https://virgool.ir/feed/@testpro.irپلتفرمی آنلاین برای آزمون‌های ارزیابی پیش از استخدامfa2026-11-11 01:22:07https://files.virgool.ir/upload/users/1533176/avatar/aKhI5e.pnghttps://virgool.ir/@testpro.irhttps://virgool.ir/@testpro.ir/6-استراتژی-برای-بهبود-سلامت-روان-کارکنان-t5dyrjokkwurیکی از مهم‌ترین مسائلی که در سراسر دنیا فکر کارفرمایان را به خود مشغول می‌کند، توجه به سلامت روان کارکنان است. به همین دلیل هم در سراسر دنیا به دنبال روش‌هایی برای ایجاد محیطی سالم‌تر برای کارکنانشان هستند.برای اینکه محیط کاری‌ای داشته باشید که کارکنان در آن از لحاظ روحی احساس خوبی داشته باشند نیازمند این است که کارکنان و کارفرمایان هر دو سلامت روان را در اولویت قرار دهند.با تمام این تفاسیر، واقعیتی وجود دارد: کارفرمایان به خودی خود به سلامت روان کارکنان توجه چندانی ندارند، در واقع آن‌ها به دنبال مزایایی هستند که کارکنان دارای سلامت روان برای آن‌ها خواهند داشت!برنامه‌هایی که برای بهبود سلامت روان در محیط‌های کاری اجرا می‌شوند، روز به روز افزایش می‌یابند. در ادامه این مقاله با ما همراه باشید تا در این باره اطلاعات بیشتری کسب کنید.اندازه‌گیری سلامت روان در محیط‌های کاریسلامت روان نیز مانند هر موضوع دیگری فاکتورهای مشخصی برای اندازه‌گیری دارد؛ مواردی مانند انعطاف‌پذیری، خوش‌بینی، داشتن هدف و کنترل هیجانات از جمله مواردی است که جزو شاخص‌های کلیدی سلامت روان محسوب می‌شود.تحقیقاتی که روی بیش از 500000 نفر توسط موسسه “limeade” انجام شد، نشان می‌دهد که افرادی که در محیط‌های سالم‌تری کار می‌کنند، استرس کمتر و حال عمومی بهتری دارند، هدفمندتر هستند و بهره‌وری آن‌ها به مراتب بهتر از سایر افراد است.اهمیت سلامت روان کارکنانیکی از مهم‌ترین رویکردهایی که در زمینه سلامت روان وجود دارد این است که کارفرمایان بتوانند علائم هشداردهنده را شناسایی کنند تا قبل از تشدید شدن بتوانند به آن‌ها رسیدگی کنند.مواردی مانند کمبود خواب یا کار مداوم از جمله مواردی است که موجب «انفعال بی‌صدا» (silent disengagement) می‌شود. خود این موضوع به خودیِ‌خود منجر به فرسودگی شغلی و کاهش سلامت روان می‌شود.تعداد کمی از شرکت‌ها وجود دارند که می‌توانند این نشانه‌ها را به سرعت شناسایی کنند و حتی تعداد کمتری هستند که می‌دانند در صورت بروز این مسائل، چه واکنشی باید نشان دهند.اینکه مدیران بتوانند با مسائلی این‌چنینی درگیر شوند و راهکارهایی پیدا کنند، اهمیت زیادی دارد چرا که آن‌ها معمولا تعامل بیشتری با کارکنان دارند. اینکه مدیران بتوانند کارکنانشان را تشویق کنند تا در مورد حالت‌های احساسی‌شان صحبت کنند، موجب ایجاد حس اعتماد در کامندان نیز می‌شود.تاثیر سلامت روان روی نرخ بازگشت سرمایه (ROI)کارمندانی که استرس روانی کمتری دارند، شاخص ذهن آگاهی، شفافیت و قدردانی بیشتری دارند و البته بیش از سایرین در زمینه کار احساس مسئولیت می‌کنند. خود این نکته باعث می‌شود که فرسودگی شغلی در این افراد کمتر از قبل شود.همانطور که می‌بینید سلامت روان کارکنان تاثیر مستقیمی روی بهبود فرایندهای کاری و البته بازدهی نهایی کسب‌وکار دارد. بنابراین به نفع مدیران و کسب‌وکارها است که به صورت دائمی سلامت روان افراد را ارزیابی کنند.  درک چگونگی حمایت از سلامت روان در محل کار نیز برای طراحی برنامه‌های رفاهی مدرن، در دسترس و مؤثر است که به نوبه خود منجر به نتایج بهتر کسب‌وکار و افراد می‌شود.6 استراتژی برای مدیریت و بهبود سلامت روان کارکناننظرسنجی از کارکنان درباره سلامت روانشرکت‌های زیادی برنامه‌های جلوگیری از استرس را شرکت‌ها اجرا می‌کنند. این کار شروع خوبی برای مدیریت سلامت روان کارکنان محسوب می‌شود. با این حال نظرسنجی از کارکنان در این زمینه روش بهتری است که توجه رهبران و مدیران را نشان می‌دهد.۲. کمک به کارکنان در کاهش استرسبرای این استراتژی ابتدا باید عوامل استرس را شناسایی و پس از آن سعی کنید تا حد ممکن آن‌ها را حذف کنید یا کاهش دهید. ساعت‌های کاری منعطف و پرداخت‌های مالی منظم جزو مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند استرس افراد را کاهش یا افزایش دهد.۳. تشویق کارکنان به داشتن ساعت‌های استراحت و شخصیدرست است که از نظر بسیاری از افراد ممکن است کارکردن در ساعت‌های خارج از کار نشان از پشتکار بالا داشته باشد، با این حال به عنوان یک مدیر بهتر است بدانید که این کار به مرور زمان باعث فرسودگی شغلی می‌شود و عملکرد و بهره‌وری افراد را کاهش می‌دهد.۴. ایجاد زمان برای تفریحفرقی نمی‌کند که بازی‌های اداری طراحی می‌کنید یا صرفا زمانی را اختصاص می‌دهید که افراد با هم گفتگو کنند، این کارها موجب افزایش بهره‌وری و اعتماد میان کارکنان می‌شود. این استراتژی همچنین موجب کاهش استرس کارکنان نیز می‌شود.۵. توجه به نشانه‌های افسردگیمدیریت و حمایت از سلامت روان در محل کار می‌تواند سالانه 2000 دلار به ازای هر کارمند در هزینه‌های مرتبط با سلامت و بهره‌وری صرفه جویی کند. اینکه مدیران با نشانه‌های افسردگی آشنا باشند و به سرعت آن‌ها را شناسایی کنند به همان اندازه که به نفع کارمندان است به نفع کارکنان نیز خواهد بود.۶. حمایت و مراقبت از کارکنانبهتر است برای کارکنان‌تان شیوه‌های مراقبتی مانند ارائه مشاوره‌های فردی و گروهی را داشته باشید. اگر شیوه‌های دیگری برای حمایت از کارکنانتان در ذهن دارید که فکر می‌کنید برای کارمندانتان اهمیت بیشتری دارد، می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید.نتیجه‌گیریامروزه اهمیت سلامت روان بر هیچکس پوشیده نیست. کارفرمایان و کارمندان در سراسر دنیا سعی در ایجاد شرایطی دارند که بتواند سلامت روان آن‌ها را تضمین کند. ما در این مقاله سعی داشتیم که اطلاعات بیشتر و مفیدتری را در این زمینه به شما ارائه کنیم.منبع: limeade.comتیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروSat, 29 Oct 2022 12:53:05 +0330https://virgool.ir/@testpro.ir/نحوه-طراحی-تست-های-استعدادیابی-برای-کسب-و-کار-skal4g1j4vi4ما بارها درباره اهمیت استخدام و استعداد درست برای یک موقعیت شغلی صحبت کرده‌ایم. اینکه بتوانید بهترین استعداد و فرد را برای یک موقعیت شغلی استخدام کنید، اصلا کار راحتی نیست. از طرف دیگر استخدام غلط نیروها سالانه هزینه‌ای معادل  1.5 برابر حقوق هر کارمند را دربر خواهد داشت. همین نکته باعث می‌شود که استخدام‌کنندگان و نیروهای انسانی تمام منابعشان را به‌کار گیرند تا بتوانند بهترین نیرو از میان سایر گزینه‌ها انتخاب کنند. یکی از بهترین گزینه‌ها و ابزاری که شما می‌توانید در این مسیر از آن استفاده کنید، تست های استعدادیابی هستند. این ارزیابی‌ها معتبر و تکرارپذیر هستند و می‌توان برای همه موقعیت‌های شغلی از آن‌ها استفاده کرد. درواقع تست‌ استعدادیابی یک اصطلاح گسترده است و استخدام‌کنندگان و مدیران به شیوه‌های مختلفی می‌توانند آن‌‌ها را پیاده‌سازی کنند.برای درک بهتر نحوه استفاده از تست‌های استعدادیابی در ادامه این مقاله با ما همراه باشید.تست استعدادیابی چیست؟به طور ساده و خلاصه، تست استعدادیابی فرایندی است که شرکت‌ها از آن استفاده می‌کنند تا کارجویی را انتخاب کنند که بهترین عملکرد را از خودش نشان می‌دهد و با فرهنگ سازمانی سازگار است.این فرایند برای استخدام و البته نگهداری کارکنان در طولانی مدت، استفاده می‌شود. معمولا از تست‌های ارزیابی در مراحل پیش از استخدام استفاده می‌شود.از این تست های استعدادیابی برای تعیین دو شاخص شایستگی و سازگاری استفاده می‌شود.شایستگی (eligibility): این شاخص روی ویژگی‌هایی مانند مهارت، سابقه کار، تحصیلات و توانایی‌ها متمرکز است.سازگاری (suitability): این شاخص کمی انتزاعی‌تر است و روی ویژگی‌هایی مانند انگیزه، علایق، صداقت، عملکرد تیمی و درک متقابل تمرکز می‌کند.نکته مهمی که در این بخش وجود دارد این است که جمع‌آوری دیتا بر اساس پاسخ‌های کارجویان تنها بخشی از این فرایند است. این ارزیابی‌ها زمانی ارزشمند می‌شوند که مدیران یا استخدام‌کنندگان بتوانند این جواب‌ها را تحلیل و بر پایه این اطلاعات بهترین کارجو را استخدام کنند.بالاتر گفتیم که از این تست‌ها برای نگهداشت کارکنان نیز استفاده می‌شود. زمانی که این تست‌ها را به درستی تحلیل می‌کنید، می‌توانید تشخیص دهید که کارجوها در کدام نقطه عملکرد ضیف‌تری دارند، برای چه مهارتی باید آموزش بیشتری ببینند، چه چیزهایی به آن‌ها انگیزه می‌دهد، نقطه ضعف و قوت آن‌ها چیست و .....چطور تست های استعدادیابی را برای شرکت طراحی کنیم؟برای اینکه بتوانید به صورت دقیق فرایند استعدادیابی را برای کارجویانتان گسترش دهید به نقشه‌ای نیاز دارید که به صورت مرحله به مرحله شما را در این مسیر هدایت کند.نیاز کسب و کارتان را شناسایی کنیدمرحله اول برای طراحی و استفاده از تست های استعدادیابی زمانی اتفاق می‌افتد که شما به همراه تیم‌تان تعیین کنید که چه اهدافی دارید و برای رسیدن به آن‌ها چه کاری باید انجام دهید.این نکته بسیار مهم است که تمام تصمیم‌گیرندگان یک کسب و کار روی اینکه چه کسی را باید استخدام کنید، اتفاق نظر داشته باشند. اگر استانداردی وجود نداشته باشد، تعیین بهترین استعداد عملا غیرممکن است.با مدیران استخدامی همراه باشیدبا کمک مدیران استخدامی و مدیران هر بخش می‌توانید تعیین کنید که برای این سمت به چه منابعی نیاز دارید، چه وظایفی باید به انجام برسند، مسئولیت‌های افراد چیست، چه مهارت‌هایی باید داشته باشند و مواردی از این قبیل.زمانی که این فاکتورهای را تعیین کردید می‌توانید شایستگی و سازگاری افراد را بر اساس آن لیست کنید.شیوه‌ ارزیابی را در تست های استعدادیابی انتخاب کنیداصل کار در طراحی تست های استعدادیابی بعد از این مرحله اتفاق می‌افتد. امروزه هزاران تست مختلف وجود دارد که شما می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید. اما اگر می‌خواهید که بهترین نتیجه را از آن‌ها بگیرید باید بتوانید بهترین گزینه را برای کسب و کار خودتان انتخاب کنید.برخی از رایج‌ترین این تست‌ها شامل:تست‌های توانایی شناختی و حل مسئلهتست‌های شخصیت و روان‌سنجیمصاحبه‌های ساختاریافتهنمونه کار و شبیه‌سازیهر یک از این دسته‌بندی‌ها شامل طیف گسترده‌ای از ویژگی‌ها هستند. زمانی که اهدافتان را تعیین کردید و تصمیمات لازم را گرفتید، انتخاب از میان این دسته‌بندی‌ها کار چندان سختی نخواهد بود.نتایج را اجرا و تحلیل کنیدزمانی که اهداف سازمانی را تعیین کردید، شیوه و متد ارزیابی‌تان را انتخاب کردید، نوبت به اجرا کردن تست‌ها و تحلیل نتایج می‌رسد. از آن‌جایی که اکثر این تست‌ها می‌توانند به صورت آنلاین اجرا شوند، کار شما به نسبت راحت‌تر خواهد بود.شما می‌توانید به صورت آنلاین تست‌ها را برای کارجویان بفرستید و بعد از اینکه همه جواب‌ها را دریافت کردید، شروع به تحلیل و بررسی آن‌ها کنید. فراموش نکنید اگر می‌خواهید بهترین جواب ممکن را دریافت کنید، باید برای همه کارجویان یک سمت مشخص، یک تست واحد بفرستید.از تحلیل‌های پیش‌بینی کننده (PREDICTIVE ANALYTICS) برای پردازش نتایج استفاده کنیدسنجش استعداد تنها یک تکه از یک پازل کلی است. بخش دیگر درک و تحلیل داده‌هایی است که دریافت می‌کنید. ابزارهای تحلیل پیش‌بینی‌کننده این داده‌های ورودی را می‌خوانند و یک مدل مبتنی بر هوش مصنوعی را برای ارائه خروجی مفید اعمال می‌کنند.این مدل برای همه «ورودی‌»های دریافتی از یک کارجو اعمال می‌شود، به این معنی که این پلتفرم می‌تواند اطلاعات مربوط به CV، ارزیابی‌ها و هر داده‌ای درباره کارجو را بسنجد.این رویکرد جامع و خودکار به این معنی است که شما می‌توانید به سرعت یک تصویر کلی از اینکه کارجو عملکرد بهتری نسبت به سایرین دارد یا نه، به دست آورید.نتیجه‌گیریتمام کسانی که نقشی در فرایند استخدام داشته‌اند، متوجه هستند که تست های استعدادیابی فرایندی سخت، هزینه‌بر و زمان‌بر است. به همین دلیل هم استخدام فرد درست اهمیت زیادی دارد.برای سریع‌تر شدن و بهتر بودن فرایند استخدام تکنیک‌ها و روش‌های بسیاری وجود دارد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها ارزیابی پیش از استخدام محسوب می‌شود.برای اینکه بتوانید از این ارزیابی‌ها بهترین نتیجه ممکن را بگیرید، در ابتدا باید درک کنید که از یک کارجو دقیقا چه توقعاتی دارید و دقیقا چه کارهایی را باید انجام دهد و براساس آن می‌توانید ارزیابی‌های موردنظرتان را طراحی کنید. این کار ممکن است در ابتدا بسیار سخت به نظر برسد، با این حال به این دلیل که کیفیت فرایند استخدام را بسیار بهبود می‌بخشد برای شما کارآمد خواهد بود.منبع: recruitee.comتیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروSat, 29 Oct 2022 12:43:27 +0330https://virgool.ir/@testpro.ir/در-مسابقه-برنامه-نویسی-پروکاپ-شرکت-کنید-و-جایزه-بگیرید-nksv2ddnzqmoکمتر کسی را پیدا می‌کنید که نخواهد در زمینه حرفه‌اش فردی نام‌آشنا باشد؛ آیا شما از این قاعده مستثنی هستید؟ طبیعتا نه. بنابراین اگر به عنوان یک برنامه‌نویس حرفه‌ای “react”، “.Net”، “JAVA”، “JavaScript”و “PHP” می‌خواهید مهارتتان را به نمایش بگذارید و استعدادتان را جشن بگیرید، مسابقه «پروکاپ» بهترین انتخاب برای شماست.با شرکت در این مسابقه علاوه بر دریافت جوایز نفیس و ارزشمند، این فرصت را دارید که به کسب‌وکارهای معتبر معرفی و استخدام شوید.مسابقه پروکاپ از روز سه‌شنبه ۲۲ شهریور ماه ۱۴۰۱ مصادف با روز جهانی برنامه‌نویسی آغاز خواهد شد و به مدت سه هفته ادامه خواهد داشت.برای شرکت در مسابقه و اطلاعات بیشتر روی لینک زیر کلیک کنید.https://zaya.io/k65q3شرایط حضور در مسابقه پروکاپفرقی نمی‌کند سال‌ها سابقه برنامه‌نویسی داشته باشید یا تازه حرفه‌تان را شروع کرده‌اید؛ در این مسابقه می‌توانید در زمینه مهارت‌هایتان با دیگران وارد رقابت شوید.برای برنده شدن در این مسابقه:1. در مرحله اول در لینک اعلام شده، اطلاعات خود را وارد کنید (این مرحله برای احراز هویت کاربران و ارسال لینک دعوت‌نامه آزمون‌های تخصصی است).2. با استفاده از کد دعوت‌نامه وارد آزمون برنامه‌نویسی شوید.3. در سایت سی‌وی‌پرو (cvpro.ir) رزومه بسازید.4. منتظر اتمام مسابقه و دریافت جایزه باشید.جوایز مسابقه پروکاپتلاش کردیم که برای هر سطحی از مهارت، هدیه ارزشمندی در نظربگیریم:جایزه ویژه نفر اول: یک لپتاپ به ارزش 400 میلیون ریالجایزه نفر دوم و سوم: دو ساعت هوشمند هریک به ارزش 50 میلیون ریالجایزه نفر چهارم تا پنجم: سه مچ‌بند هوشمندجایزه نفر ششم تا دهم: پنج ایرپاد۲۰ نفر پایانی: ماگ + تی‌شرتتیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 13 Sep 2022 15:12:53 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/توصیه-هایی-برای-اینکه-از-افسردگی-شغلی-در-محیط-کار-جلوگیری-کنیم-sznoff0jyoadطبق گزارش‌هایی که از وزارت کار منتشر شده است، افراد شاغل دست کم 8.5 ساعت در طول هفته و مجموعا 5.5 ساعت آخر هفته‌ها را به کار اختصاص می‌‌دهند. این نشان می‌دهد که بخش اعظمی از زندگی افراد شاغل را کار تشکیل می‌دهد.بسیاری از این افراد در مدت زمان کاری‌شان علائمی شبیه نگرانی، ناامیدی، ناراحتی، از دست دادن انگیزه و موارد این چنینی را تجربه می‌کنند. این عوامل می‌توانند نشانه‌هایی از افسردگی کاری باشند. در ادامه این مقاله همراه ما باشید تا نشانه‌های افسردگی شغلی را به شما معرفی کنیم.افسردگی کاری چیست؟احساس افسردگی می‌تواند به شکل اضطراب، ناراحتی، یا از دست دادن انگیزه برای کار کردن خودش را نشان دهد. این احساسات در نهایت خودشان را به شکل مشکلات مختلف ذهنی و جسمی بروز می‌دهند، که  می‌تواند روند زندگی کاری و شخصی افراد را مختل کند. طبیعتا زمانی که شما به احساس خوبی نداشته باشید یا نتوانید افکارتان را منسجم کنید، راندمان کاریتان به شدت کاهش می‌یابد.احساس افسردگی کاری ممکن است از قبل در افراد وجود داشته باشد. با این حال تحقیقات نشان داده‌اند که شرایط نامناسب محیط‌های کاری نیز می‌تواند موجب ایجاد افسردگی کاری شود یا افسردگی قبلی را تشدید کند.برخی از فاکتورهای مدیریتی یا شرایط کاری که ممکن است موجب افسردگی شود، به شرح زیر است:مدیران تحقیرکنندهنبود تعادل تلاش و پاداشوجود سیاست‌های مسموم در محل کاروجود شایعات در محل کاروجود افراد قلدر در محل کارداشتن تقاضاهای کاری زیادمحدودیت اختیار در تصمیم‌گیریحمایت اجتماعی محدود در محل کارانتظارات ناعادلانه از کارمندانحجم کار بیش از حدنقش‌های نامشخص یا سوء مدیریت در کارنشانه‌های داشتن افسردگی شغلیاحساس افسردگی شغلی خودش را به شکل‌های مختلفی نشان می‌دهد، اما برخی از شایع‌ترین علائم آن به شکل موارد زیر است:افزایش سطح اضطراب، به خصوص در موقعیت‌های پرفشاراحساس کسالت دائمی در محیط کارسطح انرژی پایین و نداشتن انگیزه کافی برای کاراحساس ناراحتی دائمی و مود پاییننداشتن علاقه نسبت به انجام وظایف شغلیداشتن احساس ناامیدی و بی‌ارزشی دائمینداشتن تمرکز و ناتوانی در یادآوری نکات مهمداشتن خطاهای زیاد در کارهای روزانهکاهش یا افزایش ناگهانی وزن یا اشتهاداشتن علائم فیزیکی مثل سردرد یا عوامل گوارشیاگر شما فردی ماهر در مخفی کردن احساسات‌تان باشید، ممکن است این عوامل را به نوع دیگری بروز دهید:کناره‌گیری از بقیه همکارهارسیدگی نکردن به نظافت شخصی یا تغییر ناگهانی در ظاهرتاخیرهای روزانه، جاماندن از جلسات یا روزهای مرخصی زیادتحریک‌پذیری، عصبانیت و واکنشتفاوت استرس، فرسودگی و افسردگی شغلی چیست؟