصلی پرسشنامه ها، مطابق با نظر پاسخ دهندگان پرسشنامه و اساتید محترم، اصلاحات لازم در پرسشنامه اعمال شد.§ روایی پرسشنامه هوش عاطفی با استفاده از روایی سازه همگرا 62% می باشد.پایایی:توانایی ابزار در حفظ پایایی خود در طول زمان- علیرغم شرایط غیر قابل کنترل آزمون و وضعیت خود پاسخگویان- حاکی از پایداری آن و تغییر پذیری اندک آن می باشد. این توانایی، گویای برازش ابزار است، چرا که هر زمان اندازه گیری صورت گیرد نتایج پایدار به دست می آید. (سکاران، 1381، 227)پرسشنامه هوش عاطفی سیبریا شرینگ که کلا 70 سوال دارد، در سال 1380 توسط آقای منصوری در علامه طباطبایی هنجاریابی شده و ضریب پایایی یا اعتبار به روش آلفای کرونباخ 83% شده و روایی آن نیز با روش «روایی سازه همگرا» 62% گزارش شده است. آقای فهیم دوین نیز در علوم تحقیقات در رساله دکترای خویش با استفاده از آلفای کرونباخ ضریب پایایی این پرسشنامه را 80% محاسبه نموده است.آقای صالحی نیز در تهران مرکز ضریب اعتبار پرسشنامه مذکور را با آلفای کرونباخ 80% با حذف 14 سوال محاسبه نموده است.برآورد پايايي پرسشنامه های تحقیق، بر اساس روش بازآزمايي (آلفاي كرونباخ)بر اساس روش بازآزمايي، يك آزمون در دو نوبت براي آزمودنيهاي يكسان اجرا ميشود و سپس نتايج همبسته ميشوند. چنانچه، نمره مشاهده شدهاي كه هر يك از آزمودنيها در دومين آزمون دريافت ميكنند، دقيقاً برابر نمرهي آنها در اولين آزمون باشد و در صورتي كه در نمرههاي مشاهده ‌شده آزمودنيها مقداري واريانس وجود داشته باشد، همبستگي مساوي يك بوده و پايايي كامل است.(خاكي، 1382، 297)یکی از معروف ترین معیارهای سنجش پایایی، استفاده از معیار آلفای کرونباخ است. آلفای کرونباخ به صورت زیر تعریف می شود:در این فرمولα ، آلفای کرونباخ؛ k تعداد سوال های پرسشنامه؛ واریانس مجموع سوال ها و واریانس سوال iام می باشند .هر چقدر مقدار آلفا به یک نزدیک شود، نشان دهنده پایایی بیشتر، و هر چقدر مقدار آن کوچکتر باشد، نشان دهنده پایایی کمتر برای پرسشنامه است .بر اساس روش بازآزمايي ضريب آلفاي كرونباخ كل پرسشنامه سبک رهبری استراتژیک برابر با 873/0 برآورد شد، كه ميزان آن بالاي 7/0 و نشان از اعتبار و پایایی بالای پرسشنامه است. همچنين ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه هوش عاطفی برابر 770/0 شده است که این ضریب نیز پایایی بالای پرسشنامه هوش عاطفی را نشان می دهد. همچنين ضريب آلفاي كرونباخ براي بخشهاي مختلف پرسشنامه نيز برآورد شد كه در جدول 3-3 به تفصيل ارائه شده است:جدول3-3): برآورد پايايي پرسشنامه هاي پيش آزمون بر اساس روش بازآزمايي( آلفاي كرونباخ)مولفه هاآلفای کرونباخخود آگاهی723/0خود کنترل721/0انگیزش744/0همدلی765/0مهارت های اجتماعی782/0همان طور که مشاهده می شود تمامی ضرایب نشان از پایایی بالای پرسشنامه مورد استفاده می باشد.3-9) روش تجزیه و تحلیل داده هااطلاعات جمع آوري شده براي اين پژوهش با استفاده از بسته نرم افزاريSpss مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت. در اين پژوهش از آمار توصيفي براي توصيف داده های جمعیت شناختی (محاسبه فراواني ، درصد فراواني، ميانگين و نمودارها و...) استفاده می شود. در قسمت دوم براي تحليل داده هاي جمع آوري شده و پاسخ به فرضیه اصلی پژوهش از آمار استنباطي كمك گرفته شده است که با استفاده از آزمون های زیر به تجزیه و تحلیل فرضیات پرداخته شده است:v ضریب همبستگی پیرسونv رگرسیون خطی ساده و چندگانهv ضریب همبستگی اسپیرمنبه منظور اثبات یا رد وجود رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، سن و ...) با متغیر وابسته(سبک رهبری) ازآزمون ناپارامتری خی دو استفاده شده است. همچنین، به منظور تحلیل جانبی نیز از آزمون t و تحلیل واریانس(ANOVA) استفاده می شود. همچنین جهت بررسی پیش فرض های رگرسیون؛ نرمال بودن خطاها، استقلال خطاها، شاخص VIFو تلورانس نیز بررسی شده اند که همه این آزمون ها و تحلیل ها در فصل 4 به تفضیل مورد شرح و بسط قرار گرفته و جداول مربوطه به وضوح نشان داده شده اند.فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعاتمقدمهپژوهشگر پس از این که روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها،... سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند در بوته آزمون قرار دهد و سرانجام بتواند راه حلی و پاسخی برای پرسش تحقیق بیابد. پیوند دادن موضوع تحقیق به رشته ای از اطلاعات موجود مستلزم اندیشه ای خلاق است، معمولاً موضوعی به ذهن محقق خطور می کند که یافتن منابع داده های موجود برای بررسی آن مستلزم خلاقیت ذهنی محقق است، آرایش و تنظیم داده ها نیز مستلزم خلاقیت است. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در جامعه (نمونه) آماری فراهم آمده اند خلاصه، کد بندی و دسته بندی... و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید(خاکی، 1386، 305-303).تجزيه و تحليل داده ها فرايندي چندمرحله اي است كه طي آن داده هايي كه از طريق بكارگيري ابزار جمع آوري در نمونه (جامعه آماري) فراهم آمده اند، خلاصه، كدبندي، دسته بندي و ... و در نهايت پردازش مي شوند، تا زمينه برقراري انواع تحليل ها و ارتباط بين داده ها به منظور آزمون فرضيه ها فراهم آيد. در اين فرايند، داده ها هم از لحاظ مفهومي و هم از جنبه تجربي پالايش مي‌شوند و تكنيك هاي گوناگون آماري نقش بسزايي در استنتاج تعميم ها به عهده دارند. در اين فصل به تجزيه و تحليل داده هايي كه به وسيله پرسشنامه از افراد نمونه گردآوري شده‌اند، مي پردازيم.همچنین، اطلاعات جمع آوري شده براي اين پژوهش، با استفاده از بسته نرم افزاريSpss مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته اند. با اين نرم افزار مي توان روش ها و آزمون هاي آماري را با دقت و سرعت انجام داد. جالب است اشاره شود كه نام اين نرم افزار، يعني Spss از حروف اول عبارت، Statistical» Packag for Social Science» كه به معناي «بسته نرم افزاري آماري براي علوم اجتماعي» مي باشد، برگرفته شده است. زيرا اين نرم افزار بيشتر با هدف كاربرد و استفاده از آمار و روش هاي آماري در علوم اجتماعي نوشته شده است. اما، در حال حاضر از اين نرم افزار براي تحليل و آناليز آماري مشاهدات و پرسشنامه ها و آزمايشات در تمامي رشته ها استفاده مي گردد. با در اختيار داشتن اطلاعات و دانش آماري مربوط به آزموني كه مي خواهيم بر روي مشاهدات خويش پياده كنيم، مي توان از اين نرم افزار بهره برداري نمود.به طور كلي تحليل هايي كه با اين نرم افزار مي توان انجام داد، شامل دو بخش عمده مي باشد:1- توصيف مشاهدات2- استنباط آماري با استفاده از مشاهدات4-1) توصيف داده‌هابه منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیر های پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری، لازم است این داده ها توصیف شود. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آن ها و پایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می رود.با توجه به نتايج بخش اول پرسشنامه (ويژگي هاي جمعيت شناختي)، اطلاعات آتی به طور خلاصه در مورد مشخصات نمونه های آماري ارائه و نمودار فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی مورد نظر، نشان داده شده است.4-1-1) جنسیت:از لحاظ جنسيت، 9/84 درصد از نمونه آماري مورد نظر را مردان و 1/15 درصد از آن را زنان تشكيل مي دهند که در نمودار 4-1 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-1) جنسیت پاسخ دهندگان4-1-2) سن:از نظر گروه سني، 8/3 درصد از افراد نمونه زير 25سال، 3/11 درصد بين 26 تا30 سال، 1/32 درصد بين 31 تا 35 سال، 17درصد بین 36 تا 40 سال و 8/35 نيز بالاتر از 40 سال، سن دارند که در نمودار 4-2 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-2)سن پاسخ دهندگان4-1-3) تحصیلات:از لحاظ تحصيلات، 9/1 درصد از پاسخ دهندگان داراي تحصيلات دیپلم، 6/39درصد لیسانس و 5/58 درصد دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر می باشد که در نمودار 4-3 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-3) تحصیلات پاسخ دهندگان4-1-4) سابقه مدیریت:از نظر سابقه ی مدیریت، 1/32 درصد افراد دارای سابقه ی کمتر از 5 سال هستند، 3 /28درصد دارای سابقه ی 5 تا 10سال می باشند، 3 /11درصد افراد بین 11 تا 15 سال سابقه ی مدیریت دارند و 3/28 درصد افراد دارای سابقه ی فعالیت در پست مدیریت بالای 15 سال هستند که در نمودار 4-4 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-4) سابقه مدیریت4-1-5) سطح مدیریت:از نظر سطح مدیریت، 18 درصد در سطح عالی می باشند، 48 درصد در سطح میانی و 34 درصد در سطح اجرایی هستند که در نمودار 4-5 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-5) سطح مدیریت پاسخ دهندگان4-1-6) وضعیت تاهل:از نظر وضعیت تاهل، 17 درصد پاسخ دهندگان مجرد و 83 درصد آنان متاهل می باشند که در نمودار 4-6 نمودار فراوانی آن نشان داده شده است.نمودار4-6)وضعیت تاهل پاسخ دهندگان4-2) آمار استنباطي(آزمون فرضيات)در این مرحله محقق، بررسی متغیرهای مورد مطالعه و تحلیل و نتیجه گیری فرضیه ها را مد نظر قرار داده است. خلاصه یافته ها به تفکیک هر فرضیه به شرح ذیل بیان می شود.4-2-1) ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهشجدول 4-1) میانگین وضرايب همبستگي پیرسون بین متغیرهای پژوهش(اندازه نمونه = 52)متغیرهای پژوهشمیانگین12345671. سبک رهبری052/412. خودآگاهی648/3**365/013. خود کنترلی417/3**411/0**547/014. انگیزش543/3**386/0**531/0**525/015. همدلی106/3**424/0**557/0**572/0**586/016. مهارت های اجتماعی845/3**437/0**457/0**507/0**497/0**587/017. هوش عاطفی512/3**474/0**606/0**634/0**658/0**665/0**632/01§ سطح معناداری ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش. **p<.01 *p<.05باتوجه به جدول4-1، مشاهده مي شود، ستون اول این جدول میانگین پاسخ برای هر متغیر را به طور جداگانه در جامعه مورد مطالعه بررسی می کند. در مابقی ستون های این جدول ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون متغیرهای پژوهش آورده شده اند. بر روی قطر اصلی این ماتریس عدد یک واقع شده است که نشان دهنده این واقعیت است که هر متغیر با خودش دارای ضریب همبستگی یک می باشد. بالای قطر اصلی این ماتریس همانند پایین قطر اصلی این ماتریس می باشد. مابقی این اعداد نیز نشان دهنده ی مقدار همبستگی متغیرها با یکدیگر می باشد. همانطور که مشاهده می شود متغیر سبک رهبری با تمامی متغیرهای مستقل رابطه ی معنادار و مثبت در سطح کمتر از یک درصد دارد. در این جدول متغیر سبک رهبری با هوش عاطفی رابطه مستقیم دارد، به این معنی که هر چه هوش عاطفی مدیران بالاتر باشد، سبک رهبری استراتژیک مدیران بالا می رود و می توان گفت مدیران با هوش عاطفی بالا دارای سبک رهبری رابطه مدار هستند و مدیران با هوش عاطفی پایین دارای سبک رهبری وظیفه مدار هستند. از جدول بالا نیز مشاهده می شود متغیر سبک رهبری استراتژیک مدیران بیشترین رابطه را در بین مؤلفه های هوش عاطفی با مهارت های اجتماعی دارد و کمترین رابطه را با مؤلفه ی خودآگاهی دارد.فرضیه اصلی: بین هوش عاطفی و سبک رهبری رابطه ی معناداری وجود دارد.بررسي پيش‌فرض هاي رگرسيون§ استقلال خطاهااز ديگر مفروضات رگرسيون استقلال خطاها مي‌باشد كه بايد فرض وجود همبستگي بين خطاها رد شود. آماره دوربين واتسون به بررسي اين فرض مي‌پردازد، كه در اين پژوهش اين آماره برابر با 143/2 شده است كه حاكي از صادق بودن اين پيش‌فرض مي‌باشد (در بازه ی 5/1 تا 5/2 قرار دارد) و لذا استفاده از رگرسيون بلامانع است.§ نرمال بودن خطاهانمودار پراکنش احتمال تراکمی مقادیر مشاهده شده و مورد انتظار(N-P Plot) به بررسي نرمال بودن خطاها به عنوان يكي از مفروضات رگرسيون مي‌پردازد، كه طبق اين فرض خطاهاي معادله رگرسيون بايد توزيع نرمال داشته باشند. با توجه به اینکه در نمودار 4-7 پراکنش احتمال تراکمی مقادیر مشاهده شده و مورد انتظار نقاط حول خط با یک شیب 45 درجه پراكنده شده اند و همچنین با توجه به آزمون كولموگروف اسميرنوف (ZKs=0.539, Sig=0.866) كه در سطح کمتر از یک درصد معنادار است، لذا فرض نرمال بودن تأييد مي‌شود.نمودار4-7: نمودارپراکنش احتمال تراکمی مقادیر مشاهده شده و مورد انتظاررابطه ی خطی بین هوش هیجانی وسبک رهبری وجود ندارد.رابطه ی خطی بین هوش هیجانی و سبک رهبری وجود دارد..جدول4-2: نتایج رگرسیون هوش عاطفی بر سبک رهبریمدلمجموع مجذوراتدرجه آزاديميانگين مجذوراتFRR2R2adjsigرگرسيون521/2011521/201086/11474/0224/0218/0000/0باقيمانده871/90850177/18كل392/111051همان طور كه در جدول 4-2 مشاهده مي‌شود، مقدار sig كمتر از 5 درصد شده است و نشان از معني دار بودن رگرسيون مي باشد و فرض وجود رابطه ي خطي بين دو متغیر هوش عاطفی و سبک رهبری استراتژیک تأييد مي شود. در اين مدل مقدار R2 (ضريب تعيين) برابر 224/0 شده است، به اين معنا كه هوش عاطفی 4/22درصد توانايي پيش بيني سبک رهبری را دارد. 6/77 درصد باقیمانده مربوط به خطای پیش بینی می باشد. مقدار R2adj ( ضريب تعيين تصحيح شده) در اين مدل 218/0 شده است (اين ضريب توانايي پيش بيني متغير وابسته را توسط متغیر مستقل در جامعه بررسي مي كند). حال اگر α و β به ترتیب مقدار ثابت و شیب خط رگرسیون نمونه باشد، آزمون فرض ها را برای این مقادیر می توان به صورت زیر نوشت:,جدول شماره 4-3: ضرايب استاندارد، غيراستاندارد،مقدار t، خطای برآورد و مقدار معناداری متغير وارد شده در معادله رگرسيون(متغیر وابسته: سبک رهبری)متغير پيش بينضرايب رگرسيونخطای برآوردمقدار tمقدارمعناداری (Sig)استانداردßغیراستانداردشدهBetaمقدار ثابت112/0045/048/2032/0هوش عاطفی474/0104/0032/025/3002/0از آنجا که در این جدول، sig آزمون تساوی ضریب رگرسیون و مقدار ثابت با صفر، کوچکتر ازپنج درصد است و هم چنين مقدار t در ناحيه رد فرض صفر قرار گرفته است (در بازه ي 96/1 – و 96/1+ قرار نگرفته است) بنابراین فرض تساوی این دو ضریب با صفر رد می شود و نباید آن ها را از معادله رگرسیون خارج کرد در نهايت معادله استاندارد رگرسيون به شكل زير است كه در آن y متغير وابسته (سبک رهبری استراتژیک) و X متغير مستقل ( هوش عاطفی ) مي باشد. با توجه به ضریب مثبت شیب معادله رگرسیون می توان نتیجه گرفت که بین سبک رهبری با هوش عاطفی رابطه مستقیم دارد و هر چه مقدار هوش عاطفی بیشتر شود، سبک رهبری استراتژیک نیز بالا نیز رود. به عبارت دیگر، می توان استنباط کرد که رهبران با هوش عاطفی بالا دارای سبک رهبری رابطه مدار، و رهبران با هوش عاطفی پایین دارای سبک رهبری وظیفه مدار می باشد.Y=0/112+0/104X+εفرضیه فرعی: بین خود آگاهی، خود مدیریتی، خود انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی به عنوان ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری استراتژیک رابطه ی معنی داری وجود دارد.بررسی پیش فرض های رگرسیون§ شاخص VIFو تلورانسدر قسمت های قبل فرض های نرمال بودن خطا ها و مستقل بودن خطاها آزمون شد و دیگر نیازی به آزمون دوباره ی آن ها نمی باشد(زیرا متغیر وابسته ثابت است) و فقط کافی ست آزمون عدم وجود همبستگی خطی شدید بین متغیرهای مستقل تست گردد. برای این آزمون از دو شاخص VIFو تلورانس( مقداری بین صفر و یک را اختیار می کند) استفاده می گردد. لازمه تأیید این آزمون کمتر بودن شاخص VIF از عدد چهار و نزدیک بودن مقدار تلورانس به عدد 1 و دور بودن از عدد صفر می باشد. جدول زیر فرض عدم وجود همبستگی خطی شدید بین متعیرهای مستقل تحقیق را تایید می کند.جدول4-4: شاخص هاي VIF و تلورانسمتغیرهای مستقلتلورانسVIFخود آگاهی542/0601/0745/2652/2خود کنترلانگیزش614/0441/2همدلی534/0881/2مهارت های اجتماعی608/0644/2فرضیه آماری به صورت زیر می باشد:جدول4-5: نتایج رگرسیون مولفه های هوش عاطفی برسبک رهبریمدلمجموع مجذوراتدرجه آزاديميانگين مجذوراتFRR2R2adjsigرگرسيون387/3835677/76852/4484/0234/0231/0003/0باقيمانده005/7274680/15كل392/111051همان طور كه در جدول 4-5 مشاهده مي‌شود مقدار sig كمتر از 5 درصد شده است و نشان از معني دار بودن رگرسيون مي باشد بنابراین حداقل یکی از مؤلفه های هوش هیجانی بر سبک رهبری تأثیر معنادار دارد. در اين مدل مقدار R2 (ضريب تعيين چندگانه) برابر 234/0 شده است به اين معنا كه مؤلفه های هوش عاطفی در مجموع 4/23 درصد توانايي پيش بيني سبک رهبری را دارند. اکنون باید آزمون صفر بودن ضرایب رگرسیون را انجام داد، تا مشاهده گردد، کدام متغیر تأثیر معناداری ایجاد کرده است. حال اگر βi و α ضرایب رگرسیون و مقدار ثابت خط رگرسیون نمونه باشد، آزمون فرض ها را برای این مقادیر می توان به صورت زیر نوشت :,جدول شماره 4-6: ضرايب استاندارد، غيراستاندارد،مقدار t و عدد معناداری متغيرهای وارد شده درمعادله رگرسيونمتغيرپيشبينضرايب رگرسيونمقدارtعدد معناداریاستانداردßغیراستانداردBetaمقدارثابت107/0143/2041/0خود آگاهی(X1)102/0109/0541/2038/0خود کنترل (X2)127/0133/0676/2021/0خودانگیزش (X3)111/0121/0587/2033/0همدلی (X4)142/0155/0744/2019/0مهارت های اجتماعی(x5)164/0181/0784/2016/0همان طور که در جدول 4-6 مشاهده می شود، sig آزمون تساوی ضرایب رگرسیون برای تمام متعیرها کوچکتر از پنج درصد است. بنابراین تمامی متغیرها تأثیر معناداری بر سبک رهبری دارند و فرض تساوی این ضرایب با صفر رد می شود و نباید آن ها را از معادله رگرسیون خارج کرد. در نهايت معادله استاندارد رگرسيون به شكل زير است كه در آن y متغير وابسته (سبک رهبری) مي باشد.Y=0/117+0/119X1+0/133X2+0/121X3+0/155X4+0/181X5+εهمان طور که در این معادله مشاهده می گردد، ضریب تمامی متغیرها مثبت شده است بنابراین تمامی زیر مقیاس های هوش عاطفی با سبک رهبری رابطه مستقیم و معنادار دارند و با افزایش هر یک از این زیر مقیاس ها، سبک رهبری استراتژیک افزایش پیدا می کند و با کاهش این زیر مقیاس ها، شدت سبک رهبری کاهش می یابد. از این معادله نیز می توان چنین استنباط کرد که متغیری که بیشترین ضریب استاندارد شده را داشته باشد بیشترین رابطه را با سبک رهبری دارد. بنابراین، مهارت های اجتماعی بیشترین رابطه و مؤلفه ی خودآگاهی کمترین رابطه را با سبک رهبری دارد.4-2-2) ضرایب همبستگی اسپیرمن بین هوش عاطفی و انواع سبک رهبریجدول4-7: ماتریس ضرايب همبستگي اسپیرمن (اندازه نمونه = 52)متغیرها1231.سبک رهبری رابطه مدار12.سبک رهبری وظیفه مدار**895/0-13.هوش عاطفی**498/0**465/0-1§ سطح معناداری ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش. **p<.01 *p<.05همان طور که در جدول 4-7 مشاهده مي شود، متغیر سبک رهبری رابطه مدار با سبک رهبری وظیفه مدار رابطه ی کاملا عکس دارد که منطقی می باشد. در این جدول متغیر سبک رهبری رابطه مدار با هوش عاطفی رابطه مستقیم دارد و همچنین این رابطه از نوع قوی می باشد، زیرا در سطح کمتر از یک درصد رابطه ی آنها معنی دار می باشد. به این معنی که هر چه هوش عاطفی بالاتر باشد، سبک رهبری استراتژیک بالا(رابطه مدار) می رود. در این جدول سبک رهبری وظیفه مدار با هوش عاطفی رابطه ی عکس و در سطح کمتر از یک درصد معنادار می باشد. بنابراین، مدیران با هوش عاطفی پایین، دارای سبک رهبری وظیفه مدار می باشند.جدول4-8) ضريب همبستگي اسپیرمن (اندازه نمونه = 52)متغیرهاسبک رهبری1.سبک رهبری12.هوش عاطفی**478/0همان طور که در جدول 4-8 مشاهده می گردد، سبک رهبری با هوش عاطفی در سطح کمتر از یک درصد رابطه مستقیم و معنادار دارند و می توان نتیجه گرفت که هر چه هوش عاطفی بالاتر باشد، سبک رهبری، رابطه مدار خواهد بود.نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن(478/0) و پیرسون(474/0) نتیجه مشابهی را داشته است و در هر دو ضریب شدت رابطه مستقیم و در سطح کمتر از یک درصد معنادار بوده است.4-3) یافته های جانبیبه منظور کسب نتایج بیشتر در این پژوهش از ضریب همبستگی خی دو استفاده شده است. بین سبک رهبری استراتژیک و هوش عاطفی با متغیرهای جمعیت شناختی آزمون ضریب همبستگی انجام گرفته است، تا مشاهده گردد آیا جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه مدیریت، سن، وضعیت تاهل و سطح مدیریت با سبک رهبری و هوش عاطفی رابطه ای دارند یا خیر؟ نتایج به تفکیک در جداول زیر آورده شده اند:4-3-1) جنسیتجدول 4-9) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با جنسیتمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری88/0264/02.هوش عاطفی12/1234/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول 4-9 که بالاتر از 05/0می باشد می توان بیان داشت که بین دو متغیر سبک رهبری و هوش عاطفی با جنسیت رابطه ی معناداری وجود ندارد و فرض وجود رابطه بین این دو متغیر با جنسیت رد می شود.4-3-2) سطح تحصیلاتجدول 4-10) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با سطح تخصیلاتمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری44/53334/02.