درست است که احساس افسردگی شغلی بسیار رایج است اما نمی‌توان علائم و نشانه‌های استرس و فرسودگی شغلی را نیز نادیده گرفت. این احساسات نیز به اندازه افسردگی به توجه نیاز دارند.برای اینکه تشخیص دهید که کدام یک از این احساسات را تجربه می‌کنید، راهنمایی‌هایی را به شما ارائه می‌کنیم.اگر احساسی که در حال حاضر با آن دست و پنجه نرم می‌کنید، در دسته استرس‌های شغلی قرار بگیرد، بعد از اتمام یک پروژه سنگین یا موقعیت استرسی‌ به پایان می‌رسد. در این موقیعت‌ها، ممکن است شما علائمی شبیه به احساس بغض در گلو، گرفتگی عضلات یا سردرد را تجربه کنید.فرسودگی در واقع ناشی از استرس کاری طولانی مدت است. این نوع از استرس حتی بعد از حل شدن مشکل، تحویل کار در زمان درست، تمام شدن کنفرانس مطبوعاتی و به پایان رسیدن موقعیت استرس‌زا نیز عبور نمی‌کند. به دلیل اینکه فرسودگی در اثر انباشتگی استرس‌های پی‌در‌پی ایجاد می‌شود. این نوع از استرس و فرسودگی اثرات کاملا مشهودی روی جسم و روان افراد می‌گذارد.اما احساس افسردگی و فرسودگی شغلی، شباهت‌های بسیار زیادی به یکدیگر دارند. اگر مسئله فرسودگی شغلی حل نشود، می‌تواند به راحتی منجر به افسردگی شغلی شود. با این حال تفاوت عمده‌ای در این میان وجود دارد، فرسودگی شغلی با برطرف شدن مشکلاتی که باعث ایجاد این مشکل شده‌اند برطرف می‌شود؛ در حالی‌که برای حل افسردگی شغلی ممکن است به کمک گرفتن از یک پزشک یا مشاور نیاز باشد.چطور افسردگی شغلی را درمان کنیم؟اگر احساس می‌کنید که ارتباطی میان افسردگی‌تان و محیط کاری‌تان ارتباطی وجود دارد، زمان را از دست ندهید و بلافاصله درخواست کمک کنید.اگر می‌دانید که احساس فعلی‌تان به فرسودگی شبیه‌تر است، بهتر است با مدیر مستقیم‌تان صحبت کنید و از او بخواهید که برای بهبود شرایط، به شما کمک کند.اگر پس از تغییراتی که اتفاق افتاد، همچنان احساس کردید که احساسی که داشتید برطرف نشده است، در این صورت بهتر است که حتما به یک پزشک یا مشاور مراجعه کنید.علاوه بر این برخی از اقدامات هستند که می‌توانند به بهبود احساس افسردگی‌تان کمک کند:قدم بزنید، حتی در اتاق کارتانیک روز مرخصی بگیریدچند دقیقه مدیتیشن کنیدحتما هر چند دقیقه یک بار نفس عمیق بکشیدیک فیلم کمدی تماشا کنیدنتیجه‌گیریاولین چیزی که بهتر است به آن توجه کنید، این است که «شما تنها نیستید»؛ حتی اگر همکاران شما این‌طور به نظر نرسد. افراد زیادی در سراسر دنیا با این احساسات دست و پنجه نرم می‌کنند.احساس جمع شدن بغض در گلو در محیط کار طبیعی است، اما احساس استرسی که هرگز رهایتان نمی‌کند، نه.اینکه بتوانید تشخیص دهید که در حال حاضر احساستان در کدام دسته قرار می‌گیرد، اولین قدم در کمک کردن به خودتان است.اگر در مراحل ابتدایی بتوانید احساستان را تشخیص دهید، احتمال اینکه بتوانید با یک سفر ساده یا دیدار با یک دوست مسئله را حل کنید خیلی بیشتر است؛ اما اگر دیر هم متوجه این موضوع شدید، نگران نباشید. مسئله شما برطرف خواهد شد، فقط به کمک متخصص نیاز دارید و زمان بیشتری را باید به خودتان اختصاص دهید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 30 Aug 2022 17:39:50 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/استخدام-درون-سازمانی-یا-داخلی-چیست-exirj4s47kw5استخدام درون سازمانی فرایندی است که در آن از نیروهای داخلی و فعلی برای موقعیت‌های شغلی خالی استفاده می‌کنند. استخدام داخلی نیز به اندازه استخدام خارجی، یا حتی در بسیاری از موارد خیلی بیشتر از آن، کارآمد است؛ تنها فرق آن در اینجاست که سازمان به جای جستجو در خارج از شرکت شروع به سرمایه‌گذاری روی نیروهای داخلی می‌کند.چرا استخدام درون سازمانی؟اگر از نیروهای منابع انسانی بپرسید که چه چیزی در فرایند استخدام اهمیت زیادی دارد؟ بلافاصله پاسخ خواهند داد: «زمان و هزینه»یکی از اصلی‌ترین مزیت‌های جذب و استخدام داخلی، صرفه‌جویی در وقت و هزینه است؛ اما این موضوع به همین جا ختم نمی‌شود. تاثیر استخدام داخلی در یک شرکت، خیلی بیشتر از این موارد است.در واقع مسئله اصلی، تاثیری است که این فرایند روی پیشرفت نیروهای فعلی و تشویق آن‌ها به بهره‌وری بیشتر دارد. برای درک بهتر این مفهوم بهتر است به یک قدم عقب‌تر برگردیم.زمانی که سازمانی شروع به جذب نیرو می‌کند، دو رویکرد در پیش رو دارد:شروع به تبلیغات برون سازمانی و در پلتفرم‌های مختلف از نیروها دعوت به کار کند.فقط به تبلیغات درون سازمانی بپردازد و تصمیم به جذب نیروهای فعلی داشته باشد.ممکن است تصور کنید که نیروهای متخصص و حرفه‌ای بسیاری وجود دارند که شما می‌توانید از آن‌ها برای فعالیت در شرکت‌تان استفاده کنید. درست است؛ با این‌حال مسئله این نیست. نکته این‌جاست که پیدا کردن نیرویی که کاملا متخصص باشد، به اندازه کافی تجربه کاری داشته باشد و بتواند خودش را با فرهنگ سازمانی شما به خوبی تطابق دهد، اصلا کار راحتی نیست و همان‌طور که در ابتدای کار گفتیم، به صرف زمان و هزینه زیادی نیاز دارد.فرایند استخدام داخلی، موانع این مسیر را کمتر می‌کند؛ به این دلیل که:شما تا حدود بسیار زیادی می‌دانید که قرار است با چه نیرویی کار کنید.از آن‌جایی که این فرد در حال حاضر نیز با شما کار می‌کند، پروسه آموزش او کمتر طول می‌کشد؛ به همین دلیل نیز در مدت زمان کوتاه‌تری می‌تواند کار اصلی را شروع کند.با رفتارها، قوانین، فرهنگ‌ها، سیاست‌ها و خط مشی سازمان آشناست.از آن‌جایی که این فرد در حال حاضر نیروی شما محسوب می‌شود، نیازی به تایم حضور آزمایشی ندارد.این نکته باعث می‌شود که نیروهای فعلی با اشتیاق بیشتری در زمینه کاری خود فعالیت کنند، چرا که پیشرفت خود را در درون سازمان، تضمین‌شده می‌بینند.به مدیران و رهبران بالقوه این امکان را می‌دهد تا توانایی‌های خودشان را به نمایش بگذارند.جذب داخلی کمک می‌کند که شرکت تصویر خارجی خوبی داشته باشد و نشان دهد که به پیشرفت نیروهایش توجه ویژه‌ای دارد. (این نکته باعث می‌شود که اگر در آینده شرکت تصمیم به جذب نیروهای خارجی گرفت، این فرایند را سریع‌تر پیش ببرد.)فرایند مدیریت را آسان‌تر می‌کند.هزینه تبلیغات جذب نیرو را از میان برمی‌دارد.انواع مختلف استخدام درون سازمانیراه‌های مختلفی برای جذب داخلی وجود دارد. در ادامه به معرفی برخی از محبوب‌ترین آن‌ها می‌پردازیم:ارتقای شغلیانتقالیتبلیغاتاستفاده از نیروهایی که در حال حاضر به صورت پاره وقت یا فریلنس فعالیت می‌کنند.در میان موارد نام برده، ارتقای شغلی محبوب‌ترین گزینه میان کارفرماها است. روش‌های زیادی برای جذب داخلی وجود دارد، اینکه کدام را انتخاب می‌کنید کاملا به رویکرد مدنظر شما بستگی دارد.چگونه جذب داخلی داشته باشیم؟تا اینجا درباره مزایای استخدام داخلی صحبت کردیم؛ اما ممکن است برای‌تان این سوال به‌وجود آمده باشد که چطور باید استخدام داخلی را به درستی انجام دهیم؟1. یک صفحه شغلی داشته باشیدموقعیت‌های شغلی‌ای را که در ذهن دارید در صفحه‌ای که برای بیزینس‌تان طراحی کرده‌اید، پست کنید. این روش همان‌قدر که برای استخدام خارجی موثر است می‌تواند برای استخدام ‌های داخلی نیز به خوبی جوابگو باشد.2. یک بازار فرصت ایجاد کنیدتفاوت بین داشتن یک صفحه شغلی و بازار فرصت در این‌جاست که در بازار فرصت باعث می‌شود که کارکنان همکاری فعالانه داشته باشند و از موقعیت‌های جدید استقبال کنند.اجازه بدهید این موضوع را کمی بیشتر توضیح دهیم. تصور کنید که در حال حاضر شما در بخش فروش کار می‌کنید، اما از طرفی هم کاملا مشتاق تغییر هستید. شما به بخش توسعه نرم‌افزاری علاقه دارید ولی احساس می‌کنید این تغییر جهش بزرگی برای شما محسوب می‌شود. شما می‌دانید که برای این کار باید مهارت‌های جدید کسب کنید، با این‌حال چطور باید این توانایی‌های جدید را یاد بگیرید؟این موقعیت شغلی از بیرون هیجان‌انگیز به نظر می‌رسد، اما اگر برای شما مناسب نباشد چه؟بازار فرصت این امکان را برای کارمندان ایجاد می‌کند که با موقعیت‌های شغلی، آموزش‌ها و تجربه‌های جدید آشنا شوند. این کار باعث می‌شود که کارکنان موقعیت‌های شغلی مختلفی را در اختیار داشته باشند و بتوانند در کنار توسعه شرکت به توسعه فردی نیز بپردازند.3. علایق و مهارت‌های نیروهایتان را دنبال کنیدبرای این کار می‌توانید از نرم‌افزارهای مخصوص منابع انسانی استفاده کنید. به این شکل می‌توانید مهارت‌های نیروهای‌تان را دنبال کنید.این سیستم نه تنها به شما کمک می‌کند که برای استخدام‌های داخلی تشخیص دهید روی کدام نیروها بیش از بقیه می‌توانید حساب باز کنید، بلکه می‌تواند به عنوان یک سیستم استعدادیابی نیز عمل کند.4. کارکنان‌تان را در جریان موقعیت‌های جدید قرار دهیداز یک پلتفرم “CRM” مناسب برای ارتباط با نیروهای‌تان استفاده کنید. به این شکلی به خوبی می‌توانید کارمندانی را که مشتاق به تغییرات شغلی درون سازمانی هستند، شناسایی کنید. علاوه بر این توسط این پلتفرم‌ها می‌توانید استخرهای استعدادیابی نیز ایجاد کنید که این خود به شناسایی نیروهای بالقوه کمک می‌کند.نتیجه‌گیریدر پایان، بسیار مهم است که یک سیستم استخدام سازمان‌دهی‌شده داشته باشید، تا بتوانید به درستی و منصفانه نیروهای مدنظرتان را جذب کنید؛ فرقی نمی‌کند که تصمیم به جذب داخلی دارید یا خارجی.برای بهتر کردن این فرایند می‌توانید از تست‌های مختلف و مصاحبه‌های برنامه‌ریزی‌شده برای جذب کاندیداهای مدنظرتان استفاده کنید.داشتن استراتژی مناسب در این زمینه باعث می‌شود که فرایند استخدام هوشمندانه‌تر شود و جذب نیروها زمان و هزینه کمتری را از شرکت‌ها بگیرد.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروMon, 15 Aug 2022 19:29:50 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/چگونه-استعدادهای-برتر-را-در-استارتاپ-خود-استخدام-کنیم-oqjsc81s9lytاستیو جابز، مارک زاکربرگ و دیوید اوگیلوی در چه چیزی شبیه به هم هستند؟ همه آنها در این فلسفه که منابع انسانی مهمترین دارایی‌شان هستند اتفاق نظر دارند.بازیکنان A-plus کار کردن با همدیگر را دوست دارند، و اگر شما کار درجه B را انتظار داشته باشید، خوششان نمی‌آید.-استیو جابز‌من فقط کسی را مستقیما برای خودم استخدام می‌کنم که اگر نیاز بود من هم برای او کار کنم.-مارک زاکربرگ‌اگر همیشه افرادی را استخدام کنید که کمتر از شما باشند، به شرکت کوتوله‌ها تبدیل خواهید شد. از طرف دیگر، اگر همیشه افرادی را استخدام کنید که بزرگتر از شما هستند، به یک شرکت غول پیکر تبدیل خواهید شد.-دیوید اوگیلویاستارتاپ‌ها و سرمایه‌گذاران خدمات زیادی به افراد بزرگ و تیم‌های درجه یک جهانی ارائه می‌دهند. اما بسیاری از شرکت‌ها بیشتر از کارکنان تجربه، استخدام کارآموزان و نیروهای قراردادی ارزان‌قیمت را در پیش‌گرفته‌اند. چرا بسیاری از بنیانگذاران این توصیه حکیمانه را نادیده می‌گیرند؟خاطره‌ای را بشنوید از دیوید بیلی برای استخدام استارتاپی یک مدیر فنی برجسته:در میانه یک بحران فنی، برای راهنمایی به یکی از سرمایه‌گذارانم، به یک CTO برجسته در لندن، مراجعه کردم. او پس از گوش دادن به مسائل، بلافاصله مرا با یک آژانس توسعه محلی که معمولاً روی پروژه‌های بزرگ با بودجه بالا کار می‌کرد، معرفی کرد. آنها پروژه کوتاهی را پیشنهاد کردند تا من را از دردسر خلاص کنند و آن زمان بود که با راس آشنا شدم.راس برنامه‌نویس ارشد پروژه من بود. او به طرز خاصی باهوش بود، کار کردن با او آسان بود و ما به سرعت یک رابطه کاری عالی با یکدیگر برقرار کردیم. من قراردادش را تمدید کردم تا او را نگه دارم.یادم می‌آید یکی از من پرسید: “چرا راس را استخدام نمی‌کنی؟”چیزی در من مانع از این کار می‌شد. آیا این کار به نوعی تجاوز به حقوق به آژانسی که به من کمک کرد، نیست؟ آیا این به رابطه میان من سرمایه‌گذار و آن آژانس آسیب نمی‌رساند؟ علاوه بر این، هیچ راهی وجود نداشت که بتوانم با حقوق مشابه حقوق فعلی‌اش به او بدم.پس بهانه آوردم و منتظر ماندم.و سپس، پس از سه ماه هزینه نمایندگی، در نهایت از راس خواستم که به عنوان یکی از بنیانگذاران به تیم من بپیوندد. او گفت بله!’این سوال همیشه برایم باقی ماند که: چرا زودتر به او درخواست همکاری ندادم؟باورهای محدود کننده را کنار بگذاریدبه گفته خود او، چیزی که مانع از مطرح کردن پیشنهاد شد، ترس از شنیدن پاسخ منفی و طرد شدن بود. اما فراموش نکنید که بدون تلاش، قطعا شکست خواهید خورد. به شرکت فناوری مورد علاقه خود فکر کنید و از خود بپرسید که چه احساسی دارید اگر از مدیر ارشد فنی آنها بخواهید آن را ترک کرده و به استارتاپ شما بپیوندد؟ آیا حاضرید این کار را بکنید، حتی اگر شواهد بر علیه شما باشد؟اگر برای ساخت شرکتی که از هر جهت عالی باشد جدی هستید، این همان کاری است که لزوماً باید انجام دهید. این مسئولیت شماست که از همان ابتدا بهترین افراد را استخدام کنید، به خصوص همان‌هایی که استخدامشان در ظاهر غیرممکن به نظر می‌رسند.چطور می‌توان کارکنان درجه یک در استارتاپ استخدام کرد؟به طور فعال در جستجوی بهترین افراد جهان باشید، افرادی که می‌توانند رویاها و چشم‌اندازهایتان را به واقعیت تبدیل کنند تا آنها را به کار بگیرید. اگر جرات درخواست کردن داشته باشید، می‌توانید افرادی را جذب کنید که تصور نمی‌کردید بله بگویند. در اینجا چند نکته را آورده‌ایم.استانداردهای خود را بالا ببریدهنگامی که استانداردها را پایین می‌آورید، انگار این پیام که “هر کسی می‌تواند وارد شود” را می‌فرستید. می‌خواهید افراد با ملحق شدن به شرکت‌تان، احساس کنند که در دانشگاه استنفورد هستند یا یک مرکز آموزشی محلی؟ماموریت را انجام دهیدافراد بزرگ می‌خواهند روی پروژه‌های بزرگ کار کنند. ارائه چشم‌انداز سازمان به استعداد‌ها به همان اندازه ارائه آن به سرمایه‌گذاران مهم است. درهر دو مورد با دقت و احترام یکسان رفتار کنید.از آنها بپرسید که به دنبال چه هستنداولین قانون فروش گوش دادن است. اگر می‌خواهید روی افراد بزرگ تأثیر بگذارید، ابتدا به دنبال فهم این باشید که چه چیزی آنها را به حرکت وامی‌دارد. نیازهای آنها چیست؟ و برای رفع این نیازها چه کاری می‌خواهید انجام دهید؟به نقاط ضعف، آگاهی پیدا کنیدپذیرفتن نقاط ضعف با اعتماد به نفس، کلید فرآیند اغواگری است. کارجویانتان باید در زمینه‌هایی که در آنها متوسط ​​هستید به شدت قوی باشند، در غیر این صورت قرار بر این می‌شود که آنها را کمی مدیریت کنید.نقاط قوت خود را ارائه دهیدبهترین نیروها هرگز راضی نیستند و همیشه می‌خواهند که بیشتر بیاموزند. چه فرصت‌های یادگیری واقعی و توسعه شخصی را می‌توانید به آنها ارائه دهید؟«بله» گفتن را آسان کنیدیک جلسه مشاوره کوتاه می‌تواند مانند یک مصاحبه پرهزینه به نظر برسد، اما این یک ترفند عالی برای درگیر کردن آنها از نظر احساسی است. شما همچنین می‌توانید آنها را قبل از ارائه کامل پیشنهاد کار آزمایشی کنید.یک چیز غیرممکن برای امتناع پیشنهاد دهیدکارکنان حرفه‌ای و درجه یک ارزان نیستند. به خصوص در یک بازار رقابتی شدید مانند فناوری. اگر مشکلتان پول است، فقط افراد کمتری را استخدام کنید. کیفیت همیشه بر کمیت برتری دارد.به آنها نشان دهید که می‌توانید فشار بیاوریدبه کارجویان برتر اطلاع دهید که استخدام آنها اولویت اصلی شماست. رویکرد “بیایید منتظر بمانیم و ببینیم چه خواهد شد” ضعیف بنظر می‌آید. با “نه” به عنوان راهی برای فهم بهتر آنچه مانع از “بله” گفتن آنها می‌شود، رفتار کنید.اگر همه چیز شکست خورد، بازخورد بگیریدهر شکستی یک فرصت یادگیری است. 20 دقیقه از زمان کارجویتان را بخواهید تا بازخورد مشخص در مورد دلیل نه گفتن آنها دریافت کنید. آنها چه نیازهایی دارند که شما نمی‌توانید برآورده کنید؟اگر کسی استخدام در استارتاپ را قبول نکرد چه کنیم؟مهم است که بفهمید چه چیزی بهترین افراد را از کسب‌و‌کارتان دور می‌کند و البته سریع آن را برطرف کنید. مدام به خودتان نگویید که حتما مساله پول است. اگر پول تنها چیزی است که می‌توانید به کارکنان خود ارائه دهید، شرکت ضعیفی دارید.اگر با استارتاپی پر از کارآموز مواجه شدید، محتاطانه‌تر عمل کنید زیرا نمی‌توان با گردآوری افرادی مبتدی، کارهای حرفه‌ای انجام داد.در نهایت توصیه می‌کنیم که همیشه به دنبال افراد‌ بااستعداد برای پیوستن به تیم خود باشید. هم‌چنین اگر به پیوستن به یک استارتاپ فکر می‌کنید، حتما مزایا و معایب کار  و استخدام استارتاپ را بررسی کنید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 05 Jul 2022 11:48:40 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/راهنمای-گام-به-گام-برای-استخدام-توسعه-دهنده-elixir-در-2022-pe58rhp4biuyمختصری از تاریخچه Elixir چیستElixir  نوعی زبان ‌برنامه‌نویسی کاربردی و پویا است که با هدف توسعه برنامه‌های کاربردی مقیاس‌پذیر و قابل نگهداری طراحی شده است. این برنامه روی ماشین مجازی Erlang ساخته شده و تالیف و گردآوری آن از طریق  Erlang بایت کد بوده است.این زبان در سال 2011 توسط José Valim به‌وجود آمد و از آن زمان به یکی از مهمترین زبان‌ها در اکوسیستم Erlang VM تبدیل شده است. این زبان تمرکز ویژه‌ای روی مباحث همزمانی یا همروندی، قابلیت اطمینان و مقیاس‌پذیری دارد. همچنین از آنجا که بدون به‌وجود امدن مشکل در عملکرد کلی، مقیاس‌پذیری خوبی دارد، زبان ایده‌آلی  برای مدیریت میلیون‌ها کاربر همزمان در یک برنامه یا وب‌سایت به حساب می‌آید.ویژگی‌های استخدام توسعه دهنده Elixir که او را به گزینه‌ای مناسب در سال 2022 تبدیل می‌کندمقیاس‌پذیریهمه کدهای Elixir داخل فرآیندهای سبک و جدا از هم اجرا می شوند که از طریق پیام‌ها با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند.همزمانیElixir می تواند به طور همزمان چندین فرآیند را اجرا کند، به نحوی که همه آنها در زمان درست مدیریت شوند بدون اینکه پیامد منفی به همراه داشته باشد و یا باعث کاهش سرعت برنامه شود.تحمل خطاElixir به سرپرستان امکان تعریف نحوه راه اندازی مجدد بخش‌های مختلف سیستم را می‌دهد. این کار را با گنجاندن رویه های ایمنی داخلی یا اصطلاحا “خودایمنی” که اجازه کار کردن به محصول حتی وقتی که همه بخش‎‌های آن با مشکل مواجه شده باشند را می‌دهد، انجام می‌دهد.‌برنامه‌نویسی کاربردیاین یک رویکرد کدنویسی است که توسعه دهندگان را تشویق می کند کدی را تولید کنند که  مختصر، سریع و حفظ و نگهداری آن آسان باشد.سازگاری با Erlangاین برنامه بر روی Erlang VM اجرا می شود که به توسعه دهندگان امکان دسترسی کامل به اکوسیستم Erlang را می‌دهد.Elixir با مجموعه‌ای از ابزارهای توسعه ارائه می‌شود که Mix نمونه‌ای از ابزاری است که با راه‌اندازی پروژه‌ها، مدیریت وظایف و اجرای آزمایش‌ها را ساده‌تر می‌کند، علاوه‌براینکه پکیج مدیریتی نیز در کنار همه این ابزارها ارائه می‌شود.روند بازار Elixir از سال 2011 تا 2020کاربردهای زبان Elixirاگر محاسبه وظیفه‌‌ای واحد دشوار است، به این معنی که میزان قابل توجهی از توان CPU را درگیر خود می‌کند، مانند مسائل پیچیده و پیشرفته ریاضی، بهتر است از زبان ‌برنامه‌نویسی دیگری استفاده کنید.با این حال، عملاً هر موردی که نه به CPU متصل باشد و نه اساساً متوالی باشد، احتمالاً برای Elixir بسیار مناسب است. Elixir برای سیستم‌هایی با حجم ترافیک بالا، تعداد زیادی اتصال یا اتصالاتی که به ورودی/خروجی محدود می‌شوند، به خوبی کار می‌کند. این مساله برای طیف وسیعی از موارد استفاده مدرن، از جمله پشتیبان‌های چت (مانند فیس‌بوک مسنجر و واتس‌اپ)، سرورهای وب، APIها، برنامه‌های کاربردی آنلاین و موارد دیگر اعمال می‌شود.استفاده از Elixir در تولید زندهشرکت‌های مختلف در صنایع مختلف از Elixir برای ایجاد و رشد کسب‌وکار خود به طرق مختلف استفاده می‌کنند. در اینجا برخی از شرکت‌ها که به این منظور از Elixir استفاده می‌کنند را نام می‌بریم: مثل Discord، Heroku، Adobe، Motorola Solutions و بسیاری دیگر.نمونه کد Elixir برای یک عملیات حساباستخدام توسعه دهنده Elixir در تیم‌های برنامه‌نویسیدر حالی که زبان‌های برنامه‌نویسی برتر مانند جاوا، C، C++، PHP و جاوا اسکریپت گزینه‌های پیش‌فرض برای توسعه هر برنامه‌ای هستند، خوب است به بازیکنان کوچک‌تری که می‌توانند ویژگی‌هایی را ارائه دهند که در زبان‌های پرکاربرد وجود ندارد نیز توجه شود. با این حال، واقعیتی که باید قبل از استخدام توسعه‌دهنده Elixir در نظر گرفت این است که تعداد توسعه‌دهندگانی که به این زبان مسلط باشند بسیار کم است. چرا که برای توسعه‌دهندگان این برنامه، فرصت یادگیری یا رشد چندانی وجود ندارد.در این مقاله به زبان ‌برنامه‌نویسی Elixir و ویژگی‌های آن و کاربردهایی قابل استفاده آن نگاه کردیم. بنابراین اگر در جستجوی بهترین توسعه دهنده نرم‌افزار Elixir برای سازمان خود بوده‌اید که به این صفحه وب رسیده‌اید، باید بگوییم انتخاب درستی بوده و به جای درستی آمده‌اید چون در ادامه در همین راستا راهنمایی‌ جزئی‌تری خواهیم داشت.سوالات مصاحبه استخدام توسعه دهنده و برنامه‌نویس Elixirبرای بررسی مهارت های فنی و درکی کاندیداهای این شغل معمولا از:سوالات چند گزینه‌ای (MCQ) از دو بخش سؤال یا مشکل و مجموعه‌ای از جایگزین‌ها یا پاسخ‌های ممکن تشکیل شده است. هم چنین شامل یک کلید می‌شود که بهترین پاسخ برای سؤال و چند عامل حواس‌پرتی که قانع کننده هستند؛AI-LogicBox که یک پلت‌فرم شبه کدنویسی مبتنی بر هوش مصنوعی است که برای ارزیابی مهارت‌های منطقی و حل مسئله برنامه‌نویسان طراحی شده است؛و سوالات کدگذاری شده که دارای طیف گسترده‌ای از انواع سوالات برای آزمایش مهارت‌های داوطلب با پارامترهای بسیاری است، استفاده می‌شود.چند نمونه از این سوالات را در ادامه با هم ببینیم:کاربرد ماژول کریپتو در Elixir را توضیح دهید؟موارد استفاده از تابع spawn را ذکر کنید؟توضیح دهید که درون‌یابی رشته‌ای در Elixir چیست؟هم‌چنین در حین بررسی نقش توسعه‌دهنده، می‌توانید مهارت‌های کدنویسی داوطلب را آزمایش کنید.نتیجه‌گیریاگر می‌خواهید از زبان ‌برنامه‌نویسی Elixir برای پروژه بعدی خود استفاده کنید، اما نمی‌دانید کجا به دنبال بهترین کاندید مناسب برای شرکت خود بگردید، حتما تحقیقات خود را پیش از استخدام کامل کنید یا از متخصصین این حوزه کمک بگیرید تا در انتخاب یا معرفی این نیرو به شما کمک کنند.علاوه بر این از طریق سایت تست پرو می‌توانید برای ارزیابی پیش از استخدام برنامه نویسان بهره‌مند شوید. تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 05 Jul 2022 11:46:24 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/شیوه-های-مختلف-آنالیز-شخصیت-افراد-را-بشناسید-c0x80bsizv30می‌گویند بقراط اولین کسی بود که در خصوص متفاوت بودن شخصیت افراد سخن گفته است. ویلهلم وونت نیز که به او لقب “پدر علم روانشناسی” را داده‌اند اولین کسی بود که در خصوص تفکیک قائل شدن میان جسم انسان و شخصیت او صحبت کرد. اواخر قرن هجدهم زیگموند فروید که بنیانگذار رویکرد “سایکودینامیک” (روانی-حرکتی) بود، در راستای اثبات پیچیدگی شخصیت انسان و اینکه رفتار او کاملا به محرک‌‌ها و نیاز‌‌های ذاتی‌اش بستگی دارد، کار‌‌های علمی زیادی انجام داد.هم‌چنین اولین تست آنالیز شخصیت افراد یا شخصیت‌شناسی مدرن Woolworth بود که به سفارش ارتش ایالات متحده برای شناسایی سربازان جدیدی که ممکن است از صدای انفجار دچار وحشت و اضطراب شوند، طراحی و مورد استفاده قرار گرفت. از قرن نوزدهم به بعد سرعت تولید و ارائه نظریه‌‌ها و ارزیابی‌‌‌های شخصیتی بسیار افزایش یافت. هم چنین استفاده از آن توسط مردم، روانشناسان، روانپزشکان و امروزه در امور استخدامی بسیار رایج شده است.شخصیت شناسی افراددو نگاه علمی و غیرعلمی به بحث شخصیت‌شناسی وجود دارد. نگاه غیرعلمی مثل شخصیت‌شناسی براساس ماه تولد، از روی چهره یا چهره‌شناسی، براساس رنگ، گل یا شیء مورد علاقه انتخاب شده که این روز‌ها در شبکه‌‌‌های اجتماعی با محتواهایی از این دست بسیار مواجه می‌شویم. واقعیت این است که این نگاه سطحی و ساده‌انگارانه هیچ کمکی به انسان در حوزه توسعه فردی نمی‌کند و فقط برای سپری کردن اوقات فراغت و تفریح با دوستان کاربرد دارد.اما جنبه علمی این مبحث داستان دیگری دارد و می‌تواند بسیار مفید و کاربردی باشد. زیرا که انسان‌شناسان و روان‌شناسان بسیاری، مطالعات گوناگونی روی آن انجام داده‌اند و ابعاد مختلف شخصیت انسان را مورد بررسی قرار داده و حتی برای سنجش آن تست‌هایی نیز طراحی کرده‌اند. برای مثال یکی از بهترین نمونه‌‌‌های این تست‌‌ها در امور مربوط به کار و زندگی تست پنج عاملی شخصیت یا OCEAN است که زیرمجموعه “شخصیت‌شناسی بر مبنای صفات انسانی” محسوب می‌شود.آشنایی با تست OCEANابتدا توضیح می‌دهیم که عبارت OCEAN اختصار چه مواردی است و سپس در خصوص ماهیت مدل، توضیحاتی ارائه خواهیم داد.OCEAN:O: باز بودن فکر و روان نسبت به پذیرش تجارب جدیدC: باوجدان بودن و مسئولیت‌پذیریE: میزان برونگراییA: سازگاری و توافقN: میزان نوروتیک یا عصبی بودنویژگی‌‌های مدل پنج عاملی OCEANمدل پنج عاملی در بررسی رابطه میان عملکرد سازمانی و ویژگی‌‌‌های شخصیتی افراد بسیار دقیق جواب داده و بسیاری از مطالعات روانشناسی سازمانی بر پایه پیش فرض‌‌‌های آن انجام شده‌اند.شدت چند ویژگی تعریف شده را در افراد می‌سنجد بنابراین یک تست تیپ‌شناسی نیست که افراد را دسته‌بندی کند.سهم قضاوت‌‌‌های فردی در این تست بسیار اندک است چرا که براساس روش‌‌‌های علمی دقیق طراحی شده است.در دنیای تکنولوژی و بیگ دیتا‌‌ها از این مدل در تحلیل رفتار‌‌های پنج‌گانه و پیش‌بینی روند‌های آتی استفاده می‌کنند.تست شخصیتانواع تست‌‌های شخصیت‌شناسی براساس رویکرد روانشناسی و رفتارشناسی طراحی شده‌اند. این تست‌ها ساختار‌‌های رفتاری و ویژگی‌‌های آن را با استفاده از سنجه‌ها و الگو‌ها می‌سنجند. علاوه‌براین به شناخت افراد از خود کمک می‌کند و  مدیران منابع انسانی را در شناسایی مناسب‌ترین فرد برای هر پست سازمانی، راهنمایی می‌کند.تست شخصیت شناسی شغلی رایگانتست‌های شخصیت‌شناسی شغلی رایگان را دست کم نگیرید. چرا که این تست‌ها با افزایش خودشناسی، تکلیف افراد با خودشان را مشخص می‌کنند. از این منظر که چه کسی هستند، اگر در زندگی به کجا برسند احساس رضایت و خشنودی خواهند داشت، چه نقاط ضعف و قوتی دارند و … کمک می‌کند تا به آگاهی از چالش‌‌های زندگی، تحصیلی، عاطفی و شغلی برسید. به بیان دیگر خودشناسی در مسیر دستیابی به اهداف مثل یک کاتالیزور عمل می‌کنند و مسیر پیشرفت همواری می‌سازند.تست mbti4 مشخصه از الگو‌‌های رفتاری انسانی در این تست مورد بررسی قرار می‌گیرد. این 4 مشخصه شامل موارد زیر هستند:درونگرایی یا برونگراییحسی یا شهودیمنطقی یا احساسیقضاوت‌گر یا ادراکیتست mbti یا تست همان تست مایرز-بریگز در واقع یک پرسشنامه روان‌سنجی فردی است که مطابق با نظریه یونگ در خصوص تیپ‌‌‌های روانشناسی انسان‌ها طراحی شده است. این تست در حوزه‌‌های زیادی مثل تشکیل گروه، مدیریت استرس، شناخت سبک‌‌های یادگیری، زوج درمانی، سبک‌‌های ارتباطی ترجیحی و .. کاربرد دارد. افراد براساس تست mbti در نهایت در 16 تیپ شخصیتی با عناوینی به این صورت intj، isfj, enfj و… قرار می‌گیرند. که در ادامه به مرور و توضیح مختصری در خصوص هریک می‌پردازیم.16 تیپ شخصیتیINFJ: مشاور- این افراد کمالگرا، الهام بخش، پررمز و راز و خستگی ناپذیرند.INFP: همدل (تسهیل‌گر- واسطه گر- میانجی) – این افراد خیّر و مهربان و بعضاً شاعر مسلک هستند.INTJ: روشنفکر (معمار) – برای همه با تخیل قوی برنامه‌ای در سر دارند.INTP: متفکر- عطش بسیاری برای دانستن دارند و اغلب مخترع و نوآور هستند.ISFJ: مدافع و محافظ- کسانی که هویت خود را در محافظت متعهدانه از عزیزان خود پیدا می‌کنند.ISFP: خالق (ماجراجو- هنرمند) – افراد انعطاف‌پذیری که همیشه آماده کشف و تجربه چیز‌‌های جدید هستند. هنرمندان جذاب اغلب این تیپ شخصیتی را دارند.ISTJ: بازپرس (خدمت‌رسان) – افراد قابل اعتماد و عمل‌گرا و واقع‌بینISTP: صنعتگر (چیره‌دست) – این افراد اصطلاحاً بسیار فنی هستند و با همه نوع ابزاری می‌توانند کار کنند. در آزمایش و عمل‌گرایی بسیار جسور هستند.ENFJ: قهرمان (بخشنده – مربی) – افراد کاریزماتیک که توان هیپنوتیزم کردن شنوندگان خود را دارند. این افراد می‌توانند رهبران موفقی باشند.ENFP: مشوق (مبارز) – افراد خوش‌مشرب و خنده‌رو که روح‌‌های آزاد و خلاقی دارند.ENTJ: فرمانده – این افراد از طریق جسارت بالایی که دارند، همیشه راه را یا پیدا می‌کنند یا می‌سازند.ENTP: مجادله‌گر (مناظره کننده- بدهکار) – کنجکاو، هوشمند و متفکر هستند و علاقه وسواس‌گونه‌ای به مواجه و رویایی با چالش‌‌های فکری دارند.ESFJ: سفیر- افراد اجتماعی و محبوب و بسیار مراعات کننده دیگران. هم چنین این افراد مشتاق یاری رساندن به همنوعان خود هستند.ESFP: بازیگر (سرگرم کننده) – به آن‌ها اصطلاحاً افراد خودانگیخته می‌گویند که معاشرت، دوستی یا زندگی کردن با آن‌ها بسیار لذت‌بخش و انرژی‌زا خواهد بود.ESTJ: مدیر- مدیران بی‌نظیر در همراه کردن نیرو‌ها با خود هستند.ESTP: کارآفرین (متقاعد کننده) – افرادی پرانرژی، هوشمند، خلاق و اهل ریسک هستند.*نکته تکمیلی این مبحث: در یک دسته‌بندی INTJ, INTP, ENTJ, ENTPدر دسته تحلیل‌گران قرار می‌گیرند. INFJ, INFP, ENFJ, ENFPدر دسته دیپلمات‌ها، ISTJ,ISFJ, ESTJ, ESFJ  در دسته نگهبانان و ISTP, ISFP, ESTP,ESFPنیز در دسته کاوشگران دسته‌بندی می‌شوند.تست mbti رایگاناگر عبارت تست mbti رایگان را در وب جستجو کنید به سایت‌‌های مختلفی که این تست را به صورت آنلاین و رایگان در اختیار کاربرنشان قرار داده اند، دست پیدا خواهید کرد. پیشنهاد می‌کنیم به عنوان کارفرما یا کارجو حتما یکبار این آزمون را انجام دهید. چرا که به شما کمک می‌کند شناخت بهتری نسبت به خود پیدا کنید تا بتوانید روابط اثرگذار و هدفمندتری را چه در محیط کار و چه در محیط خانواده تجربه کنید.تست mbti برای نوجوانان رایگاناز آنجا که تست شخصیت شناسی mbti، صرفا تیپ‌‌های شخصیتی را شناسایی م کند و کاربرد تشخیص بیماری روانی ندارد، پیشنهاد می‌کنیم که با سرچ عبارت تیتر این پاراگراف حتما الگوی رفتاری نوجوان خود را تشخیص دهید تا در ابتدای راه زندگی از نحوه و میزان توانمندی روحی خود آگاهی پیدا کند تا بتواند بهترین مسیر برای زندگی خود را پیدا کند. مسیری که با کمترین تلاش و زحمت و بدون انجام کارهایی که از آن‌ها لذت نمی‌برد، به بهترین دستاورد‌ها برسد.نوجوان شما:براساس درونگرا یا برونگرا بودن شیوه دریافت انرژی خود را انتخاب می‌کند.براساس حسی یا شهودی بودن نوع خاصی از اطلاعات را بیشتر درک کرده و بهتر به‌خاطر می‌سپارد.براساس منطقی یا احساسی بودن تصمیم‌گیری می‌کند.و براساس قضاوت گرا (داوری کننده) یا ادراکی (ملاحظه کننده) بودن با دنیای بیرون خود تعامل و سازمان‌دهی‌های لازم را انجام می‌دهد.تست شخصیت شناسی رایگانبدون شک خودشناسی به ما کمک می‌کند تا کنترل بیشتری روی رفتارهایمان داشته باشیم. همه ما شنیده‌ایم که روانشناسان معتقدند دلایل انواع رفتار و گفتار انسانی چیزی شبیه به یک کوه یخی است که قسمت اعظم آن زیر آب است و ما قادر به دیدن آن نیستیم. بنابراین قضاوت یا تلاش برای اصلاح رفتار خودمان یا دیگران تنها براساس آن مقدار اندک از کوه یخی که بیرون از آب است و دیده می‌شود، کار بی‌فایده و اشتباهی است. بنابراین برای رسیدن به تعادل در زندگی، رشد شخصی و از دست ندادن فرصت‌‌های پیشرفت حرفه‌ای پیشنهاد می‌کنیم از تست‌‌های شخصیت‌شناسی رایگان و معتبر مثل آزمون disc, mbti و آزمون‌‌های دیگر را در سایت testpro حتما بهره ببرید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 05 Jul 2022 11:41:08 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/چرا-استارت-آپ-ها-باید-روی-آزمون-پیش-از-استخدام-سرمایه-گذاری-کنند-ufkeh7assejwوقتی درباره روزهای ماجراجویانه پروژه‌های استارتاپی مانند اپل، گوگل یا آمازون صحبت‌ می‌کنیم، فقط در مورد استیو جابز، اریک اشمیت یا جف بزوس صحبت‌ می‌کنیم. درست است که این افراد بذر این پروژه‌های استارت‌آپی را با یک ایده کاشته‌اند، اما در واقع، برای تغذیه و گسترش این سرمایه‌گذاری‌های بزرگ استارت‌آپ از کار سخت و تلاش شمار زیادی از افراد استفاده شده است. این استارت آپ‌ها‌ می‌توانند شکوفا شوند و رشد کنند زیرا به اندازه کافی خوش شانس هستند که یک تیم واجد شرایط را پیدا کنند.داشتن یک تیم شایسته و آموزش دیده از نظر فنی‌ می‌تواند یک استارتاپ را به قله‌های جدیدی از موفقیت برساند. با این حال، پیدا کردن یک کارمند واجد شرایط و ماهر برای تیم خود از میان شمار زیادی از متخصصان نالایق، کار ساده‌ای نیست. بنابراین، آزمون پیش از استخدام ابزاری عالی برای آزمایش توانایی‌ها و مهارت‌های متاقضیان استخدام است.آزمون پیش از استخدام چیست؟آزمون‌های پیش از استخدام را‌ می‌توان به عنوان” یک هدف استاندارد که شامل جمع آوری اطلاعات موردنیاز در مورد متقاضیان شغل در طول فرآیند استخدام است”،  تعریف کرد. یک پیش آزمون حرفه‌ای طراحی شده کارفرمایان را قادر‌ می‌سازد تا کارایی و ویژگی‌های کارکنان بالقوه خود را بررسی کنند. واضح است که اطلاعات بازیابی شده از یک آزمون پیش از استخدام به روش آزمونی که توسط شرکت قبلی استفاده شده است، بستگی دارد.این آزمون‌ها بسیار محبوب خواهند شد چرا که‌ می‌توانند نامزدهای نامناسب را فیلتر کنند و تعداد زیاد متقاضیان را به خوبی و به سرعت مدیریت کنند. علاوه‌براین، مشکل ارسال‌کنندگان رزومه‌های اسپم به سرعت در حال افزایش است. طبق یک گزارش، متقاضیان به طور متوسط ​​تنها 76 ثانیه را صرف خواندن شرح شغل می‌کنند که همین امر باعث می‌شود که بیش از نیمی از درخواست‌های استخدام با خلاصه شغل مطابقت نداشته باشد.چالش‌های استخدام استارت‌آپیدر شرایط سخت اقتصادی، رشد و شکوفایی یک استارتاپ بسیار سخت است. علاوه بر چالش‌های مختلف خارجی، آنها باید استرس استخدام از بین داوطلبان را نیز تحمل کنند. سازمان‌ها برای استخدام با چالش‌های زیر روبرو هستند:محدودیت زماناستارت‌آپ‌ها کارکنان محدودی دارند و حتی برخی از استارت‌آپ‌ها تنها توسط یک نفر انجام می‌شوند. بنابراین، یک استارت‌آپ به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند به تنهایی با حداقل راهنمایی کار کنند. به همین دلیل است که آزمودن مهارت‌های داوطلبان قبل از استخدام، ایده‌ای تقریبی در مورد مهارت‌های عملی کاندیداها به استارتاپ‌ها‌ می‌دهد.تطبیق ایدئولوژیاستارتاپ به معنای ایده کسب‌وکار نوآورانه مبتنی بر یک ایدئولوژی منحصر به فرد است. برای پیشبرد کسب‌وکار، استارت‌آپ‌ها باید کارمندانی پیدا کنند که بتوانند با ایدئولوژی کسب و کار استارتاپی ارتباط برقرار کنند و در مسیر پیشبرد آن قدم بردارند. اما، یافتن ایدئولوژی و اشتیاق یکسان در کارکنان، بدون اینکه آنها را در چندین زمینه آزمایش کنید، دشوار است.