هوش عاطفی29/103038/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول 4-10 که کمتر از 05/0می باشد، می توان بیان داشت که بین دو متغیر هوش عاطفی و سطح تحصیلات رابطه ی معناداری وجود دارد. اما، بین سبک رهبری و تحصیلات رابطه معناداری وجود ندارد(مقدار sigبالای 05/0 شده است).4-3-3) سنجدول 4-11) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با سنمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری74/115031/02.هوش عاطفی29/35533/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول4-11 که کمتر از 05/0 می باشد، می توان بیان داشت که بین سبک رهبری استراتژیک و سن رابطه معناداری وجود دارد. اما، بین هوش عاطفی و سن رابطه ی معناداری وجود ندارد(مقدار sig بالای 05/0 شده است).4-3-4) سابقه ی مدیریتیجدول 4-12) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با سابقه مدیریتیمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری144/224001/02.هوش عاطفی29/44681/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول 4-12 که کمتر از 05/ 0می باشد، می توان بیان داشت که بین دو متغیر سبک رهبری و سابقه مدیریتی رابطه ی معناداری وجود دارد. اما، بین هوش عاطفی و سابقه مدیریتی رابطه معناداری وجود ندارد(مقدار sigبالای 05/0 شده است).4-3-5) سطح مدیریتیجدول 4-13) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با سطح مدیریتیمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری155/23107/02.هوش عاطفی039/23144/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول 4-13 که بالاتر از 05/ 0می باشد، می توان بیان داشت که بین دو متغیر سبک رهبری و هوش عاطفی و سطح مدیریتی رابطه ی معناداری وجود ندارد و فرض وجود رابطه بین این دو متغیر با سطح مدیریتی پاسخ دهندگان رد می شود.4-3-6) وضعیت تاهلجدول 4-14) همبستگی دو متغیره (خی دو) سبک رهبری و هوش عاطفی با وضعبت تاهلمتغیرمقدار خی دودرجه ازادیsig1.سبک رهبری359/02721/02.هوش عاطفی442/02687/0باتوجه به سطح معناداری به دست آمده در جدول 4-14 که بالاتر از 05/ 0می باشد، می توان بیان داشت که بین دو متغیر سبک رهبری و هوش عاطفی با وضعیت تاهل رابطه ی معناداری وجود ندارد و فرض وجود رابطه بین این دو متغیر با وضعیت تاهل پاسخ دهندگان رد می شود.4-4-1) تفاوت معنادار بین نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ جنیستH0 : بين ديدگاه هاي دو گروه زن و مرد، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي دو گروه زن و مرد، تفاوت معناداري وجود دارد.جدول4-15: نتایج آزمون t مستقل برای برسی تفاوت معنادار از لحاظ جنسیتمتغیرهای پژوهشآماره tsig1.سبک رهبری619/1092/02. هوش عاطفی634/052/0با توجه به اينكه مقدار آماره t‌ و هم چنين مقدار(sig) در ناحيه عدم رد فرض صفر قرار گرفته اند، يعني اينكه مقدار آماره t در بازه 96/1- و 96/1+ قرار گرفته است و هم چنين مقدار sig بيشتر از 05/0 شده است بنابراين، دليلي براي رد فرض صفر نداريم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي مردان و زنان در مورد هوش عاطفی و رهبری استراتژیک وجود ندارد.4-4-2 ) تفاوت معنادار بین نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ وظعیت تاهلH0 : بين ديدگاه هاي دو گروه متاهلین و مجردین، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي دو گروه متاهلین و مجردین، تفاوت معناداري وجود دارد.جدول 4-16): نتایج آزمون t مستقل برای برسی تفاوت معنادار از لحاظ وضعیت تاهلمتغیرهای پژوهشآماره tsig1.سبک رهبری619/0-451/02. هوش عاطفی901/0335/0با توجه به اينكه مقدار آماره t‌ و هم چنين مقدار(sig) در هوش عاطفی و سبک رهبری در ناحيه عدم رد فرض صفر قرار گرفته اند، يعني اينكه مقدار آماره t در بازه 96/1- و 96/1+ قرار گرفته است و هم چنين مقدار sig بيشتر از 05/0 شده است. بنابراين، دليلي براي رد فرض صفر نداريم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي متاهلین و مجردین در مورد هوش عاطفی و سبک رهبری وجود ندارد.4-4-3) تفاوت معنادار بين متغیرهای پژوهش از لحاظ سنفرضيه آماري به صورت زير ارائه مي شود:H0 : بين ديدگاه هاي افراد با سنین مختلف، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي افراد با سنین مختلف، تفاوت معناداري وجود دارد.براي آزمون برابري بيش از دو ميانگين مي‌توان از ابزار آماري بسيار مفيدي به نام تحلیل واریانس استفاده نمود. به عبارت ديگر، هرگاه هدف مقايسه برابري ميانگين چندين گروه باشد، مي توان از اين روش استفاده نمود. در اين روش تغييرات کل به دو بخش تجزيه مي شود:تغييرات کل=تغييرات بين گروهي + تغييرات داخل گروهيبا استفاده از نسبت تغييرات بين گروهي به تغييرات داخل گروهي معيار F بدست خواهد آمد که مبناي تصميم گيري در مورد فرض صفر و فرض مقابل است.نظرات چهار گروه يكسان استحداقل يك گروه با بقيه نظر متفاوت دارند.در صورتي که ميانگين k گروه مورد مقايسه باشد، در اين صورت مي توان فرض صفر و فرض مقابل را به صورت آماري زير فرمول‌بندي نمود.حداقل يك جفت از µ ها باهم برابر نيستند.براي قضاوت در مورد فرض صفر بالا همانگونه که گفته شد و بر مبناي تجزيه تغييرات کل (واريانس کل) جدول4-17 بدست خواهد آمد.جدول4-17): نتایج آزمون F(تحلیل واریانس) برای بررسی تفاوت معنادار از لحاظ سنمتغیرهای پژوهشزیر2526-3031-3536-40بالای40آماره Fsig1.سبک رهبری777/3425/3692/3173/4525/4699/2042/02. هوش عاطفی849/3595/3376/3506/3572/3428/1239/0با توجه به خروجي آزمون F يا تحليل واريانس، مقدار آماره F و هم چنين p مقدار(sig) در هوش عاطفی، در ناحيه عدم رد فرض صفرقرار گرفته اند ( مقدار sig بیشتر از 05/0 شده است) بنابراين، فرض صفر را رد نمی کنیم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي افراد با سنین متفاوت در مورد هوش عاطفی وجود ندارد. اما همان طور که مشاهده می شود مقدار sig برای سبک رهبری معنادار شده است و تفاوت معناداری بین افراد با سنین متفاوت وجود دارد. بنابر میانگین های پاسخ مشاهده می شود که افراد با سنین بالاتر دارای سبک رهبری رابطه مدار می باشند و می توان نتیجه گرفت که هر چه سن افراد بالاتر باشد، دارای رهبری رابطه مدار هستند.4-4-4) تفاوت معنادار بين متغیرهای پژوهش از لحاظ تحصیلاتفرضيه آماري به صورت زير ارائه مي شود:H0 : بين ديدگاه هاي افراد با تحصیلات مختلف، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي افراد با تحصیلات مختلف، تفاوت معناداري وجود دارد.جدول4-18): نتایج آزمون F(تحلیل واریانس) برای بررسی تفاوت معنادار از لحاظ تحصیلاتمتغیرهای پژوهشدیپلملیسانسفوق لیسانس و بالاترآماره Fsig1.سبک رهبری277/5949/3042/4700/1192/02. هوش عاطفی932/3596/3428/3330/3044/0با توجه به خروجي آزمون F يا تحليل واريانس که در آن مقدار آماره F و هم چنين p مقدار(sig) در سبک رهبری، در ناحيه عدم رد فرض صفر قرار گرفته اند ( مقدار sig بیشتر از 05/0 شده است) بنابراين، فرض صفر را رد نمی کنیم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي افراد با تحصیلات متفاوت در مورد سبک رهبری وجود ندارد. اما، همان طور که مشاهده می شود، مقدار sigبرای هوش عاطفی معنادار شده است و تفاوت معناداری بین افراد با تحصیلات متفاوت وجود دارد. بنابر میانگین های پاسخ مشاهده می شود که افراد با تحصیلات بالاتر دارای هوش عاطفی پایین تر می باشند.4-4-5) تفاوت معنادار بين متغیرهای پژوهش از لحاظ سابقه مدیریتیفرضيه آماري به صورت زير ارائه مي شود:H0 : بين ديدگاه هاي افراد با سابقه مدیریتی مختلف، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي افراد با سابقه مدیریتی مختلف، تفاوت معناداري وجود دارد.جدول 4-19): نتایج آزمون F(تحلیل واریانس) برای بررسی تفاوت معنادار از لحاظ سابقه مدیریتیمتغیرهای پژوهشزیر5سال6تا10سال11-15سالبالای16سالآماره Fsig1.سبک رهبری856/3466/3111/5479/4449/6001/02. هوش عاطفی480/3444/3682/3557/3726/0541/0با توجه به خروجي آزمون F يا تحليل واريانس، مقدار آماره F و هم چنين p مقدار(sig) در هوش عاطفی، در ناحيه عدم رد فرض صفرقرار گرفته اند ( مقدار sig بیشتر از 05/0 شده است) بنابراين، فرض صفر را رد نمی کنیم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي افراد با سابقه مدیریتی متفاوت در مورد هوش عاطفی وجود ندارد. اما، همان طور که مشاهده می شود، مقدار sig برای سبک رهبری معنادار شده است و تفاوت معناداری بین افراد با سابقه مدیریتی متفاوت وجود دارد. بنابر میانگین پاسخ های مشاهده می شود که افراد با سابقه 11 تا 15 سال دارای سبک رهبری کارمندمدار و افراد با سابقه مدیریتی 6-10 سال دارای سبک رهبری وظیفه مدار می باشند.4-4-6) تفاوت معنادار بين متغیرهای پژوهش از لحاظ سطح مدیریتیفرضيه آماري به صورت زير ارائه مي شود:H0 : بين ديدگاه هاي افراد با سطح مدیریتی مختلف، تفاوت معناداري وجود ندارد.H1 : بين ديدگاه هاي افراد با سطح مدیریتی مختلف، تفاوت معناداري وجود دارد.جدول 4-20): نتایج آزمون F(تحلیل واریانس) برای بررسی تفاوت معنادار از لحاظ سطح مدیریتیمتغیرهای پژوهشعالیمیانیاجراییآماره Fsig1.سبک رهبری652/4062/4898/3605/1212/02. هوش عاطفی575/3512/3442/3404/0670/0با توجه به خروجي آزمون F يا تحليل واريانس، مقدار آماره F و هم چنين p مقدار(sig) در هوش عاطفی وسبک رهبری در ناحيه عدم رد فرض صفرقرار گرفته اند ( مقدار sig بیشتر از 05/0 شده است) بنابراين، فرض صفر را رد نمی کنیم و مي پذيريم كه تفاوت معناداري بين ديدگاه هاي افراد با سطح مدیریتی متفاوت در مورد هوش عاطفی و سبک رهبری استراتژیک وجود ندارد.4-5) خلاصه نتایج آزمون فرضیه هانتیجه تحلیل فرضیات نشان داده است که متغیر سبک رهبری با هوش عاطفی رابطه ی مثبت و معنادار دارد. این رابطه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن اندازه گیری شده است که هر دو آزمون شدت رابطه را در سطح یک درصد معنادار نشان داده اند. بنابراین، در هوش عاطفی بالا، سبک رهبری افراد، رابطه مدار و در هوش عاطفی پایین، سبک رهبری افراد وظیفه مدار می باشد. همچنین، در بین زیر مقیاس های هوش عاطفی بیشترین رابطه را با سبک رهبری، مهارت های اجتماعی داشته است و کمترین رابطه را خودآگاهی داشته است. خلاصه این نتایج در جدول 4-21 نشان داده شده است.جدول 4-21) : نتایج رابطه هوش عاطفی با رهبری استراتژیکمعیارهاضریب مسیر(β)آماره آزمون(t)ضریب همبستگی پیرسونضریب همبستگی اسپیرمننتیجه فرضیهفرضیه104/0**25/3**474/0**478/0تایید می شود§ سطح معناداری ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش. **p<.01 *p<.05نتايج حاصل، حاكي از نقش قابل ملاحظه هوش هيجاني در زندگي و به خصوص در رهبري سازمان ها دارد. لذا سازمان ها به منظور اعمال و انطباق سریع با تغییرات محیطی لازم است که داراي رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کارکنند؛ بطور مداوم سیستم ها و فرایند ها را بهبود بخشیده و مشتري مدار باشند. از این رو، محیط کسب و کار مدرن اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که بتوانند رهبري بخردانه اي ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از این امر، همانا تضمین موفقیت سازمانی است. در فصل پنجم، مختصری از آنچه در فصول قبل مورد شرح قرار گرفت و همچنین، خلاصه و نتیجه گیری از جداول و نمودارهای فصل چهار و پیشنهادهایی جهت پژوهش های آینده، صحبت خواهیم کرد.فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادهامقدمه:مدیران براي موفقيت، نياز به توانايي رفتاري براي انتخاب نقش درست و مناسب براي موقعيت دارند. براي انجام اين مورد، آنان نياز به انعطاف پذيري شناختي و رفتاري دارند. يک مدیر، نيازمند توانايي شناخت نيازها و اهداف افراد و توانايي تطبيق ديدگاه فردي خود مطابق با فعاليت هاي گروه است. چه بسا یک رهبر از نظر خود یک سبک رهبری مشارکتی را اعمال می کند، در حالی که زیردستان یک سبک دیکتاتوری را از رفتار وی برداشت می کنند. همچنین، برخی از مدیران به خاطر رابطه ضعیف خود با دیگران قادر نیستند بازخورد دریافت کنند و به بازخوردها پاسخ درست بدهند. مدیران اثربخش، با هوش عاطفى بالاى خود در ارتباطات بسیار موفق تر از دیگر مدیران عمل مى کنند و این امر را به خوبی به اثبات مى رسانند که مدیرى که هوش بالایى دارد، نمى تواند تنها با اتکا بر هوش عقلی خوب خود(IQ) رهبرى کند؛ بلکه مدیرى اثربخش است که نقش رهبر را ایفا کند، شنونده و سخنگوى خوبی باشد، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کند و احساسات خود و دیگران را به خوبى درک کند. همچنین این مدیران انگیزه ایجاد می کنند، تعهد به وجود می آورند، قابلیت های هوش عاطفی خود را به طور پیوسته تقویت می کنند و با توجه به نیاز، سبک های رهبری خود را تغییر می دهند. در یک کلام، این مدیران تأکید بر ارتقاء هوش عاطفی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند.گلمن در تحلیل خود از داده هاي مربوط به شایستگی برآمده از رهبران موفق، دریافت که این شایستگی ها عموماً در سه حیطه جاي می گیرند: مهارتهاي فنی (مثل برنامه نویسی نرم افزار)، توانایی هاي کاملاً ادراکی(مثل استدلال تحلیلی) و توانایی هایی در گستره هوش عاطفی (مثل تواناییهاي خدمت به مشتریان یا مدیریت تعارض). وی در مقایسه این سه حیطه دریافت که براي تمامی انواع شغل ها، توانمندی هاي هیجانی در مقایسه با توانمندی هایی دیگر، دو برابر است، زیرا در آن، مهارت هاي فنی و مهارت هاي کاملاً ادراکی با هم ترکیب شده اند. به طوري که، هر چه مقام سازمانی بالاتر باشد هوش عاطفی بیشتر است. براي افراد در موقعیت هاي رهبري، 85 درصد توانمندی هایشان در حوزه هوش عاطفی بود. ازسویی دیگر برخلاف گذشته که مهارت هاي برنامه ریزي، کنترل و سازماندهی به عنوان مهارت هاي ضروري رهبري به شمار می آمدند، در مدل هاي نوین رهبري، مهارت هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازي و شنود که به ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجرمی شود از اهمیت فزاینده اي برخوردار شده اند، اقتضائاتی که در سبک هاي متمایل به رویکردهاي مشارکتی بیشتر نمایان است.(لاجوردی، و جمای نظری، 1389، 82)از این رو با توجه به آنچه درخصوص توانمندی هاي ادراکی ناشی از برخورداري از هوش عاطفی در فوق ذکر شد و نیز نتایج حاصل از پژوهش، بیانگر آن است که هرچه در طیف سبک رهبري از رویکرد وظیفه مدار به سمت رویکردهاي رابطه مدار پیش می رویم، مدیران از سطح هوش عاطفی بالاتري برخوردار می شوند، می توان این نتیجه گیري کلی را براساس رویکرد اقتضائی و وضعیتی به عمل آورد که اساساً آن دسته از مدیرانی که داراي انعطاف در سبک هستند، از سطح هوش عاطفی بالاتري در قیاس با سایر مدیران برخوردارند، چرا که این گروه از مدیران این قابلیت را دارند که با درك اقتضائات و وضعیت محیطی، سبک مناسب تعاملی را جهت هدایت و رهبري اثربخش سازمان در پیش گیرند. همچنین، براساس نتایج حاصله از نمونه آماري می توان دریافت که در سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه، در مدیران گرایش بیشتري به رویکردهاي مشارکتی که متناسب با اقتضائات محیط پویا و رقابتی حاضر است، دیده می شود. همچنین، این واقعیت که 77% افراد نمونه آماري، از حیث هوش هیجانی در سطح متوسط و بالاتر از آن قرار دارند، نوید آن را می دهد که بتوان به واسطه آموزش هاي هیجانی، مدیران را به قابلیت هاي رهبري رابطه مدار مبتنی بر هوش عاطفی مجهز کرد.در این فصل به شرح، یافته های توصیفی و نتایج فرضیه های تحقیق پرداخته می شود و پیشنهادهایی نیز در جهت بهبود اوضاع سازمان مورد مطالعه نیز ارائه می شود. همچنین توصیه هایی به منظور مطالعات و تحقیقات آتی دانشجویان و پژوهشگران ارائه خواهد شد. درمجموع با توجه به اینکه هوش هیجانی یک ضرورت درجامعه امروزی برای مدیران محسوب می شود امید است که نتایج این تحقیق راهگشای کار مدیران در رهبری اثربخش سازمان قرارگیرد.5-1) یافته های توصیفی5-1-1) هوش عاطفی«هوش عاطفی عبارت است از توانایی شناخت، درک احساسات،ارزیابی و بیان احساسات بصورت دقیق، دانش در خصوص هیجانات و توانایی به کارگیري و ایجاد احساساتی که فعالیتهاي شناختی و عملیات لازم براي انطباق با محیط را فراهم می آورند، و در آخر توانایی این تعریف در عمل به معناي آن است که فرد مجهز به هوش عاطفی قادر به پردازش اطلاعات مرتبط با عواطف و احساسات بوده و می تواند این اطلاعات را در وظایف شناختی و دیگر رفتارهاي مورد نیاز به کار گیرد.» اعتقاد برآن است که هوش عاطفی به فرد این قابلیت را می دهد تا به روش هایی غیر از آنچه براساس مفاهیم سنتی هوش است، رفتار کند. بنابراین، براي فرد این امکان ایجاد می شود تا بتواند به گونه اي کارآتر ومؤثرتر با مسائل روزمره و زندگی شخصی و سازمانی خود روبرو شود.(لاجوردی و جمالی نظری، 1389، 82)پیام این تحقیق آن است که مدیران موفق قابلیت عاطفى بالایى دارند و در تصمیم گیری بر عناصر عاطفی تأکید می کنند. آنها به خوبى مى دانند زمانى رهبرى اثربخش است، که به کارکنان خود به عنوان یک انسان توجه کنند و همواره با برقراری رابطه اثربخش و سازنده، در صدد رشد و پرورش کارکنان خود برآیند و در ارتباطات خود به خوبى عواطف و احساسات دیگران را درک کنند و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و در یک کلام از هوش عاطفى بالایى برخوردار باشند.طبق یافته های این تحقیق؛ بین هوش عاطفی و سطح تحصیلات(جدول 10-4) مدیران رابطه معناداری وجود داشته، ولی هوش عاطفی افراد با جنسیت(جدول 9-4)، سن(جدول 11-4)، سطح مدیریتی(13-4) و وضعیت تاهل(جدول 14-4) رابطه ای ندارد. لذا، مدیران با تحصیلات بیشتر در این تحقیق، نسبت به سایر مدیران با سطح تحصیلاتی پایین تر، از هوش عاطفی بالاتری برخوردار بودند.(جدول 18-4).5-1-2) سبک رهبریرهبري به عنوان توانايي نفوذ بر ديگران براي دستيابي به اهداف سازماني مطرح مي شود. در اين راستا فرد رهبر مي تواند از دو سبك اصلي رفتاري، گرايش به وظيفه (وظيفه گرايي)و گرايش به روابط متقابل ميان افراد(رابطه گرايي) مدد گيرد. فيدلر پيشنهاد مي كند كه از لحاظ كارايي، سبك رهبر بايد با مقتضيات موقعيتي انطباق يابد. وي عنصر اساسي رهبري را اعمال نفوذ مي داند. بدين معنا كه، رهبري رابطه اي است كه در آن شخص مي كوشد تا به منظور انجام وظيفة مشترك بر ديگران اعمال نفوذ كند. نكتة مهم اين است كه رهبري كارآمد منوط به اين است كه فرد شايسته در زمان مقتضي و در مكان مناسب قرار بگيرد.(ميچل، 1377، 28)مديران رابطه گرا، شرايط دوستانه اي را در سازمان به وجود مي آورند. از توانايي نفوذ برخوردارند و كاركنان را در جهت انجام بهتر كار تشويق مي كنند. به افراد اعتماد مي كنند و به آنها نشان مي دهند كه به توانايي آنان اطمينان دارند،به استقبال تغيير مي روند و بدين صورت سازمان را در حالت پويا قرار مي دهند. اين رهبران به فعاليت گروهي نيز علاقه مندند.رهبران وظيفه گرا تمایل دارند در سازمان هايي كار كنند كه قوانين و خط مشي هاي آن كاملا مشخص است. اين افراد سازمان هاي بوروكراتيك را مي پذيرند و به راحتي به ايفاي نقش خود مي پردازند. علاقه دارند قوانين و مقررات خودشان و يا ديگري را تحميل كنند، به دنبال پيروي از قوانين هستند. آنها سرنخ را گرفته و دنبال مي كنند تا به هدف برسند. قوانين موجود را دوست دارند و آنچنان در چارچوب فرو مي روند كه تغيير را نمي توانند بپذيرند و اين درست همان چيزي است كه در وصف رهبران وظيفه گرا مي آيد.(سلک، و آتش پور، 7)در این تحقیق، وجود رابطه معنادار بین سن(جدول 4-11) و سابقه مدیریتی(جدول 4-12) با سبک رهبری شان تایید شده، ولی سبک رهبری مدیران با جنسیت(جدول4-9)، سطح تحصیلات (4-10) ، سطح مدیریت(جدول 4-13) و وضعیت تاهل(جدول4-14) رابطه های ندارد.مطابق جدول 4-17، مدیران در سنین بالاتر در انتخاب سبک رهبری توجه بیشتری به برقراری روابط با کارکنان داشته و از سبک رهبری رابطه مدار بهره می گیرند و نمره LPCبالاتری در پرسشنامه فیدلر کسب می نمایند.همچنین، در جدول 4-19، مشاهده می شود، مدیران با سابقه 11-15، تمایل بیشتری به استفاده از سبک های رهبری رابطه مدار دارند و نمره LPC بالایی کسب نموده اند.5-2) نتایج تحقیق5-2-1) نتایج فرضیه های تحقیقدر این تحقیق، رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری استراتژیک مدیران سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه مورد بررسی قرار گرفت و از آزمون فرضیه ها، نتایج ذیل بدست آمد:v فرضیه اصلی:«بین هوش عاطفی و سبک رهبری استراتژیک مدیران، ارتباط معناداری وجود دارد.»