استقلال فکریبرای رشد استارتاپ خود، به کارمندانی نیاز دارید که در کنار آگاهی از فناوری‌های روز ، اعتمادبنفس نیز داشته باشند. اگر کارمندان‌تان در چند مورد مهارت داشته باشند، پس به راحتی‌ می‌توانند در هر نقشی قرار بگیرند تا کسب و کار شما را پیش ببرند. علاوه بر این، کارمندانی که از آخرین روندهای بازاریابی مطلع هستند یا شخصیتی مطمئن دارند،‌ می‌توانند به طرق مختلف به کسب‌وکارتان کمک کنند.چرا روی آزمون پیش از استخدام سرمایه‌گذاری کنیم؟تخمین زده‌ می‌شد که تا سال 2020 ، 50 درصد از کارکنان ایالات متحده از نسل هزاره خواهند بود. این بدان معناست که کارمندان آینده پرشور، خلاق، جویای فرصت و تازه وارد از مدارس خواهند بود. این افراد می‌توانند گزینه‌های عالی برای استارت‌آپ‌ها باشند، اما فاقد آموزش و مهارت عملی! بنابراین، قبل از استخدام، بهتر است کسب‌وکارها آزمون پیش از استخدام را سازماندهی کنند و مهارت‌هایشان را بسنجند. در ادامه دلایل بیشتری درباره لزوم استفاده را بخوانید:بهبود بهره‌وریتحقیقات متعدد نشان داده شده‌اند که آزمون پیش از استخدام که به ‌شکل حرفه‌ای توسعه و پیاده‌سازی شده باشند، می‌توانند بهره‌وری کارجو را در طیف وسیعی از پروفایل‌های شغلی تجزیه و تحلیل کند. این آزمون‌ها روشی کامل و دقیق برای تعیین عملکرد داوطلبان هستند زیرا میزان امکان بروز یا عینیت‌بخشی مهارت را نشان‌ می‌دهند. در مجموع عملکرد، دانش و مهارت‌ها را می‌توان از طریق آزمون‌های پیش از استخدام به خوبی و به شکل ساختاریافته‌ای آزمایش کرد.طی یک مطالعه برند پوشاکی مشخص شد که اندازه‌گیری حجم فروش ساعتی، بهره‌وری کارمندان را افزایش داده است. درواقع از کل تیم خواستند تا آزمون مهارت‌های اساسی در مورد معیارهای مهم سازمان را انجام دهند که ریاضیات پایه، مهارت‌های ارتباطی و استعداد گفتاری کارکنان را تجزیه و تحلیل‌ می‌کند. با ارزیابی میانگین فروش در هر ساعت و نمرات آزمون، شرکت توانست بهره‌وری ساعتی هر کارمند را تعیین کند. علاوه‌براین، نتیجه آزمون جنبه‌های مختلفی مانند نرخ حفظ، سطح رضایت مشتری، هزینه‌های آموزشی، بهره‌وری فردی و غیره را روشن کرده است.فرآیند استخدام سریعفرآیند سازماندهی مصاحبه و ارزیابی عملکرد کارکنان آینده زمان زیادی را‌ می‌طلبد. علاوه بر این، 75 درصد از کارجویان باتجربه پیشنهادهای شغلی استارتاپ‌ها را رد‌ می‌کنند. بنابراین، برای کاهش اتلاف زمان، سازمان‌های تجاری مراحل اولیه فرآیند استخدام را خودکار می‌کنند. آزمون پیش از استخدام در اینجا، کارجویان فاقد صلاحیت را از فرآیند استخدام حذف‌ می‌کند و زمان رسیدن به نتیجه را کاهش‌ می‌دهد.با قرارگیری کارجویان در فهرست نهایی گزینه‌های مناسب، استخدام‌کنندگان می‌توانند توجه خود را فقط به افراد واجد شرایط جلب کنند. این عمل نه تنها زمان فرآیند استخدام را کاهش‌ می‌دهد، بلکه هزینه را نیز به حداقل نزدیک‌ می‌کند. علاوه‌براینکه دقت فرایند نیز تقویت می‌شود.افزایش نرخ حفظ کارکنانمزیت قابل توجهی که توسط آژمون پیش از استخدام به وجود‌ می‌آید، بهبود نرخ حفظ کارکنان است. این آزمون‌ می‌تواند ارقامی را در مورد انتظارات شغلی و محیط کار به طور کلی نشان دهد، این بدان معناست که استخدام‌های جدید برای کار آماده‌ می‌شوند. علاوه‌براین، این معنی را نیز‌ می‌دهد که هم استارتاپ و هم کارجویان  می‌توانند با توجه به نیازشان بهترین تصمیم را برای خود بگیرند.اگر کارجویان بالقوه بتوانند تشخیص دهند که برای سازمان مناسب هستند، آنگاه برای گرفتن شغل تلاش خواهند کرد. از طرف دیگر، یک آزمون پیش از استخدام برای شرکت مشخص‌ می‌کند که آیا داوطلب‌ می‌تواند جریان کار را به پیش ببرد یا خیر. علاوه‌براین می‌توان میزان ماندگاری کارمند را به دو صورت تحت تاثیر قرار داد:با ایجاد اطمینان از اینکه نامزدها از مشخصات شغلی اطلاعات واقعی دارند، ترک شغل داوطلبانه را کاهش‌ می‌دهد.با اطمینان از اینکه داوطلبان مهارت‌ها و ظرفیت‌های عالی برای انجام موفقیت‌آمیز کار خود را دارند، احتمال ترک شغل غیرداوطلبانه را کم‌ می‌کند.قابلیت دفاعی پیشرفته در فرآیند استخدامجدا از کمک به سازمان‌های استارت‌آپی در بهبود نتایج، آزمون‌های پیش از استخدام می‌توانند در جهت بهبود واقعیت‌ها، قانونی بودن و برابری در فرآیند استخدام نیز کار کنند. لحاظ کردن ویژگی‌های عادلانه و قانونی در شیوه‌های انتخاب کارکنان برای همه شرکت‌ها بسیار مهم است. در برخی از مناطق، این تست‌ها توسط دستورالعمل‌های کسب‌وکار کنترل‌ می‌شوند تا از برابری و عدم تبعیض در فرآیند استخدام اطمینان حاصل شود.ویژگی‌های آزمون پیش از استخدام حرفه‌ایشماره 1: شناسایی مهارت‌هادر درجه اول، سازمان‌های استارتاپی باید تمام مهارت‌هایی را که می‌خواهند استخدام جدیدشان داشته باشد برای خود مشخص کنند. اگر کارفرمایان از مهارت‌هایی که برای پیشبرد شرکتشان نیاز دارند آگاه نباشند، نمی‌توانند یک آزمون جامع برای تعریف همه مهارت‌های ضروری ایجاد کنند.شماره 2: تست‌های کتبی انتقادیبخاطر داشته باشید که وقتی‌ می‌خواهید تست‌های انتقادی را انجام دهید، باید آنها را به صورت کتبی انجام دهید. آزمون کتبی‌ می‌تواند شرایط را به شکل بهتری نشان دهد و فرصت نوشتن پاسخ صحیح را‌ می‌دهد. توانایی حل مسئله داوطلبان را‌ می‌توان با ارائه یک مسئله کتبی محک زد. علاوه بر این، مهارت‌های استفاده از کامپیوتر و فناوری ایشان را نیز‌ می‌توان تجزیه و تحلیل کرد. بالاتر از همه اینکه‌ می‌توان مهارت‌های مهم مانند توانایی‌های طراحی یا اشتباهات گرامری را از طریق آزمون‌های کتبی بهتر نشان داده‌ می‌شود.شماره 3: بررسی اعتبارسنجییک آزمون پیش از استخدام نباید محدود به کارمندان جدید باشد، بلکه باید روی کارکنان موجود نیز انجام شود تا شایستگی ایشان برای موقعیتی که در آن قرار گرفته‌اند مورد آزمایش قرار گیرد. گاهی اوقات کارمندانی که در یک پوزیشن شغلی مشغول هستند، در واقع استعداد لازم برای مدیریت آن موقعیت را ندارند.شماره 4: استفاده در فرآیند استخدامآزمون‌های استخدامی باید در مراحل مختلف فرآیند استخدام گنجانده شود. هنگامی که داوطلبان خوب تجزیه و تحلیل شدند، بهتر است آزمون‌ها مقایسه شوند تا مشخص شود داوطلبانی که از آزمون سربلند بیرون آمده‌اند در مهارت مورد نیاز حاذق و زبر دست هستند.آزمون پیش از استخدام – یک ضرورتاکثر استارت‌آپ‌ها به دلیل کارمندان ناکارآمد و فاقد صلاحیت شکست‌ می‌خورند. کارمندان دارایی‌های ثابت استارتاپ‌ها هستند که آنها را به موفقیت‌ می‌رساند. بنابراین، برای استخدام کارمندان حرفه‌ای و ماهر برای راه‌اندازی کسب‌وکارتان، ضروری است که آزمون پیش از استخدام را در نظر بگیرید. این آزمون باید پس از در مشخص کردن مهارت‌های مورد نیازی که در داوطلبان ایده آل‌تان در جستجوی آنها هستید، با دقت بالایی انجام شود. اجرای بی نقص آزمون مهارت استخدامی باعث افزایش بهره‌وری کارکنان، کاهش هزینه‌های فرآیند استخدام، صرفه جویی در زمان و مزایای متعدد دیگر‌ می‌شود.تست‌پرو ابزاری است که توسط آزمون ارزیابی به شما کمک می‌کند که بتوانید از کلیه جنبه‌های تخصصی و شخصیت‌شناسی کارجویانتان را بسنجید و با ماندگاری نیروهای ماهر کسب‌وکارتان را رونق دهید. همین حالا می‌توانید با ورود به سایت از امکانات متعدد آن بهره‌مند شوید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 05 Jul 2022 11:36:02 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/مشارکت-سازمانی-چیست-و-چطور-برای-بهره-وری-باید-از-آن-استفاده-کرد-vyzva578drh686 درصد از کارکنان معتقدند که عدم همکاری و تعامل نیروها می‌تواند منجر به شکست فعالیت‌ها شود. گاهی دپارتمان‌ها هریک محصور در واحد خود فعالیت می‌کنند، برخی از تیم‌ها دورکارند و… در چین مواقعی ارتباط و تعامل درستی بین اعضا اتفاق نمی‌افتد، سرمایه‌گذاری بر فناوری‌ها و ابزارهای جدید هم مشکل را حل نمی‌کند و تنها با یک استراتژی همکاری سازمانی قدرتمند می‌توان به نتیجه رسید. اگر شما هم چنین تجربه‌ای را دارید و می‌خواهید بدانید که مشارکت سازمانی چیست و چطور می‌توان به آن دست پیدا کرد تا پایان این مقاله با وبلاگ تست‌پرو همراه باشید.تعریف مشارکت شغلی یا مشارکت سازمانی چیستگروهی از افراد که در کنار هم ایده‌هایشان را بکار می‌گیرند و با استفاده از مهارت‌هایشان برای دستیابی به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند تا در نهایت کار مشترکی را ارائه دهند، مشارکت سازمانی نامیده می‌شود. چنین فرایندی احساس هدفمندی و آسان‌تر حل شدن مشکلات را به وجود می‌آورند. در واقع فضایی ایجاد خواهد شد که در آن کارمندان با ایده‌ها، دیدگاه‌ها و تخصص‌های مختلف می‌توانند برای یافتن راه‌حل‌های نوآورانه با یکدیگر همکاری کنند.مفهوم مشارکت در سرپرستی چیستهریک از اعضای تیم‌ مهارت‌ها، تخصص‌ها و استعدادهای متفاوتی دارد. با درگیر شدن همه تیم‌ها، تحویل پروژه سریع‌تر خو اهد بود زیرا کارمندان می‌توانند نقاط قوت خود را با یکدیگر ترکیب کنند بطور مثال مسئله‌ای که می‌تواند هفته‌ها بطول انجامد با تقویت توانمندی‌ها در عرض چند ساعت به جواب برسد.شما به عنوان یک سرپرست یا مدیر تیم باید بتوانید این روحیه را در کارکنان ایجاد کنید. در ادامه استراتژی‌های متفاوتی برای اینکه بفهمید مشارکت سازمانی چیست ارائه شده است:بهترین شیوه‌ها برای ایجاد همکاری موثر و مشارکت سازمانی چیستهر سازمانی پروسه‌های اجرایی متفاوتی را دنبال می‌کند اما باید راهکاری را بکار بگیرید که بیشترین اثربخشی را داشته باشد و هر دو طرف از آن سود ببرند:رویکردی از بالا به پایین را دنبال کنیدمدیران اجرایی و رهبران کسب‌وکارها باید بتوانند الگویی برای همه باشند. با رعایت ارزش‌های سازمانی می‌توانید مشارکت و کارایی کلی کارکنان را بهبود ببخشید.سیستم پاداش داشته باشیدبه جای اینکه فقط به کارکنان برای دستاوردهای فردی آنها پاداش دهید، باید دستاوردهای تیمی را جشن بگیرید. باید روشی را بکار ببندید که کارمندان، همکاران خود را رقیب نبینند و به شرکت به عنوان یک دارایی برای مبارزه با رقابت خارجی نگاه کنند.دستورالعمل‌های شفاف تعریف کنیدخط مشی مشخصی برای شیوه‌های دستیابی به اطلاعات داشته باشید تا کارکنان دقیقا بدانند که اطلاعات موردنیازشان را کجا بیابند و چگونه وظیفه‌ای را که به آنها محول شده است با موفقیت انجام دهند.انعطاف‌پذیری پیوسته داشته باشیدار کارمندان بازخورد بگیرید تا هرگونه تنگنا یا فرصتی برای بهبود را شناسایی کنید. نباید تصور کنید که معرفی یک فناوری جدید می‌تواند حلال همه مشکلات باشد. ابزارها زمانی می‌توانند به شرکت شما کمک کنند که یک استراتژی قوی برای پشتیبانی از آن داشته باشید.فرایندهای سازمانی منتهی به بهبود مشارکت افراد در سازمان۱. ارائه ایده‌ها پایه و اساس همه فرایندها را تشکیل می‌دهدهر کسب‌وکاری از گروه یا افرادی تشکیل شده است که با تمرکز بر ایده، محصول، خدمت یا راهکاری در تلاشند ارزشی را به مصرف‌کنندگان نهایی ارائه دهند. مشارکت سازمانی همان چسبی است که این فرایندها را به هم وصل می‌کند. با وجود آسان‌تر شدن توسط ابزارها، بسیاری از اصول اولیه بدون تغییر باقی مانده‌اند.۲. برای موفقیت روند کارها را مشخص کنیدموفقیت هر سازمانی به میزان همکاری کارکنان آن بستگی دارد. همکاری اساسی‌ترین واحد سازنده کار تیمی است و برای ارائه نتایج در پروژه‌هایی که نیاز به همکاری تیمی دارند اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. گاهی در تیم‌های کوچک می‌توان با کمترین مداخله به نتیجه رسید اما برای ابعاد بزرگتر باید بتوان پلتفرمی کارآمد داشت تا این همکاری به درستی تعریف شود.۳. برای دستیابی به اهداف مشترک، کارکنان را گردهم آوریداهداف مشترک سازمانی، نقش هریک از اعضا را مشخص می‌کند. تیم‌ها باید ساختاری داشته باشند که خروجی مسئولیت‌ها را تسهیل بخشد. رابطی که می‌تواند این کار را انجام دهد مشارکت سازمانی است؛ فرآیندی که در آن اعضای فردی یک تیم برای کمک به ایجاد یک نتیجه مطلوب که با تعاریف آنها از موفقیت تطابق دارد، با یکدیگر در ارتباطند و با تبادل‌نظر می‌کنند.۴. بر مسئولیت‌های فردی تمرکز کنیدهمانطور که همکاری بخش مهمی از فرایندهاست باید برعکس آن را هم دید. هدف اصلی مشارکت این است که کارکنان مسئولیت‌های خود را برعهده‌بگیرند و کار خود را در کنار اعضای تیم خود انجام دهند. اعضای تیم به جای کار در سیلوها و سپس جلسه برای ارزیابی کار خود، به طور مداوم با یکدیگر همکاری کنند تا مطمئن شوند که در مسیر درست هستند.۵. از نوآوری‌ها کمک بگیریدنوآوری همیشه عامل اصلی رشد در بیشتر سازمان‌ها بوده و همکاری کلیدی برای هدایت آن است. همکاری تبادل ایده‌ها و افکار را در میان اعضای تیم تسهیل می‌کند و سپس با تخصص جمعی آنها را بررسی می‌کنند. همکاری در این حالت به عنوان یک نیروی چند برابر کننده ایده عمل می‌کند تا بتوانید کنترل و تعادلی در آن بسازید که به تنهایی نمی‌تواند پیاده‌سازی شود.بخصوص اگر موضوعی نیاز به تفکر جمعی داشته باشد یا اولویت‌های مشتری تغییر کند باید توانایی لازم برای مدیریت این تغییرات را با همکاری و مشارکت بهبود داد.چه راهکارهایی برای تصمیم گیری مشارکتی وجود دارند؟از آنجایی که همکاری یکی از اصول اصلی متدولوژی‌های چابک و اسکرام است، به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا پاسخگوتر و انعطاف‌پذیرتر رفتار کنند. اما چطور می‌توان به آن دست یافت؟مشارکت بالاتر بسازیدفقط 33 درصد از کل کارمندان امروز مشغول به کار هستند، به این معنی که اگر برای رفع این مشکل تلاش نکنید، سازمان شما در معرض خطر بزرگی قرار دارد. مشارکت سازمانی می‌تواند منجر به همکاری بیشتر کارکنانی شود که همیشه آماده پذیرش تغییر هستند.جلسات سازنده برگزار کنیدتقریباً 67 درصد از جلسات با شکست مواجه می‌شوند و جلسات غیرمولد سالانه بیش از 37 میلیارد دلار برای شرکت‌ها هزینه دارد. سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی درست، جلسات کمتری برگزار می‌کنند زیرا همه وظایف خود را می‌دانند و برای انجام آن در تلاشند. به این ترتیب، جلسات فقط برای موضوعات کاملاً ضروری که نیاز به مشارکت فعال دارند، برگزار می‌شود که به نوبه خود باعث صرفه‌جویی در وقت کارکنان و بهره‌وری بیشتر آنها خواهد شد.انواع مختلف مشارکت سازمانی چیست؟همکاری در محل کار را می‌توان به سه دسته عمده تقسیم کرد:مشارکت تیمیدر این مدل از همکاری، گروه ثابتی از اعضا با وظایف، اهداف، وابستگی‌های متقابل و زمان‌بندی مشخص وجود دارد. برای دستیابی به اهداف، اعضا باید وظایف متقابل خود را در محدوده زمانی تعیین شده با موفقیت به پایان برسانند.بیشتر همکاری‌های تیمی مستلزم هماهنگی بین همه اعضا با ارتباطات واضح است. نمونه‌ای از همکاری تیمی می‌تواند یک تیم بازاریابی پنج نفره باشد که با هم کار می‌کنند تا یک کمپین بازاریابی جدید را در یک ماه راه‌اندازی کنند. در حالی که هر یک از اعضا وظیفه‌ای جداگانه دارد، همه آنها در کنار هم برای موفقیت کمپین وظایف خود را به سرانجام می‌رسانند.مشارکت جمعیگاهی هدف یادگیری است. اعضایی از کسب‌وکارهای مختلف در کنار هم جمع می‌شوند تا دانش خود را به اشتراک بگذارند و راه‌های مختلف برای حل چالش‌ها را پیاده‌سازی کنند. دوره‌های این کار اغلب مداوم یا باز هستند. در حالی که اکثر اعضا در جامعه جایگاه برابری دارند، اعضای با تجربه تر ممکن است جایگاه بالاتری داشته باشند.کنفرانس‌های فنی یا ملاقات‌ها نمونه‌ای عالی از همکاری‌های اجتماعی هستند که در آن افراد از مناطق مختلف گرد هم می‌آیند تا در مورد مسائل فنی مشابهی که هر روز با آن سر و کار دارند بحث کنند.مشارکت شبکه‌ایاگر تعامل میان افرادی باشد که از نظر توزیع جغرافیایی در مکان متفاوتی قرار داده‌اند. اکثر اعضا یکدیگر را نمی‌شناسند زیرا همکاری توسط اینترنت و رسانه‌های اجتماعی هدایت می‌شود. شبکه‌هایی که از این طریق به جمع‌آوری اطلاعات و دانش کمک می‌کنند برای دستیابی به اهداف مشترک در همکاری هستند.یک مثال خوب از همکاری‌های شبکه می تواند گروه‌هایی در رسانه‌های اجتماعی باشد که در آن افراد به پرسش و پاسخ می‌پردازند.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 05 Jul 2022 11:33:23 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/شاخص-های-ارزیابی-عملکرد-کارکنان-چه-نقشی-در-ارزیابی-سازمانی-دارند-okgyabpginhoزمانی که یک مدیر می‌خواهد برای کسب و کار خود تصمیمی بگیرد یا حتی مذاکره‌ای را برنده شود، از اعداد کمک می‌گیرد. به عنوان مثال ملاک تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین فروشنده شرکت، آمار فروش و سودآوری آن است. زمانی که به این اعداد به عنوان آمار رجوع می‌کنیم و در دنیای ارزیابی عملکرد سازمان هستیم، این اندازه گیری‌ها را معیار عملکرد می‌نامیم. معیار، اندازه‌گیری‌هایی است که به ارزیابی کارآیی، عملکرد، پیشرفت یا کیفیت کمک می‌کند. این معیارها معمولا خروجی‌ها و منابع یا نسبتی از این دو را ردیابی می‌کنند. بنابراین، مدیریت عملکرد سازمانی (OPM) شامل "فعالیت‌های تکرار شونده برای تعیین اهداف سازمانی، نظارت بر پیشرفت به سمت اهداف و انجام اموری به منظور دستیابی موثرتر به این اهداف" است.  این فعالیت‌های تکراری همان‌هایی هستند که رهبران و مدیران ذاتاً در سازمان‌های خود انجام می‌دهند. این فرایند با مدیریت استراتژیک همسو است. مهارت در استفاده از مفاهیم ناشی از استفاده از آن‌ها، در طول زمان کسب می‌شود، به ویژه تحت هدایت شخصی که در استفاده از آن‌ها تجربه بالایی دارد. این مبحث به شما کمک می‌کند تا برنامه خود را برای ارزیابی سازمانتان به دقت تنظیم و اجرا کنید.هدف از مدیریت عملکرد در سازمان‌ها چیست؟از منظر سیستم‌ها، هدف کلی مدیریت عملکرد این است که سازمان و همه زیر سیستم‌های آن (فرآیندهای تکرارشونده، تیم‌ها، بخش‌ها و کارکنان) جهت دستیابی به نتایج کلی مطلوب سازمانی همه در یک حالت بهینه و یکپارچه قرار داشته باشند. در اینجا دو تعریف دیگر وجود دارد:اصطلاح “مدیریت و اندازه‌گیری عملکرد” به هر رویکرد یکپارچه و منظمی که سبب بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف استراتژیک و ارتقا چشم‌انداز و ارزش‌های سازمانی می‌شود اشاره دارد. ” – هانین سالم“مدیریت عملکرد سازمانی، فرآیند اطمینان حاصل نمودن از استفاده صحیح منابع سازمانی در جهت دستیابی به اهداف شرکت است.” – جورج روت سومیک نمونه موفق از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنانسیستم معیارها کمک می‌کند شركت از پياده‌سازي استراتژي‌های خود و تبديل آن‌ها به نتیجه ملموس، اطمينان حاصل كند. اندازه‏‌گیری عملكرد مي‌تواند به عنوان وسيله‌اي براي پيش بردن و مديريت تغيير در فرهنگ سازماني بكار برده شود. شاخص کلیدی عملکرد باید بر اساس استراتژی‏‌های سازمان و اهداف واحدها تعریف شود تا بتواند اطلاعات کمّی دقیقی فراهم کند و میزان فاصله با هدف در حوزه مورد نظر را در هر لحظه نشان دهد.چگونگی عملکرد سازمان محصول چندین عامل در هم تنیده است. چیدن صحیح معیارهای مربوط به این عوامل در قالب یک سیستم، شانس رسیدن به عملکرد مطلوب سازمان را افزایش می‌دهد. یک سيستم خوب از معیارها بايد اهداف عملكرد و روش سنجش و بازخورد را به عنوان ابزارهايي براي انگيزش افراد و تیم‏‌ها بكار بگیرد تا حداكثر توانايي‌ آن‌ها را تشخيص و از آنها در جهت افزایش بهره‏‌وری سازمانی استفاده کند.نکات طراحی شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان هاkpi نشان می‌دهد چطور یک شرکت می‌تواند به طور موثر به اهداف خود دست یابد. گروهی از معیارها که شرکت برای آنها نسبت به دیگر معیارها ارزش و اولویت بیشتری قایل است. بنابراین زمانی که صدها معیار در دسترس مدیران است، KPIهای سازمان می‌تواند نقطه شروعی برای مدیران باشد. اگر KPIها خوب باشند نشان‌دهنده عملکرد مثبت سازمان است و اگر KPIها خوب به نظر نرسند مشخص می‌‌شود مشکلی وجود دارد.در طراحی شاخص کلیدی عملکرد باید به نکات زیر توجه نمود:برای هر واحد سازمانی، در دوره‌‏های زمانی مختلف شاخص‏‌های کلیدی عملکرد متفاوتی می‏‌تواند تعریف شود.شاخص‏‌های ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی، هیچ وقت برای همیشه ثابت باقی نمی‌‏مانند.شاخص کلیدی عملکرد باید واقع‌بینانه، قابل اندازه‌‏گیری و دارای زمان باشد.تعداد شاخص‏‌های کلیدی عملکرد واحدها نباید خیلی زیاد یا کم باشد.ارزشيابي عملكرد سازماني باید فعالیتی ممتد و ادامه‌دار باشد.مدیریت عملکرد کارکناناغلب مدیران هر وقت به لغت مدیریت عملکرد برمی‌خورند تنها چیزی که به ذهنشان خطور می‌کند مبحث مدیریت عملکرد کارکنان است که شامل مراحل زیر است:تعیین اهدافنظارت بر دستیابی کارکنان به این اهدافبه اشتراک گذاشتن بازخورد با کارکنانارزیابی عملکرد کارکنانپاداش دادن به عملکرد کارکنان.برای آن دسته از افرادی که به طور موثر به اهداف خود نرسیده‌اند، یک سرپرست برای افزایش عملکرد به کارمند کمک می‌کند و یا در نهایت تصمیم به اخراج وی می‌گیرد. این توالی مدیریت عملکرد بنیادی برای تیم‌ها، فعالیت‌های تکرارپذیر داخلی و سازمان‌ها نیز اعمال می‌شود. ابزارهای مفیدی که به این منظور می‌توانید در سیستم به کار بگیرید، عبارتند از: «خودارزیابی»، «ارزیابی بر مبنای شایستگی»، «بازخورد 360 درجه» و «ارزیابی بر اساس مقیاس‌‌های وزنی». این‌ها قابلیت‌های اصلی سیستم ارزیابی عملکرد و گام اول خودکارسازی فرآیندهای ارزیابی به شمار می‌روند.تشخیص و ارزیابی سازمانی چیست؟فعالیت‌هایی که برای بهبود سازمان صورت می‌گیرد را ارزیابی سازمانی گویند. این ارزیابی معمولاً با مقایسه کیفیت عملیات سازمان با برخی از استانداردهای دارای عملکرد بالا و سپس ایجاد تغییرات برای رسیدن کیفیت آن به استاندار لازم انجام می‌شود. بسیاری از رهبران و مدیران اغلب به طور ذاتی برخی از انواع ارزیابی‌های سازمانی را انجام می‌دهند. درحالی که ممکن است اصلا متوجه نباشند که این کارشان همان ارزیابی سازمانی است. یا اینکه ممکن است از یک طرح ارزیابی دقیق و طراحی شده‌ استفاده کنند که نتایج مطلوب را برای دستیابی به زمان مشخص، استانداردی از کیفیت در دستیابی به نتایج، روش‌های اندازه‌گیری پیشرفت به سمت نتایج و رهنمودهایی برای پاداش دادن به نتایج را مشخص می‌کند.رویکرد اخیر بسیار شبیه به یک پروژه تحقیقاتی و شامل یک سوال تحقیقاتی است که باید به آن پاسخ داده شود؛ به عنوان مثال:"چگونه می‌توانیم سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ یا علت واقعی مشکلات مداوم ما در مورد جریان نقدی چیست؟" سپس این شامل برنامه‌ریزی برای جمع‌آوری داده‌ها و نحوه تجزیه و تحلیل آن‌ها برای نتیجه‌گیری و توصیه‌های دقیق است. برخی مدیران ممکن است تصمیم بگیرند که برای کمک به خود در این مورد، یک مشاور سازمانی استخدام کنند.نحوه تشخیص و ارزیابی سازمانی چگونه است؟ارزیابی سازمانی به طور معمول در چرخه فعالیت‌ها برای اطمینان از عملکرد قوی در یک سازمان استفاده می‌شود. انسان همیشه می‌خواهد که سازمانش در سطح بهینه‌ای فعالیت کند، چه این سازمان خانواده باشد و چه جایی برای امرار معاش.سطح مطلوب واقعاً چگونه است؟ از کجا می‌دانید که سازمان شما از قبل در آن سطح بوده یا حتی می‌تواند کارهای بیشتری انجام دهد که به سطح بالاتر برود؟همانطور که در ساختارهای سازمانی می‌خوانید، انواع مختلفی از سازمان‌ها وجود دارند. همه آن‌ها یک سیستم دارند و در عین حال دارای ویژگی‌های منحصر به فردی هستند. همچنین، شخصیت‌های بسیار متفاوتی از کارکنان در آن‌ها وجود دارند. بنابراین چگونه اطمینان حاصل کنیم که سازمان ما همیشه از کیفیت بالایی برخوردار است؟به نظر می‌رسد بخصوص در بخش منابع انساني حتی نمی‌توانیم در مورد اثربخشی سازمانی نیز توافق کنیم. کارشناسان بهترین شیوه‌ها و استانداردهای تعالی متنوع را برای نوع سازمان خود، اعم از اینکه روی افراد، تیم‌ها یا کل سازمان ها متمرکز باشند، پیشنهاد داده‌اند. با این حال، در مورد اینکه پیشنهادات آن‌ها برای انواع سازمان ها مناسب هستند، اتفاق نظر جدی وجود ندارد. اما باز هم تنها اعلام اینکه هیچ استانداردی وجود ندارد، کافی نیست و بنابراین ارزیابی‌ها ارزش تلاش را ندارند. شاید سود حاصل از ارزیابی‌ها، نتیجه‌گیری مداومی نباشد که آن‌ها به دست می‌آورند بلکه آنچه در این راه درباره سازمان‌ها و خودمان می‌آموزیم را شامل شود. در واقع، سازمان‌ها منحصر به فرد هستند. به همین دلیل بهتر است که رویکردهای ارزیابی‌شان نیز سفارشی باشد.تهیه پرسشنامه می‌تواند یکی از راهکارهای نتیجه‌بخش درنظرگرفته شود که مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمانی و به صورت مدون آماده گردد.در سایت تست پرو می‌توانید آزمون ارزیابی عملکرد کارکنان را به صورت عملی در سازمان خود پیاده‌سازی کنید.نکات طراحی برنامه عملکرد در ارزیابی سازمانیاطمینان حاصل کنید که برنامه‌های عملیاتی سازمان مستقیماً به اهداف سازمانی کمک می‌کنند.نتایج مورد نظر خود را اولویت‌بندی کنید. مطلب “اولویت‌بندی ابتکارات (اقدامات) استراتژیک” را ببینید.شاخص‌های اصلی عملکردی که نشان می‌دهد “آیا شما با موفقیت به اهداف رسیده‌اید یا خیر” را شناسایی کنید.برای هر شاخص کلیدی عملکرد، استانداردهایی (معیار پذیرش) را برای ارزیابی میزان دستیابی به نتایج مطلوب مشخص کنید، به عنوان مثال “تاخیر در برنامه”، “طبق برنامه” یا “جلوتر از برنامه”.برنامه‌های عملیاتی خود را تلفیق، همسو و پیاده‌سازی کنید. مطلب “چگونه برنامه‌های عملیاتی خود را به مرحله نهایی برسانیم؟” را ببینید.برنامه‌های عملیاتی را در کل سازمان ادغام کنید.یک طرح عملکردی بنویسید؛ شامل نتایج مطلوب، شاخص‌های اصلی عملکرد و استانداردها. برخی از سازمان‌ها ممکن است از این به عنوان یک برنامه استراتژیک کوتاه مدت (1 ساله) یا یک برنامه ظرفیت‌سازی یاد کنند.برای نمونه‌ای از هر یک از فعالیت‌های فوق، از جمله نحوه استفاده از رویکرد پیشرفته برای هر یک از مراحل، به مطلب “ارزیابی و مدیریت عملکرد برای هر کاربرد: مرحله برنامه ریزی عملکرد“، مراجعه کنید.مدل تعالي سازماني را فراموش نکنید و چه در سازمانهای دولتی و چه خصوصی آن را به کار بگیرید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروWed, 01 Jun 2022 18:20:30 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/چرا-بهترین-کارفرماها-از-تست-ارزیابی-روانشناختی-در-استخدام-استفاده-می-کنند-ikpgjive0gfyشخصیت‌ را استخدام کنید، تقریبا هر مهارتی برای هر کسی آموختنی‌ است. " ریچارد برانسون"این جمله نشان می‌دهد که شخصیت‌شناسی در مصاحبه های استخدامی تا چه حد ضروری است. در سال 2010 تحقیقاتی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) صورت گرفت که نشان می‌داد که ۶۷ درصد از متخصصان منابع انسانی از تست ارزیابی روانشناختی یا شخصیتی و آزمون‌های قبل از استخدام استفاده می‌کنند. نتایج این تحقیق نشان داد که در آن سال کمتر از ۵۰ درصد مدیران از این آزمون‌ها برای انتخاب نیروی کار بهره می‌بردند. بنابراین، با گذشت زمان متخصصان منابع انسانی به اهمیت آزمون‌های شخصیت‌شناسی در مصاحبه‌های استخدامی بیشتر واقف می‌شوند.تست ارزیابی روانشناختی چیست و چگونه به استخدام مناسب‌ترین افراد کمک می‌کند؟برخی ویژگی‌های شخصیتی برای برخی از موقعیت‌های شغلی مناسب‌تر به نظر می‌رسند که معمولا توسط روانشناسان تحلیل و نتیجه‌گیری می‌شوند. این تست مسائل زیادی را درباره شخصیت کارجویان، آشکار می‌کنند. مثلا این تست‌ها نشان می‌دهند که متقاضی شخصیتی درونگرا داشته و در گروه افراد خلاق قرار می‌گیرد. تست‌های قبل از استخدام حاوی چند سوال اغلب تستی هستند که جنبه‌های خاصی از شخصیت افراد را نمایان می‌کنند و احتمال برتری وی در برخی موقعیت‌های شغلی را بیان می‌کنند. سازمان‌های بزرگ در تمام نواحی ارزیابی های روان‌سنجی را به عنوان بخشی از فرایند موشکافانه‌ی استخدام به کار گرفته‌اند. این روند برای تشکیل تیمی قوی و کارآمد از کارمندان موردنیاز است.خلاصه‌ای از تجربیات افراد و کسب‌وکارها از تست روانشناسی شغلتست روانشناسی شغل یا آزمون روان‌سنجی استخدام درمورد مهارت‌ها و توانایی‌های افراد در انجام کارهای مختلف در سازمان بینش عمیقی را برای گروه منابع انسانی فراهم می‌کند. یافته‌های اغلب مطالعات گواهی می‌دهند که ابزارهای روان‌سنجی در گرفتن تصمیمات آگاهانه حین استخدام به کارفرمایان کمک کرده‌اند.مصاحبه‌ها و رزومه‌های (Curriculum Vitae) سنتی، ارزیابی ذهنی‌ای از مهارت‌های فرد ارائه می‌دهند؛ به همین دلیل، امروزه تست‌های روان‌سنجی در روند استخدام عادی شده‌اند. این آزمون‌ها به شیوه‌ علمی ساخته و طراحی شده‌اند تا بی‌طرفانه و عینی باشند. مسئولان استخدام‌ و مربیان استعداد تلاش می‌کنند روش‌های مطمئنی را برای شناسایی داوطلبان مناسب انتخاب کنند.تست MBTI یا آزمون شخصیت مایرز-بریگز (Myers-Briggs Type Indicator)، ابتدا توسط چندین سازمان برای سنجش تناسب وظیفه مورد استفاده قرار گرفت؛ با این حال، مسئولان استخدام به‌تدریج اعتبار آن را زیر سؤال بردند؛ در نتیجه، نیاز به راهی علمی‌تر برای سنجش روان‌شناختی در استخدام احساس شد. اجرای تست روانشناسی شغل برای استخدام، امکانی را فراهم می‌کنند تا مدیران داوطلبان را به صورت عینی ارزیابی کنند. ارزیابی‌های روان‌سنجی پتانسیل‌های رفتاری و عملکرد کارمند را پیش‌بینی می‌کنند. در این زمینه، آزمون ارزیابی روان‌سنجی وزن و اهمیت چشم‌گیری دارد، زیرا این یک اعتبارسنجی تجربی از داوطلبان مناسب است.۷۵٪ از شرکت‌های فورچون ۵۰۰ (Fortune 500 companies) از ارزیابی‌های روانشناختی برای استخدام استفاده می‌کنند. استخدام‌کنندگان به دنبال شاخص‌هایی برای کشف چگونگی عملکرد کارمندان آینده در سازمان هستند. این‌گونه پیش‌بینی‌های مبتنی بر داده‌های آماری به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا در انتخاب نهایی بهتر تصمیم‌گیری کنند.تست شخصیتی شغل شامل چه مواردی است؟در واقع می‌توان چنین گفت که تست روانشناسی شغل با هدف اندازه‌گیری عوامل روان‌شناختی مثل انگیزش، ارزش‌ها، ویژگی‌های شخصیتی مثبت و منفی، اولویت‌ها و توانایی‌های شناختی انجام می گیرد. این آزمون‌ها شامل سؤالاتی هستند که به منظور اندازه گیری صفات شخصیتی، استعداد و هوش عمومی فرد طراحی شده اند. اغلب صاحبنظران معتقدند که بهترین آزمون‌های روان‌سنجی آنهایی هستند که نمی‌توان پاسخ درست یا غلطی برای آن‌ها تعریف کرد، اما تجزیه‌وتحلیل آن‌ها به قدری دقیق است که می توان براساس آن ها پیش بینی هایی در مورد عملکرد آتی افراد صورت داد. بینش درباره‌ی ویژگی‌های رفتاری و مهارت‌های شناختی ۲ بُعد مهم برای کمک به استخدام‌کنندگان در تصمیم‌گیری درباره‌ی داوطلب هستند. اهمیت ارزیابی روان سنجی در استخدام را وقتی درک می کنیم که بپذیریم این ویژگی‌های شخصیتی از طریق CVها و مصاحبه‌ها مشخص نخواهند شد.تست ارزیابی روانشناختی چگونه به چالش‌های فرایند استخدام می‌پردازد؟یکی از دغدغه‌های اولیه برای هر استخدام‌کننده‌ای دستیابی به شناخت کامل متقاضی قبل از انتخاب یا رد او است. هدف از انجام آزمون و مصاحبه‌ای هم درک بهتر داوطلبان است. شناخت بهتر آنها برای جایگزینی در نقش‌های شغلی که بیشترین تناسب را با توانایی‌های ایشان داشته باشد الزامی است. چالش ‌برانگیزترین موضوع برای استخدام‌کنندگان همیشه این بوده که بهترین معیار برای انتخاب بهترین داوطلب کدام است. به طور سنتی، داوطلبی که در سطوح اولیه‌ آزمون‌ها و مصاحبه‌ها به‌خوبی عمل کند، برای شغل مناسب است، ولی صفات انسانی خاصی وجود دارند که روش‌های سنتی سنجش قادر به ارزیابی آن‌ها نیستند. برای مثال وقتی که به دنبال انتخاب رهبر برای گروه خود هستید احتمالا مهارت‌های خاصی را نیز مد نظر دارید که در افراد در جستجوی آن هستید؛ برای مثال، توانایی برقراری ارتباط خوب و موثر با اعضای تیم قطعاً یکی از شروط اساسی است؛ یا توانایی مدیریت فشارها و تصمیم‌گیری فوری می‌توانند از دیگر ویژگی‌های ضروری باشند. واضح است که بررسی رزومه فرد یا حتی انجام مصاحبه‌ای دقیق به سنجش این خصوصیات شخصی و مطمئن شدن استخدام‌کنندگان از انتخاب نهایی کمکی نخواهد کرد. با این توضیحات می‌توان ادعا کرد که استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام برای روند استعدادیابی بسیار سودمند خواهد بود:اجرای تست روانشناسی شغل در استخدام روشی مطمئن برای اندازه‌گیری پارامترهای متنوع متقاضی است. آزمون‌های نظری یا مصاحبه‌ها قادر به ارزیابی این پارامترها نیستند؛تست روانشناسی شغل معیارهای اثبات‌شده‌ای را نیز در اختیار استخدام‌کنندگان قرار می‌دهد که افراد را بر اساس ویژگی‌های شخصیتی ارثی و مهارت‌ها تقسیم‌بندی می‌کنند؛آن‌ها می‌توانند به شکل هم‌زمان روی متقاضیان بسیاری اجرا شوند؛استفاده از ارزیابی روان‌سنجی دیدگاه‌های معناداری را برای استخدام‌کنندگان فراهم می‌کند؛تست روانشناسی شغل سناریوی استخدام را تا حد معینی قابل‌پیش‌بینی می‌کنند؛ هم‌چنین، دلایل موثقی را برای انتخاب داوطلب برای شغلی خاص ارائه می‌دهند.علت انتخاب تست ارزیابی روانشناختی برای استخدام کارکنان چیست؟سالیان دور کاربرد تست های روانشناسی فقط در حوزه روان‌شناسی بالینی بود؛ اما امروزه، نقش آنها در امور دیگر نیز به چشم آمده است. علت این امر توانایی این تست‌ها در ارائه‌ نتایج واضح درباره‌ توانایی‌های ذهنی افراد بوده است؛ هم‌چنین، این تست‌ها می‌توانند تمایلات رفتاری و مهارت‌های شناختی افراد را نیز دسته‌بندی کنند و اطلاعات بسیار مفیدی را درباره‌ ضعف‌ها و توان‌مندی‌های فردی ارائه دهند. استخدام‌‌کننده باید نقاط قوت و ضعف کارمندان را درک کند تا به افراد جایگاه‌های شغلی متناسب با مهارت‌هایشان بدهد. استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام راهی برای اندازه‌گیری عینی این مهارت‌هاست؛ هم‌چنین، ارزیابی روان‌سنجی مشاغل به استخدام‌کننده کمک می‌کند تا چیزی فراتر از اطلاعات روی کاغذ متقاضی (تحصیلات و سابقه کار) را ببیند. ارزیابی‌های مبتنی بر روان‌سنجی برای استخدام، نتایج مهمی را درباره رفتار کاری داوطلب در اختیار استخدام‌کننده قرار می‌دهند.