مطابق جدول 4-2 هوش عاطفی 4/22درصد توانايي پيش بيني سبک رهبری را دارد. با توجه به جدول 4-1، نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون حاکی از آّن است که در سطح اطمینان 99% ، میزان رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری، 474/. است. همچنین در جدول 8-4، از طریق آزمون اسپیرمن نشان داده شده است که در سطح اطمینان 99%، شدت رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری، 478/0 است. همچنان که مشاهده می شود، نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون نتیجه مشابهی را داشته است، لذا نتایج در سطح کمتر از یک درصد معنادار بوده است.v فرضیه فرعی1«بین هوش عاطفی پایین مدیران و سبک رهبری وظیفه مدار ارتباط معناداری وجود دارد.»طبق جدول4-7، با سطح اطمینان 99% نتیجه آزمون برای این فرضیه 465/0- شده است که حاکی از و جود رابطه معنادار بین هوش عاطفی پایین و سبک رهبری وظیفه مدار می باشد.v فرضیه فرعی 2«بین هوش عاطفی بالای مدیران و سبک رهبری کارمند مدار ارتباط معناداری وجود دارد.»طبق جدول 4-7، با سطح اطمینان 99% نتیجه آزمون برای این فرضیه 498/0 شده است که حاکی از وجود رابطه معنادار بین هوش عاطفی بالا و سبک رهبری رابطه مدار می باشد.به طور کلی نتایج تحقیق عبارتند از:1) بین هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران رابطه معنادار وجود دارد و انتخاب سبک رهبری توسط افراد، متأثر از میزان هوش عاطفی شان است.2) نتايج اين تحقیق نشان مي دهند که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است. مدیران دارای هوش عاطفی بالا، جهت نفوذ و رهبری کارکنان از سبک رهبری رابطه مدار بهره می گیرند. این افراد نسبت به ضابطه مندی چندان حساس نبوده و به روابط حسنه با کارکنان توجه بیشتری مبذول دارند. دلايل متعددي وجود دارند که چرا افرادي که هوش عاطفي بالايي دارند، به احتمال بيشتر از سبک رهبری رابطه گرا، استفاده مي کنند؟ نخست اينکه، رهبراني که مي دانند و مي توانند عواطف و احساسات خودشان را کنترل کنند و خودکنترل هستند، مي‌توانند به عنوان الگوي نقش براي پيروان خود باشند و بنابراين اعتماد و احترام پيروان خود به رهبران را افزايش مي‌دهند. دوم اينکه، رهبراني که هوش عاطفي بالايي دارند با تأکيد بر شناخت احساسات و عواطف ديگران، به گونه‌اي ايده‌آل تا اندازه‌اي که انتظارات پيروان مي تواند افزايش يابد آنها را تحقق مي بخشند. سوم اينکه، رهبراني که هوش عاطفي بالايي از خود نشان مي دهند بر همدلي و توانايي مديريت روابط به شکل خوب و ملاحظات فردي تاکيد دارند.3) مدیران دارای هوش عاطفی پایین، جهت نفوذ و رهبری کارکنان از سبک رهبری وظیفه مدار بهره می گیرند. این افراد نسبت به ضابطه مندی توجه زیادی داشته و به روابط حسنه با کارکنان توجه کمتری دارند.4) نتایج آزمون فریدمن مبنی بر اولویت بندی مؤلفه های متغیر مستقل(هوش عاطفی) حاکی از آنست که از بین این مؤلفه ها، مهارت های اجتماعی مهم ترین عنصر در تعیین سبک رهبری می باشد و اولویت های بعدی به ترتیب متعلق به مؤلفه های همدلی، خودکنترلی، خودانگیزشی و خودآگاهی می باشند.5-2-2) مدل مفهومی تحقیقدر شکل 5-1 مدل مفهومی تحقیق و رابطه متغیرهای تحقیق بوضوح نشان داده شده است.00/498خود آگاهیهمدلیخود کنترلیخود انگیزشیمهارت های اجتماعیسبک رهبری رابطه مدارسبک رهبری وظیفه مدار مدار مدارمدارهوش عاطفی-0/465شکل5-1) مدل مفهومی تحقیق و رابطه متغیرهای تحقیق5-3) پیشنهادها5-3-1) پیشنهادهای حاصل از فرضیه های تحقیقبا توجه به مبانی نظری تحقیق و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، پیشنهادهای زیر جهت بهره برداری سازمان مورد مطالعه ارائه می گردد.فرضیه اصلی تحقیق که در جستجوی وجود رابطه بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری آنها بوده، تأیید شده است و نتایج نشان می دهند که سبک رهبری متأثر از هوش عاطفی است. این رابطه با یافته های تحقیقات پیشین نیز سازگاری دارد و تفاوت در آنست که در آنها عموما از مدل بار-آن برای تعیین هوش عاطفی و از پرسشنامه های پیترایدز [85]و فارنهام استفاده شده است. در تحقیق حاضر از مدل هوش عاطفی گلمن و سبک رهبری فرد فیدلر استفاده شده است.فرضیه های فرعی نیز که در جستجوی رابطه بین هوش عاطفی بالا و سبک رهبری رابطه مدار؛ و رابطه بین هوش عاطفی پایین و سبک رهبری وظیفه ودار مدیران بودند، نیز تأیید شده اند.1. پیشنهاد می شود سازمان نوسازی شهر تهران و شرکت های تابعه، در زمان انتصاب مدیران ارشد خود، ضریب هوش عاطفی مدیران را از طریق آزمون هوش عاطفی مورد سنجش قرار داده و افرادي را برگزینند که از ضریب هوش عاطفی مناسبی برخودارند.چنانچه وضعیت سازمان به گونه ای باشد که سبک رهبری وظیفه مدار برای آن مناسب باشد(شرایط بسیار مطلوب یا نامطلوب) می توان از مدیرانی با هوش عاطفی پایین بهره گرفت و اگر وضعیت سازمان به گونه ای است که سبک رهبری رابطه مدار برای آن مناسب می باشد، جهت جذب مدیران، می توان افراد دارای هوش عاطفی بالا را برگزید.2. ضرورت ایجاب می کند که توانمندی هاي هوش عاطفی که در بهبود عملکرد کارکنان این سازمان تأثیرگذار است، شناسایی شوند و آموزش توانمندی هاي هوش عاطفی به طور مستمر و بطور اخص بر روي اولویت ها صورت پذیرد. از بین مؤلفه های هوش عاطفی، مهارت های اجتماعی دارای بیشترین نقش در تعیین سبک رهبری است. لذا جهت افزایش هوش عاطفی مدیران، می توان در گام اول در جهت تقویت مؤلفه مهارت اجتماعی تلاش نمود.5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش های آیندهبا توجه به اهمیت هوش عاطفی در شناخت کامل تر انسان ها و پیش بینی رفتار آنها، به خصوص در مسائل سازمانی و مدیریتی، توصیه می شود، پژوهشگران آتی، تحقیق های دیگری را در این زمینه به انجام رسانند. موضوعاتی که محقق در جریان نگارش تحقیق حاضر با آنها مواجه گشته و لزوم تحقیق و ارزیابی آنها توسط محققان آتی را امری ارزشمند دانسته، عبارتند از:· بررسی رابطه هوش عاطفی و تصمیم گیری مدیران· هوش عاطفی و تأثیر آن در استمرار و تداوم مدیریت· بررسی نقش هوش هیجانی در یادگیری سازمانیمنابع فارسی:1. ایران نژاد پاریزی، مهدی (1387). مدیریت رفتار سازمانی: در عصر جهانی شدن. تهران: مدیران.2. ایران نژاد پاریزی، مهدی. مدیریت در هزاره سوم. زیرچاپ.3. آقايار، سيروس؛ شريفي درآمدي، پرویز (1386). هوش هيجاني سازماني. انتشارات سپاهان.4. بيگي نيا، عبدالرضا؛ كلانتري، فاطمه (1387، تیر). رابطه بين سبك هاي رهبري مديران و تنيدگي رواني ناشي از شغل كاركنان با تأكيد بر گونه هاي شخصيتي. ماهنامه علمي- پژوهشي دانشگاه شاهد، 15(29)، 2و3.5. ترنس. آر، ميچل (1377). مردم در سازمان ها «زمينه رفتار سازمانی». ترجمة حسين شكركن، تهران: انتشارات رشد.6. جویبار، منوچهر(1384). مقایسه هوش هیجانی در میان سطوح سه گانه مدیران (عالی-میانه-پایه) سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و سازمانهای تابعه، پایاننامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، موسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.7. خاکی، غلامرضا (1378). روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی.تهران: مرکز انتشارات دانشگاهآزاد اسلامی.8. خاکی، غلامرضا (1386). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران: بازتاب.9. خراسانی، اعظم(1383). بررسی ارتباط بین هوش عاطفی مدیران مدارس متوسط شهر اصفهان با سبک رهبری آنان؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.10. دفت، ریچارد. ال (1389). تئوری و طراحی سازمان. ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، چاپ دوازدهم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.11. دوستار، محمد(1385). تبیین مدل تأثیرگذاری هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک های رهبری(مورد مطالعه: سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران)، رساله دکتری، رشته مدیریت گرایش رفتار، دانشگاه تربیت مدرس.12. رابینز. ا. پ.(1376). تئوری سازمان. ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد. تهران: صفار.13. رباطی، فاطمه السادات(1386). مقایسه تأثیر آموزش بر اساس دو رویکرد هوش های چندگانه گاردنر با شیوه سنتی تدریس بر عملکرد درس علوم دانش آموزان پایه چهارم ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی تربیتی، دانشگاه تربیت معلم.14. رضائیان، علی.(1380،ب). رفتار سازمانی. تهران: سمت.15. رضائیان، علی (1387). مبانی مدیریت و رفتار سازمانی. چاپ نهم، تهران: سازمان چاپ و انتشارات.16. رضائیان، علی(1387). مبانی سازمان و مدیریت. چاپ دوازدهم، تهران: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.17. ساعی ارسی، ایرج (1389). مهارت های نوشتاری پژوهش در علوم اجتماعی. تهران: بهمن برنا.18. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1383). روش های تحقیق در علوم رفتاری. چاپ هفتم، تهران: دانشگاه.19. سکاران، اوما (1381). روشهای تحقیق در مدیریت. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی،/چاپ دوم، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.20. سلک، نرگس؛ آتش پور، سید حمید (1385). رابطة بين سبك رهبري (رابطه گرا - وظيفه گرا) و سبك هاي تفكر در مديران. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران. بازیابی 18 خرداد، 1390، از www.modir.ir/Articles/538.aspx21. سهراب پور، ابراهيم؛ مرادي(1386)، محمد. رهبری. ماهنامه تدبیر، سال هیجدهم (185). بازیابی3 اردیبهشت،1390، ازwww.modiryar.com22. طبری، مجتبی؛ قربانی، مهرناز (1388، زمستان). نقش هوش هيجاني برشيوه تصميم گيري مديران. فصلنامه مدیریت، (16)،31 و 34-33.23. عروتی موفق، لیلا(1383). مطالعه تغییرات هوش هیجانی بر اساس ویژگی های شخصیتی در دانشجویان دانشگاه های شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی تربیتی، دانشگاه تربیت معلم تهران.24. علامه، سید محسن؛ انصاری، آذرنوش؛ معینی، حسین. هوش هيجانی: كليد طلايي رهبري اثر بخش.10-7، 14-12، 19-16.25. فرهنگی، علی اکبر؛ صفرزاده، حسین (1385). روش های تحقیق در علوم انسانی با نگرشی بر پایان نامه نویسی، تهران: پیام پویا.26. گلمن، دانیل (1383). هوش هیجانی در کار. ترجمه بهمن ابراهیمی و محسن جوینده. انتشارات بهین دانش.27. گلمن، دانیل؛ بویاتزیس، ریچارد؛ مک کی،آنی (1385). هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمانی. ترجمه بهمن ابراهیمی، چاپ اول، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.28. گنجی، ح (1376). روانشناسی عمومی. تهران: دهخدا.29. لاجوردي، سید جلیل؛ جمالی نظري، آرزو (1389، بهار). رابطه میان هوش عاطفی و سبک مرجح رهبري مدیران. چشم انداز مدیریت دولتی، (1)، 74-70 ،82.30. لاش، ریک (1385، آبان). هوش هیجانی و رهبری. ترجمه گروه مترجمان میثاق مدیران(16). بازیابی 3 اردیبهشت،1390 از www.misaqmodiran.com31. مقدمی، مجید (1383). بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران وسبک رهبری تحول آفرین. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی. دانشگاه سیستان و بلوچستان.32. مورهد، گریفین (1388). رفتار سازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ چهاردهم، تهران: مروارید.33. نجف بیگی، رضا (1387). سازمان و مدیریت. چاپ اول، تهران: ترمه.34. نوری امام زاده ای، اصغر (1388). هوش عاطفی در محیط کار. چاپ اول، اصفهان: نوشته.35. هاگس، مارسيا؛ پترسون، بانيتا؛ برادفورد، ترل جيمز (1388). هوش هیجانی و رهبری سازمانی. ترجمه علی محمد گودرزی. تهران: مرکز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران.36. هین، استیو (1386). هوش هیجانی برای همه. ترجمه رویا کوچک انتظار و مژگان موسوی شوشتری، چاپ اول، تهران: سفیر اردهال.منابع انگلیسی:1. Alon, I., Higgins, J.M. (2005), Global Leadership Success through Emotional /and/Cultural Intelligences. Business Horizons, 48, 501– 512.2. Ashakanasy, N.M., Härtel, C.E.J., Daus, C.S. (2002) Diversity and Emotion: The/New Frontiers in Organizational Behavior Research. Journal of /Management, 28(3), 307-338.3. Barker, R. A. (1997). How Can We Train Leaders if We Do not Know What/Leadership Is? Human Relations, 50(4), 343- 362.4. Bar-on, R. A. (1997). Bar-on Emotional Quotient Inventory (EQ-I): Technical/Manual Toronto, Canada: Multi-Health Systems.5. Bar-On, R. (2000). Emotional and Social Intelligence: Insights from the/Emotion Quotient Inventory. In R. Bar-On & J. Parker (Ed's.), The Handbook/of/Emotional/Intelligenc: Theory, Development, Assessment and/Application/at/Home, School and in the Workplace. San Francisco: Jossey-/Bass, pp. 363-88.6. Bar-On, R., & Parker, J .D. A. (Eds.) (2000).Handbook of Emotional /Intelligence:/Theory, Development, Assessment and Application at Home, School and in//the Workplace. San Francisco: Jossey-Bass.7. Bourey, j. (2001, Oct). Do You Know What Your Emotional IQ Is?,Public //Management, Washington.8. Cherniss. C (2001) “ Emotional Intelligence and Organizational Effectivness ”/www.eiconsortium.org.9. Cooper, R. K. & Sawaf, A. (1997). Executive EQ: Emotional Intelligence in/Leadership and Organizations. New York, NY: Perigee Book.10. Dearbon ,Katie , Studies Intelligence Redefine Our Approach to /Leadership/Development,7. Public Personnel Management,Volume /31,Winter /2002,Page/52.11. Duckett, H, and Macfarlane, E.(2003). Emotional Intelligence and /Transformational Leadership in Retailing. Leadership& Organization /Development Journal, Vol. 24, pp. 309-317.12. Fiedler, F. E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness, New York: /McGraw-/Hill.13. Fiedler, Fred and M. Chemers, Improving Leadership Effectiveness. The /Leader /Match Concept, Second Edition, New York: John Wiley & Sons, /1984 Least /Preferred Coworker Scale(LPC). LPC(John R.Schermerborn, /OP.CIT, PP572-7314. Gardner, Lisa.(2005). Emotional Intelligence and Occupational Stress( /http://researchbank.swinburne.edu.au/vital/access/services/Download/s/w /in7046/SOURCE2)15. George, J.M. (2000), Emotions and Leadership: The Role of Emotional /Intelligence./Human Relations, 53(8), 1027-1055.16. Goleman, D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k. (1999). Clustering Competence in /Emotional Intelligence Insights from the Emotional Competence /Inventory./(ECI). From the World Wide Web http://www. /eiconsortium.org17. Goleman, D., Boyatzis, R. & McKee, A. (2002). Primal Leadership: /Realizing/the Power of Emotional Intelligence. Boston, MA: Harvard /Business School Press.18. Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence What It Can Matter /More Than/IQ. New Yourk : Bantam Book.19. Goleman, Daniel(1998).What Makes a Leader?Harvard Business Review20. Goleman, Daniel (1998). Working with Emotional Intelligence. New /Yourk /Bantan.21. Goleman, Daniel. (1999), What Makes a Leader? Harvard Business /Review,/November-December, 93-102.22. Goleman, Daniel. (2001). An EI-based Theory of Performance. In C. /Cherniss /&/D.//Goleman (Eds.),The Emotionally Intelligent Workplace /(pp. 27-44)./San Francisco: Jossey-Bass.23. Goleman, Danniel.(2000). Leadership That Gets Results, Harvard /Business Review, Volum 78, Mar- Apr .24. Harrison, J.K., Clough, M.W. (2006), Characteristics of “State of the /Art” Leaders:/Productive Narcissism Versus Emotional Intelligence and /Level 5/Capabilities. The Social Science Journal, Article in Press.25. Holt Svetlane and Jones Steve , Emotional Intelligence and Organization /Performance , journal Performance Improvement,Number 10,Volum /44/,Nov 2005 ,pp 15-16.26. Lewis, K.M. (2000), When Leaders Display Emotions: How Followers /Respond to/Negative Emotional Expression of Male and Female /Leaders. Journal of Organizational Behavior, 21, 221-234.27. Kierstead, J. (1999) “Emotional Intelligence in the Work Place ” (www.emerald/fulltext.com).28. Mayer, J. D. (2001). Primary Divisions of Personality and Their /Scientific Contributions: From the Trilogy-of-Mind to the Systems Set. /Journal for the /Theory of Social Behaviour, 31, 449–477.29. Mayer, J. D. & Salovey, P. (1990). Emotional Intelligence. Imagination /Cognition and Personality, 9(3), 185-211.30. Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What Is Emotional Intelligence? In P. /Salovey/& D.J. Sluyter (Eds), Emotional Development and Emotional /Intelligence:Educational Implicatons (pp. 3- 31). New York, New York: /Basic Books.31. Mayar, J. D. & Salovay, P. (1998), The Intelligence of Emotional Intelligence.17. 433-442.32. Mayer,J. D.Salovey, P,.& Caruso, D. R. (1999). Emotional Intelligence /Meets Traditional Standards for?An Intelligence. Journal of Intelligence /.27.pp:267-269.33. Mayer, J. D., Carso, D. , & Salovay, P. (2002). Emotional Intelligence. In /R. J./Sternberg (Ed.), Handbook of Intelligence (2nd ed.). New Yourk: /Cambridge/University Press Sanfrancisco.34. Mayer,J. D. Ciarochi,. J. P .Forgass. ( 2001). A Field Guide to Emotional/Intelligence In Everyday Life , Philadelphia .Taybr Francis.35. Weisinger, H. (1998). Emotional at Work. The Untapped Edge for /Success: San Francisco: Jossey-Bass.[1] Goleman[2]Bourey[3] Mayer & Salovey[4] Weisinger[5] Fiedler[6] Rabbins[7] Richard L.Daft[8] Duckett and Macfarlane[9] Verbal-Linguistic[10] Logical-Mathematical[11] Visual-Spatial[12] Rhythmic-Musical[13] Boding-Kinesthetic[14] Inter Personal[15] Intra Personal[16] Emotional Intelligence[17] Cooper & Sawaf[18] Gardner Lisa[19] Ciarochi[20] Weisinger[21] Hein[22] Reuven Bar-on[23] Ability Approach[24] Mixed Approach[25] Intrapersonal[26] Interpersonal[27] Adaptability[28] Stress Management[29] General Mood[30] Duckett & Macfarlane[31] Self Awareness[32] Self Regulation[33] Self Motivation[34] Empathy[35] Social skills[36] Katie Dearbon[37][38] Kierstead[39][40] Harrison & Clough[41] Cherniss[42] Flexible Planing[43] Motivating Themselves and Others[44] Informed Desisions[45] Creative Thinking[46] Baron[47] Byrne[48] Honesty and integrity[49] Leadership Motive[50] Self-Steem[51] Svetlane Holt & Steve Jones[52] Chester A.Schriesheim[53]Robert Kreitner[54] Keith Davis[55] Terry[56] Harold Koontz[57] Alon & Higgins[58] Barker[59] George[60] Ashkanasy, Härtel & Daus[61] Lewis[62] Team Based Multi-Rater Feedback Tools[63][63] Gary Hamel and C. K. Prahalad[64] Arnold c. Hax[65] Leadership Traits[66] Fred E.fiedler[67] Behavioral Approach[68] The Michigan Studies[69] Ohio State University Leadership Studies[70] The Path - Goal Theory[71] Vroom – Yetton – Jago Model[72] Consideration and Initiating Structure[73] Kathryn M. Bartol[74] David C. Martin[75] Martin G. Evans and Robert J. House[76] Lifr cycle Theory[77] Situational Leadership[78] Contingency Theory of Leadership[79] Managerial Grid[80] Robert R. Blake and Jane Srygley Mouton[81] Robert Tannenbaum[82] Warren Schmidt[83] Independent Variable[84] Dependent Variable[85] Petrides

بررسی نقش تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند)

VahidRostamiBani — Mon, 22 Mar 2021 21:42:03 +0430