برخی از مهارت‌های خاص که نتیجه تست روانشناسی به ما نشان خواهد داد:ویژگی‌های شخصیتیتوانایی تحمل فشارهای کاری، حفظ آرامش در بحران، کمک به دیگران تعهد به کار، خودمحوری/ مردم‌محوری، توانایی متقاعد کردن/ پرخاشگری، توانایی انجام هم‌زمان چند کار، کمال گرایی، درون‌گرایی/ برون‌گرایی، استناد به خود/ استناد به اوبژه (Object referral)مهارت‌های رهبریتصمیم‌گیری فوری، پیروی از ساختار سازمانی، درک بُعد، فضا و جهت، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، ارتباط با همکاران، توانایی تمرکز، مهارت‌های رهبری و نمایندگی، توانایی کار هم‌سو با دیدگاه شرکتمهارت‌های ذاتیتوجه به جزئیات، محاسبات پیچیده با اعداد، درک مطلب (Reading comprehension)، توانایی انجام دقیق وظایف تکراری، مهارت‌های فضایی (Spatial skills)نحوه‌ انتخاب تست ارزیابی روانشناختی مناسب سازمان شماتست های روانشناسی شغل مقیاس معتبر و مطمئنی را برای تصمیم‌گیری آگاهانه‌ استخدام‌کننده فراهم می‌کنند؛ با این حال، انتخاب این که مناسب‌ترین آزمون کدام است با مسئول استخدام‌ است. ویژگی‌های خاصی وجود دارند که یک آزمون را مطمئن و نتیجه‌گرا می‌کنند. این ویژگی‌ها، که در انتخاب آزمون  مناسب برای استخدام می‌توانند به شما کمک کنند، به شرح زیر هستند:تست روانشناسی شغل برای استخدام باید دقیقا معیارهای خاص هر فرد را اندازه‌گیری کند و نباید در هیچ‌یک از سؤالات از این معیارها منحرف شود؛تست روانشناسی شغل مناسب برای استخدام باید در طراحی و اطلاعات عاری از خطا باشد؛ در این صورت، اعتبار آن تأیید می‌شود؛تست روانشناسی شغل باید ثبات داشته‌باشد تا از ایجاد تناقضات و نتایج گمراه‌کننده جلوگیری شود؛تست روانشناسی مشاغل باید بتواند دیدگاه‌هایی جامع، دقیق و با قابلیت پیش‌بینی را ارائه دهد؛آزمون باید ساختار استانداردشده‌ای داشته‌باشد و هر بار از پروتوکل‌های واحدی پیروی کند؛باید از نظر زبان، قومیت، جنسیت یا فرهنگ بی‌طرف باشد.تست روانشناسی شغل به کارفرمایان امکان ارزیابی صلاحیت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی فرد را می‌دهد. این ارزیابی به منظور تعیین تناسب شخص با وظیفه‌ای که به او داده می‌شود، انجام می‌شود. برای هر سازمانی فراهم کردن زمینه‌ بالندگی برای کارکنان کاری دشوار و پرزحمت است. امروزه، به طور گسترده‌ای از ارزیابی‌های روان‌سنجی برای استخدام استفاده می‌شود، زیرا این ارزیابی‌ها برای استخدام بااستعدادترین افراد روشی است که از نظر زمان و هزینه مقرون‌به‌صرفه هستند. یک استخدام اشتباه علاوه بر این‌که مسئولیتی اقتصادی است، می‌تواند عواقب سنگینی را نیز برای سازمان به‌همراه داشته‌باشد. اجرای تست روانشناسی شغل برای استخدام فرایندی عینی و نتیجه‌گرا را تضمین می‌کند؛ به همین دلیل، تست های روانشناسی شغل استخدام به عنصری اجتناب‌ناپذیر در استراتژی منابع انسانی تبدیل شده‌اند.شرکت‌ها می‌خواهند از استخدام افراد مناسب اطمینان داشته باشند. ارزیابی دقیق کارمندان بالقوه شانس یک شرکت در انتخاب فرد مناسب برای یک شغل را افزایش می‌دهد، هم چنین با کاهش تعداد نیروهای خروجی از شرکت، هزینه های استخدام مجدد و آموزش را نیز کاهش می‌دهد.تجربه ثابت کرده است که اگر یک کارمند را در موقعیتی متناقض با ویژگی‌های شخصیتی او قرار دهید، راندمان کاری و همچنین تعاملات او در سازمان بشدت کاهش می‌یابد. پس انتخاب افراد برای یک موقعیت شغلی با توجه به میزان تناسب شخصیت او با شغل مورد نظر بسیار مهم است.توصیه‌هایی برای انتخاب تست ارزیابی روانشناختی جهت استخدامبرای انتخاب تست مورد نظر خود جهت استخدام کارمندان خود باید به شرایط کسب و کار خود توجه ویژه‌ای داشته باشید. برای انتخاب بهترین تست نکات زیر را در نظر بگیرید:انتظارات موجود در رابطه با نیروی جذب شده و نوع مسیر شغلی وینحوه ارتباطات و تعاملات موجود در آن موقعیت شغلیمهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای آن موقعیت شغلیویژگی‌های موقعیت شغلی مورد نظرفرهنگ و ارزش‌های سازمانیچالش‌های موجود در کارمحیط و فضای کاردر آخر باید گفت می‌توانید از ترکیب دو یا چند تست مختلف نیز به منظور استخدام بهترین کارمندان استفاده کنید. برای مثال اگر به دنبال یک کارشناس فروش هستید می‌توانید از تست مایرز بریگز و هالند برای تیپ‌بندی شخصیتی افراد استفاده کنید.همچنین پرسشنامه SHL و هوگان برای سنجش توانایی‌های افراد و انطباق آن با شغل کارشناس فروش توصیه می شود. زیرا این پرسش نامه‌ها توانایی و مهارت افراد در زمینه تعامل با دیگران را مشخص می‌کنند. استفاده از تست‌های روانشناسی برای مصاحبه استخدامی به شما کمک خواهد کرد تا درصد خطا در انتخاب نیروی مناسب را پایین بیاورید. در کنار این تست‌ها اجرای یک آزمون تخصصی هم می‌تواند مکمل بسیار خوبی برای استخدام کارمندان جدید باشد.تست روانشناسی آنلاینتست پرو ابزاری است تا بتوانید با سرعت بیشتر به کارجویان دلخواه و متناسب با فرهنگ و نیاز سازمانی خود برسید؛ راهکاری که با صرف منابع کمتر، نتایج بیشتر ببینید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 31 May 2022 10:55:01 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/شناسایی-استعدادها-یا-استعدادیابی-چه-نقشی-در-منابع-انسانی-ایفا-می-کند-kk0mhaueloksعلاقه، استعداد و توانمندی، مفاهیم کاملاً متفاوتی از یکدیگر هستند. همه ی ما به حوزه هایی علاقه داریم اما در آن استعداد نداریم. برای مثال افراد زیادی هستند که به خواننده ها و خوانندگی علاقه دارند اما استعدادی در زمینه آواز ندارند. یا افراد زیادی هستند که استعداد خوانندگی دارند اما چون علاقه خاصی به آن ندارند برای پرورش این استعداد برنامه ریزی نمی کنند. از طرفی ممکن است کسی تصمیم بگیرد با برنامه ریزی و تلاش در حوزه خوانندگی به توانمندی برسد اما چون استعدادش در این زمینه نبوده است مجبور به صرف وقت و هزینه زیادی شود و در نهایت همه نتیجه چندان مطلوب نباشد. در حالیکه اگر نصف این زمان و هزینه را برای استعداد ذاتی خود صرف میکرد، نتیجه بهتری میگرفت.استعداد چیست؟پیدا کردن یک تعریف واحد برای استعداد کار سختی است. چرا که می توان از ابعاد مختلفی این موضوع را بررسی کرد. اما علم آن را ترکیبی از ژنتیک و تربیت می داند. استعدادها نیز مثل رنگ پوست و مو که به ارث می بریم، از طریق ژنتیک به ما منتقل می شوند. اگر انسان ها بتوانند استعدادهای خود را پیدا کرده و انتخاب های خود را براساس آن قرار دهند، را موفقیت برای آن ها سهل تر و سریع تر خواهد می شود. می توان گفت استعداد همان توانمندی ذاتی یا توانایی های بالقوه افراد است. بنابراین همه ی ما در یک موضوع خاص به یک اندازه با استعداد نیستیم. به این معنی که در شرایط مشابه و با مقدار یکسانی تلاش به درصد رشد واحدی در آن موضوع نمی رسیم.تاثیر محیط بر پرورش استعدادتاثیر محیط روی پروش استعدادها به قدری است که بسیاری محققان این حوزه اعتقاد دارند استعداد محصول یک محیط غنی است. به این معنی که برای مثال اگر شما در خانواده ای متولد شوید که پدر و مادرتان هنرمند، پزشک و یا ورزشکار باشند، احتمال این که شما هم در این حوزه ها فعال شوید بسیار زیاد خواهد بود چرا که از زمانی که چشم باز می کنید در محیطی هستید که حرف از زیر و بم این موارد خیلی به گوشتان می خورد و به طور ناخواسته با آن ها آشنا می شوید. بنابراین فعال بودن در این حوزه ها برای شما استرس زا نیست و نسبت به فعالیت در حوزه های ناشناخته موانع روانی کمتری دارید.همچنین اگر محیط برای رشد استعدادهای بالقوه شما مناسب نباشد، هیچ گاه این استعدادها بالفعل نخواهد شد. درست مثل این می ماند که بذر گیاهانی که در زمین های کویری رشد می کنند یا در زمین های مرطوب بکارید و یا برعکس. هر بذر در شرایط اقلیمی و خاک متفاوت و مناسب خود رشد می کند.از آنجا که استعداد یک امر پنهان است اهمیت تست های استعداد یابی در این جا مشخص می شود. تست استعدادیابی کمک می کند تا وقت، انرژی و پول خود را در زمینه درست صرف کنید تا سریع تر به مهارت لازم  در آن زمینه دست پیدا کنید.انواع استعدادطیف گسترده ای از استعدادها وجود دارند. یک فرد ممکن است در چند مورد استعداد داشته باشد و یا اینکه استعداد او فقط در یک مورد باشد. اما ممکن نیست که در هیچ یک استعداد نداشته باشد. اگر چنین فکری می کنید مطمئن باشید که هنوز استعداد خود را کشف نکرده اید.استعدادهای عملی (تعمیر کردن، کارهای دستی، آشپزی، امور فنی و…)استعدادهای بین فردی (رهبری، شنیدن فعال، سخنرانی، همدلی، کار گروهی و…)استعداد هنری (بازیگری، کمدی، طراحی، نقاشی، موسیقی و…)استعداد ورزشی (تعادل، دویدن، پرش، فوتبال و…)استعداد تحصیلی (طوفان فکری، کارآفرینی، ریاضی، زبان، پژوهش و…)استعداد های فردی ( مدیریت پول، برنامه ریزی، صبر، تدبیراندیشی، مدیریت زمان و…)روش های استعدادیابی یا Talent identificationکشف استعداد روش های مختلفی دارد که تست استعدادیابی یکی از اصولی ترین های آنهاست.1. ببینید پس از انجام چه کاری احساس رضایت از خود و قوی بودن می کنیدوقتی انجام کاری که برای دیگران دشوار است برای ما بدون آموزش زیاد به راحتی آب خوردن باشد و از آن لذت ببریم، به این معنی است که در آن کار استعداد داریم. معمولا حین انجام این کارها احساس می کنیم خیلی جای پیشرفت داریم و به پیشرفت در آن نیز تمایل زیادی داریم.2. در مورد بهترین و بدترین خصوصیات خود از دوستانتان بپرسیدوقتی این سوال را از دوستان مورد اعتماد خود می پرسید، مواردی را می شنوید که اکثریتشان همان ها را تکرار می کنند. روی این موارد حساس باشید و رسیدگی به آن ها را در دستور کار خود قرار دهید.3. از خانواده بپرسید که در کودکی به چه چیزی علاقه داشتیدگاهی علائق و استعدادهای ما در زیر خروارها ترس، دل مشغولی، مسئولیت و غیره پنهان می شوند. از خانواده خود بپرسید در کودکی به چه چیزهایی علاقه نشان می دادید یا از انجام چه کارهایی لذت می بردید. برای پیدا کردن علائق گمشده می توانید از روانشناس و روانکاو نیست کمک بگیرید.4. از تغییر استقبال کنیدکلیشه های ذهنی که در مورد توانایی های خود دارید را بشکنید. این که نقاشی شما در کلاس دوم ابتدایی نمره خوبی نمی گرفته به این معنی نیست که دیگر نباید به سراغ نقاشی کردن بروید. با افزایش سن نقاط قوت انسان افزایش پیدا می کند. اگر در خود علاقه ای نسبت به کاری که در گذشته در آن موفق نبوده اید احساس می کنید، حتما یک بار دیگر به سراغ آن بروید.5. سعی کنید استعداد دیگران را کشف کنیدبدون شک وقتی از بیرون و از بالا به چیزی نگاه کنیم، مسلط تر و بی غلط تر هستیم. با این کار آمادگی ذهنی برای پیدا کردن استعدادهای خود نیز پیدا می کنیم.استعدادیابی بزرگسالانطبق تحقیقات 97 درصد از انسان ها از استعدادهای خود بی اطلاع هستند. روان پژوهان بهترین سن برای استعدادیابی را سنین بین 3 تا 6 سالگی می دانند. البته برای کشف استعداد محدودیت سنی وجود ندارد چرا که سن یک استعداد ذاتی است. در تاریخ مثال های زیادی از افراد مشهور وجود دارد که در سنین بالا استعداد خود را کشف کردند و به پرورش آن مشغول شدند. نمونه ی اخیر آن می توان به جی کی رولینگ نویسنده داستان های هری پاتر اشاره کرد. او در 32 سالگی و پس از سختی های زیادی که در زندگی خود متحمل شده بود به استعداد خود در تخیل و نویسندگی پی برد. کشف و پرورش استعداد در عرض چند سال مسیر زندگی او را به طور کلی تغییر داد. چرا که انجام کاری که در آن مستعد هستیم برای ما با شور و هیجان، اعتماد بنفس و رشد سریع که خودش مشوق بزرگی است، همراه است؛ نه اینکه همراه با خستگی و افسردگی از مجبور بودن به انجام کار و یا استرس از خوب انجام ندادن کار باشد.افرادی که در سنین پایین استعدادهایشان کشف شده و به آن رسیدگی شده (به این معنی که شرایط لازم برای پرورش آن محیا شده باشد)، در بزرگسالی زندگی راحت تری خواهند داشت. چرا که انسان به هر حال مجبور به انجام کاری برای تامین هزین های زندگی است. اگر این کار همان کاری باشد که او در آن استعداد ذاتی دارد، بدون وجود موانع درونی و با توانایی بالا در عبور از موانع بیرونی به آن مشغول خواهد شد و به شدت از کار خود لذت خواهد برد. امروزه توسعه تست های استعداد یابی، مسیر کشف استعداد را بسیار هموار کرده است.استعدادیابی شغلیدرصدی از افراد جامعه هستند که پیشه خانوادگی خود را ادامه می دهند. درصد کمی هستند که در دوران مدرسه علاقه خود را پیدا می کنند و متناسب با آن انتخاب رشته تحصیلی و دانشگاهی خود را انجام می دهند و پس از کسب مهارت های لازم در موضوع مورد علاقه خود مشغول به کسب درآمد می شوند. درصد کمتری هم هستند که با کمک پدر و مادر استعداد ذاتی خود را از سنین پایین کشف می کنند. سپس یا از طریق سیستم آموزش عمومی و یا به کمک آموزش های خصوصی در مسیر توسعه خود و کسب مهارت در آن زمینه گام بر می دارند. اما باقی افراد جامعه برای این که از کار خود لذت ببرند چه کاری می توانند بکنند؟ برای دیدن پاسخ این سوال در ادامه مقاله با ما همراه باشید.روش های استعدادیابی شغلیهمانطور که گفتیم برای استعدادیابی هیچ گونه محدودیت سنی وجود ندارد. یک راه برای این افراد انجام نوعی تحقیقات میدانی است. به این معنی که درمورد مشاغل مختلف مد نظرشان مطالعه کنند. سپس به سراغ کسانی که در آن زمینه ها مشغول هستند رفته و از آن ها در مورد مزایا و معایب شغلشان پرس و جو کنند. اطلاعاتی که از این تحقیقات به دست آورده اند را با شخصیت، توانایی های جسمی، روحی و مهارتی خود بسنجند. حتی می توانند مدتی به طور آزمایشی در آن شغل مشغول به کار شده و استعداد خود در یادگیری مهارت های لازم را بسنجند.راه دیگر که سریع تر از راه اول است، استفاده از آزمون های استاندارد استعدادیابی است. با انجام این آزمون ها زمینه شغلی که شانس ماندگاری در کار و رشد با هزینه کمتر و سرعت بیشتر را که در عین حال با علاقه و اشتیاق به آن مشغول خواهید شد، پیدا می کنید. در یک کلمه می توان گفت شما در انجام کاری که استعداد ذاتی‌تان باشد، بهره ورتر خواهید بود.در بعضی سازمان ها نیز استخدام کنندگان هوشمندی به خرج می دهند. به این معنی که به جای تمرکز بر تجربه های شغلی رزومه فردی که مقابلشان نشسته، تلاش می کنند استعداد او را پیدا کنند. در صورتی که استعداد او در زمینه ای بود که مورد نیاز سازمان ایشان است، او را برای پست مربوطه استخدام می کنند. اگر خوش شانس باشید و با این افراد برخورد داشته باشید، مسیر زندگی تان دستخوش تغییرات مثبتی خواهد شد.استعدادیابی بر میزان رضایت از زندگی چه تاثیری دارد؟اهمیت این سوال از آن جا روشن می شود که می بینیم امروزه انسان ها وقت زیادی از روز خود را باید سرگرم کار خود باشند تا بتوانند هزینه های زندگی خود را تامین کنند. بنابراین احساسی که حین کار کردن دارند روی نگرش کلی آن ها به زندگی تاثیر خواهد داشت چون "کار" سهم زیادی از "زندگی" را به خود اختصاص داده است. هم چنین شغل هر فرد نشان دهنده جایگاه اجتماعی اوست. پس عنوان شغلی ما از این طریق نیز می تواند روی احساس ما نسبت به کیفیت زندگی مان تاثیر داشته باشد.انواع تست های استعدادیابی شغلیبا یک سرچ ساده در اینترنت می بینید که تست های استعدادیابی زیادی طراحی شده اند. ما در اینجا 4 نمونه از معتبرترین ها که در پیدا کردن استعدادیابی شغلی بسیار موثر عمل می کنند را معرفی می کنیم.تست هوش و استعدادیابی گاردنرتست رغبت سنج استرانگتست استعدادیابی شغلی: جانسون اوکانرسومین تست استعدادیابی شغلی: کلیفتوندر ادامه با توضیح هریک از این تست های استعدادیابی با این مقاله از بلاگ تست پرو همراه باشید.1) تست هوش یا استعدادیابی گاردنرتست هوش گاردنر یا تست هوش چندگانه، توانایی ها و استعدادهای شما را در هشت زمینه می سنجد. طبق ای آزمون انسان ها می توانند انواع مختلفی از هوش را داشته باشند. آزمون هوش گاردنر، هوش افراد را در زمینه های هوش منطقی ریاضی، هوش موسیقیایی، هوش کلامی زبانی، هوش دیداری فضایی، هوش درون فردی، هوش جنبشی حرکتی،هوش طبیعت گرا و هوش بین فردی اندازه می‌گیرند.2) تست رغبت سنج استرانگ، از بهترین تست های استعدادیابیاز پرسشنامه استرانگ، در بسیاری از کشورهای دنیا برای کمک به انتخاب درست رشته تحصیلی و شغل دانشجویان و دانش آموزان استفاده می شود. این تست شامل 290 سوال است. در این تست شما با انواع استعداد‌ها و علایق شغلی خود آشنا می شوید. نتیجه این تست استعدادیابی شامل سه بخش است:موضوع های کلی مشاغل، مقیاس های رغبت اصلی، مقیاس‌های سبک فردینظریه ای که این تست براساس آن طراحی شده است می گوید که افراد از لحاظ میل و رغبت داشتن به انجام کارها، یکی از شش تیپ زیر را دارند:متهور یا جسور (سرمایه گذاران و رهبران)قراردادی (نگهبانان و کارمندان)واقع‌گرا (عمل کننده ها)جستجوگر (متفکران)هنری (آفرینندگان و هنرمندان)اجتماعی (کمک کنندگان)3) تست استعدادیابی شغلی جانسون اوکانربا این تست نیز افراد با انواع استعداد‌های خود آشنا شده و می‌توانند درک بهتری از پتانسیل های بالقوه خود داشته باشند. این نظریه که در کتاب "بنیاد استعدادیابی جانسون اکانر" بیان شده است، به شرح زیر است:تجسم سازه (structural visualization)استدلال استقرایی (Inductive Reasoning)ایده‌پردازی (Ideaphoria)سرعت بالا درک بصری (Graphoria)استدلال تحلیلی (Analytical Reasoning)استعدادهای عددی (The Numerical Aptitudes)استعدادهای شنیداری (Auditory Aptitudes)سیلوگرام (Silograms)حافظه طراحی و مشاهده (Memory for Design & Observation)تشخیص و ادراک رنگ (Color Discrimination & Color Perception)طراحی بصری (Visual Designs)استعدادهای کار با دست و ابزار (The Dexterity Aptitudes)آینده‌نگری (Foresight)ترکیب کلمات (Word Association)4) تست استعدادیابی شغلی کلیفتوناز دونالد او کلیفتون روانشناس آمریکایی به عنوان پدر روانشناسی نقاط قوت یا مثبت یاد می کنند. کلیفتون این تست را پس از 40 سال تلاش، با ارزیابی الگوهای احساسی، رفتاری و فکری افراد طراحی کرد. پس از پاسخ به 100 سوال، بالاترین نمره در میان 34 نوع استعداد، استعداد برتر شما را نشان می دهد. در واقع با تشخیص تم شخصیتی خود متوجه می شوید که ویژگی های شما برای انجام چه کاری مناسب تر است. از نظر کلیفتون توانمندی های ذاتی انسان ها در چهار حوزه قابل دسته بندی است. این حوزه ها عبارتند از : تفکر استراتژیک، ارتباط گستر، اجرایی و تأثیرگذار.