عنوان :بررسی نقش تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران هانویسنده: وحید رستمی بانیتقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران هامقدمهدر اين مقاله مباني علمی و نظری پژوهش به طور اجمالي در دو بخش ارائه مي گردد. بخش اول درخصوص مباحث نام ونشان تجاری شامل مفهوم تعهد و اعتماد به برند و عوامل موثر بر آن، و مشارکت فعال در شبکه های اجتماعی آنلاین موردبررسي قرار گرفته است.در بخش دوم به مروري بر تحقيقات پيشين مرتبط با موضوع پژوهش پرداخته مي شود.2-1بخش اول: نظریه ها2-1- 1نام و نشان تجارییک نام تجاری اگر چه واژه خاصی است،اما در ذهن چیزی بیش‏ از یک کلمه نیست،این یک اسم است؛یک اسم خاص که درست‏ مانند سایر اسمای خاص با حرف بزرگ نوشته می‏شود.هر اسم‏ خاص،چه متعلق به فردی،یا شرکتی و یا اجتماعی باشد،یک نام‏ تجاری است.پاتاگونیا2 یک نام تجاری در زمینه تولید پوشاک‏ است،اما در عین حال،برای‏سازمان‏های توریستی-که سیاحان را به‏ مناطق زیبای شیلی و آرژانتین می‏برد-نامی تجاری است. فیلادلفیا3،نام تجاری یک نوع پنیر خامه‏ای معروف است،اما در عین حال اسم خاص شهری است که به داشتن احساس عشق‏ برادرانه معروف است.هر اسم خاص،یک نام تجاری است.شما نیز نامی تجاری هستید.قدرت یک نام تجاری،با میزان نفوذ آن در عمل‏ خرید یک مخاطب معین می‏شود اما نامی تجاری که بر روی‏ بسته‏بندی کالا قرار گرفته است،با نامی تجاری که در ذهن افراد تثبیت شده،متفاوت است.ال رایز و لورا رایز(4)،1380،12-1تحقیقات مورگان و همکاران(1996) نشان داده است که مصرف کنندگان در برابر محصولاتی که دارای‏ مارک‏های مختلف هستند واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.این‏ واکنش‏ها می‏تواند بستگی به درک و فهم مصرف کننده از اصل آن‏ مارک داشته باشد.آنها،پیشنهاد می‏کنند که تا جایی که ممکن است از مارک‏های جذاب استفاده شود.این پیشنهاد در بیشتر موارد باعث‏ افزایش میزان فروش شده است.امروزه مارک بصورت یک سرمایه با ارزش درآمده است.چند دیدگاه بر روی عملکرد مصرف کنندگان‏ کالاهای مارک‏دار وجود دارد که باعث پی بردن به ارزش مارک‏ می‏گردد.این ارزش‏ها شامل طرح مارک،ویژگی مارک،شباهت‏ مارک،رابطه مارک با محصول یا کالا جاذبه مارک و حالت مارک‏ می‏باشد.ما معتقدیم که اصل مارک مربوط به مکان،منطقه یا کشوری‏ است که مارک متعلق به مصرف کنندگان آن است.پیتر و همکاران(2002) طی تحقیقات خود به‏ این نتیجه رسیدند که ارزیابی مصرف کنندگان از تصاویر آرم‏های هم‏ خانواده در نتیجه گسترش همخوانی یا عدم همخوانی و یا موفقیت و یا شکست همه ترکیبات آن محصول است.همخوانی یا عدم‏ همخوانی تصاویر برنامه‏ها باعث بوجود امدن عقاید خاص در مورد آرم‏ها و نشانه‏ها می‏شود صنعت رسانه‏ای سعی بر این دارد که‏ مدیریت و اهمیت آرم‏ها و نشانه‏ها را درک کند.آرم‏ها می‏توانند به‏ عنوان مهمترین ابزار تمایز در برنامه‏های تلویزیونی مورد استفاده قرار بگیرند.بهاراتن و همکاران(2002)، معتقدند که‏ مصرف کنندگان در بازار با تنوع زیادی از محصولات تحت‏ مارک‏های مختلف مواجه هستند.آنها می‏توانند به اطلاعات زیادی‏ در مورد این محصولات دست یابند.این تنوع می‏تواند منجر به‏ افزایش رقابت بین کارخانه‏ها و از طرفی باعث سردرگمی و نابهنجاری بین مصرف کنندگان شود.مارک‏ها به عنوان خلاصه‏ای از محصول که اطلاعاتی در مورد زیر مجموعه‏های آن ارائه می‏دهند نقش مهمی را ایفا می‏کنند.اطمینان مصرف کننده به مارک و نشان‏ تجاری تابع چهار علت¬می‏باشد:تغییر قیمت‏ها،وابستگی محیطی، همانندی در تقاضاهای محصول مارک‏های متفاوت،آزمایش‏های‏ غیر قابل مشاهده یا وابستگی اختصاصی در یک مارک و اطلاعات‏ ناقص در مورد خصوصیات محصول است.تولید گنندگان جهت‏ فراهم کردن اطلاعات برای مصرف کننده‏ها در مورد کالاهای خود می‏توانند از آن استفاده‏ کنند از یک طرف این اعمال برای کاهش موانع‏ ورودی و افزایش رقابت است از طرف دیگر چنانچه مصرف کننده‏ها فرایند دستیابی به‏ اطلاعات را مشکل بیابند در مورد خصوصیات‏ محصول غیر مطمئن‏تر می‏شوند و تاکید بیشتر را بر تصاویر مارک‏ها قرار می‏دهند.همانطور که این پژوهش نشان می‏دهد این امر حقیقتا منجر به افزایش در تمرکز می‏شود استفاده از صنعت تلویزیون به‏ عنوان یک وسیله کاربردی نشان می‏دهد که افراد در مورد خصوصیات محصول کاملا آگاه هستند و اینکه آنها بر تصویر مارک‏ کارخانه‏ها برای رفع این شبهه تکیه می‏کنند و اینکه اعتماد به‏ خصوصیات مارک‏ها بیشتر از اعتماد به خصوصیات محصولات‏ است.نقش اطلاعات و تاثیر آن روی تصویر یک مارک بسیار بااهمیت‏ است در واقع تصویر یک مارک بوسیله خصوصیات همه محصولات‏ آن مارک،گسترش خط تولید یا نوآوری محصول توسط کارخانه و موارد مشابه تعیین می‏شود تحقیقات ویکتور(2005) ،نشان‏ می‏دهد که در بخش مالی شرکت فرض بر این است که تمرکز مصرف کننده روی ویژگی‏هایی مانند قیمت،کیفیت،دوام و ماندگاری و مصرف مجدد کالا است در حالی که تحقیقات نشان‏ می‏دهد که مصرف کننده،مارک را انتخاب می‏کند وی معتقد است‏ که مارک ساخته شده تاثیر زیادی روی تصویر نام و نشان تجاری شرکت خواهد داشت. کوئین(2005) ،معتقد است که برندینگ می‏تواند بعنوان یک عامل مهم و اساسی،نقش موثری،در بررسی و تشخیص‏ مصرف کننده داشته باشد. گزومن (2003)، معتقد است که‏ نام‏های تجاری یک نقش اقتصادی را در ذهن مشتریان ایفا می‏کند. ارزش نام تجاری از قابلیت به دست‏آوردن معنی اختصاصی مثبت و برجسته‏ای در ذهن شمار زیادی از مشتریان مشخص می‏شود.نام و نشان تجاری را باید با دقت زیاد انتخاب کرد.یک نام خوب‏ می‏تواند به مقدار زیادی موفقیت محصول را تضمین نماید بسیاری از شرکت‏های بزرگ بازاریابی برای تعیین نام تجاری فراگرد گزینش‏ رسمی به وجودآورده‏اند.یافتن بهترین نام تجاری کار چندان‏ ساده‏ای نیست و باید کار را با بررسی دقیق محصول و امتیازات آن، بازار مورد هدف و استراتژی‏های بازاریابی شروع کرد.ویژگی‏های‏ مطلوب هر نام تجاری به شرح زیر است:1)بیانگر مطلبی درباره کیفیت و امتیازات محصول باشد.2)افراد آنها را به آسانی تلفظ کنند،بشناسند و به یاد آورند. نام‏های کوتاه‏تر مفیدتر است.مثلا:تاید.3)نام متمایز و مشخص باشد مثلا:کداک،اکسان.4)نام به آسانی به زبان بیگانه ترجمه کرد.بعنوان مثال شرکت‏ نفت استاندارد نیوجرسی پیش از اینکه 100 میلیون دلار خرج کند تا نام خود را به اکسان تغییر دهد.5)باید بتوان آن را به ثبت رسانید و تحت حمایت قانونی قرار داد.اگر نام تجاری چنان باشد که نام‏های تجاری موجود را تداعی‏ کند،نمی‏توان آن را به ثبت رسانید.همچنین نام تجاری که تنها چیزی‏ را شرح دهد،نمی‏توان تحت حمایت قانونی قرار داد.نام تجاری، پس از انتخاب باید تحت حمایت قانونی قرار گیرد.برخی از شرکت‏ها می‏کوشند نام تجاری خاص به وجودآورند که سرانجام‏ معرف محصول یا دسته‏ای از محصولات باشد.به هر حال،امکان‏ دارد موفقیت آنها،حقوقی را که شرکت از بابت این نام تجاری به‏ دست‏آورده است،مورد تهدید قرار دهد.بسیاری از نام‏های تجاری‏ که مورد حمایت قانونی قرار گرفته‏اند،آسپرین، یویو و نام‏های دیگری که به عنوان تجاری به‏ کاربرده می‏شده ‏اند،اینکه به صورتی درآمده‏اند که هر فروشنده‏ای می‏تواند از آنها استفاده‏ کند.(کاتلر و آرمستردانگ،1383،378-379)در گزینش نام بایستی سیاست و روش‏ جا انداختن ارزش فرآورده را در نظر داشت.فرآورده‏ای که روش«بیشتر در برابر بیشتر»را برگزیده است،نام آن باید یادآور کیفیت برتر باشد.یا دست‏کم، چیزی با کیفیت پایین را به ذهن‏ شنونده نیاورد.نام‏ها به راستی مهم و متفاوتند شرکت‏ها در نامگذاری فرآورده خود به گونه‏های‏ گوناگونی روبرو هستند:می‏توان نام فردی،یا مکانی،یا کیفیتی،یا روشی در زندگی و یا نامی ساختگی مانند(اکسان،کداک)را برگزینند.جنبه‏ های کیفی زیر در نام تجاری خوشایند هستند.(کاتلر، 1383،132-133)1-باید چیزی در خصوص سودمندی فرآورده بیان کند.برای‏ مثال:زیباترین پتو،دقیق‏ترین ساعت.2-کیفیت فرآورده را در قالب یک حرکت یا نظم،نشان دهد. مانند:خودرو مرغ آتشین.3-تلفظ،شناخت و یادآوری نام آسان باشد.کوتاه بودن مؤثر است:تاید5،کرست‏6.4-از واژه‏های دیگر متمایز باشد.برای مثال:موستانگ، کداک،اکسان.5-نباید در دیگر زبان‏ها و فرهنگ‏ها معنای بد و ناجوری‏ داشته باشد.همچنین مسئله برندینگ و مدیریت برند امروزه هواخواهان متعددي در دنیاي بازاریابی براي خود دست و پا کرده است.بسیاري از نظریه پردازان، مدیران و پژوهشگران، دنیاي آینده بازاریابی را جهان مدیریت برند و فعالیتهاي پیرامون برندینگ نام نهاده اند. شاید هیچ سرمایه اي بیش از یک نام قدرتمند، معتبر و ارزش آفرین براي سازمانها کارآمد نباشد. ساخت یک برند قدرتمند در بازار، هدف بسیاري از سازمانهاست. آسیب پذیري کمتر در شرایط رقابتی بازار، حاشیه سود بیشتر، ارتباطات قویتر با حلقه هاي پشت سري و جلو سري زنجیره تولید و ... دیگر مزایاي توسعه برند از این دست هستند(دلگادو و دیگران،2005).بر اساس تحقیق دوشرناتولی و دال اولموریلی چنین توصیه می شود که مدیریت برند باید هم ورودي و هم خروجی سازمان را آنگونه که توسط مشتریان ادارك می شود، با هم در بر داشته باشد و مد نظر قرار دهد(کیم و کیم،2005).مدیریت برند در دیدگاه و پارادایم نوین رهبري برند جایگاهی استراتژیک داشته و حتی تشکیل دهنده قسمتی ازچشم انداز سازمان است. یکی از بهترین راههاي معرفی فرهنگ و چشم انداز سازمان استفاده از برنامه هاي ارتباطی پیرامون برند است (آکر و دیگران،2001). استراتژیهاي برندینگ و مدیریت برند به عنوان ابزاري کارآمد در دست مدیران سازمانها امکان ارزش آفرینی بیش از پیش براي مشتریان، سودآوري بیشتر براي سهامداران و دستیابی به توفیقهاي روزافزون براي سازمان را خصوصا در بازارهاي رقابتی مهیا می سازد. آن چیزي که توجه محققین حوزه مدیریت و مدیران اجرایی را از ابتداي دهه نود تاکنون به خود جلب نموده است، اندازه گیري کمی بهاء برند است. به بیان دیگر محققین علاقه فراوانی دارند تا بتوانند ارزش یک برند را کمی سازي کرده و آن را در عرصه رقابت با دیگران اندازه گیري نمایند. ارزش ویژه برند پاسخی است که از سوي محققین در جواب پرسش فوق مطرح شده است.2-1-2تعریف ارزش نام و نشان تجاریدر بازار،نام‏ها و نشان‏های تجاری،از نظر قدرت و ارزش با یکدیگر متفاوت‏اند.یک نام و نشان تجاری قدرتمند از ارزش زیادی‏ برخوردار است.اگر ویژگی‏های زیر وجود داشته باشد،نام‏ها و نشان‏های تجاری دارای ارزش بیشتری خواهند بود:وفاداری‏ مصرف کنندگان،آگاهی مردم از این نام و نشان،پنداشت مشتری‏ نسبت به کیفیت،توجه و حمایت زیاد از جانب مصرف کنندگان و در کنار اینها وجود دارایی‏های دیگری مانند حق اختراع،علامت تجاری‏ و کانال‏های ارتباطی لازم است.یک نام و نشان تجاری قدرتمند به‏ عنوان یک قلم دارایی بسیار ارزشمند به حساب می‏آید.که تعیین‏ ارزش آن مشکل است.ولی،بر اساس یک برآورد،ارزش نام و نشان‏ تجاری مارل بورو 45 میلیارد دلار،کوکاکولا 43 میلیارد دلار، ای‏بی‏ام 18 میلیارد دلار و کداک 13 میلیارد دلار است.معروف‏ترن نام‏ها و نشان‏های تجاری در دنیا که دارای‏ قدرت بسیار زیادی هستند،عبارتند از:کوکاکولا کمپبل،دیسنی،سونی، مرسدس بنز و مک‏دونالد.شرکتی که نام‏ و نشان تجاری ارزشمندی داشته باشد،در صحنه رقابت از امتیازات زیادی‏ برخوردار می‏شود.یک نام و نشان تجاری‏ قدرتمند باعث می‏شود که مصرف کننده‏ در سطح بالایی از آن آگاهی یابد و نسبت به‏ محصول وفادار شود.از آنجا که‏ مصرف کننده انتظار دارد فروشگاه‏ها محصولی با نام و نشان تجاری مورد نظر داشته باشد،خرده فروش‏ها نباید هزینه چندان زیادی،نسبت به رقم فروش،برای بازاریابی هزینه‏ نمایند.از آنجا که نام و نشان تجاری حیثیت و اعتباری بسیار در بر دارد،شرکت به آسانی می‏تواند بر تعداد و نوع محصولات خود،با آن نام و نشان تجاری بیفزاید،درست مانند موردی که کوکاکولا توانست محصول جدیدی به نام«کوکای رژیمی»به بازار عرضه کند.وجود هر نوع نام و نشان قدرتمند باعث می‏شود که شرکت در صحنه رقابت به جایی برسد که از نظر قیمت،بتواند به خوبی از خود دفاع کند.برخی از تحلیل‏گران نام و نشان تجاری را به عنوان‏ یک قلم دارایی اصلی و بادوام برای شرکت به حساب می‏آورند که‏ دوام آن بیش از بسیاری از اقلام محصول و تشکیلات شرکت‏ می‏باشد.نام و نشان تجاری می‏تواند به هنگام تصمیم‏گیری برای‏ بازاریاب‏ها مشکلاتی را به وجودآورد.(کاتلر و آرمسترانگ،1383، 377-378) استراتژی‏های مربوط به نام و نشان تجاری شرکت در تدوین استراتژی برای نام و نشان تجاری می‏تواند به یکی‏ از چهار روش زیر عمل کند.(کاتلر و آرمسترانگ،1383،382-386)2-1-2-1 گسترش دامنه محصولمقصود این است که شرکت اقلام‏ دیگری از نوعی کالا با همان نام و نشان تجاری،به شکل،رنگ،مزه، محتوا یا بسته‏بندی جدید عرضه کند.بنابراین شرکت«دانون»به‏ تازگی چند محصول جدید با همان نام و نشان تجاری عرضه کرد؛ هفت نوع ماست با مزه ‏های مختلف،ماست بدون چربی و ماست در اندازه‏ های بزرگ واقتصادی نیز عرضه نمود.اکثر فعالیت‏ هایی که در راه عرضه محصول جدید رخ می‏دهد بر همین اساس انجام می‏شود.امکان دارد شرکتی هنگام گسترش دادن دامنه محصول برای تمام‏ خواسته‏ های گوناگون مصرف کننده بهره‏ برداری از ظرفیت مازاد کند و یا اینکه تنها هدف تخصیص دادن مقدار بیشتری از فضای‏ قفسه‏ های فروشگاه‏ های زنجیره‏ ای واسطه‏ ها باشد.گسترش دامنه‏ محصولات ریسک‏ هایی نیز به همراه دارد.شاید گسترش بیش از حد نام تجاری باعث شود که نام مزبور به معنی ویژه خود را از دست‏ بدهد.درگذشته هنگامی که مشتری معینی تقاضای کوکاکولا می‏کرد می‏توانست به یک شیشه شش انسی دست پیدا کند. امروزه شرکت فروشنده باید از مشتری بپرسد آیا خواهان نوشابه‏ های‏ سابق است یا نوشابه‏ های جدید؟نوشابه عادی یا نوشابه رژیمی؟ شیشه‏ای یا قوطی فلزی؟ریسک دیگر این است که امکان دارد گسترش دادن محصولات باعث شود که کالای مورد بحث به تعداد کافی به فروش نرسد و هزینه‏های مربوط به تبلیغات را جبران ننماید. حتی هنگامی که این اقلام فروش خوبی داشته باشد امکان دارد این‏ فروش موجب کم شدن اقلام دیگر(از همین محصولات)شود. زمانی گسترش دادن دامنه محصولات کارساز واقع می‏شود که‏ بتواند بخشی از فروش شرکت رقیب را به خود تخصیص دهد و نه‏ آنکه موجب کاهش فروش اقلام دیگری از همین کالا شود.2-1-2-2 گسترش دادن دامنه نام و نشان تجاری:مقصود7این است‏ که برای محصولات جدید در گروه جدیدی از محصول از یک نام و نشان تجاری موفق استقاده به عمل آید.گسترش دادن نام و نشان‏ تجاری باعث می‏شود که محصولی به سرعت دارای شهرت شود و مردم سریعتر آن را بپذیرند.همچنین برای تبلیغات به هزینه‏های زیاد نیاز ندارد(در مقایسه با محصولی که با نام و نشان جدید عرضه‏ می‏شود).از سویی دیگر استراتژی مبتنی بر گسترش دادن دامنه نام و نشان تجاری می‏تواند ریسک‏هایی داشته باشد.2-1-2-3 نام و نشان چند گانه تجاریاغلب شرکت‏ها،یک دسته از محصولات را با نام‏ها و نشان‏های تجاری چند گانه به بازار عرضه‏ می‏کنند.شرکت پروکتراندگمبل چندین دسته از شوینده با نام‏ها و نشان‏های تجاری متفاوت به بازار عرضه می‏کند.تعدد نام و نشان‏ تجاری برای شرکت تولید کننده این امکان را به وجودآورد تا از فروشگاه‏ها بخواهد که فضای بیشتری را به این محصولات(در قفسه‏های خود)تخصیص دهند.یا شرکت با عرضه محصولاتی‏ مشابه با نام‏ها و نشان‏های تجاری متعدد در صدد برمی‏ آید از محصولات خود در برابر محصولات رقیب دفاع کند.برای مثال، شرکت سیکو برای ساعت‏های‏ گرانبها از نام و نشان تجاری متفاوت‏ و برای ساعت‏های ارزان قیمت(پل‏سار)از نام و نشان تجاری‏ دیگری استفاده می‏کند تا بتواند گونه‏ های متفاوتی از ساعت را به‏ بازار عرضه کند.سرانجام،امکان دارد شرکت ‏ها نام‏ها و نشان‏ه ای‏ متفاوت بر کالاهای مشابهی بگذارند که به مناطق یا کشورهای‏ مختلف عرضه می‏شوند و در این زمینه تفاوت فرهنگی و زبانی‏ رعایت شود.یکی از نقاط ضعف تعدد نام و نشان تجاری این است‏ که هر محصولی با نام و نشان تجاری خاص تنها بخش کوچکی از سهم بازار را به خود اختصاص می‏دهد و شاید برخی از این اقلام‏ چندان سودآور نباشد.در برخی از موارد شرکت صلاح نمی‏داند که‏ منابع خود را با چند نوع نام و نشان تجاری مرتبط سازد و تنها به تعداد انگشت شماری از نام‏ها و نشان‏های سودآور اکتفا کند.چنین‏ شرکت تعداد نام و نشان‏های تجاری جدید به روش دقیق‏تر عمل‏ خواهد کرد.2-1-2-4 نام‏ها و نشان‏های تجاری جدیدامکان دارد زمانی که شرکت‏ محصولی جدید عرضه می‏کند،هیچ یک از نام‏ها و نشان‏های تجاری‏ کنونی درخور آن نباشد،بنابراین از نامی جدید استفاده می‏کند.برای‏ مثال،شرکت سیرز،برای دسته‏ های مختلفی از محصولات خود خانواده متفاوتی از نام‏های تجاری به کار می‏برد.یا امکان دارد یک‏ شرکت بر این باور باشد،که برخی از نام‏ها و نشان‏های تجاری‏ قدرت و جذابیت خود را از دست داده‏اند و باید در اندیشه نام و نشان‏ تجاری تازه بود.سرانجام امکان دارد شرکت از طریق خرید شرکت‏ دیگر به نام و نشان تجاری جدید دست یابد درباره به کارگیری چند نام و نشان تجاری،امکان دارد شرکتی که محصولاتی را با نام و نشان‏ تجاری جدید عرضه کند،نتواند منابع کافی در این راه صرف نماید.و در برخی از صنایع،مثل صنایع مربوط به محصولات بسته‏بندی شده‏ و آماده،مصرف کنندگان و فروشندگان با این مسأله روبه‏ رو می‏شوند که وجود این همه نام و نشان تجاری آنها را در نوعی بحران‏ قرار خواهند داد.2-1-3 سنجش اندازه ‏های نام تجاریبرای سنجش تأثیر یک تبلیغ،حداقل سه چیز باید اندازه‏گیری‏ شود که هر کدام معرف یکی از این سه تأثیر است.اکنون خوانندگان، منطق این سه اندازه ذهنی مشهور را که از همه بیشتر به کار گرفته‏ می‏شود،درخواهند یافت.اولی،آگاهی خودانگیخته از نام تجاری‏ است.دومی تداعی تصویر صفت است و سومی،پیش‏آمادگی‏ نگرش کلی مردم نسبت به خرید نام تجاری مورد نظر است.توجه داشته باشید که هر سه،اندازه‏ های نام تجاری است و نه اندازه‏های‏ تبلیغ.آنها بر نام تجاری متمرکز می‏باشند.پس در مورد اندازه‏هایی که‏ بر خود تبلیغ متمرکز است نظیر یادآوری تبلیغ،بازشناسی تبلیغ و جداسازی پیام چه می‏توان گفت؟چرا آن‏ها را اندازه‏ گیری می‏کنیم؟ اندازه‏ هایی که فقط بر تبلیغ متمرکزند مکمل سه اندازه مهمی هستند که تنها بر نام تجاری تمرکز یافته‏اند.اندازه‏ های متمرکز بر تبلیع‏ می‏توانند به تعیین اینکه تبلیغ در کجا به نظر قدرتمند و در کجا به نظر ضعیف می‏آید و نیز اقدامات ضروری برای اصلاح آن کمک کنند. (ساترلند،1383،275-274)2-1-3-1 تمرکز فکری و نام تجاریاز دست دادن تمرکز در حقیقت در قالب«تعمیم خط8» صورت می‏گیرد،و هیچ موضوعی در بازاریابی ‏تا به این حد بحث‏ برانگیز نبوده است.نگرش شرکت‏ ها نسبت به نام تجاری،یک‏ دیدگاه اقتصادی است.آنها تمایل زیادی دارند تا یک نام تجاری کاملا متمرکز شده،که نشانه یک فرآورده یا ایده خاص است،را به یک نام‏ تجاری غیر متمرکز،که معرف دو یا چند فرآورده‏ یا ایده است،تبدیل کرده و آن را تعمیم دهند. انگیزه آنها از این کار افزایش راندمان هزینه‏ای و نیز بالا بردن میزان پذیرش عمده فروش‏ها و خرده فروش‏ هایی است که با آنها معامله‏ دارند.اکنون از منظر«فکر»به موضوع تعمیم‏ خط نگاه کنید.هر چقدر که به تنوع‏ فرآورده‏ هایی که دارای یک نام تجاری‏ خاص هستند بیافزایید،تمرکز فکر روی‏ آن نام تجاری ضعیف تر خواهد شد. آن چنان که یک نام تجار کاملا متمایز،مثل شورلت،با انجام این‏ سیاست به تدریج معنی خود را کاملا از دست می‏دهد. 70%فرآورده‏های جدید با نام‏های تجاری موجود معرفی شده‏اند. علی هذا به نظر می‏رسد که شرکت‏های تولید کننده این فرآودره ‏ها اطلاعاتی در حمایت از نکات مثبت مترتب بر تعمیم خط در دست‏ داشته ‏اند.متأسفانه عکس این موضوع صادق است.نتایج یک تحقیق عمده‏ در مورد معرفی 115 محصول جدید در سطح پنج بازار در کشورهای‏ ایالات متحده و انگلستان در مجله بازاریابی مصرف کننده گزارش‏ شده است.در این تحقیق میزان افزایش سهم بازار آن گروه از فرآورده‏های جدید که با نام‏های تجاری جاافتاده قبلی معرفی شدند با افزایش سهم بازار آن گروه از فرآورده‏های جدید که با نام‏های‏ تجاری جدید عرضه شدند مورد مقایسه قرار گرفت.سهم بازارها دو سال پس از معرفی فرآورده‏های جدید اندازه‏گیری شد.نتایج تحقیق‏ نشان داد که فرآورده‏های جدیدی با نام‏های تجاری قبلی عرضه‏ شده بودند به نحو قابل توجهی ضعیف‏تر از فرآورده‏های جدیدی که‏ با نام‏های تجاری جدید معرفی شده بودند عمل کرده‏اند.مجله‏ هاروارد بیزینس ریویو نتایج تحقیق دیگری در مورد تعمیم خط را منتشر کرده است.مشاهدات صورت گرفته در این تحقیق از جمله‏ نشان می‏دهد که تعمیم خط موجب تضعیف ذهنیت مصرف کننده‏ در مورد یک فرآورده شده و به روابط با عمده فروش‏ها و خرده‏ فروش‏ها لطمه وارد می‏کند.(تراوت،1384،144-146)2-1-3-2 اندازه‏ های متمرکز بر نام تجاریبا این فرض که فروش و سهم بازار هیچ علائم بازتاب دهنده‏ ای‏ را نشان نمی‏دهند(و این همیشه اولین گام است)،سؤالی که معمولا پرسیده می‏شود این است:آیا تبلیغ هیچ علائمی از اثرگذاری بر نگرش عمومی مردم نسبت به نام تجاری و یا پیش‏آمادگی آنان برای‏ خرید،نشان می‏دهد؟این سؤال در وهله اول باید با اولین اندازه‏ متمرکز بر نام تجاری،یعنی نگرش نسبت به نام تجاری/قصدهای‏ خرید پاسخ داده شود.هر چه این عمل‏ زودتر در یک مبارزه تبلیغاتی صورت‏ پذیرد،احتمال آن که شواهد ناشی از آن‏ هنوز«مبهم»و غیر قابل نتیجه‏گیری‏ باشد بیشتر است،زیرا ممکن است تأثیر هنوز کوچک باشد.بنابراین دو سطح‏ تشخیص دیگر به میدان می‏آیند و اطلاعاتی را از دو اندازه دیگر نام تجاری‏ طلب می‏کنند.این اندازه‏ ها اولین‏ نشانگرهای اخطار دهنده را فراهم‏ می‏آورند که می‏توانند به تبلیغ کننده بگویند که اگر تبلیغ قرار است عمل کند و یا نکند، اشتباه درکجا ممکن است باشد.یکی از این‏ نشانگرها،آگاهی خودانگیخته یا اشارتگرهای مربوط به طبقه نام‏ تجاری است.آنچه تقریبا همیشه به هنگام خریدن چیزی از یک طبقه‏ معین محصول در ذهن ماست،نام خود طبقه محصول است. بنابراین،طبقه محصول(مثلا خمیردندان،لباس‏کار،کره نباتی، نوشیدنی و نظایر آن،به عنوان اشارتگر بازگشتی برای‏آوردن نام‏ تجاری به ذهن خریدار در وضعیت خرید محسوب می‏شود.زمانی‏ که محققان بازار،آگاهی خودانگیخته را درباره نام تجاری معینی‏ اندازه‏گیری می‏کنند،از مردم می‏پرسند که در طبقه محصول‏ مورد نظر کدام نام تجاری را می‏توانند نام ببرند.کدام یک را می‏توانند به راحتی به ذهن‏آورند؟این اندازه که به عنوان آگاهی خودانگیخته‏ نام تجاری مشهور است عقربه‏ ای است که نشان می‏دهد طبقه‏ محصول تا چه اندازه می‏تواند به عنوان یک اشارتگر بازگشتی در به‏ خاطرآوردن نام تجاری مورد نظر عمل کند؛یعنی نشان می‏دهد که تا چه اندازه نام تجاری به شکل تنگاتنگ به طبقه محصول متصل است.بنابراین هر افزایشی در آگاهی خودانگیخته نام تجاری،نشانگری‏ است از تقویت اتصال بین اشارتگرهای بازگشتی مربوط-طبقه‏ محصول-و نام تجاری.این مطلب در شکل زیر به عنوان اتصال 1 نشان داده شده است اگر آگاهی خودانگیخته نام تجاری در حال‏ افزایش باشد،تبلیغ حداقل به بخشی از هدف‏هایش دست یافته‏ است،ولی اگر چنین نباشد،پس علامت می‏دهد که لازم است دلیل‏ شکست تبلیغ در ایجاد بخشی از تأثیر خود معلوم شود.به همین‏ ترتیب،تداعی نام تجاری با تصویر صفت کلیدی ترسیم شده در تبلیغات(مثلا«محکم شدن دندان‏ها»)نیز باید علائمی از تقویت‏ شدن را آشکارسازد.اگر تداعی صفت تصویر در حال بهبود باشد، پس تبلیغ در حال انجام دادن بخشی از وظیفه خود است.ولی اگر چنین نباشد،پس علامت می‏دهد که بررسی شود چرا تبلیغ در حال‏ دستیابی به بخشی از تأثیرات مورد نظر خود نیست (ساترلند،1383، 283).2-1-4 ساختن نام تجاریبخش بزرگی از هنر بازاریابی،کوشش در راه ساختن و پرورش‏ نام تجاری فرآورده است.فرآورده‏های بی‏نام را مشتری به چشم یک‏ کالا می‏نگرد و در آنجا تنها قیمت مطرح است پس برنده آن کسی‏ است که پایین ترین قیمت را دارد.البته،برخورداری از نام تجاری‏ شناخته شده به تنهایی کارساز نیست.سوالاتی در مورد ساختن نام‏ تجاری مطرح می‏شود عبارتند از:مفهوم آن نام چیست؟چه چیزی به‏ همراه دارد،کارکرد آن چگونه است،چه انتظاری را برمی‏انگیزد؟و چه میزان برتری بر فرآورده‏های مشابه می‏آفریند؟بنابراین اگر تنها بر خود نام تجاری تکیه شود،شکست در پی خواها آمد.(کاتلر،1383، 131-132)البته ساختن نام تجاری مشکل و هزینه‏بر است و شرکت‏ها می‏بایست با یک برنامه‏ریزی منطقی اقدام به ساختن نام تجاری کنند.فیلیپ کاتلر(1384)معتقد است¬که¬خالقان مارک‏ های ملی،پوشش¬دهی هزینه ‏های ایجاد هر مارک جدید(مارک‏سازی(9) را بسیار سنگین و طاقت‏ فرسا می‏دانند.2-1-5 قدرت نام‏های تجاری تخصصیوقتی به مطالعه تاریخچه جنگ‏های بازاریابی می‏پردازید در می‏یابید که در این جنگ‏ها نام‏های تجاری تخصصی برنده شده‏اند. در اینجا ملاحظاتی در مورد اینکه چرا نام‏های تجاری تخصصی روی‏ افکار مصرف کنندگان تأثیر می‏گذارند ارائه می‏شود.اول اینکه یک‏ نام تجاری تخصصی روی یک فرآورده،یک فایده و یا یک پیام‏ متمرکز می‏شود.این تمرکز،بازاریاب‏ها را قادرمی‏سازد،تا یک نکته‏ واضح و مشخص را در قالب پیام خاصی تنظیم کرده و آن را سریعا در افکار مشتریان خود رسوخ دهند.اسلحه دیگری که در اختیار نام‏های‏ تجاری تخصصی قرار دارد توانایی آنها در ایجاد ذهنیت در مورد تخصصی بودن و بهتر بودن است.اگر آنها فقط همین یک کار را انجام می‏دهند،پس باید کیفیت آن خیلی خوب باشد.و سرانجام‏ اینکه نام‏های تجاری تخصصی می‏توانند به اسم عام(10) رده فرآورده‏ مربوط به خود تبدیل می‏شوند.«زیراکس»تبدیل به واژه معادل فتوکپی‏ کردن شده است.(تراوت،1384،146-148).2-1-6 تبدیل نام‏های تجاری به نمادهانام‏های تجاری نظیر حروف هستند.آن‏ها می‏توانند تبدیل به‏ شیوه‏های مختصر شده ارتباطی شوند.می‏توان آنها را به نحوی‏ ساخت که موجب فراخوانی و یا تداعی‏ ها شوند.آن‏ها می‏توانند برانگیزنده تداعی ‏های مختلف ذهنی شوند.نام‏های تجاری می‏توانند به منزله اشارتگرهایی،ما را وادار به فکر کردن درباره افراد و یا اشکالی کنند که کاملا تداعی کننده آنها می‏باشند.درست همان گونه‏ که برخی رفتارها برای یک نوجوان به منزله علامتی است به دیگران‏ که او دیگر بچه نیست،مصرف یا پوشیدن محصولات دیگر نیز می‏تواند مطالب کاملا گویایی از ما به دیگران عرضه کند.اهمیت‏ ارتباط،برای استفاده کننده از یک نام تجاری یا محصول،و دنیای‏ خارج به یک اندازه است.یک نام تجاری می‏تواند از راه های مختلف‏ مظهر شناسایی شود:1-با نماد یک گروه شدن2-با مشاهده اینکه از طرف اعضای گروه،ارزش‏گذاری شده‏ است(برای مثال کوکاکولا توسط ستارگان عرصه موسیقی پاپ‏ ارزش‏گذاری شده است).3-با مشاهده اینک فرد یا گروه یا مؤسسه‏ ای پشتیبانی کننده‏ گروه است.4-با مشاهده اینکه به طور ویژه توسط اعضای گروه استفاده و یا به نمایش گذاشته شود.ما نسبت به نمادها واکنش نشان می‏ دهیم.واکنش ما جدا از اینکه‏ درونی و یا بیرونی باشد،یک واکمش آموخته شده است.این واکنش‏ از طریق تداعی نماد با دیگر چیزها آموخته می‏شود.از این طریق،یک‏ نماد می‏تواند بر حسب مورد،با برانگیختن واکنش‏های معین بر ما تأثیر گذارد.نمادها می‏توانند نماینده چیزهای دیگری در ذهن ما باشند و عمل مصرف یک نام تجاری می‏تواند برای ما شیوه‏ای‏ نمادین برای اباز همانندسازی‏ هایمان با موجودیت‏ های دیگری‏ باشد که با آن‏ها پیوند خورده ‏اند.واکنش درونی ما به یک نماد ممکن است احساسی یا غیر احساسی باشد.نام‏های تجاری در اصل،علامت‏ های غیر احساسی‏ هستند؛تبلیغ کنندگان با استفاده از تبلیغ سعی دارند که این علائم‏ تجاری را به نمادهایی که برخی تداعی‏های ذهنی را گرد هم جمع‏ می‏کند،تبدیل کنند.هر گاه که یک نماد موجب پاسخی شناختی یا احساسی در ما شود،ما می‏توانیم به نوبه خود آن را برای ابراز نظرات‏ یا احساسات خود به دیگران مورد استفاده قرار دهیم.ما می‏توانیم به‏ طور خصوصی،بی آن که نیازمند گفتن آن به دیگران باشیم با فرد یا گروهی همانندسازی کنیم.ولی در غالب موارد،می‏خواهیم این احساس را با علائمی به دنیای خارج از خود نشان دهیم.ما این کار را با نمایش دادن یا مصرف نمادها(نظیر نشان‏های تیم فوتبال،پیراهن‏ مدرسه قدیمی خود،راندن اتومبیل خاص و نظایر آن)و یا استفاده از محصولاتی که به شکل نمادین تداعی کننده موجودیت‏های محبوب‏ ما هستند،انجام می‏دهیم.(ساترلند،1838،98-99)نقش تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران ها2-1-7 فواید ارزش نام ونشان تجاریمسئولیت اولیه مدیران برند باید ایجاد ارزش برای برند باشد، چون نتیجه آن ایجاد مزیت برای هم شرکت( به عنوان مثال ایجاد ارزش از طریق اثربخشی برنامه های بازاریابی، وفاداری برند، قیمت بالاتر، محیط مناسب برای توسعه برند و غیره و هم مشتری( به عنوان مثال ایجاد ارزش از طریق پردازش بهتر اطلاعات، اطمینان بر تصمیم خرید و رضایت بیشتر)است(آکر،1991؛کیلر،1993؛وال گرین و دیگران،1995).ارزش برند برای یک شرکت مزایای متعددی دارد. برندهای قوی آگاهی مصرف کننده، وفاداری و کارایی و اثربخشی برنامه های تبلیغات و بازاریابی را ارتقاء می دهد(آکر و دیگران،1993).به عبارت دیگر، ارزش برند ارتقاء یافته به قیمت های بالاتر، کشش قیمتی کمتر، رقابت جویی بیشتر و در نهایت سود و ارزش بازار بالاتر منتهی می گردد(آکر و دیگران، 1996).طبق مطالعات لین و جاکوبسون(1995) نام های برند با ارزش هستند چون توانایی حفظ و ایجاد عایدی ها را برای شرکت فراتر از ارزش محسوس ایجاد شده توسط داراییها را دارد. ارزش مالی برند نه تنها از عایدی های اضافی مرتبط با یک محصول خاص بلکه این نام ایجاد شده می تواند برای محصولات جدید و مختلف نیز موجب درآمد بیشتر گردد. آدلر و فریدمن (1990)،پیشنهاد کرده اند که ارزش برند می تواند مانع کوتاه مدت در برابر رقابت (بر مبنای وفاداری مصرف کننده و هزینه های تغییر برند) ایجاد نماید و همینطور می تواند از طریق استفاده عاقلانه از قدرت تجارتی برای انحراف فعالیتهای رقابتی مورد استفاده قرار گیرد.یکی از فواید ارزش ویژه بالای برند توانایی کاهش هزینه های شرکت و افزایش سود است.همچنین به شرکت در افزایش قیمت کمک می کند و ممکن است روی ارتباطات بازاریابی نیز موثر باشد و احتمالاً تاثیر مثبتی بر روی توسعه برند به سایر طبقات محصول دارا می باشد و هزینه تبلیغات و فروش را کاهش می دهد. به بیان دیگر ارزش ویژه بالا تمایز بیشتر، دانش برند بالاتر و واکنش بهتر مصر ف کننده را ایجاد می نماید(گیل و دیگران،2007).2-1-8 ابعاد ارزش برندمفهوم چندبعدی ارزش برند چندین شکل مختلف می تواند بگیرد، مثلاً احساسات مطلوب، گرایش های فکری و اشتیاق های رفتاری ،وفاداری و تصویر ذهنی. آکر و دیگران(1996) آن را در پنج طبقه گروه بندی نمود: کیفیت ادراک شده، وفاداری برند، آگاهی برند، ارتباطات برند و دیگر داراییهای اختصاصی برند مثل نشان ها، آرم تجاری و روابط کانالی. طبق مطالعات کلر (2002)منابع ارزش برند از دانش نسبت به برند بیرون می آیند که می توانند بر اساس دو عنصر آگاهی و ارتباطات برند، مشخص گردند. سطح بالای آگاهی برند و مجموعه ای از ارتباطات برند منحصر بفرد، قوی و مساعد در حافظه مصرف کننده، به سطح بالایی از ارزش برند منجر می گردد. پس به طور کلی ارزش برند می تواند در درون چهار بعد اصلی گروه بندی شود: کیفیت ادراک شده از برند، وفاداری برند، آگاهی برند و ارتباطات برند. از این ابعاد می توان برای بررسی یافته های بازاریابی و تحقیقات رفتار مصرف کننده در ارتباط با ارزش برند، استفاده کرد(بارویس،1993). پاپو و دیگران (2006) ،گیل(2007) ،اتیلگان(2006)، یو ودیگران(2002) ، همچنین السن(1993) نیز 4 بعد شامل آگاهی از برند، تداعی برند، وفاداری به برند و کیفیت درک شده را برای ارزشی ویژه برند بیان کردند. در ادامه هر یک از این عوامل بررسی می گردد.2-1-8-1 کیفیت ادراک شدهگیل (2007) بیان می نماید بچه ها در نگرش کیفیت برندهایی را تجربه می نمایند که والدین آنها مصرف می نمایند یا به آنها پیشنهاد می کنند و دریافت آنها از کیفیت به دلیل آن است که آنها دانش والدین خود در زمینه برندها، بیشتر از خود می دانند و تاثیر این تجربه برای مدت طولانی همراه آنهاست همچنین کیفیت درک شده ممکن است هدایت کننده فرد در خرید یک محصول یا وفاداری به یک برند باشد. اما این فرضیه در تحقیقات وی به اثبات نرسید(گیل،2007).کیفیت ادراک شده می تواند به عنوان ادراک مصرف کننده از کیفیت کلی یا برتری یک کالا یا خدمت در مقایسه با محصولات جایگزین، تعریف گردد(زیتامل،1998).آکر(1991) بیان کرده است که کیفیت ادراک شده، به چندین روش برای برند ایجاد ارزش می نماید: علت خرید، تمایز، بهای بیشتر قیمتی، منافع اعضای کانال و توسعه برند. بازاریابان در تمامی طبقات کالایی و خدماتی به طور فزاینده ای اهمیت کیفیت ادراک شده در تصمیمات برند را تشخیص داده اند(مورتون،1994).آکر(1991) کیفیت درک شده را به صورت درک مشتری از کیفیت کلی و یا برتر محصول و یا خدمت با توجه به هدف مورد نظرش در مقایسه با گزینه های دیگر تعریف م ینماید او در مدل خود بیان می نماید که کیفت درک شده می تواند از 5 طریق بر ارزش ویژه برند موثر باشد: 1) دلیلی برای خریدن نام تجاری2 ) تمایز/جایگاه یابی 3) اضافه پرداخت قیمت 4) جلب علاقه اعضای کانال توزیع به استفاده از محصول با کیفیت ادراک شده بالاتر 5) توسعه برند (آکر،1991).مطالعات اولیه نشان می دهد که مصرف کنندگان ایرانی در حال حاضر توجه بیشتری به کیفیت محصول دارند و کیفیت یک جایگاه برتری در ارزیابی گوشی های موبایل در نزد مصرف کنندگان ایرانی در شهر منتخب دارد. همچنینن بررسی ها نشان داده است که تأکید ادراکات مصرف کننده ایرانی از برند بیشتر بر ارزش واقعی و کیفیت ارائه شده بوسیله محصولات استوار است تا اینکه فقط بر نام برند باشد. طی مطالعات انجام شده، محصولات پوشاکی در هر بازار رقابتی باقی خواهد ماند اگر مصرف کنندگان یک کیفیت کالایی ماندگار را درک نمایند(دلونگ و دیگران،1994).کیفیت ضمانت شده یکی از مهمترین عللی است که نشان می دهد چرا مصرف کنندگان برندهای خاصی را ترجیح می دهند. بنابراین این اعتقاد به شکل وسیعی پذیرفته شده است که چالش های اصلی برای محصولات خارجی در بازار ایران از کیفیت محصولات محلی نشأت می گیرد.2-1-8-2 وفاداری برندوفاداری به نام و نشان تجاری را می توان به عنوان میزانی که مشتری نسبت به یک نام و نشان تجاری نگرش مثبت دارد، میزان پایبندی او به نام و نشان تجاری مزبور و قصد ادامه خرید در آینده تعریف کرد. در حقیقت وفاداری به برند یک تعهدی برای خرید مجدد ایجاد می نماید. به عقیده تلیس تاثیر وفاداری به برند از سایر متغیرها بیشتر است (گیل،2007).آتیلگان(2006) این یافته را تائید کرد و بیان کرد که وفاداری تنها عاملی است که مستقیماً بر ارزش ویژه برند موثراست (آتیلگان،2006).در مدل ارزش ویژه برند آکر از وفاداری به عنوان اهرم تجاری برای کاهش هزین ههای بازاریابی، جذب مشتریان جدید (به صورت ایجاد آگاهی و اطمینان مجدد) و زمانی برای پاسخ به تهدیدات رقابتی یاد شده است او همچنین شاخص وفاداری به برند را به دو صورت :1)میزانی که مشتری برای یک برند در مقایسه با سایر برندهای با مزیتهای مشابه می پردازد .2) اندازه گیری مستقیم رضایت و قصد خرید دوباره یا سفارش محصول یا خدمت تعریف کرده است(آکر،1991).وفاداری برند طبق مطالعات اسکول و گیلتینن (1990)، درجه ای است که یک واحد خرید، به عنوان مثال، یک خانه دار، خرید خودش را در طول زمان بر برند خاصی در درون یک طبقه محصول متمرکز می نماید. طبق تعریف الیور (1997)، وفاداری برند اشاره به تمایل برای وفادار ماندن به یک برند اصلی دارد که بوسیله نیت خرید آن به عنوان یک انتخاب اول، نشان داده می شود. آکر(1991) وفاداری برند را به عنوان استمرار مصرف کنندگان به خرید یک برند حتی با وجود رقبایی با ویژگیها، قیمت و شرایط بهتر، تعریف می نماید. وفاداری برند به طور کیفی از دیگر ابعاد اصلی ارزش برند متفاوت است و به تجربه و خریدهای پیشین مرتبط می گردد. وفاداری برند ارزش قابل ملاحظه ای به برند یا شرکت آن برند اضافه می نماید چون مجموعه ای از خریداران عادتی را برای یک دوره زمانی طولانی فراهم می آورد. بنابراین ارزش برند همانگونه که وفاداری برند افزایش می یابد، ارتقاء پیدا می کند.کیم(2002) در مطالعه ای که روابط بین ارزشها، نیازها و رفتارهای خرید مصرف کنندگان را بررسی کرد؛ مشخص گردید که مصرف کنندگان رفتار وفادارانه ای را نسبت به محصولاتی که هر سه نیاز وظیفه ای ، تجربی و اجتماعی آنان را برآورده می نمایند، دارند.این یافته ها پیشنهاد می دهند که مصرف کنندگان به یک برند وفادار خواهند بود زمانی که ارزش برند بالاتر، می تواند برای آنان ارزش بیشتری ر ا به همراه بیاورد. به نظر می رسد که مصرف کنندگان ایرانی نیز از این قاعده مستثنی نباشند(کیم،2002).2-1-8-3 آگاهی برندآگاهی برند اشاره به توانایی یک خریدار بالقوه برای تشخیص یا یادآوری یک برند به عنوان عضوی از یک طبقه محصولی معین دارد(آکر،1991).آگاهی برند شامل دو بعد فرعی می باشد: بازخوانی و تشخیص. تشخیص برند اولین گام اساسی در وظیفه ارتباطات برند است، ابزاری که به وسیله آن یک شرکت ویژگیهای برند را معرفی می نماید تا یک نام برند در ارتباط با آن ایجاد گردد(کیلر،1993).آکر(1991) بیان می کند که آگاهی برند می تواند یک نشانه ای از کیفیت و تعهد باشد و به مصرف کنندگان اجازه می دهد تا با آن برند آشنا گردند و به آنها کمک می کند که آن را در نقطه خرید مورد ملاحظه قرار دهند(آکر،1991). به دلیل تجربه محدود با سیستم بازاریابی نوین، مصرف کنندگان ایرانی به برندهای معروف وابسته شده اند تا برای آنان امنیت را فراهم نماید. نام برند و کشور خاستگاه به عنوان یک معیار مهم ارزیابی در بین ایرانیان پدیدار شده است. آنها تمایل دارند تا برندهای وارداتی را با تصویر ذهنی مثبت مثل کیفیت بالا، تکنولوژی بالا و جذابیت بالا مرتبط سازند. یک برند شناخته شده تنها یک ضمانت از کیفیت نیست بلکه یک نوعی از احترام برای آنها است.به عقیده مک دونالد و شارپ (2003) آگاهی از برند یکی از بخشهای اصلی مدل های معروف سلسله مراتب تاثیر تبلیغات و یکی از اهداف مهم فعالیت های ارتباطی برای مدیران بازاریابی می باشد و آنها از این مفهوم به عنوان ابزاری برای اندازه گیری اثربخشی فعالیت های بازاریابی و تبلیغات استفاده می نمایند. زمانی که یک مشتری با تعداد زیادی نام تجاری که با معیارهای او هماهنگ است آشنا است بعید به نظر می رسد که برای جستجوی اطلاعات در مورد نام های تجاری نا آشنای حریف تلاش زیادی انجام دهد و یکی ازکارکردهای مهم آن افزایش کیفیت درک شده از محصول یا خدمات توسط مصرف کننده است.2-1-8-4 ارتباطات برند(تداعی برند)ارتباطات برند هرچیزی است که در حافظه به یک برند ربط پیدا می کند.مجموعه ای از پیوندها که معمولاً به شیوه ای معنی دار سازماندهی می گردند، تصویر ذهنی یک برند را شکل می دهد. ارتباطات برند برای شرکت و مشتریانش ارزش ایجاد می کند و از طریق کمک به تمایز برند، ایجاد احساسات یا طرزنگرش های مثبت در اذهان مشتریان و فراهم آوردن دلیل خرید برای آنان، منجر به ارزش برند می گردد(آکر،1991).همانطور که بازار رشد می کند، مصرف کنندگان پیچیده تر و سختر می شوند. آنها نه تنها استانداردهای خود را در انتخاب محصولات توسعه داده اند بلکه آنها شخصی تر شده اند و تمایل به انتخاب لباس هایی دارند که شخصیت های آنان را منعکس نماید(کاوان و دیگران،2003). در حال حاضر مصرف کنندگان ایرانی، توجه بیشتری را به منحصر بفرد بودن برند و شخصیت آن قرار می دهند. به نظر می رسد که ادراکات مثبت مصرف کننده از طرح، نوآوری و تصویر ذهنی برند باید محصولات برند شده را برای کسب سهم بازار در ایران توانا سازد.2-1-9 روابط میان ابعاد ارزش برندهمانطور که در مطالعات قبلی مشخص شده است، روابط مستقیمی میان چهار بعد ارزش برند وجود دارد. همانطور که یک برند مشهود ممکن است برای ارائه کیفیت بهتر قادر تر باشد، کیفیت ادراک شده هم بر آگاهی برند استوار است. ارتباطات برند بر ایجاد آگاهی برند متکی است چون آگاهی برند به طور غیرمستقیم بر رفتار تأثیر می گذارد، یک تأثیر مثبت بر ادراکات و طرزنگرش ها نسبت به برند دارد(آکر،1991).معمولاً تلاش برای تبلیغ ویژگیهای برند تا زمانی که یک نام در ارتباط با آن وجود نداشته باشد، تلاشهای ارتباطی ایجاد گردد، بی فایده است. به علاوه ویژگی اصلی یک برند، جایگاه آن در بعد کیفیت ادارک شده است. کیفیت بالا، مصرف کنندگان را قادر به تشخیص تمایز و برتری برند می سازد. وفاداری برند مبنایی برای ارزش برند است. بهرحال، ارزش برند در برخی مواقع بوسیله دیگر ابعاد ارزش برند، آگاهی، ارتباطات و کیفیت ادراک شده، تأثیر می پذیرد(یو و دیگران،2000).نقش تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران ها2-1-10 روابط میان فعالیت های بازاریابی و ابعاد ارزش برندفرایند آگاهی سازی برند به سه عامل انتخاب عناصر برند، طراحی و انسجام برنامه های بازاریابی و قدرت دانش ثانویه در ساختن ارزش برند بستگی دارد. در میان این عوامل، داده های مقدماتی از فعالیتهای بازاریابی در ارتباط با برند حاصل می گردد. یک سطح بالا از آگاهی برند و ارتباطات برند قوی، مناسب و منحصر بفرد می تواند از طریق برنامه های بازاریابی به شیوه های متفاوتی ایجاد گردد(کیلر،2002).