به اعتقاد کلیفتون تیم ها در صورتی می توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند و از چالش ها عبور کنند که هر یک از این تیپ ها را در میان اعضای خود داشته باشند.تفسیر تست استعدادیابی شغلی کلیفتونموفقیت‌جو: این افراد بدون خستگی همیشه در حال تلاش هستند. شغل‌های مناسب این افراد کارآفرینی، مدیریت، رهبریآغازگر: اصطلاحا اهل عمل هستند. شروع کردن برایشان مهم تر از فکر کردن و تحلیل کردن است. از جلسات تئوری بیزارند. در مشاغلی مثل فروشندگی موفق می شوند چرا که فروشندگان خیلی زود باید تصمیم گرفته و آن را اجرا کنند.یادگیرنده: این افراد بسیار کنجکاوند و به آموزش و یادگیری علاقه زیادی دارند. از مشاغل مناسب این افراد می توان به سخنرانی، تدریس و مشاوره اشاره کرد.صمیمیت‌جو: وفادارند و حفظ دوستی‌ها برایشان اهمیت دارد. شغل مناسب این افراد رهبر، معلم، بازاریابمسئولیت‌پذیر: وظیفه‌شناس هستند و مسئولیت کارهای خود را قبول می‌کنند. اغلب در انجام کارها داوطلب هستند و وجدان کاری بالایی دارند.احیاگر: در مدیریت بحران توانمند عمل می کنند؛ تمرکز آن‌ها بالا است و خواهان رشد همه افراد هستند.خودباور: این افراد به اعتبار دستاوردها و تلاش زیادی که داشته اند، خودباوری و اعتماد بنفس بالایی دارند.اعتبارطلب: تحسین شدن به آن ها انگیزه می دهد. دوست دارند که اطراف خود را با افراد موفق پر کنند.دوست‌یاب: گسترش روابط بخش مهمی از زندگی ایشان را تشکیل می دهد. در واقع به جای عمق دادن به روابط قبلی، بیشتر تمایل دارند که روابط خود را توسعه دهند.استراتژیک: توانایی بالایی در حل مساله دارند. هم چنین در مدیریت بحران نیز موفق عمل می کنند.سازش‌پذیر: خود را با شرایط وفق می دهند و منعطف هستند. هنگام بروز اتفاقات ناگهانی خونسردی خود را حفظ می کنند اما توانایی بالایی در آینده‌نگری ندارند. شغل مناسب آن‌ها پزشک اورژانس و مامور آتش‌نشانیتحلیل‌گر: اطلاعات را به خوبی بررسی و دسته بندی می کنند. توانایی بالایی در مدیریت ریسک و پیش بینی آینده دارند. شغل مناسب این افراد مشاور بورس، کارهای تحقیقاتیهماهنگ‌کننده: بهترین راه انجام کار را پیدا می‌کنند؛ تصمیم‌گیری در شرایط بحران را به خوبی بلد هستند. در سازمان دهی کارهای سخت و پیچیده را به سرعت عمل می‌کنند. مدیر اجرایی بودن برای این افراد بسیار راضی کننده است.معتقد: اعتقاداتی دارند که به آن ها پایبند هستند و اغلب کمک کردن به دیگران را جزء وظایف خود می دانند. شغل مناسب این افراد پرستار، پزشک هلال‌احمر، معلم و به طور کلی کارهای عام‌المنفعهفرمانده: افراد را به خوبی متقاعد می‌کنند و قاطع و جاه‌طلب هستند.محتاط: ریسک‌پذیر نیستند و به خوبی جوانب کار را سنجیده و به عواقب کارها فکر می‌کنند.رقابت‌جو: رقابت به آن ها انگیزه تلاش می دهد. خود را با دیگران مقایسه می‌کنند و مسابقه دادن با دیگران را دوست دارند‌. شغل مناسب این افراد کار در محیط‌های رقابتی و شرکت در مسابقات ورزشیپیوند‌یاب: خود را جزئی از سیستم کل می‌دانند و با همه متواضع و مهربان هستند. شغل مناسب این افراد مشاور، روانشناسهدفمند: هدفگذاری می کنند و برای رسیدن به آن تلاش می کنند.آینده‌نگر: از توانمندی های خود در زمان حال برای ساخت آینده استفاده می کنند. هم چنین بسیار به آینده امیدوار هستند.صلح‌طلب: از مشاجره و اختلاف دوری می کنند و تمایل به سازگاری دارند. شغل مناسب این افراد معلم، روحانی و مشاور است.ایده‌پرداز: خلاقیت جزء جدایی ناپذیر زندگیشان است. شغل مناسب این افراد طراح، مخترع و مشاورمتفکر: علاقمند به مطالعه، درونگرا و متفکر. افراد روانشناس، فیلسوف و مخترع جزء این دسته هستند.گنجاننده: ع به کارهای تیمی و مشارکتی علاقه دارند و برای دیگران احترام قائلند.کمال‌گرا: مهم نیست با صرف چه میزان هزینه و زمان، باید کارهای خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهند.فردگرا: به دنبال استقلال هستند.مثبت‌نگر: افراد منفی نگر برایشان قابل تحمل نیستند. در ارتباطات انسانی بیشتر به دنبال اشتراکات هستند تا تفاوت ها. اغلب با انگیزه و مهربان هستند.گردآورنده: در موضوعات مختلف اطلاعات زیادی کسب می کنند و هم چنین به کارهایی مثل جمع‌آوری اشیاء قدیمی و تمبر علاقه دارند. شغل مناسب این افراد محقق و روزنامه‌نگارعدالت‌جو: در جستجوی حقیقت هستند و از افشای حقیقت و کمک کردن به افراد مظلوم لذت می برند. قاضی ها و وکلا از این دسته هستند.گذشته‌نگر: به تاریخ و عبرت گرفتن از اشتباهات خود و دیگران علاقه زیادی دارند. شغل مناسب این افراد معلم تاریخ، تحلیل‌گر و مشاورارتباطی: در ارتباط برقرار کردن با انواع افراد و انواع تیپ های شخصیتی مشکلی ندارند و هوش کلامی بالایی دارند. کارشناس فروش، بازاریاب، سخنران و مجری از مشاغلی است که این افراد می توانند در آن موفق شوند.توسعه‌گر: توانایی کشف و توسعه استعدادها را دارند. به پیشرفت دیگران کمک می کنند.منضبط: کارهای خود را با دقت برنامه‌ریزی می‌کنند و دقت زیادی به جزئیات دارند. این افراد اغلب کمال گرا هستند.همدل: در درک احساسات دیگران توانایی زیادی دارند‌. شغل مناسب این افراد مشاور، معلم و پرستارنتیجه گیریبهتر است اجازه بدهیم نقاط قوت ما، ما را در مسیر تحصیلی و شغلی هدایت کنند. چرا که حرکت در این مسیر برای ما زود بازده تر خواهد بود. هوش نیز توانایی کسب و به کارگیری دانش و هم چنین توانایی درک، جذب و پردازش اطلاعات به منظور حل سریع مشکلات است که اگر همراهی آن را هم در مسیر شغلی داشته باشیم، پیمودن مسیر شغلی و در نتیجه زندگی برایمان بسیار لذت بخش تر خواهد شد.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروTue, 31 May 2022 10:51:46 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/چطور-می-توان-تعادل-بین-زندگی-شخصی-و-کاری-ایجاد-کرد-bqjwm5gnxvsjسال‌هاست که مساله " برقراری تعادل میان کار و زندگی" دغدغه بسیاری از نیروهای کار، صاحبان کسب و کار و هم چنین جامعه‌شناسان است. بسته به تفاوت‌های شخصیتی افراد، هرکس می‌تواند تعریف متفاوتی از این مفهوم داشته باشد. برای مثال یک نفر با وجود ساعات کاری انعطاف‌پذیر این تعادل را در زندگی خود احساس می‌کند. فرد دیگری ممکن است به همین که کار در ساعت اداری مشخص تمام شود و کارفرما انتظار اضافه کاری اجباری نداشته باشد و بتواند باقی ساعات روز را کنار خانواده خود سپری کند به این احساس دست پیدا می‌کند. اما به طور کلی افراد اگر بتوانند علاوه بر کار کردن به علائق خود هم رسیدگی کنند، به خشنودی حاصل از برقراری تعادل میان کار و زندگی بسیار نزدیک می‌شوند.کار برای زندگی یا زندگی برای کاربرای پاسخ به این سوال خوب است ابتدا به یاد بیاوریم که ما برای زندگی کردن به دنیا آمده‌ایم و به دلیل تمایل به بهتر زندگی کردن، متوجه شده‌ایم که نیاز به کار کردن داریم. بنابراین پاسخ این سوال به طور واضح و مشخص کار برای زندگی است. برقراری تعادل بین زندگی شخصی و کاری یک مهارت نرم است. فارغ از لذتی که کار کردن برای عده‌ای دارد – چرا که توانسته‌اند مناسبت‌ترین شغل یا حرفه برای خود را پیدا کنند- برای اینکه بتوانیم تجربه‌های زیادی در زندگی کسب کنیم به پول احتیاج داریم و اکثر انسان‌ها برای رسیدن به پول به کار کردن احتیاج دارند. پس در واقع کار و پول ابزارهایی برای زندگی و ایجاد احساس خوشبختی در انسان ها هستند. وقتی این دو برای کسی تبدیل به هدف زندگی شوند، استرس بخش جدایی‌ناپذیر زندگی او خواهد شد. البته کمی استرس در زندگی عادی است اما اگر ادامه دار باشد قطعا ذهن انسان را خسته می‌کند و با افزایش حواس‌پرتی‌ها و بی‌تمرکزی‌ها او را دچار فرسودگی شغلی خواهد کرد.موضوع "برقراری تعادل در کار و زندگی" از چه تاریخی در میان جوامع اهمیت پیدا کرد؟اولین جرقه‌های اهمیت دادن به مساله برقراری تعادل میان کار و زندگی در جوامع، برمی‌گردد به قوانینی که در قرن هجدهم میلادی در بریتانیا و ایالات متحده برای کاهش ساعات کاری به تصویب رسانده شد. پس از آن نیز به مرور قوانینی در مورد مرخصی اجباری در روزهای بیماری یا زایمان نوشته شد. این موضوع از وقتی که زنان وارد بازار کار شدند پررنگ‌تر شد. زنان با توجه به مسئولیت‌هایی که علاوه بر محیط کار، در خانه نیز داشتند، درخواست ساعات کاری کمتر و منعطف‌تری داشتند که بتوانند به وظایفشان در هر دو محیط رسیدگی کنند. اما این درخواست به مرور فراگیر شد. چرا که به مرور کارفرمایان متوجه شدند تاثیر کیفیت زندگی خصوصی بر کیفیت زندگی کاری افراد غیر قابل انکار است.برقراری تعادل بین زندگی فردی خانوادگی و اجتماعی برای خانم‌ها با چه چالش هایی مواجه است؟از آنجا که زنان، نقش حیاتی در امور خانه و خانواده نیز دارند، برقراری تعادل میان کار و زندگی برای ایشان با چالش‌هایی متفاوت از چالش‌های عام این مقوله، روبروست. این چالش‌ها را می‌توان در دو دسته مربوط به کار و مربوط به خانواده تقسیم‌بندی کرد که در ادامه با عناوین آنها آشنا خواهید شد:مسائل مربوط به کار:مدیریت زمانبرنامه کاری فشردهمحل کار دور از خانهساعت کاری زیادفرهنگ کاری ضعیفمسائل مربوط به خانواده:خانواده‌ای که حمایت‌گر نیستندپاسخگویی به مسئولیت‌ها و نقش‌های خانگیسن کودکانمسائل مربوط به زایمانعوارض وجود عدم تعادل بین زندگی کاری و شخصیمطالعات زیادی در این مورد صورت گرفته و نتایج حاکی از آن است که هرگاه تعادل میان زندگی کاری و شخصی برای کسی از بین رفته، درجاتی از ناکارآمدی و عملکرد ضعیف شغلی یا روابط خانوادگی متشنج برای کارکنان را به همراه داشته است. این مشکل، هم‌چنین بر سلامت جسمی و روحی کارکنان نیز تاثیرات قابل توجهی می‌گذارد. فشار کاری همانقدر که می‌تواند باعث فرسودگی جسمی شود، روح انسان را نیز می‌تواند مستهلک کند. بسیاری افراد بدلیل اینکه با مرخصی گرفتن مقداری از حقوق ماهیانه آنها کم می‌شود، از مرخصی‌هایشان استفاده نمی‌کنند اما متوجه این مساله نیستند که برای درمان عوارض روحی و جسمی ناشی از فشار کار، هزینه‌های بیشتری را متقبل خواهند شد.عدم تعادل زندگی کاری و شخصی در طولانی‌مدت می‌تواند پیامدهای منفی در زندگی کارمندان در سطوح فردی، خانوادگی و سازمانی داشته باشد. در ادامه توضیح مختصری در خصوص هریک از این پیامدها خواهیم داشت.سطح فردی از لحاظ روحی: استرس، تنش، اضطراب، افسردگی.سطح فردی از لحاظ جسمی: مشکل مرتبط با قلب و عروق قلبی، مشکلات تنفسی، بی خوابی و...سطح خانواده: بدون شک بر روابط با همسر، والدین و فرزندان تأثیر منفی خواهد گذاشت. آمار نزاع میان فرزندان و والدین و هم چنین طلاق به دلیل اینکه یکی از افراد خانواده یا زوجین وقت کمی را با خانواده سپری می کند بسیار بالاست.سطح سازمانی: اگر کارمندان بدون اینکه شرایط جسمی و روحی خوبی داشته باشند در سازمان مشغول به فعالیت باشند، نمی‌توان انتظار عملکرد بالایی از ایشان داشت. از آنجا که بهره‌وری و سودآوری سازمان ارتباط مستقیم با عملکرد نیروهایش دارد، در نتیجه راندمان کاری سازمان به طور کلی کاهش خواهد یافت.هماهنگی هوشمند بین کار و زندگیچگونگی برقراری این هماهنگی بستگی زیادی به تیپ شخصیتی افراد دارد. اینکه اگر چه حجمی از زمان و انرژی خود را صرف کار کنند و چه حجمی را صرف امور شخصی، به احساس رضایت و خوشحالی در زندگی دست پیدا می کنند. برای مثال افراد درون گرا و برون گرا قطعا اختلاف نظرهایی در این مورد دارند که به نوع کاری که درگیر آن شده اند و هم خوانی آن شغل با روحیاتشان نیز بسیار بستگی دارد. برقراری تعادل در کار و زندگی همیشه موضوعی چالش برانگیز بود. فکر کردن به این موضوع که در حال حاضر انجام چه کاری از اهمیت بیشتری برخوردار است همواره بخش زیادی از توانایی فکری ما را به خود مشغول می کند. فرض کنید یک مشکل حساس کاری برایتان پیش آمده که برای رفع آن، سازمان به حضور شما نیاز دارد، از طرفی به یک مهمانی خانوادگی دعوت شده اید که حضور یا عدم حضور شما تاثیر بسزایی روی کیفیت روابط خانووادگی تا خواهد گذاشت. حل چنین مسائلی در لحظه واقعا کار سختی است. معمولاً فقط وقتی می توانیم از چنین شرایطی اصطلاحا سر سالم بیرون بیاوریم که از پیش تمهیداتی اندیشیده باشیم. در ادامه پیشنهاداتی برای افزایش امکان برقراری تعادل ارائه می کنیم.5 راز برقراری تعادل در زندگی کاری و شخصیاولویت بندی داشته باشید کارهایی که در طول روز باید به آنها رسیدگی کنید را یادداشت کنید. در این مرحله می توانید از ماتریس آیزنهاور کمک بگیرید. کارها را براساس اهمیت و ضرورتشان مرتب کنید. قدرت نوشتن در کاهش حواس پرتی را دست کم نگیرید. با اولویت بندی وقت کشی در اینترنت و شبکه های اجتماعی را هم به حداقل می رسانید. پس از مدتی که این کار را انجام دادید خودتان متوجه افزایش بازدهی‌تان در انجام امور روزمره تان می شوید. به این ترتیب صداهای درون منفی و باورهای محدود کننده ای که تقریبا همه ی ما با آنها دست و پنجه نرم می کنیم به حداقل می رسند در پایان یک روز کاری وقتی می بینید که به همه کارهایتان رسیده اید، محیط کار را با حساس شادابی ترک خواهید کرد و وقتی به خانه می روید انرژی کافی برای وقت گذراندن با اهالی خانه را هم دارید.مدیریت زمان از طریق برنامه ریزی اکثر اوقات که می گوییم" وقت نکردم تا فلان کار را انجام بدهم"، خودمان می دانیم که اگر برنامه ریزی درستی داشتیم حتما وقت انجام آن کار را هم داشتیم. برای مدت یک هفته یادداشت کنید که ساعات روز خود را چگونه گذرانده اید. با فاجعه ای به اسم وقت کشی مواجه خواهید شد و باورتان نمی شود که این مدت را به بطالت گذرانده اید. کارها و یا فکرهای بیهوده بخش زیادی از زمان ما را پر می کنند اگر تصمیم به کنترل آنها نداشته باشیم. مدیریت زمان یعنی انجام کار درست در زمان درست؛ و این اصلا به معنی بیش از حد کار کردن نیست. در یک برنامه ریزی ابتدایی و ساده 8 ساعت برای کار، 8 ساعت برای زندگی شخصی و 8 ساعت برای خواب در نظر گرفته می شود. بسته به نوع شغل و کاری که شخص انجام می دهد این ساعات می تواند منعطف باشد. طوری برنامه ریزی کنید که به همه ی ابعاد زندگی اهمیت دهید و به آن رسیدگی کنید در غیر این صورت در بلند مدت با مشکلات جسمی و روحی زیادی مواجه خواهید شد و حتما با افت کارایی و بهره وری شغلی مواجه می شوید.در محیطی که کار می کنید به امور شخصی نپردازید و در محیط زندگی و خانه به امور کاری نپردازید ذهن انسان در این مورد به سرعت شرطی سازی می شود. به این شکل که ناگهان به خودتان می آیید و می بینید در حالی که بین اعضای خانواده نشسته اید در حال چک کردن ایمیل های کاری هستید و یا وقتی پشت میز کار نشسته اید در حال دیدن عکس های خانوادگی یا چت کردن با دوستانتان هستید. تمرین کنید که مسائل کاری را پشت در خانه بگذارید و به داخل بروید. زمانی که بیرون از محیط کار هستید را فقط به انجام تفریح، تمدد اعصاب، بهبود روابط با خانواده، کاهش فشارهای روانی و استراحت بگذرانید. این کار رمز حضور پر انرژی و بهره ور در روز بعدی کاری است. حتی اگر فریلنس هستید پیشنهاد می کنیم محیط کاری مشخص و جدایی در خانه داشته باشید. ضمناً به خاطر داشته باشید که با صحبت کردن، رسیدگی و وقت گذراندن با خانواده به مرور همدلی آنها را کسب خواهید کرد که این مساله در مدیریت کردن شرایط اضطراری یا موقعیت های از پیش تعیین نشده راه تصمیم گیری بهتر و بدون استرس را برایتان هموار می کند و از این جهت کمک بزرگی محسوب می شود. هم چنین سرکوب نکردن نیازهای عاطفی و روحی بخش مهمی از فرآیند برقراری تعادل کار و زندگی است.فارغ از اهمیتی که اولویت بندی و برنامه ریزی دارند، به خاطر داشته باشید که اصولا زندگی و اتفاقات آن مقوله ی صد در صد قابل کنترلی نیستند. بنابراین مقداری انعطاف پذیری را در هر برنامه ریزی باید لحاظ کرد. برای مثال وقتی برنامه ریزی هایی که برای یک سفر یا جلسه کاری مهم انجام داده اید، ممکن است فرزندتان با مشکل جدی سلامتی روبرو شود و یا برعکس؛ در روز تولد همسرتان یک ضرب العجل کاری پیش می آید. نکته این است که بپذیریم این شرایط استثنا هستند و این رفتارها نباید با بهانه تراشی به رویه تبدیل شوند.صحبت هایی که تا الان داشتیم درمورد این بود که چگونه نقش هایی که در اجتماع یا خانواده داریم را بهتر ایفا کنیم. حال نوبت به خودمان می رسد. برای اینکه بتوانید در محیط کار یا خانه بهترین خودتان باشید، اول باید به خوبی به نیازهای فردی تان رسیدگی کرده باشید. ورزش، خواب کافی، مراقبه، غذای سالم، مطالعه یا حتی رویاپردازی نیازهای اولیه جسمی و روحی ما هستند. هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو را به خاطر بیاورید. بعید است پیش از آنکه زمان کافی به خودتان اختصاص داده باشید بتوانید در محیط کار یا خانواده یا در میان دوستان حضور موثری داشته باشید. اگر مدیر هستید گاهی مجبور خواهید شد که برای رسیدگی به خودتان وظایفی را محول کنید و یا اگر کارمند هستید از کارفرما بخواهید که به منظور حفظ کیفیت، سرعت و دقت در انجام امور نیاز به نیروی کمکی دارید.