طبق مدل فرایند ایجاد ارزش برند یو و همکارانش(2000)، تأثیرات فعالیت های بازاریابی بوسیله ابعاد ارزش برند، تعدیل می شوند. برای بررسی این روابط، ما در ابتدا نیازمندیم تا روابط بین فعالیت های بازاریابی و ابعاد ارزش برند را بررسی و تعیین نماییم. در این مطالعه یازده فعالیت طراحی شده برای ایجاد ارزش برند مورد بررسی قرار گرفته اند. این فعالیت ها شامل هزینه های تبلیغاتی، نگرش نسبت به تبلیغات، فراوانی ترفیعات قیمتی، فراوانی ترفیعات غیر قیمتی، می شوند. در مقایسه با مدل یو و همکارانش، هزینه های تبلیغات ، و ترفیعات غیر قیمتی ، فعالیت های بازاریابی جدید محسوب می گردند. اینها نشانگر معمولترین استراتژیهای بازاریابی بکارگرفته شده توسط یک شرکت در فرایند ایجاد ارزش برند هستند(یو و همکاران،2000).2-1-10-1 مخارج تبلیغاتیتبلیغات¬یکی¬از¬کمک¬کننده¬های¬اصلی¬درایجاد¬ارزش¬برنداست(آکرودیگران،1991).لیندسی(1990)استدلال می کند که بزرگترین منبع ارزش افزوده، ادراکات مصرف کننده از محصول یا برندی است که از تبلیغات ناشی می گردد و تصویر ذهنی یک برند را می سازد. مکث ول(1989)نیز پیشنهاد می دهد که تبلیغات برای ایجاد یک جریان مستمر از فروش برندها حیاتی است.تبلیغات می تواند به چند شیوه بر ارزش برند تأثیر بگذارد. در تمامی تحقیقاتی که در حوزه طبقات کالایی خدماتی انجام پذیرفته است، مشخص شده است که برند با بودجه تبلیغاتی بالاتر، سطوح بالاتری از آگاهی و ارزش برند را ایجاد نموده است(وال گرین و دیگران،1995). به عبارت دیگر، تبلیغات می تواند آگاهی از یک برند را فراهم نماید و احتمال اینکه برند در دستگاه حافظه ای مصرف کننده، نقش ببندد را افزایش می دهد. یک تبلیغ موثر نه تنها موجب افزایش سطح آگاهی می گردد بلکه ممکن است که طرزنگرشها را نسبت به برند بهبود بخشد و تصویر ذهنی آن را تقویت نماید.تبلیغات هنگامی که در حافظه کوتاه مدت ذخیره می گردد تا به به حافظه بلند مدت منتقل گردد، می تواند به ارتباطات برند کمک نماید(کریشننا،1992).استگلر(1961) فهمید که تبلیغاتی که اطلاعاتی را در ارتباط با ویژگیهای کارکردی مثل قیمت و خصیصه های فیزیکی ارائه می نماید، بر ارتباطات برند تأثیرگذار خواهدبود(استگلر،1961).محقق دیگری به نام فارکوهار(1989)استدلال نمود که تبلیغات می تواند ارزیابی ها و طرزنگرش های مثبتی از برند که به آسانی در حافظه قابل دسترس می باشند را بسازد. چنین حالتی در توسعه ارزش برند حیاتی است چون همانطور که هیر و فازیو(1992) خاطر نشان نموده اند، طرز نگرش های مساعد از برند، راهنمای ادراکات و رفتار های مصرف کنندگان خواهند بود اگر به طور دائمی در حافظه نقش ببندند.تبلیغات می تواند بر کیفیت ادراک شده از یک برند تأثیر بگذارد. مطالعات نشان می دهند که تبلیغات سنگین کیفیت ادراک شده را بهبود می بخشد(لایت ،1990).در حالیکه سطوح بالاتر تبلیغات نشانه ای از کیفیت بالاتر برند می باشد.به طور مشابه، دو محقق دیگر پیشنهاد نمودند که هزینه ادراک شده برنامه تبلیغاتی یک برند می تواند بر انتظارات مصرف کننده از کیفیت کالا تأثیر بگذارد کلین و لفلر(1981) در تحقیق خود در ارتباط با رابطه بین قیمت و کیفیت، فهمیدند که سطوح مختلف تبلیغات با کیفیت رابطه مثبت دارند چون شرکتهایی که محصولات با کیفیت بالا تولید می کنند از سرمایه خاص شرکت مثل لوگو ها و برنامه های تبلیغاتی استفاده می کنند تا به مصرف کنندگان اطمینان دهند که شرکت از تعهد دائمی نسبت به کیفیت برخوردار است. جانسون(1984) رابطه بین هزینه های تبلیغات و وفاداری برند را مورد مطالعه قرار داد و متوجه شد که در اکثر موارد دلیل کاهش وفاداری، تأکید زیاد بر هزینه های ترفیع نسبت به هزینه های تبلیغات در بودجه ترفیع و تبلیغات مربوط به برند بوده است.تبلیغات یک کمک کننده اصلی در ایجاد ارزش برند است. بهرحال، رسانه های تبلیغاتی مختلف نقاط قوت و ضعف متفاوتی در این فرایند دارند. برای تبلیغات مجله ای، انتخاب یک مخاطب هدف می تواند آسان باشد اما زمانی را که خواننده برای مطالعه تبلیغات صرف می کند کمتر قابل پیش بینی می باشد. برای تبلیغات تلویزیونی، تلویزیون هنوز یک پرستیژ خاصی دارد که می تواند پیام را تقویت نماید اما مخاطبان همانطور که تعداد کانالهای تلویزیونی افزایش می یابند، خردتر می شوند. و تبلیغات اینترنتی می تواند به مخاطب جهانی دسترسی داشته باشد اما اندازه گرفتن تأثیر آن بسیار سخت است. بنابراین، هنگامی که مدیران برند موثرترین برنامه های ارتباطاتی را انتخاب می کنند، یک تصمیم خاص نیازمند است.2-1-10-2 نگرش نسبت به تبلیغاتمحققان تشخیص داده اند که نگرش افراد نسبت به تبلیغات نیز می تواند نقش مهمی در تاثیر ارزش ویژه نام تجاری ایفا نماید(کاب و همکاران، 1995؛ کلر و لمان، 2003، 2006، براوو و همکاران، 2007؛ سریرام و همکاران، 2007). با این حال، توجه کمی به این مسئله در تحقیقات ارزش ویژه برند شده است. تبلیغات یک راه قوی بر ای برقراری ارتباط عملکردی و ارزش احساسی یک نام تجاری است. به طور کلی، تاثیر این ابزار ارتباطی به محتوای آن (به عنوان مثال، یک پیام)،به اجراء و یا چگونگی وسیله انتقال پیام تبلیغ و تعداد دفعاتی که مصرف کننده تبلیغات را می بیند بستگی دارد (باترا و همکاران، 1996؛ کاتلر، 2000) همانطور که قبلا ذکر شد، تبلیغات منجر به ایجاد آگاهی از نام تجاری ، مطلوب، و تداعی منحصر به فرد نام تجاری در حافظه مصرف کنندگان، و موجب استنباط قضاوت و احساسات مثبت از نام تجاری می شود(کلر، 2007). با این حال برای رسیدن به این نتایج، تبلیغات،به طراحی و اجرای مناسب نیاز دارد. به طور خاص، یکی از نگرانی های اصلی ابداع استراتژی های تبلیغاتی مربوط به استراتژی خلاق می باشد (کاپ فرر، 2004، کلر، 2007).از طریق استراتژی های تبلیغاتی اصلی و نوآورانه، شرکتها ممکن است به احتمال زیادی توجه مصرف کنندگان را به خود جلب کنند. در عوض، توجه مصرف کنندگان می تواند منجر به آگاهی بیشتر از نام تجاری ، کیفیت درک شده و کمک به شکل گیری قوی، مطلوب و منحصر به فرد تداعی کننده های برندشود (اشتاینر، 1961؛ آکر، 1991؛ زیتامل، 1993، ویلاریجو، 2002). در کوتاه مدت، علاوه بر افزایش آشنایی مصرف کنندگان با یک نام تجاری، تبلیغات می تواند برداشت مصرف کنندگان از کیفیت و دیگر تداعی کننده های نام تجاری را شکل دهد(هاوکس،2005).2-1-10-3 ترفیعات فروشترفیعات فروش¬می توانند به عنوان محرکهاي کوتاه مدت براي تشویق آزمایش یا استفاده از یک محصول یا خدمت تعریف شوند که مصرف کنندگان نهایی را مورد هدف قرار می دهند (کلر،2007). اگرچه فروشهاي به مشتري به شیوه هاي مختلفی صورت می گیرد اما بین ترفیع قیمتی و ترفیع غیرقیمتی تمایز وجود دارد. طبق مطالعات انجام گرفته، بزرگترین تفاوت این است که ترفیعات غیرقیمتی معمولاً به عنوان منافع طرح بندي می شوند در حالیکه ترفیعات قیمتی اغلب به عنوان زیانهاي کاهش¬یافته، دركمی شوند(کامپ بل و دیگران،1989) سه محقق دیگر دریافتند که مصرف کنندگان چندین مزیت از ترفیعات فروشمی برند که این مزیتها می توانند در قالب دو گروه مطلوبیت و لذت طبقه بندي شوند . ترفیعات قیمتی عمدتاً براي مصرف کنندگان مزایاي مطلوبیت را ارائه می کنند درحالیکه بیشتر ترفیعات غیرقیمتی(مثل هدایاي رایگان و مسابقات) فی نفسه براي مصرف کنندگان لذت بخش هستند(چندن و دیگران،1999).2-1-10-4 ترفیعات قیمتیبخش اعظمی از ادبیات نظري، تأثیر ترفیع قیمتی را بر ایجاد ارزشبرند مورد بررسی قرارداده اند. ترفیعات قیمت محور، به دلیل توانایی آنها در دستیابی به اهداف کوتاه مدت مثل افزایش سهم بازار، تشویق تغییر برند و معرفی مصرف آزمایشی محصول، مورد تمجید قرار گرفته اند(بالتبرگ،1991).اما بهرحال، آنها نمی توانند به هیچ وجهی ارزش یک برند را در بلند مدت، بهبود بخشند.تخفیفات قیمتی احتمالاً یک تأثیر منفی بر ادراکات کیفیت دارند، چون مصرف کننده اي که یک محصول را با تخفیف خریداري می نماید، اغلب این تخفیف را به این حقیقت نسبت می دهد که تخفیف داده شده به خاطر کیفیت ضعیف تر محصول است(بالتبرگ و دیگران،1991). به علاوه، ترفیعات مکرر قیمتی ممکن است باعث شود که مصرف کننده بین تفاوتهاي قیمت هاي قابل انتظار و واقعی، گیج شود که منجر به یک تصویر ذهنی بی ثبات از کیفیت محصول گردد(وینر،1986).گراول (1998)پیشنهاد می کندکه تخفیفات قیمتی ممکن است باعث ایجاد ترافیک در فروشگاه خرده فروشی گردد. بهرحال، چنین تخفیفاتی می تواند همچنین اثرات منفی بر کیفیت برند و قیمت آن داشته باشد که به نوبه خود بر ارزش درك شده و اشتیاق به خرید، تأثیر بگذارد.ترفیعات قیمتی به نظر می رسد که با وفاداري برند مرتبط نباشند، اگر چه تأثیر آن در بالارفتن موقتی نرخ تغییر برند، تأیید شده است. مطالعات دیگر با نشان دادن اینکه هیچ رابطه اي بین ترفیع و تکرار خرید وجود ندارد، این موضوع را مورد حمایت قرار داده اند(نیلسون،شوماکر،1989؛اهررونبرگ و دیگران،1994).2-1-11 صفحات اجتماعی به عنوان جوامع نام تجاری آنلاینجامعه یک برند جامعه ای بدون مرز جغرافیایی است که از به هم پیوستن روابط تشکیل می شود. امروزه اینترنت در جوامع بشری روز به رزو طرفداران بیشتری پیدار می کند و بازاریابها به جای آنکه به دنبال رابطه باشند در پی جامعه هستند که خود مجموعه ای از روابط است. متولیان کسب وکار، نام تجاری خود را در فضای آنلاین مجازی قرار می دهند و با این کار علاقه مندان و همه ای افرادی که تمایلات یکسانی دارند را گرد هم جمع می کنند.فیس بوک رسانه، اجتماعی غالب مورد استفاده در صنعت خدمات غذایی ( مک کارتی و همکاران ، 2010 ) است. برندهای مارک رستوران صفحات فن را راه اندازی می کند به منظور ارائه این جوامع آنلاین که در آن مردم می توانند با مارک های ارتباط برقرار کنید. از طریق این رسانه ، مصرف کنندگان خدمات درمانی راه به دست آوردن اطلاعات ، تجارب سهم را تغییر داده اند ، وهمچنین تصمیم گیری خرید ( لی و همکاران، 2010) توجیهی که برای ارائه صفحات طرفداران فیس بوک مطابق با تعریف اصطلاح " جوامع با نام تجاری" است که ارائه دهنده رسانه های ارتباطی برای صدها هزار نفر از مصرف کنندگان علایق خود را به اشتراک میگذارند (مک ویلیام،2000) . ماهیت اجتماعی دلیل عمده ای است که شرکت SNS را انتخاب میکنند. به عنوان یک پلت فرم موثر برای پیاده سازی استراتژی های بازاریابی خود ( لی و همکاران، 2010). فیس بوک در حال حاضر سایت موفق ترین در جهان است، با بیش از 800 میلیون کاربر ( Facebook.com ، 2011 ) حتی تعداد بیشتر از کاربران گوگل ( مک کارتی و همکاران، 2010). با توجه به تعداد زیادی از کاربران در فیس بوک ، بسیاری از کسب و کار فود سرویس آن را به عنوان یک پلت فرم برای اتصال یک استخر بزرگی از مصرف کنندگان موجود و بالقوه و به عنوان یک ابزار مهم برای نام تجاری مدیریت می دانند ( هسو، 2012) در سال 2011، مارک های بیش از 600 رستوران از طریق سایت های شبکه های اجتماعی میزبان جوامع آنلاین بوده اند (کوئین، 2011) در ماه می 2012، مک دونالد 19.5 میلیون " دوست داشتن " در صفحه فیس بوک خود داشت ، و پس از آن رستوران چیک فل 5میلیون نفر و رستوران وندیز3/2 میلیون نفر، و رستوران استیک هاوس (2 میلیون نفر). با استفاده از این تعداد زیادی از مصرف کنندگان را در صفحه خود ، این رستوران ها به نظر می رسد در یک نگاه موفق بوده اند ، با این حال ، مردم ممکن است تمایلی به پیوستن به یک صفحه فن اگر آنها ارتباطات پویا در جامعه آنلاین. بسیاری از محققان توافق کرده اند که مشارکت اعضای فعال پیش شرط برای موفقیت فرآیند جامعه (آنلاین) است (به عنوان مثال ، پریس و همکاران، 2004 ؛ مک کارتی و همکاران ، 2010 ).نقش تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران ها 2-1-11-1 مشارکت فعالمطالعات بازاریابی قبلی سطح مشارکت کاربران در جوامع آنلاین از طریق روش های گوناگون را متفاوت ساخته است. (کوزینتس ، 1999، سوار و همکاران، 2006 ، آکین ، 2005 ) .مشارکت جامعه به صورت منفعل یا فعال مشخص نمودند. اعضای منفعل جامعه آنلاین فهرست و امکان استفاده از مزایای ارائه شده، اما به فعالیت های جامعه کمک نمی کند . این اعضا به عنوان سواران آزاد" اشاره شده است ( پریس و همکاران، 2004). در مقابل اعضای منفعل ، کاربران فعال انگیزه بالایی دارند برای شرکت در یک جامعه آنلاین از طریق درگیر شدن در فعالیت ها، مانند ایجاد پیام ، انتشار اطلاعات ، و حمایت عاطفی به دیگران ( کسول و همکاران، 2007).حضور فعال می تواند آشنایی با نام تجاری برای اعضا را افزایش می دهد( مونیز و همکاران ، 2001). در نتیجه آنها را قادر می سازد برای کمک به اعضای دیگر برای حل مشکلات با استفاده از محصول و به تصمیم گیری خرید آگاهانه بپردازند(فیلان، 2006). بنابراین، تبدیل سواران آزاد به شرکت کنندگان فعال یک هدف مهم در ایجاد جوامع آنلاین حیاتی است(کوزینتس، 1999).با توجه به بحث بالا، مشارکت فعال شرایط برای موفق جامعه آنلاین است ( کوه و کیم ، 2004) . سیگنال های مشاهده و تعاملات اجتماعدو نوع مشارکت جامعه ارائه شده است. فرکانس رصد نشان می دهد که تا چه حد اعضای جامعه (آنلاین) مراجعه کنید اما در فعالیت های اجتماعی شرکت نمی کنند ، در حالی که تعامل جامعه نشان دهنده میزان که اعضای فعال در جامعه فعالیت ، از جمله شروع گفتگو با دیگران و پاسخ دادن به پیام ها ( لی شرکت می کنند، 2005). اگر چه هر دو نوع مشارکت بحرانی برای موفقیت جامعه (آنلاین) هستند، مشارکت جامعه شده توسط تعدادی از بازدید کنندگان مکرر ، مدت زمان به طور متوسط، یا ارتباطات چت ( چانگ، 2008 ). وانگ و دیگران(2004) در مطالعه ای ادعا می کند که آیا این تعداد می توانید توضیح دهید که چگونه اعضای در فعالیت های اجتماعی شرکت می کنند. همانطور که قبلا پیشنهاد شده، مشارکت غیر فعال می باشد ، کمتر احتمال دارد به تولید موفقیت جامعه . بنابراین، هر دو مشاهدات و فعل و انفعالات می باشد ویژگی های قابل توجهی از مشارکت فعال ، زیرا آنها منعکس کننده تعهد اعضا نسبت به اجتماع ( کوه و کیم ، 2004) مشارکت اجتماعی در مطالعه حاضر به عنوان "فعال" دخالت عضو سنجیده شده توسط سطح از فرکانس های مشاهده و فعل و انفعالات جامعه ارزیابی شده است.2-1-11-2فواید مشارکتجوامع آنلاین توجه از بازاریابان و محققان به علت قدرت اقتصادی و توانایی تاثیر روابط قدرت بین بازاریابان و مصرف کنندگان ( هیگل و آرمسترانگ، 1997) خود را به دست آورده اند . کلید های فعال موفق آنلاین اجتماع است به ارائه ارزش مصرف کننده و یا ایجاد انواع مزایایی را که مصرف کنندگان را دنبال کنند. اگر یک جامعه آنلاین نتواند به ارائه منافع به طور منظم به اعضای جامعه ، موفقیت خود را به خطر ( وانگ و همکاران، 2002) . هنگامی که اعضای درک منافع آنها به عنوان ارزشمند را دریافت خواهید کرد ، آنها به احتمال زیاد برای تبدیل شدن به فعال تر همتراز شرکت کنندگان ( مورگان و هانت ، 1994). کانگ و همکاران . (2007) نشان داد که منافع مصرف کننده باید سازگار باشد را تشویق به فعال مشارکت ، تعهد، و وفاداری به جامعه و محصولات و خدمات آن است.به منظور به کار جوامع آنلاین موفق ، سازمان باید درک عمیق از خود اعضای ، به عنوان مثال، که عضو هستند، چه نیازهای خود هستند، و چه دینامیک دیگر باید در نظر گرفته شود برای تحریک خود مشارکت (وانگ و دیگران،2004).2-1-11-3 فواید کاربردیسرمایه اجتماعی پشتیبانی از نیازهای اساسی به دست آوردن اطلاعات از طریق تعامل اجتماعی است. آن را به عنوان " تعداد زیادی از مردم که می توان انتظار داشت به ارائه پشتیبانی و منابع تعریف شده است " ( بکس من و همکاران، 1991). مزایای سرمایه اجتماعی به یک جامعه هستند که جریان اطلاعات (برت ، 1992). توسعه فن آوری ارتباطات¬اطلاعات و برطرف راه تعامل اجتماعی نگهداری می شود ، به خصوص از طریق آنلاین مردم را تقاضا ( واسکو و همکاران، 2005) به گفته هانسن (1999) ، روابط قوی تسهیل مقرون به صرفه انتقال اطلاعات پیچیده و دانش ضمنی ، در حالی که روابط ضعیف برای اطلاعات جدید ( واسکو و همکاران، 2005 ) برای مقرون به صرفه جستجو مفید می باشد.بر اساس این جنبه، مزایای عملکردی به ابزار مشتق شده از محصول مراجعه کنید و کیفیت درک شده و / یا عملکرد مورد انتظار ( شیث و همکاران، 1991). در حال حاضر، مزایای عملکردی از سهولت استفاده و / یا بهره وری تجاری ترانس اقدامات و تبادل اطلاعات در جوامع آنلاین ( وانگ و همکاران، 2002) توصیف می کنند. تعامل رضایت بخش با دیگر جامعه اعضای ممکن است یک مصرف کننده را تشویق به تصمیم گیری خرید ( آرمسترانگ و هیگل ، 1996). علاوه بر این، با قرار گرفتن در غوطه ور "انبار اطلاعات " ارائه شده توسط جامعه (آنلاین) ،اعضای توانید پاسخ سوالات خود را دریافت و انتشار اطلاعات مفید و بدون محدودیت زمانی و یا جغرافیایی ( وانگ و همکاران، 2002).این نیازهای عملکردی را می توان انجام زمانی که اعضای جامعه در دستیابی به اهداف خاص خود را از شرکت ( آرمسترانگ¬وهیگل،1996).2-1-11-4 فواید اجتماعینظریه های اجتماعی (به عنوان مثال ، تبادل اجتماعی و تئوری هویت اجتماعی ) انگیزه اعضای استادانه درست شده برای انجمن آنلاین مشارکت . ارز اجتماعی به عنوان تعامل متقابل در میان افرادی که از طریق مشارکت جامعه ( بلو ، 1964) انتظار پاداش های اجتماعی (به عنوان مثال ، تایید ، وضعیت، و احترام ) تعریف شده است. اگر چه هیچ تضمینی وجود ندارد برای چنین پاداش وجود دارد، اعضای حاضر به کمک به جامعه و انتظار تعامل متقابل با دیگر اعضای هستند، در مورد جوامع آنلاین ، اعضای انتظار برای دریافت کمک از دیگران زمانی که آنها ارسال مفید اطلاعات ( سوار و همکاران ، 2006) .بنابراین، نظریه مبادله اجتماعی توضیح می دهد که سطح بالاتری از تعامل عضو در جامعه را از مشارکتدیگران در فعالیت های جامعه ( بلو تشویق ،1964) .نظریه هویت اجتماعی شناسایی افراد با دیگر اعضا در درون یک جامعه توضیح می دهد ( باگزی ودیگران،2002). کاربران ایجاد هویت اجتماعی بر اساس درجه ای که آنها احساس تعلق به جامعه و به عنوان درجه ای که آنها به دست آوردن سود حاصل از تعامل اجتماعی ( هاگ و آبرامز ، 1988).هنگامی که اعضا خود را به عنوان بخشی از جامعه آنلاین شناسایی ، آنها به احتمال زیاد برای پیوستن و به طور فعال مشارکت در فعالیت های جامعه ( دهلوکا و همکاران، 2004) منافع اجتماعی روانی یک مفهوم ترکیبی از مزایای اجتماعی و مزایای روانی) وانگ، ( 2004.مطالعه، مزایای اجتماعی به کمک مراجعه و حمایت از اعضا برای یکدیگر فراهم می کند. منافع روانی شامل عبارات هویت و احساس تعلق به جامعه ( وانگ ودیگران ، 2004) .نتایج چانگ (2008) مطالعات بیوهالی را تایید کرد که مزایای روانی و اجتماعی مزایا با هم تداخل دارند و به این ترتیب نشان می دهد که منافع اجتماعی و روانی می تواند به عنوان یک عامل سود تنها در بافت جوامع آنلاین ترکیب شده است.2-1-11-5 فواید لذت باورانهارزش سرگرمی دلیلی برای اعضای مشارکت در جوامع آنلاین را توضیح می دهد . محیط آنلاین افراد با فرصت هایی را برای جمع آوری و کشف چیزهای جدید که آنها نمی توانند آنلاین را تجربه فراهم می کند . به عنوان مثال ، افراد می توانند هویت ساختگی ایجاد ، شرکت در بازی نقش بازی که در آن همه چیز ممکن به نظر می رسد ، و حل مسائل چالش برانگیز است ( دهالیکیا و همکاران، 2004 ؛ وانگ و همکاران 2002، ). نظریه های مبتنی بر بهره ارزش سرگرمی را به دو دسته تقسیم می شوند . منافع شخصی و جامعه بهره (تیونانن ، 2005). در رابطه با ارزش سرگرمی ،اعضای بازده نامشهود ( واسکو ، 2000) نگاه کنید. هنگامی که آن را به نفع شخصی مربوط ، افراد برای تفریح و تمدد اعصاب تجارب و همچنین نگاه کنید پیدا کردن یک راه برای گذراندن وقت آزاد خود را . با توجه به علاقه جامعه ، افراد را از بازی کردن بازی ها و یا تعامل با دیگران دنبال لذت بردن (دهالیکیا و همکاران، 2004). مزایای لذت باورانه به ابزار به دست آمده از احساسات یا حالات عاطفی، مانند لذت، تفریح و سرگرمی، به دست آورد از طریق تجربه مصرف کننده مراجعه کنید( وانگ و دیگران، 2004 ).کاربران در فعالیت های گوناگون در جوامع آنلاین (به عنوان مثال ، بازی ها، مسابقه ، نظرسنجی ) است که می تواند باعث تحریک و یا تحریک احساسات مثبت شود.2-1-11- 6مزایای پولمحققان شروع به توجه به منافع رابطه ای که مصرف کنندگان از روابط بلند مدت با خدمات شرکتها (جی وینر و همکاران، 1998) دریافت خواهید کرد. مزایای رابطه فرض کنیم که هر دو شرکت کنندگان و مصرف کنندگان باید از رابطه یکدیگر بهره مند شوند ، تا که به آن ادامه برای یک دوره طولانی است (سلینس و همکاران، 2002 ). شرکت به منظور افزایش تعهد تامین این منافع را به مصرف کنندگان است. مصرف کنندگان در نه تنها از مزایای خدمات اصلی، بلکه از مزایای اضافی آنها به احتمال زیاد به عنوان یک نتیجه از این که بخشی از یک رابطه اصلی دریافت می کنند ( جی وینر و همکاران، 1998). مزایای رابطه دسته بندی شده گوینر و همکاران . (1998) (به عنوان مثال ، پس انداز پولی یا خدمات سفارشی ) اجتماعی، روانی ، و درمان های خاص می باشد. از جمله این مزایا، صرفه جویی مالی دلیل اصلی برای مصرف کننده به منظور توسعه ارتباط با شرکت ( هریس و همکاران، 2003)مصرف کنندگان به دنبال دریافت مزایای اقتصادی (به عنوان مثال ، تخفیف یا معافیت قیمت ویژه ) از روابط خود را با کسب و کار و یا نام تجاری است که می تواند به منافع و پولی اشاره ( جی وینر و همکاران ، 1998 ؛ هریس و گود ، 2004). تئوری انگیزه های تشویقی توضیح می دهد که چرا مردم اقدامات در رابطه با پاداش های خارجی و یا منافع (کرنلنس و دیگران ، 2008) در صنعت مهمان نوازی ، منافع پولی به عنوان بخشی از درمان خاص و یا خدمات منحصر به فرد ارائه می گردد ( لی و همکاران، 2008). هان و کیم (2009) اثر مثبت ارائه گواهی هدیه در نگرش مصرف کنندگان به سوی رستوران ها یافت می شود. اسمیت (2010 ) نیز نشان داد که ویژه تبلیغات گانه و کوپن را می توان در جوامع آنلاین به منظور تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری استفاده می شود.2-1-11-7 تاثیر منافع در مشارکت فعالانگیزه نیرویی است که آغاز ، هدایت و حفظ رفتارهای هدف گرا است(پینتریک و دیگران،2008). نیروهای که انگیزه زمینه ساز می تواند زیستی، اجتماعی، عاطفی، و یا شناختی در طبیعت ( پینتریک، 2008) . مصرف کنندگان با انگیزه به شرکت در ارتباط مستمر با ارائه دهنده خدمات ارائه می دهد که منافع مورد انتظار( فری من و همکاران،2002) . نمونه های دیگر عبارتند لی و کانینگهام (2001) و لی (2009) مطالعات جامعه آنلاین در زمینه های مهمان نوازی و مدیریت گردشگری جامعه مشارکت بررسی شده است ،به عنوان یک اقدام که توسط منافع می باشد(به عنوان مثال ، چانگ و بوهالس ،؛ لی ، 2005). وانگ و همکاران (2002) برای اولین بار شناسایی نحوه چهار نوع از مزایای (کاربردی، اجتماعی، روانی ، و لذت باورانه ) را که توسط اعضای مشارکت آنلاین در سفر مردم مورد تقاضا دنبال شده مورد شناسایی قرار دادند . اگر چه مطالعات قبلی استفاده شود ساختار شبیه به آن توسعه یافته توسط وانگ و همکاران . (2002) ، نتایج حاصل از مطالعات قبل متناقض با واگرا دسته از بنه متناسب است ، (به عنوان مثال، چانگ و بوهالس ، 2008؛ وانگ و فسینمر ، 2004 ) .این اختلاف می تواند به دلیل ویژگی های متنوع از جوامع آنلاین، از جمله ویژگی های عضو ، منافع متقابل، و اهداف جوامع ( کوهن و کیم ، 2004) رخ می دهد. به این دلیل، مطالعه حاضر استدلال کرد که نتایج حاصل از مطالعه وانگ و همکاران به سایر صنایع عمومیت ندارد و تاکید بر نیاز به تکرار این مطالعه در انواع مختلف در آنلاین جوامع¬مانندفیس¬بوک¬دارند.تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران ها2-1-11-8 تعهد به نام تجاری در میان اعضای جامعه آنلاینتعهد برند به عنوان دلبستگی قوی و مثبت روانی مصرف کنندگان به یک نام تجاری خاص ( بیتی و کال ، 1988) تعریف شده است. مصرف کنندگان متعهد تمایل به ایجاد نگرش پایدار نسبت به یک نام تجاری ، برای حفظ رابطه با نام تجاری ، و برای جلوگیری از با توجه به ارائه جایگزین از مارک های دیگر ( باتلر و کانترال ، 1994 . پریچارد و همکاران ، 1999).اعضای فعال در جامعه یک نام تجاری را آنلاین به طور معمول نشان می دهد سطوح بالای بهره در نام تجاری و در محصولات خود و خدمات ، و به طور مداوم از طریق سوالات را با کسب و کار و ارتباط با دیگر اعضای جامعه آنلاین دانش خود را به روز رسانی می کنند ( باگزی و دیگران،2002). این فعل و انفعالات مکرر با نام تجاری افزایش نگرش مثبت مصرف کنندگان ، تقویت باند مصرف کننده ، نام تجاری ، و در نتیجه به تعهد مصرف کننده منجر شود ( آل گشیمر و همکاران، 2005 ؛ راجو و همکاران، 2009 ) . داشتن تعداد زیادی از اعضای جامعه آنلاین فعال می تواند کمک به کسب و کار ایجاد روابط مصرف کننده ، نام تجاری قوی در دراز مدت (مانگولد و فاولدز ، 2009 ). به عنوان مثال، افراد ، خودشان از طرفداران صفحه فیس بوک رستوران می باشد. مشارکت فعال آنها بدان معنی است که صفحه عمدتا شامل نظرات مثبت بر روی محصولات و خدمات و همچنین ارائه تلاش رستوران برای حل شکایات مشتری می باشد. چنین ارتباطات تعاملی می تواند دلبستگی روانی به سمت یک نام تجاری پرورش دهد .2-1-11-9 اعتماد به نام تجاری در میان اعضای جامعه آنلایناعتماد یک اصل اساسی ارز بین فردی است و به تدریج از طریق تعاملات مکرر ( جی فن ، 2000) توسعه یافته است. اعتماد به نام تجاری به عنوان باور امن مصرف کنندگان است که یک نام تجاری به عنوان بر مصرف (پرکس ، 2005 ) انتظار می رود انجام دهد، است . گاربارینو و جانسون (1999 ) نشان می دهد که اعتماد به نام تجاری، توسعه اصول ارزیابی از طریق تجارب مثبت مصرف کنندگان با کسب و کار و محصولات و خدمات خود را در طول زمان است . از طریق تماس با مثبت مداوم با نام تجاری ، مصرف کنندگان با اعتماد به نفس که با نام تجاری به طور مداوم می تواند با یا فراتر از انتظارات خود را ( دی قایتون ، 1992) . مشارکت فعال در جامعه (آنلاین) می توانید ارتباط مصرف کننده با نام تجاری و همچنین تبادل اطلاعات در میان مصرف کنندگان را تسهیل ، و بر این اساس به نسل اعتماد با نام تجاری (دلگادو ، 2006 ) کمک می کند. علاوه بر این، اعتماد به نام تجاری یک جزء مهم برای اتخاذ یک تصمیم خوب زمانی که محصولات با ریسک درک شده که به معنی مصرف کنندگان درجه ای از عدم قطعیت در ارضای نیازهای آنها (هس و داستان ، 2005 ) مواجه مرتبط می شود. مصرف کنندگان به احتمال زیاد به یک نام تجاری قابل اعتماد نگاهی به جلوگیری از خطر ابتلا به بیماری گوش و حلق و غیره از محصولات و خدمات دارند( دلگادو و دیگران ، 2000).لمس ناپذیری از محصولات ممکن است درمصرف کنندگان ایجاد انگیزه کند برای شرکت در اجتماعات آنلاین که توسط شرکت می باشد. جوامع آنلاین تماس های شخصی تر ، قابل اعتماد و با نام تجاری فراهم می کند و اعضاء می توانند تجربه مصرف از دیگران که عمده یادگیری تابعی از مزایا است را درک نمایند.2-1-12 مدل مفهومی تحقیقبا توجه به ادبیات نظری پژوهش مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه شده است. در این مدل چهار فواید( کاربردی، اجتماعی ، لذت باور، و پولی ) به عنوان متغیر مستقل و تعهد و اعتماد به نام تجاری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.شکل (2-2): مدل مفهومی تحقیق، منبع (کانگ و تانگ ،2014)2-2 بخش دوم: پیشینه پژوهش2-2-1 پیشینه داخلیافراسیابی ،محمد صادق(1390) در پژوهشی به بررسی شبکه های اجتماعی مجازی و سبک زندگی: مطالعه موردی جامعه مجازی ایرانیان (کلوب) پرداخته است.در این پژوهش رابطه بین استفاده از شبکه های اجتماعی اینترنتی با برخی از مقوله های سبک زندگی مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش مذکور با این فرض آغاز می‌شود که اینترنت و فضای مجازی و به خصوص شبکه‌های اجتماعی، امروزه با استقبال فراوانی از سوی جوانان مواجه شده و جوانان، بخش اعظمی از اوقات فراغت خود را در این شبکه‌ها سپری می‌کنند. در فضای جهانی شدن و با ظهور تکنولوژی‌های ارتباطی (اینترنت) یک فضای مجازی در کنار فضای واقعی ایجاد شده است که این دو تاثیرات متقابلی بر یکدیگر دارند. در همین راستا برای سنجش ارتباط میان این دو فضا اعم از زمانی که افراد به اینترنت اختصاص می دهند و سایر تاثیرات فرهنگی عضویت در شبکه های اجتماعی، از روش پیمایش اینترنتی و ارسال پرسشنامه به صورت آنلاین برای کاربران فعال جامعه مجازی ایرانیان (کلوب) استفاده شده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که اینترنت و شبکه های اجتماعی مجازی امروزه بخش زیادی از اوقات فراغت جوانان را به خود اختصاص داده است؛ افراد با اهداف متنوعی عضو این شبکه‌ها می‌شوند که مهمترین این دلایل را سرگرمی عنوان کرده‌اند. همچنین عضویت در جوامع اینترنتی تا حدودی بر نمادهای فرهنگی مرتبط با سیک زندگی نظیر نحوه پوشش و نوع محاره افراد اثر گذار بوده است. علاوه بر موارد مذکور شبکه های اجتماعی اینترنتی منجر به تغییراتی در سبک دوستیابی و ازدواج برخی افراد شده اند که این تاثیرات همگی در فصل تحلیل داده ها به دقت مورد بررسی قرار گرفته است. نکته دیگری که در این پژوهش بدان پرداخته شده مضمون پیامهای فردی و گروهی افراد است. برای بررسی مضمون پیامهای شخصی از شیوه پرسشنامه استفاده شده و برای ارائه تصویری دقیق از پیامهای جمعی، محتوای کلیه مباحث مطرح شده در گروه های کشوری مرتبط با جوانان از طریق روش تحلیل محتوا مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحلیل محتوا نشان میدهد که پیامهای شخصی و جمعی منتشر شده در بزرگترین جامعه مجازی ایرانیان دارای مضامین متفاوتی هستند و خود ناظر به نوعی از تغییر سبک زندگی محسوب میشوند.اکبریه ، حمیدرضا(1391) در پژوهشی به بررسی نقش شبکه های اجتماعی در جلب مشارکت اجتماعی؛ بررسی دیدگاه های دانشجویان کاربر فیس بوک در دانشگاه های شهر تهران پرداخته است.پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش شبکه های اجتماعی مجازی بر جلب مشارکت اجتماعی افراد انجام گرفته است. با توجه به نقش این شبکه ها در زندگی اجتماعی افراد و هم چنین لزوم شناسایی شیوه های تاثیر گذاری این شبکه ها بر زندگی واقعی در بیرون از دنیای مجازی، این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش به صورت ترکیبی از شیوه ی کتابخانه ای و پیمایشی انتخاب گردید. به این منظور و با تکیه بر نظریه های یورگن هابرماس درباره ی حوزه ی عمومی، جان سرواس در رابطه با ارتباطات مشارکتی و مانوئل کاستلز در زمینه ی جامعه ی شبکه ای، پرسش نامه ای مشتمل بر 26 سوال تهیه و در میان 400 دانشجوی کاربر شبکه ی اجتماعی "فیس بوک" در شهر تهران توزیع گردید که این تعداد بر اساس فرمول کوکران برای انجام پیمایش به دست آمده است و از طریق شیوه ی نمونه ی گیری گلوله ی برفی جزو گروه نمونه قرار گرفته اند. یافته های این پژوهش نشان داد که میان نفوذ شبکه های اجتماعی مجازی، بهره مندی افراد از این شبکه ها و هم چنین جلب مشارکت اجتماعی کاربران رابطه معنادار است. به علاوه، میان متغیرهای رشته و مقطع تحصیلی کاربران و نقش مشارکتی شبکه های اجتماعی رابطه ی معناداری وجود دارد، حال آن که ارتباط معنی داری میان متغیر های جنس و پایگاه اجتماعی کاربران و نقش مشارکتی این شبکه های مجازی مشاهده نگردید.اشراقی، یاسر(1392) در پژوهشی به بررسی بررسی میزان اعتماد کاربران اینترنت به محتوای منتشره در شبکه‌های اجتماعی مجازی (مطالعه موردی: فیس بوک و کلوب) پرداخته است. . با توجه به نتایج پژوهش ، به سیاستگذاران و تصمیم سازان سازمان های مختلف پیشنهادهای زیر ارایه می شود .1-به منظور تاثیر گذاری بیشتر بر مخاطبان از ظرفیت شبکه های اجتماعی برای انتشار اخبار و اطلاعات استفاده کنند . 2-با توجه به اعتماد اندک کاربران اینترنت به شبکه های اجتماعی داخلی نسبت به تقویت این شبکه ها و توسعه کاربرد آنها در جامعه اقدام کنند .3-نسبت به اعتماد سازی عمومی به شبکه های اجتماعی بومی اقدام کنند .4-تحلیل محتوای منظم و دوره ای شبکه های اجتماعی مجازی در حوزه کاری خود را در دستور کار قرار دهند .5-سیاست رسانه ای مشخصی را برای تعیین راهکارها و شیوه های حضور پرسنل و نیروهای خود در شبکه های اجتماعی مجازی تدوین و ابلاغ نمایند .6-اطلاعات و اخبار و عکس ها و فیلم های اطلاع رسانی در حوزه کاری خود را بر بستر شبکه های اجتماعی بارگذاری نمایند .7-وب سایت ها و پرتال های سازمانی خود را متناسب با قابلیتها و ظرفیتها و توانمندی های شبکه های اجتماعی مجازی ، توسعه و بهبود بخشند .8-در قبال اخبار و اطلاعات منتشره در شبکه های اجتماعی واکنش نشان دهند چرا که بر اساس یافته های این تحقیق ، کاربران اینترنت به اخبار و اطلاعات منتشره در این شبکه ها اعتماد بیشتری نسبت به رسانه ها و منابع خبری رسمی دارند .9-در شیوه های اطلاع رسانی و انتشار اخبار از سبک های مبتنی بر خرد جمعی و تکنیک های شبکه های اجتماعی مجازی استفاده کنند .10-بخش دیدگاه ها و کامنتها و بازانتشار اخبار را در وب سایتها و پرتال های اطلاع رسانی خود ایجاد و راه اندازی نمایند .مظفری وانانی ،حمید(1393) درپژوهشی به بررسی تاثیر جامعه برند در شبکه‌های اجتماعی بر اعتماد و وفاداری مشتریان به برند پرداخته است. در این تحقیق به بررسی تاثیر جامعه در شبکه های اجتماعی بر وفاداری به برند مشتریان می پردازیم. برای گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای بین دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی توزیع گردید و از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی نسبی استفاده شده است و 375 نفر از دانشجویان به آن پاسخ دادند. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر گردآوری داده ها یک تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS،LISREL استفاده شد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که جامعه برند بر روی رابطه مشتری با محصول، رابطه مشتری با برند، رابطه مشتری با شرکت تاثیر دارد.اما بر روی رابطه مشتری با دیگر مشتریان تاثیر ندارد. همچنین رابطه مشتری با محصول،رابطه مشتری با شرکت، رابطه مشتری با دیگر مشتریان بر اعتماد به برند تاثیر دارد. اما رابطه مشتری با برند بر روی اعتماد به برند تاثیر ندارد. همچنین اعتماد به برند بر روی وفاداری به برند تاثیر بسزایی دارد.تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات اجتماعی رستوران ها2-2-2پیشینه خارجی:ابراهیم (2006) در پژوهشی با عنوان "آیا بانک ها می توانند ارتباط با مشتریان خود را با کیفیت بالای خدمات آنلاین بهبود بخشند؟" نتیجه می گیرد که شاخص هاي ارائه خدمات پاسخگويي به مشتريان،راحتي نحوه استفاده از دستگاه خودپرداز، سهولت و قابليت اطمينان اهميت زيادي در میزان رضایت مشتریان از بانک ها دارند و خوب بودن آنها می تواند ارتباط بین بانک با مشتریان را بهبود بخشد.کانگ و همکاران ،(2007) در پژوهش نشان دادند که منافع مصرف کننده باید سازگار باشد را تشویق به فعال مشارکت ، تعهد، و وفاداری به جامعه و محصولات و خدمات آن است. به منظور به کار جوامع آنلاین موفق ، سازمان باید درک عمیق از خود اعضاء داشته باشد ، به عنوان مثال، که اگر عضو هستند، دارای چه نیازهای هستند، و چه تعاملی با دیگران در نظر گرفته شود.مكلرگ(2010)، در مقاله ای با عنوان «شبكه هـاي اجتمـاعي و مشـارکت سیاسـي: نقش تعامـل اجتمـاعي در تبیـین مشـارکت سیاسي» به بررسي این موضوع ميپردازد که چگونه تعامل در شبكه هـاي اجتمـاعيِ قـوي، گرایش مشارکت به سیاسـت را تحـت تـأثیر قرار ميدهد. او استدلال ميکند که تعـامل های اجتمــاعي فرصــت هــایي بــراي افــراد جهــت جمعآوري اطلاعات در مـورد سیاسـت ایجـاد ميکند که به آنهـا اجـازه مـيدهـد فراتـر از محدودیت منابع شخصـي زنـدگي کننـد؛ در نتیجه، این امـر حمایـت بسـیاري از مـردم از فعالیت هاي سیاسـي را بـه دنبـال دارد. او بـا استفاده از دادههاي جمـعشـده از انتخابـات گوناگون، شواهدي ارائه ميکند که نشان ميدهد تأثیر تعامل اجتماعي بر مشارکت تا حد زیادي بـه بحث های سیاسي كه اجتمـاعي رخ می دهد، بستگی دارد (ابراهیمی،1392).کانگ و همکاران(2014) در پژوهشی به بررسی تقویت روابط مصرف کننده با نام تجاری (برند) در صفحات فیس بوک رستوران ها – حداکثر کردن مزایا مصرف کننده و مشارکت فعال پرداختند. هدف از این مطالعه بررسی ارتباطات ما بین چهار جزء منافع ( منافع عملکردی، منافع اجتماعی، منافع اجتماعی- روانی، منافع اعتقادی و منافع مالی ) که توسط اعضای طرف دار تعهد دار فیس بوک حاصل شده و همچنین مشارکت اجتماعی اجزاء در تعهد و اعتماد کردن به برند تجاری می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تسهیل داده ها نشان داد زمانی که اعضای طرف دار از نظر منافع اجتماعی- روانی و اعتقادی در صفحات حاصل از ارتباطات تامین شدند آنها به بازدید صفحات فیس بوک رستوان بیشتر علاقه نشان می دهند. از آنجا که اعضا می توانند در تفسیرهای طرف دار فیس بوک رستوران مشارکت کنند و موجب توسعه دادن اعتماد و تعهد قوی نسبت به مارک می شوند به خاطر همین این مطالعه با بررسی فیس بوک به عنوان یک ابزار بازاریابی پایه و اساس عملی برای استفاده در تحقیقات آینده فراهم نموده و همچین نشان دهنده استراتژی مدیریت برند تجاری در جوامع آنلاین امروزی است.

جدید ترین آموزش ( یادگیری ) سئو در سال 2021

VahidRostamiBani — Sun, 07 Feb 2021 15:00:29 +0330

آموزش ( یادگیری ) سئو در سال 2021اصول سئو قبل از اینکه به تکنیک‌های مشخص و جنبه‌های چگونگی یادگیری سئو در سال 2021 بپردازیم. بیایید بخش اول را با مسائل پایه شروع کنیم. آماده‌اید؟ به راهنمای جامع سئو برای مبتدیان خوش آمدید. در سئو تازه‌کارید؟ با خود فکر می‌کنید چطور کار می‌کند و چه چیزی درسال 2021 اهمیت بیشتری دارد؟ جای درستی هستید. سئو چیست؟ بهینه سازی موتور جستجو (سئو) فرآیندی برای بهبود موقعیت‌ها در نتایج جستجوی ارگانیک (بدون هزینه) در موتورهای جستجو است. هر چه رتبه وب‌سایت در نتایج جستجو بالاتر باشد، افراد بیشتری آن را می‌بینند. تاریخچه سئو به دهه 90 میلادی و ظهور اولیه موتورهای جستجوگر باز می‌گردد. که امروزه یک استراتژی بازاریابی اساسی و یک صنعت رو به رشد است. سئو یکی از شاخه های بازاریابی از طریق موتورهای جستجو است، که با هدف جذب کاربر به صورت رایگان از طریق موتورهای جستجو نظیر گوگل است. البته خود سئو فرآیندی زمان بر، برنامه ریزی شده و هزینه بر است. برای درک بهتر اینکه بدانید، سئو چیست؟ اگر می‌خواهید سئو یاد بگیرید، باید برای مقدار زیادی کار خلاق، فنی و تحلیلی آماده باشید. تکنیک‌های بسیاری با اهداف مختلف وجود دارند، با این حال نکته اصلی که بالا بودن در نتایج جستجوی ارگانیک است، به قوت خود باقی است. به زبان ساده، سئو درباره اداره وب‌سایت مناسب برای افراد مناسب است. این قضیه فقط راجع به ساختاری عالی یا پیشینه فنی وب‌سایت نیست. وب‌سایت شما باید با محتوای باکیفیت و بهینه‌سازی شده متناسب با نیاز مخاطبان پر شود. و البته باید به اندازه‌ای خوب باشد که از سمت وب‌سایت‌های دیگر لینک شود.در شنوتو بشنویدسئو سخت است؟ موتورهای جستجو مثل گوگل، بینگ، یاهو و غیره وب‌سایت‌ها را برای ایجاد سفارش براساس الگوریتم‌های رتبه‌بندی مختلف فهرست می‌کنند. آیا می‌توانیم این الگوریتم‌ها را شناسایی کنیم؟ هم بله و هم خیر. گوگل از بیش از ۲۰۰ فاکتور برای رتبه‌بندی استفاده می‌کند. اگرچه ما بسیاری از آن‌ها را می‌شناسیم: محتوای باکیفیت، بک لینک‌ها و موارد فنی مثل سرعت سایت. بسیاری از آن‌ها به صورت یک راز نگه داری می‌شوند. البته، لازم نیست همه فاکتورها را برای رتبه‌بندی وب‌سایت خود بشناسید. برای درک اینکه سئو کلا راجع به چیست، یک کاسه سوپ را تصور کنید. سه جنبه مهم وجود دارد: 1. کاسه نمایانگر مسائل فنی پشت وب‌سایت است (سئوی فنی و سئو داخلی) – بدون کاسه مناسب، سوپ روی میز پخش می‌شود. 2. سوپ محتوای وب‌سایت را نشان می‌دهد – این مهم‌ترین قسمت است. محتوای بد = بدون رتبه. ساده است. 3. چاشنی نشانی از بک لینک‌های باکیفیت است که اقتدار وب‌سایت شما را افزایش می‌دهند – آخرین ماده‌ای که سوپ سئوی شما را کامل می‌کند. موتورهای جستجو در دومین بخش از این راهنمای سئو، شما چگونگی کار موتورهای جستجو، نحوه استفاده افراد و نوع پرسش در جستجوها را خواهید آموخت. ما نگاهی به پیشینه فنی گوگل خواهیم داشت. بیایید از نزدیک به موتورهای جستجو و اینکه شما باید روی کدام فاکتورهای رایج تمرکز داشته باشید، نگاهی بیندازیم. موتورهای جستجو چگونه کار می‌کنند موتورهای جستجو از سه عنصر اصلی تشکیل شده‌اند: ۱. خزنده‌ (Crawling) ۲. ایندکس سازی (Indexing) ۳. انتخاب نتایج (Picking the results) فرآیند این گونه است: خزنده خزیدن یا حرکت عنکبوتی به معنای اسکن وب‌سایت، بخش های آن، محتوا، کلمات کلیدی، عناوین، هایپرلینک‌ها، تصاویر توسط هزاران ربات کوچک است. هر دیتایی که در وب سایت یافت می‌شود خزنده است. خزنده ها همه هایپرمتن لینک‌هایی که روی یک وب‌سایت نشانی از وب‌سایت‌های دیگر است را تشخیص می دهند. آن‌ها بارها و بارها صفحات را تجزیه می‌کنند. ربات‌ها برای بروزرسانی داده‌ها به طور مرتب کل اینترنت را می‌خزند. ایندکس کردن پس از خزیدن وب سایت، ایندکس سازی صورت می‌گیرد. ایندکس را به عنوان یک فروشگاه بزرگ غول پیکر یا کتابخانه‌ای پر از وب سایت‌هایی از سراسر جهان تصور کنید. ایندکس شدن وب سایت معمولا مدتی طول می‌کشد. بنابر تجربه ما، یک تا ده روز است. نکته حرفه ای: می توانید با استفاده از این اپراتور جستجو، صفحاتی از وب‌سایت خود را که قبلا ایندکس کرده‌اید چک کنید: site:domain.com به علاوه، هر بار که تغییر کند، دوست خوب خزنده‌ ما دوباره آن را اسکن می‌کند. به خاطر داشته باشید تا زمانی که بروزرسانی‌ها در وب‌سایت ایندکس نشوند، در موتورهای جستجو قابل مشاهده نیستند. انتخاب نتایج نتایج برای توسعه دهندگان و کاربران بسیار مهم است. هنگامی که کاربر اینترنت یک سوال برای جستجو ارسال کند، موتور جستجو در ایندکس می‌گردد و نتایج مطابق را بیرون می‌کشد. این فرآیند بررسی پرس‌وجو در برابر میلیاردها وب سایت بر اساس الگوریتم های مختلف است. https://www.aparat.com/user/dashboard/video_stat/videohash/2JUzy/tty/1612691794/hash/483a9123acf0ea1dd93c9ec67f48f7fb1bc6b8ff https://www.aparat.com/v/2JUzy آموزش ( یادگیری ) سئو در سال 2021موتورهای جستجو در دومین بخش از این راهنمای سئو، شما چگونگی کار موتورهای جستجو، نحوه استفاده افراد و نوع پرسش در جستجوها را خواهید آموخت. ما نگاهی به پیشینه فنی گوگل خواهیم داشت. بیایید از نزدیک به موتورهای جستجو و اینکه شما باید روی کدام فاکتورهای رایج تمرکز داشته باشید، نگاهی بیندازیم. موتورهای جستجو چگونه کار می‌کنند موتورهای جستجو از سه عنصر اصلی تشکیل شده‌اند: ۱. خزنده‌ (Crawling) ۲. ایندکس سازی (Indexing) ۳. انتخاب نتایج (Picking the results) فرآیند این گونه است: خزنده خزیدن یا حرکت عنکبوتی به معنای اسکن وب‌سایت، بخش های آن، محتوا، کلمات کلیدی، عناوین، هایپرلینک‌ها، تصاویر توسط هزاران ربات کوچک است. هر دیتایی که در وب سایت یافت می‌شود خزنده است. خزنده ها همه هایپرمتن لینک‌هایی که روی یک وب‌سایت نشانی از وب‌سایت‌های دیگر است را تشخیص می دهند. آن‌ها بارها و بارها صفحات را تجزیه می‌کنند. ربات‌ها برای بروزرسانی داده‌ها به طور مرتب کل اینترنت را می‌خزند. ایندکس کردن پس از خزیدن وب سایت، ایندکس سازی صورت می‌گیرد. ایندکس را به عنوان یک فروشگاه بزرگ غول پیکر یا کتابخانه‌ای پر از وب سایت‌هایی از سراسر جهان تصور کنید. ایندکس شدن وب سایت معمولا مدتی طول می‌کشد. بنابر تجربه ما، یک تا ده روز است. نکته حرفه ای: می توانید با استفاده از این اپراتور جستجو، صفحاتی از وب‌سایت خود را که قبلا ایندکس کرده‌اید چک کنید: site:domain.com به علاوه، هر بار که تغییر کند، دوست خوب خزنده‌ ما دوباره آن را اسکن می‌کند. به خاطر داشته باشید تا زمانی که بروزرسانی‌ها در وب‌سایت ایندکس نشوند، در موتورهای جستجو قابل مشاهده نیستند. انتخاب نتایج نتایج برای توسعه دهندگان و کاربران بسیار مهم است. هنگامی که کاربر اینترنت یک سوال برای جستجو ارسال کند، موتور جستجو در ایندکس می‌گردد و نتایج مطابق را بیرون می‌کشد. این فرآیند بررسی پرس‌وجو در برابر میلیاردها وب سایت بر اساس الگوریتم های مختلف است. شرکت‌هایی که موتورهای جستجو (گوگل، مایکروسافت، یاهو) را اداره می‌کنند، محاسبات دقیق الگوریتم‌های خود را مخفی نگه می‌دارند. با این وجود، بسیاری از عوامل رتبه‌بندی کاملا شناخته شده هستند. فاکتورهای رتبه بندی بسیاری از این فاکتورها ثابت شده‌اند. اما برخی فقط گمانه‌زنی و حتی افسانه هستند. به علاوه، برخی از دیگر بسیار مهم‌ترند. سایروس شپرد از زیپی، لیست خوبی از فاکتورهای رتبه‌بندی گوگل تهیه کرد. لازم نیست همه فاکتورهای رتبه‌بندی را برای آموختن سئو بدانید. اما خوب است که حداقل یک دید کلی داشته باشید. یکی از مهم‌ترین فاکتورها، پروفایل بک لینک بر اساس تعداد و کیفیت بک لینک‌های هدایت شده به سمت یک وب‌سایت است. این یک دید بسیار ساده در مورد تقریب گوگل از اقتدار وب‌سایت است. هر بک لینک اساسا همانند یک استناد علمی است. برخی دیگر از عوامل مهم رتبه‌بندی (بدون ترتیب خاص):  استفاده از عبارات و کلمات کلیدی مرتبط HTTPS   ارتباط لینک  دستور زبان و هجی کلمات  اقتدار کنونی  اشتراک گذاری در اجتماع  عمر دامنه AMP   طرح بندی صفحه فاکتورهای رتبه بندی را می‌توان به فاکتورهای سئو داخلی (شامل سئو فنی) و لینک سازی یا فاکتورهای سئو خارجی تقسیم بندی کرد. نکته کلیدی: با این وب سایت نقاط قوت و ضعف، دامنه وب‌سایت یا هر وب‌سایت دیگری را بررسی کنید. نحوه استفاده مردم از موتورهای جستجو برای یادآوری: هدف اصلی سئو، رفتار دوستانه با کاربران و موتورهای جستجو است. اگر تمام پول و وقت خود را روی سئوی فنی عالی سرمایه گذاری کنید، خوب است. اما اگر تعامل کاربر ضعیف باشد، موضع شما می‌تواند آزاردهنده باشد. و در این صورت شروع به هدر دادن پول می‌کنید. نقطه نظر کاربر اولویت شماره یک است. تعامل با موتورهای جستجو طی سال‌ها تحول پیدا کرده است. با این حال، اصل همان است: 1.نیاز برای یک راه حل، اطلاعات یا یک پاسخ ۲.تایپ کردن نیاز به شکل پرس‌وجو (کلمه کلیدی) در موتور جستجو ۳.رفتن به سمت نتایج اولیه ۴.کلیک کردن روی یک تا چند نتیجه (سایت‌ها) ۵.اکسن کردن سایت برای جواب ۶.گشتن در نتایج روی اولین صفحه موتور جستجو یا در صورت پیدا نکردن جواب عوض کردن پرس‌وجو سهم بازار موتورهای جستجو در نمودارهای زیر می‌توانید ببینید کدام موتورهای جستجو در بین مردم بیشترین استفاده را دارند. درباره رایج‌ترین موتوهای جستجو و تاریخچه آ‌ن‌ها بیشتر بدانید. چگونه پرس‌وجوهای سرچ را سطح بندی می‌کنیم؟ سه نوع از پرس‌وجوهای سرچ اینجا هست: ۱.پرس‌وجوهای سرچ پیمایشی ۲.پرس‌وجوهای سرچ اطلاعاتی ۳.پرس‌وجوهای سرچ تبادلی پرس‌وجوهای سرچ پیمایشی آن‌ها قصد جستجو برای برند یا وبسایت خاصی را ارائه می‌کنند. https://www.aparat.com/user/dashboard/video_stat/videohash/r2NGZ/tty/1612691794/hash/eb7cdd35e223705a6c7312e1081db7623fa2a5b9 https://www.aparat.com/v/r2NGZ آموزش ( یادگیری ) سئو در سال 2021سئوی داخل صفحه و فنی سئوی داخل صفحه دارای یک لیست بلند از کارهایی است که باید انجام شوند. چند سال پیش، عمدتا درباره متاتگ، عناوین و محتوای بیش از حد بهینه شده بود. اگر می‌خواهید در سال 2021 سئو یاد بگیرید، با مسائل مربوط به سئوی داخل صفحه آشناخواهید شد. اجازه دهید وارد بحث شویم.الگوریتم‌های موتور جستجو راه درازی طی کرده‌اند و از زمانی که محتوا، عناوین و توضیحات برای دستیابی به رتبه‌های بالاتر در نتایج جستجو پر از کلمات کلیدی شده‌اند، پیچیده‌تر شدند. اگر می‌خواهد سئو یاد بگیرید، نمی‌توانید به گذشته بچسبید. یکی از بزرگترین پیشرفت‌های موتورهای جستجو این است که آن‌ها فاکتورهای انسانی را در نظر می‌گیرند. به عبارت دیگر، مشارکت کاربر را. فراموش نکنید که سئو درباره هدف قرار دادن آدم‌های واقعی است، نه فقط موتورهای جستجوگر. متاتگ‌ها (Meta tags) متاتگ‌ها بخشی از کد HTML هستند. آن‌ها محتوای وب‌سایت را توصیف می‌کنند. مهم‌ترین آن‌ها متا عنوان و متا توضیحات است. آن‌ها از نظر فنی اهمیت چندانی ندارند. متای عناوین و توضیحات همراه با کلمات کلیدی مستقیما تاثیری در رتبه‌بندی ندارد اما همچنان یک عامل روانی قوی روی نرخ کلیک و مشارکت کلی کاربر هستند. بنابراین هنوز برای سئو بسیار اهمیت دارند. با بلاگرهایی که می‌گویند متا عنوان و توضیحات اصلا اهمیت ندارد خود را گیج نکنید. به عبارت دیگر، به یاد داشته باشید که الگوریتم گوگل عناوین و توضیحات را تغییر می‌دهد تا در صورت عدم تناسب کافی با رونوشت جستجو شده، ارتباط آن با جستجو نشان داده شود. ابزارها و افزونه‌های بسیاری (مانند Yoast برای وردپرس) وجود دارد که محتوای شما را از نظر استفاده از کلمات کلیدی در متا عنوان، متا توضیحات، تیترها و چگالی کلی کلمه کلید، ویژگی‌های alt تصویر و موارد دیگر تجزیه و تحلیل می‌کنند. این موارد جزئیات بسیاری را ارائه می‌دهد. اما زمانی که الگورتیم گوگل روی فاکتورهای انسانی تمرکز می‌کند به سختی می‌توانند آن را همراهمی کنند. اطمینان حاصل کنید که زمان ساخت متاتگ‌ها هم جنبه فنی و هم تجربه کاربری را در نظر داشته باشید. چک لیست سئوی داخلی بیایید با کارهایی که می‌توانید در وردپرس با هر سیستم مدیریت محتوای دیگری انجام دهید، شروع کنیم. 1.قبل از نوشتن بفهمید مردم چه چیزی را سرچ می‌کنند آیا برنامه دارید درباره چیزی که مردم سرچ می‌کنند بنویسید؟ آیا مطمئن هستید که دیدگاه شما متفاوت و منحصربه‌فرد است؟ آیا می‌توانید ارزش افزوده جدیدی را برای موضوع ارائه دهید؟ زمان شما مناسب است؟ این‌ها سوالات اصلی برای قبل از شروع به نوشتن هستند. و مهم نیست که یک وبلاگ باشد یا صفحه فرود محصول. راه‌های زیادی برای فهمیدن وجود دارد. تحقیق کلمه کلیدی بخشی اجتناب ناپذیر از آن است. ما درباره چگونگی انجام تحقیق راجع به کلمه کلیدی در بخش پنجم صحبت می‌کنیم. 2. تگ‌های عنوان و تیترها یک تگ عنوان، متا توضیحات و تیتر جذاب بسازید. چیزهایی که قبلا گفتیم را به خاطر داشته باشید، کلمه کلیدی اصلی متمرکز شما باید همچنان در آن‌ها وجود داشته باشد. بنابراین کاربران می‌دانند وب‌سایت شما درباره چیست. از متا توضیحات به عنوان یک فرصت عالی برای تاکید روی کال تو اکشن، استفاده کنید. کاربران و موتورهای جستجو را متقاعد کنید که روی وبسایت شما کلیک کنند. به مشارکت کاربر فکر کنید، بنابراین از کلمات بی‌کیفیت و کم‌ارزش بیش از حد استفاده نکنید. به رقبای خود فکر کنید، تحلیل کنید چه روشی برای آن‌ها جواب می‌دهد و استرا‌ژی شخصی خود را بسازید. نکات کلیدی برای برچسب‌های عنوان و تیترها:  اگر عنوان حداکثر ۷۰ کاراکتر و توضیحات متا حداکثر ۱۵۵ کلمه باشند، گوگل آن‌ها را نمایش می‌دهد. (بروز شده در مه ۲۰۱۹)  اطمینان حاصل کنید که از ترکیب درست تیترها (, , ) برای خوانایی و ساختار خوب استفاده می‌کنید.  پیش نمایش نتایج جستجو را در ابزارهایی مانند شبیه ساز صفحه نتایج موتور جستجو (تصویر زیر)، با استفاده از افزونه‌های WordPress بررسی کنید. 3. از URL سئو پسند استفاده کنید از استفاده از URL های اتوماتیک ساخته شده با ارقام و کاراکترها خودداری کنید. از URL های مربوط به مطالب و عنوان آن استفاده کنید: اگر از WordPress استفاده می‌کنید، می توانید لینک‌های ثابت را در بخش تنظیمات> پیوندهای یکتا> نام نوشته درست کنید. متخصصان SEO و وبلاگ نویسان می گویند URLهای کوتاه رتبه بهتری در گوگل دارند. ما فکر می‌کنیم این مسئله مربوط به تجربه کاربری است. البته، این بدان معنا نیست که URL بیست کلمه‌ای خوب است. https://www.aparat.com/user/dashboard/video_stat/videohash/nzCwJ/tty/1612691794/hash/4910f72144d0e3c725cc4abbf623ac1b237bd27a https://www.aparat.com/v/nzCwJ آموزش ( یادگیری ) سئو در سال 2021در دوره تولید محتوای دیجیتال چه چیزهایی آموزش داده شده است؟ این دوره شامل 4 بخش متفاوت می باشد که در هر بخش به تولید تخصصی نوعی از محتوا پرداخته شده است. با توجه به سو استفاده های صورت گرفته محتوای کامل دوره در زیر گفته نشده است و فقط به عنوان های کلی اشاره شده است. بخش اول: تولید محتوای متنی: نحوه نوشتن یک مقاله با استفاده از سایت های مرجع نحوه نگارش و ویراستاری مقالات به صورت حرفه ای ساخت فایل های پی دی اف حرفه ای نحوه ساخت یک کتاب الکترونیکی حرفه ای برای فروش آنلاین آموزش تخصصی و کاربردی کار با نرم افزار طراحی کتاب الکترونیک طراحی زیبا و سریع جلد های کتاب و اصول طراحی کتاب الکترونیک و... این دوره برای چه کسانی مناسب است؟ افرادی که می خواهند ویدیوهای آموزشی تولید کنند افرادی که مدرس هستند و می خواهند به صورت اینترنتی کسب درآمد کنند سخنرانان و اساتید که تمایل به فروش دیجیتال دانش خود دارند افرادی که می خواهند کسب و کار خود را به طور جدی توسعه دهند افرادی که می خواهند سئو وب سایت خود را بهبود دهند شرکت هایی که سرویس های جدیدی ارائه می کنند هر کسب و کاری که دنبال تمایز جدی نسب به رقبا می باشد کسب اطلاعات بیشتر:www.vahidrostamibani.ir https://www.aparat.com/user/dashboard/video_stat/videohash/4kF82/tty/1612691794/hash/cac90bb3b34672ac4cf8e3364184cc27614e6ab1 https://www.aparat.com/v/4kF82

اینفلوئنسر مارکتینگ برای همه در سال 2022

VahidRostamiBani — Wed, 17 Jun 2020 20:22:05 +0430

اینفلوئنسر مارکتینگ برای همه در وبینار ستارگان اینفلوئنسر مارکتینگستارگان اینفلوئنسر مارکتینگاینفلوئنسر مارکتینگ معمولاً به عنوان “عمل تبلیغ و فروش محصولات یا خدمات از طریق اینفلوئنسرهایی که قدرت تأثیرگذاری بر شخصیت برند را دارند” تعریف می‌شود. علی‌رغم این‌که اینفلوئنسر مارکتینگ چند سالی است که وجود دارد، کشش بازار را به خود جلب کرده و به بخش مهمی از استراتژی‌های بازاریابی کسب‌وکار تبدیل شده است. تعامل با اینفلوئنسرها از طریق رسانه‌های اجتماعی، یک ‌ترند برتر بازاریابی برای بازاریاب‌ها محسوب می‌شود. اما باوجود رشد گسترده اینفلوئنسر مارکتینگ، هنوز بسیاری از برندها درباره این بازاریابی و این‌که آیا باید بهعنوانیک کانال در آن سرمایه‌گذاری کنند یا خیر، مطمئن نیستند.امروزه، اینفلوئنسر مارکتینگ از هر زمان دیگری در دسترس‌تر و قابل اندازه‌گیری‌تر است، و بیشتر بازاریابان می‌گویند این کار در دستیابی به اهداف‌شان مؤثر بوده است. بنابراین ممکن است بپرسید اینفلوئنسر مارکتینگ واقعاً چطور کار می‌کند؟ این چک لیست کمپین، تصویری کلی از آن‌چه که اینفلوئنسر مارکتینگ هست و مراحلی را که برای سرمایه‌گذاری در آن باید انجام دهید، به شما می‌دهد.برای درک اینفلوئنسر مارکتینگ، باید اینفلوئنسرها را درک کنید. یک اینفلوئنسر اجتماعی کسی است که از طریق تولید محتوای آنلاین خود، دنبال‌کننده‌های وفاداری ایجاد کرده است.4 گروه برای اینفلوئنسرها وجود دارد: اینفلوئنسرهای مگا، ماکرو، میکرو و نانواین تعریف در کشورهای مختلف متفاوت است. برای تعریف کلی، اینفلوئنسرهای مگا افراد مشهوری هستند که ما با آن‌ها آشناییم و طیف بالایی از دنبال‌کننده‌ها را دارند. اینفلوئنسرهای ماکرو ستارگان رسانه‌های اجتماعی، با تعداد قابل توجهی از دنبال‌کنندگان هستند. اینفلوئنسرهای میکرو تعداد دنبال‌کننده‌های کمتری دارند اما جوامع گوشه‌ای (niche) را پرورش می‌دهند. اینفلوئنسرهای نانو از نظر تعداد دنبال‌کنندگان کمترین تعداد را دارند و مخاطبان آن‌ها عمدتاً از دوستان و خانواده‌ها تشکیل می‌شود.در “هرم اینفلوئنسر” زیر، می‌توانیم ببینیم که سطح ریچ (reach) و تعامل بسته به این که هر اینفلوئنسر به چه سطحی تعلق دارد متفاوت است. در بخش “انتخاب یک اینفلوئنسر مناسب”، موضوعاتی را در مورد ریچ و تعامل در اختیار شما قرار می‌دهیم تا به شما در درک و بررسی بیشتر لیستی از کارهایی که باید انجام دهید کمک کند تا بتوانید اینفلوئنسر ایده‌آل خودتان را مشخص کنید!اینفلوئنسر مارکتینگهدف خود را درک کنید.هر کسی می‌تواند یک کمپین ایجاد کند اما همه قادر به موفق کردن یک کمپین نیستند. داشتن مجموعه‌ای از اهداف مهم‌ترین و اساسی‌ترین بخشی است که هرکسی هنگام برنامه‌ریزی یک کمپین اینفلوئنسر مارکتینگ باید به آن توجه کند. هر مجموعه‌ای از اهداف باید منحصربه‌فرد و معتبر باشد، یک هدف اصلی را از این ۵ گزینه انتخاب کنید تا به هدف نهایی خود برسید.1. آگاهی از برندآیا برند/محصول جدید است؟در شبکه‌های اجتماعی آگاهی کسب کنید.برای سنجش میزان پاسخ از مشتریان، به سطح ریچ و تعامل نگاه کنید.2. برندسازیمرتبط با ویژگی‌ها و ارزش‌هاکار با اینفلوئنسرهای گوشه‌ای (Niche Marketer) مهارت پروفایل از اندازه اجتماع مهم‌تر است.ساختن روابط بلندمدت با اینفلوئنسرهایی که در نهایت نمایندگان رسمی می‌شوند.3. موقعیت‌یابیتلاش برای بالا بودن در صنعت‌تان، هیچ‌کس نمی‌خواهد که فقط یک برند باشد.اولین برندی باشید که زمانی که مصرف‌کننده در مورد محصولات دسته شما فکر می‌کند، در ذهنش ظاهر شوید.4. تبدیلاتفروش یا ترافیک ناشی از پست گذاشتن اینفلوئنسر است.این مورد را می‌توان بسته به آن‌چه که اندازه‌گیری می‌کنید، با کدهای تخفیف و لینک‌ها پیگیری کنید.بیشتر در کانال‌هایی مانند استوری‌های اینستاگرام استفاده می‌شود.5. وفاداری به برندنماینده‌های رسمی داشته باشید که به شما در حفظ دنبال‌کننده‌ها کمک می‌کنند.جامعه را تشویق کنید تا تجربه خودشان را با برند شما به اشتراک بگذارند.هدف خود را تیک بزنید:جزئیات بیشتر:آگاهی از برندبرندسازیموقعیت‌یابیتبدیلاتوفاداری به برندمخاطب هدفمتمرکز کردن وقت‌تان روی یافتن مجموعه‌ای مناسب از مخاطبان هدف مهم است! یک پرسونای خریدار نمایشی نیمه‌ساختگی از مشتری ایده‌آل شما بر اساس تحقیقات بازار و داده‌های واقعی در مورد مشتریان موجود است.هنگامی که این فعالیت را انجام می‌دهید، جمعیت‌شناختی مشتری، الگوهای رفتاری، انگیزه‌ها و اهداف را در نظر بگیرید. هرچه دقیق‌تر باشید، بهتر می‌توانید پیام درست را به مخاطبان خود منتقل کنید.اینفلوئنسر مارکتینگ در زیر یک نسخه ساده از آواتار مشتری وجود دارد، اما ما همیشه شما را به انجام یک نسخه دقیق‌تر تشویق می‌کنیم.جنسیت:مردزنهردوگروه سنی:نوپا (<6)کودکان (12-7)نوجوان (17-13)جوانان (24-18)بزرگ‌سالان (34-25)میان‌سالان (45-35)سالمندان (<45)علایق:ورزشسفرمدآرایشغذاوالدینسبک زندگیپیام بازاریابیحالاکه مخاطب هدف خود را مشخص کردید، باید روی پیام بازاریابی کار کنید. آن‌چه که شما به مخاطبان خود می‌گویید این توانایی را دارد که روی آن‌ها تأثیر بگذارد و به‌طور چشمگیری اثر بازاریابی شما را ارتقا بخشد. پیام بازاریابی شما باید با دقت طراحی شود. این فقط چیزی نیست که شما به مخاطبان خود می‌گویید؛ این روشی است که شما آن‌را به آن‌ها می‌گویید تا یک واکنش احساسی و یا منطقی به آن‌ها وارد کنید که در سطح عمیق‌تر و شخصی‌تری به آن‌ها می‌رسد. ما باید با آن‌ها به‌گونه‌ای ارتباط برقرار کنیم که باعث شود آن‌ها احساس کنند پیامی که مصرف می‌کنند فقط برای آن‌ها ایجاد شده است.آیا پیام شما اصل مطلب را ادا می‌کند؟آیا پیام بازاریابی شما از زبانی آشنا استفاده می‌کند؟آیا پیام بازاریابی شما عناصر داستان‌گویی را دربر می‌گیرد؟آیا پیام بازاریابی شما برای احساسات آن‌ها جذاب است؟جهت محتواانواع محتوای هم‌آفرینیهم‌آفرینی فقط درمورد پرداخت شما به اینفلوئنسرها برای پست کردن یک محتوای نوشته شده نیست. این موضوع تعاملی و مشترک است و از اینفلوئنسرها دعوت می‌کند تا افکار و ایده‌های خود را با شما مبادله کنند تا به ایجاد یک کمپین اینفلوئنسر مارکتینگ معتبر و تأثیرگذار کمک کنند.هم‌آفرینی با یک اینفلوئنسر به شما امکان می‌دهد تا چشم‌اندازی تازه و خارج از برند و محصولات خود دریافت کنید. این ایده‌های تازه می‌تواند به یک کمپین الهام‌بخش یا یک محصول داغ منجر شود که باعث می‌شود مصرف‌کنندگان درباره برند شما صحبت کنند. در نتیجه، این صحبت‌ها می‌توانند هم‌همه‌ای را بین مخاطبان اینفلوئنسرها و ارتباطات آن‌ها ایجاد کند، که سفر مشتری را شروع می‌کند.یک داستان 10 کلمه‌ای کوتاه و ساده داشته باشید که مخاطبین شما را درگیر کرده و نوعی از محتوای هم‌آفرینی شما باشد!1. چالشچالشاز اینفلوئنسرها بخواهید برای دنبال‌کنندگان خود چالشی ایجاد کنند. مردم چالش‌ها را دوست دارند.2. بازگشت به گذشتهبازگشت به گذشتهبازگشت به فصلی شاد یا یک رویداد برای بیرون آوردن نوستالژی و علاقه.3. تیک‌اُور یا همکاری با اینفلوئنسرها (Influencer Takeover)تیک‌اُور اینفلوئنسرهااز اینفلوئنسرها بخواهید کنترل حساب شبکه اجتماعی برند شما را به‌دست گرفته و از دنبال‌کننده‌ها بخواهند به آن‌جا بروند.4. هدایا (Giveaway)هدیهبرای جلب توجه، دنبال‌کنندگان را با استفاده از هدایای مختلف درگیر کنید. همه عاشق چیزهای رایگان هستند.5. استفادهاستفادهاز اینفلوئنسرها بخواهید از محصولات/خدمات استفاده کنند و تجربه خود را با دنبال‌کنندگان به اشتراک بگذارند تا اعتماد و توجه به‌دست آورند.6. فعالیتفعالیتاز اینفلوئنسرها بخواهید تا در مراسمی که برند شما برگزار می‌کند شرکت کنند. حضور آن‌ها باعث ایجاد هیجان در مراسم و اعتبار برند شما خواهد شد.گزینه ترجیحی خود از هم‌آفرینی را تیک بزنید.چالشتیک‌اُور اینفلوئنسرهااستفادهبازگشت به گذشتههدایافعالیتزاویه تصویرپشت هر کمپین اینفلوئنسر مارکتینگ موفقی یک زاویه تصویر خوب است، ما می‌توانیم گزینه “نگه داشتن (محصول) و ژست” را انتخاب کنیم اما ممکن است نتواند متناسب با دنیای درحال تغییر رسانه‌های اجتماعی باشد. همیشه محتوای خلاقانه‌ای ایجاد کنید که به کمپین شما کمک می‌کند تا از سایر کمپین‌های اینفلوئنسر مارکتینگ متمایز باشد.نگه داشتن و ژستمزایا:• مستقیماً به اصل مطلب اشاره می‌کند!• به طور واضح بیان می‌کند که این یک همکاری تبلیغاتی با یک برند است و مستقیماً برند را تبلیغ می‌کند.معایب:• ممکن است به سختی به مخاطبان فروخته شود.ترکیب کردن محصولمزایا• تجربی و داستان‌سرایی• به اینفلوئنسرها اجازه می‌دهد که جنبه خلاق و منحصربه‌فرد خود را نشان دهند!معایب• مدیریت فشرده اینفلوئنسر و کمپین اینفلوئنسر مارکتینگ مورد نیاز است.زاویه محتواپس از انتخاب نوع هم‌آفرینی و زاویه تصویر خود، شروع کنید به تهیه کپشن برای یک زاویه محتوای عالی. یک زاویه محتوای خوب، تمام عشق و توجه دنبال‌کنندگان را جذب می‌کند!ادامه این مطلب جدید، دانلود ویدئوی کامل و همچنین دانلود پادکست کامل و شنیدنی بروز را می توانید در صفحه زیر دنبال کنید:وبینار ستارگان اینفلوئنسر مارکتینگ