سخن آخردر پایان مقاله تست ‌پرو تاکید می‌کنیم که اگر کارفرما هستید همواره به یاد داشته باشید که سلامت جسمی، روحی و روانی کارمندان برای شما اهمیت ویژه ای دارد چرا که افزایش فشار کاری برای رسیدن به سودهای مالی کوتاه مدت مانع رسیدگی ایشان به عواملی که باعث افزایش شادکامی، اعتماد بنفس، انگیزه و نتیجتاً تمرکز و کارایی ایشان است، می شود. بپذیرید که مسائل فردی کارمندان تاثیر مستقیم روی بهره وری سازمان دارد.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروMon, 30 May 2022 11:10:08 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/چطور-برنامه-ارزیابی-عملکرد-موفقی-در-سازمانتان-طراحی-کنید-oqwrubvhitipمعیارهای عملکردی سازمان‌ها در برنامه عملیاتی مرتبط با هر هدف استراتژیک مشخص می‌شود. اینکه “چه کسی”، “چه زمانی” قرار است “چه کاری” را انجام دهد. هر هدفی که سازمان به دنبال کسب آن است در طی فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک تعیین می‌شوند. این فرایند بهترین ساختارها و رفتارهای سازمانی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف را تعیین می‌کند. پس اگر بخواهیم قدم به قدم راهکاری برای ارزیابی عملکرد در اختیارتان قدم دهیم باید در ابتدا اهداف ترجیحی سازمان را برای سال آینده مرور کنید و برای هر هدف، نتایج سازمانی را از نظر معیار عملکرد، یعنی کمیت، کیفیت، هزینه و زمان تعریف کنید. این واحدها، اندازه گیری‌های مستمر را برای OPM انجام می‌دهند تا به عنوان نشانه‌ای از عملکرد سازمان در نظر گرفته شوند.رهنمودهای کلی برای طراحی و پیاده‌سازی فرآیند ارزیابی موفقیت آمیزدر ابتدا، باید تصمیم بگیرید که از رویکرد سنتی استفاده خواهید کرد یا از رویکرد پیشرفته یا ترکیبی از هر دو.مطمئن شوید که سیستم ارزیابی طراحی شده با ماهیت و نیازهای سازمان مطابقت دارد. یکی از بهترین راه‌ها برای اطمینان از تطابق نزدیک، "مشارکت هرچه بیشتر اعضای سازمان در طراحی و اجرای طرح ارزیابی" است. این رویکرد کاملاً مشارکتی می‌تواند مشارکت قوی اعضا در ارزیابی را تضمین کند. در غیر این صورت، حین انجام ارزیابی و در جمع آوری داده‌ها، احتمال مشارکت اعضا بسیار کم خواهد شد.در مراحل اولیه ارزیابی با اعضا بحث کنید. بهترین اشکال ارزیابی شامل تعهد و مشارکت اعضای سازمان است. بنابراین، اگر اعضا را در اسرع وقت در طراحی و اجرای برنامه‌های ارزیابی مشارکت دهید، نتایج بهتری حاصل می‌شود. همچنین، هرچه زودتر در مورد ارزیابی بحث کنید، زودتر می‌توانید اطلاعات مفید را برای ارزیابی جمع آوری کنید.در همان ابتدای امر، مزایای ارزیابی را ذکر کنید. تمرکز بر ارتباط، سودمندی و کاربردی بودن به اندازه اولویت‌های علمی است. اولویت‌های علمی مربوط به دقت، اعتبار و قابلیت اطمینان هستند. بنابراین بهتر است با تمرکز بر ارتباط، سودمندی و کاربرد، در کنار ارزش علمی کمتر و بیشتر در مورد مفید بودن گزارش تمرکز کنیم.ارزیابی سازمانی را با سایر ارزیابی‌های مداوم در سازمان ادغام کنید. بسیاری از سازمان ها به عنوان بخشی از فعالیت‌های مداوم مدیریتی خود، انواع مختلف ارزیابی را انجام می‌دهند، به عنوان مثال، بخشی از مدیریت عملکرد مداوم کارکنان، ارزیابی برنامه و برنامه ریزی استراتژیک است. ادغام ارزیابی سازمانی با این فعالیت‌های دیگر در سازمان به اعضا کمک می‌کند تا از فعالیت‌های ارزیابی خود استفاده کرده و در نتیجه، در وقت و انرژی خود صرفه جویی کنند.ترکیبی از روش‌ها را برای جمع آوری اطلاعات در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اسناد مربوطه مانند برنامه‌های استراتژیک، سیاست‌ها، رویه‌ها و گزارش‌ها را مرور کنید.سپس پرسش نامه‌های عملی را استفاده کرده تا در صورت لزوم سریعاً اطلاعات را به صورت ناشناس جمع آوری کنید. پرسش نامه‌های خود را با مصاحبه‌های مختلف پیگیری کنید. سوال‌های خاصی که پاسخ‌های خاصی را برمی‌انگیزند و پرسیدن سوالات عمومی که می‌توانند دامنه وسیعی از پاسخ‌ها را در برگیرند، فرآیند را شروع کنید.در هنگام ارزیابی، اولویت بالایی را برای یادگیری اختصاص دهید. یادگیری شامل به دست آوردن دانش، مهارت یا دیدگاه‌های جدید است، یادگیری صرفاً یافتن کارهای جدید برای انجام نیست. بهترین اشکال یادگیری در ارزیابی، مواردی هستند که در حل مشکلات یا دستیابی به اهداف متمرکز باشند که محور اصلی ارزیابی سازمانی شما هستند.به محض این که ارزیابی‌ها را انجام داید، یادگیری را به اشتراک بگذارید. این رویکرد با ارزیابی مانند جعبه سیاه است که تا پایان آن نباید دستکاری شود.این روش همچنین ارزش فوق العاده‌ای که ارزیابی‌ها برای بهبود مستمر دارند را به حداقل می‌رساند. با به اشتراک گذاشتن سریع نتایج، می‌توانید برای اطمینان از کیفیت بالا، ارزیابی‌های مداومی انجام دهید.به خاطر داشته باشید که بهتر است برنامه ارزیابی خود را به تنهایی طراحی نکنید. در عوض یک تیم پروژه کوچک از اعضا تشکیل دهید تا تخصص، زمان و توجه خود را برای برنامه ریزی ارزیابی به اشتراک بگذارند.بهترین تیم شامل برخی از اعضای سازمان است که در حال ارزیابی هستند. آن‌ها می‌توانند به سوالات مقدماتی در مورد سازمان، به ویژه در مورد فرهنگ آن، پاسخ دهند. آن‌ها می‌توانند پیش نویس اسناد ارزیابی را بررسی کنند تا مطمئن شوند قابل درک هستند. شاید مهم‌ترین آن‌ها می‌توانند به سایر اعضای سازمان کمک کنند تا ارزیابی را از خود آن‌ها ببینند.در مورد اصول ارزیابی سازمانی به اعضای تیم آموزش دهید. در مورد نقش آن‌ها در ارزیابی واضح باشید، به ویژه برای کار با ارزیابی کننده برای طراحی برنامه ارزیابی! اگر ارزیابی توسط اعضای تیم انجام می‌شود، در مورد چگونگی تأثیر منفی بر مشارکت در جمع آوری داده‌ها بحث کنید.کاربرد و ویژگی مدل‌های تشخیصی در ارزیابی عملکردیک ارزیابی می‌تواند طیف وسیعی از اطلاعات را جمع‌آوری کند، مگر اینکه چارچوبی در جهت مشخص‌کننده اطلاعات آن وجود داشته باشد و اینکه چگونه در مورد آن اطلاعات قضاوت صورت بگیرد که در این صورت هم باز تجزیه و تحلیل به یک تلاش بسیار طاقت‌فرسا و گیج‌کننده‌ تبدیل خواهد شد. اینجاست که یک مدل تشخیصی بسیار مفید است. یک مدل تشخیصی خوب باید موارد زیر را شامل شود:برای مقایسه عملکرد فعلی سازمان با استاندارد عملکرد، پیشنهاد دهید که چه نوع اطلاعاتی باید جمع آوری شوند.تسهیل مقایسه عملکرد فعلی سازمان با استاندارد ترجیحی عملکرد، جهت تولید توصیه‌هایی برای بهبود عملکرد سازمان.در مورد چگونگی عملکرد یک سازمان از جمله کیفیت نتایج کلی مورد نظر، روش‌های درون سازمان و چگونگی تلفیق این اقدامات با یکدیگر، برخی از استانداردهای عملکرد را پیشنهاد دهید. این استانداردها ممکن است بهترین شیوه‌ها یا استانداردهای تعالی باشند.مقیاس‌های موثر در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد کدامند؟دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس‌ها عبارتند از:اثربخشیکاراییسود و سودآوریبهره و بهره‌وریکیفیت زندگی شغلیخلاقیت و نوآوریکیفیتمدل امتیازات متوازن، نمونه‌ای کارآمد از مدل‌های تشخیصی ارزیابیامروزه سازمان‌ها نیازمند این هستند که هم از نظر راهبردی و هم عملیاتی در سطح مناسبی قرار گیرند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند و چالش‌های آینده را پشت سر بگذارند. یکی از راه‌هایی که کمک می‌کند تا سازمان‌ها بتوانند بین فعالیت‌ها و استراتژی‌ها توازن برقرار کنند به‌کارگیری مدل امتیازات متوازن است.مدل امتیازات متوازن دارای چارچوبی مفهومی است که اهداف استراتژیک را به شاخص‌های قابل سنجش تبدیل و توزیع متعادلی میان حوزه‌های حیاتی سازمان برقرار می‌کند. به عبارتی براساس این مدل برای سنجش عملکرد هر سازمانی باید بر حوزه‌های اصلی متمرکز شد که عبارتند از حوزه امور مالی، مشتری و ارباب رجوع، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری.مدل امتیازات متوازن یک شیوه برای بیان آشکار استراتژی به کارکنان و سپس ارزیابی پیشرفت از طریق این اهداف است.این مدل، استراتژی بلندمدت سازمان را در قالب اهداف کاملا مشخص و قابل اندازه‌گیری در همه ابعاد سازمانی تعیین می‌کند و توازن واقعی را در ارزیابی بین اهداف کوتاه‌مدت و اهداف بلندمدت، بین شاخص‌های اصلی و فرعی و بین عملکرد داخلی و خارجی ایجاد می‌کند.در واقع این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند استراتژی خود را به اهداف عملیاتی تبدیل کرده و از طریق رفتار مناسب و عملکرد بهتر را فراهم کنند.لزوم آماده‌سازی ذهنی پیش از شروع ارزیابی عملکردتعصبات در ارزیابی مؤثر هستند. همه ما تعصبات یا پیش‌فرض‌های ذهنی داریم که به طور خودکار برایمان اتفاقات و چیزهای موجود در جهان را درک و تفسیر می‌کنند. از جمله اینکه چگونه در مورد چیزهای مختلف قضاوت می‌کنیم. بسیاری از اوقات، ما علی‌رغم نقش قابل‌توجهی در آنچه می‌بینیم و نمی‌بینیم، از آن تعصبات آگاهی نداریم. تعصبات می‌توانند به طور قابل توجهی بر آنچه در ارزیابی سازمانی مهم و غیر مهم ارزیابی می‌کنیم، تأثیر بگذارند. در همین حال، ممکن است یک شخص دیگر با پیش‌فرض‌های ذهنی متفاوت در مورد همان سازمان نتیجه‌گیری متفاوتی داشته باشد.نحوه استخراج و اندازه‌گیری نتایج برنامه ارزیابی عملکردبرای هر شاخص:عملکرد واقعی را با استفاده از مجموع واقعیت‌های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه کنید.نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص را بررسی کنید.در نهایت تحلیل لازم را انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین کنید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروSun, 29 May 2022 13:04:48 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/تست-شخصیت-شناسی-disc-چه-طور-به-انتخاب-کارجویی-بهتر-کمک-می-کند-tp07hbsdzrjeتاریخچه‌ای از مدل تست شخصیت شناسی DISCدر اوایل قرن بیستم روانشناس آمریکایی «ویلیام مولتن مارستون» (William Moulton Marston) در مطالعات خود برای تیپ‌های شخصیتی، در جستجوی روشی برای تقسیم‌بندی و ساده‌سازی آن‌ها بود. نظریات این استاد دانشگاه هاروارد، تحت تاثیر تفکرات یونگ -روانشناس شهیر سوئیسی- بود. وی در نتیجه مطالعاتش کتاب «احساسات مردم عادی» (Emotions of Normal People) را در سال 1928 منتشر کرد. مارستون در این کتاب می‌گوید: "بر این باور هستم که انسان‌ها الگوی رفتار هیجانی خود را بر اساس احساسی که نسبت به خودشان و محیط‌‌شان دارند، انتخاب می‌کنند."براساس این کتاب احساسات افراد به چهار دسته تقسیم می‌شوند: سلطه‌جویی یا برتری طلبی (Dominance)، تاثیرگذاری یا نفوذ (Influence)، ثبات (Steadiness) و وظیفه‌شناسی یا وجدان‌کاری (Conscientiousness). که از کنار هم قرار دادن چهارحرف ابتدایی نام تست شخصیت‌شناسی دیسک انتخاب شد.در واقع اینکه فرد شرایط محیطی خود را مطلوب تلقی کند یا نامطلوب و اینکه احساس ‌کند بر روی شرایط کنترل دارد یا نه، نحوه بروز هیجانات و در نتیجه رفتار او را مشخص می‌کند.تست دیسک یک تست شخصیت‌شناسی است یا رفتارشناسی؟تست دیسک یک آزمون روانشناسی است که رفتار افراد را مورد بررسی قرار می دهد. برای درک این موضوع باید بدانیم که شخصیت لایه درونی‌تر از رفتار انسان‌هاست. شما به آسانی می‌توانید رفتار افراد را در دید اول مشاهده کنید اما شخصیت موضوعی درونی‌تر است و به این آسانی‌ها نمی‌توان شخصیت افراد را شناخت.تست دیسک به علت سنجش رفتار کاری افراد بسیار مورد توجه سازمان‌ها و شرکت‌ها قرار گرفته است. بعلاوه ویژگی‌های رفتارشناسی به روش Disc این موضوع است که افراد مختلف می‌توانند با تمرین و مطالعه، رفتار طرف مقابل را بشناسند و از این ابزار در مبحث فروش، مذاکره و مصاحبه‌های شغلی استفاده کنند.  دکتر مارستون 4 تیپ رفتاری اصلی برای انسان‌ها در نظر گرفت. تست شخصیت شناسی disc تحت هیچ عنوان شخصیت افراد را تحلیل نمی‌کند، بلکه به شخصی که در این آزمون شرکت می‌کند نشان می‌دهد که کدامیک از چهار حالت در وی غالب است.معمولا تست دیسک در کنار تست‌های دیگر مانند تست شخصیت‌شناسی MBTI، آزمون نوتریکا 180 درجه، آزمون نئو و یا آزمون اینیاگرام انجام می‌شود. نتایج  آزمون‌ها در کنار هم سنجیده و به این ترتیب بهترین نتیجه برای شناخت رفتار و شخصیت افراد حاصل می‌شود.طراحی تست disk آنلاین کار چه کسی بود؟مطالعات ویلیام مارستون ریشه اصلی شکل‌گیری ابزار رفتارشناسی دیسک بوده است. اما تمام ابزارهای رفتارشناسی DISC موجود پس از او طراحی شده‌اند. تئوری رفتارشناسی مارستون مورد استقبال دانشمندان رفتارشناسی قرار گرفت و تقریبا 30 سال پس از مطرح شدن آن پرسش‌نامه‌های زیادی در زمینه سنجش رفتار، براساس پارامترهای مطرح شده در مدل او طراحی شد. بتدریج این آزمون شکل تجاری به خود گرفت و برای استفاده در حوزه‌های مختلف فردی و حرفه‌ای فراگیر شد.والتر کلارک (Walter Clarke) که یک روانشناس سازمانی بود، بر اساس تئوری‌هایی که مارستون در کتاب "احساسات مردم عادی" طرح کرده بود یک آزمون ارزیابی کارکنان هنگام استخدام طراحی کرد.جان گریر (John Geier) حدوداً ده سال پس از مطرح شدن آزمون کلارک،  آن را برای رفتارشناسی تمامی افراد به کار برد. به این ترتیب رفتارشناسی DISC به ابزاری برای خودشناسی تبدیل شد.البته مارستون تیپ‌های شخصیتی را غیرمنعطف و تک‌بعدی می‌دانست، اما امروزه دانشمندان رفتارشناسی معتقدند که همه افراد میزانی از هر 4 تیپ DISC را در خود دارند و سبک رفتاری هر فرد، ترکیبی از چهار ویژگی رفتاری فوق است اما یکی از آنها وجه غالب است.نتیجه تست شخصیت شناسی disc چه ویژگی هایی دارد؟بسیار مهم است که درک کنیم انسان ها اولویت های یکسانی ندارند. داشتن فهم از این موضوع نه تنها به بهبود روابط فردی کمک میکند بلکه در مدیریت اعضای تیم به نحوی که بتوان از تمام نقاط قوتشان بهره برداری کرد نیز موثر است. نتیجه ی آزمون دیسک هم از این جهت قابل تامل است که بیانگر اولویت های ماست. با استفاده از نتیجه ی این آزمون می توان رفتار افراد را رمزگشایی و یا پیش بینی کرد. اگرچه رفتار انسان می‌تواند پیچیده باشد، اما کاملا قابل پیش بینی است. هم چنین می توان به نقاط قوت یا ضعف در رفتارهای خود پی ببریم و با آگاهی از این دو مورد توانایی تطبیق مدل رفتاری خود با دیگران را پیدا کنیم.اکثر روانشناسان شخصیت معتقدند که صفات و موقعیت ها تعاملی هستند، DISC در تشخیص رفتار درست در برابر افراد یا موقعیت ها بسیار مفید است. در واقع DISC برای کمک به مردم در درک خود و دیگران در محدوده رفتارهای روزمره انسانی است. آزمون رفتار شناسی دیسک با دادن درک بهتر از اولویت ها، انگیزه ها و ویژگی های شخصیتی خودمان و دیگران، ما را به یک زبان مشترک مسلح میکند تا بتوانیم روابط بهتری با خود و اطرافیانمان تجربه کنیم.چه سبک‌ها و الگوهای رفتاری برمبنای تست شخصیت‌شناسی دیسک وجود دارند؟۴ مدل و ۱۸ الگوی رفتاری وجود دارند که هریک مزیت‌های منحصربفرد خود را دارند که در هریک سبکی نسبت به دیگری غالب است. در ادامه آنها را توضیح داده‌ایم:سبک غالب D یا تسلط‌ گرا:افراد با سبک غالب D، به وسیله غلبه بر مخالفان، بر روی شکل‌دهی محیط تمرکز می‌کنند تا به نتیجه دلخواه برسند. این افراد دارای اهدافی چون کسب موفقیت‌های منحصربه‌فرد، یافتن فرصت‌های جدید، حفظ کنترل مخاطبان، رسیدن به استقلال و دستابی به نتایج نهایی هستند. چالش‌های پیش روی افراد سبک D، نشان دادن صبر، نمایش حساسیت، توضیح جزئیات و مشورت گرفتن است. سبک رهبری افراد با D غالب، همراه با اعتماد به نفس، فرمان دادن، پیشگام و مصمم بودن است.سبک غالب I یا تاثیرگذار و ترغیب کننده:افراد با سبک غالب I، به وسیله تاثیرگذاشتن بر دیگران و متقاعد کردن آن‌ها بر شکل‌دهی محیط تاکید می‌کنند. این افراد دارای اهدافی چون با ذکاوت پیروز شدن، دوستی و خوشبختی، رسیدن به مقام از طریق اقتدار و اعتبار، تایید و محبوبیت و ایجاد هیجان هستند. چالش‌های پیش روی افراد سبک I، سازماندهی و نظم، تحقیق درباره حقایق، مقاومت در برابر تکانه‌ها، صحبت کردن مستقیم و صریح، تمرکز طولانی مدت و پیگیری به‌طورکامل است. سبک رهبری افراد با I غالب همراه با انرژی بخشیدن، تصدیق کردن و پیشگام بودن است.سبک غالب S یا ثبات‌گرا:افراد با سبک غالب S، بر روی همکاری با دیگران درون محیط فعلی و موجود تمرکز می‌کنند تا وظایفشان را انجام دهند. این افراد دارای اهدافی چون هماهنگی و ثبات، پذیرش گروهی، قدرت گرفتن از طریق نقش‌های رسمی و حفظ وضعیت موجود و کنترل محیط هستند. چالش‌های پیش روی افراد سبک S، سازگاری سریع با تغییر و انتظارات نامشخص، غلبه بر بلاتکلیفی، ارتقا خود، چند وظیفه داشتن و مقاومت در برابر سازش بیش از حد است. سبک رهبری افراد با S غالب همراه با گشوده بودن نسبت به همه، فروتنی و تصدیق کردن است.سبک غالب C یا وظیفه‌گرا:افراد با سبک غالب C، بر روی وجدان و وظیفه‌شناسی در کار درون محیط موجود تاکید می‌کنند تا کیفیت و دقت کار را تضمین کنند. این افراد دارای اهدافی چون پایبندی به فرایندهای عینی، دقیق و درست بودن، نمایش ثبات و قابلیت اطمینان، دانش و تخصص و تداوم رشد شخصی هستند. چالش‌های پیش روی افراد سبک C، مقاومت در برابر انتقاد یا تجزیه و تحلیل بیش از حد، رها کردن کارها و واگذار کردن وظایف، مصالحه به نفع تیم، شرکت در رویدادها و جشن‌های اجتماعی و تصمیم‌گیری سریع است. سبک رهبری افراد با C غالب همراه با فروتنی، سنجیده و مصمم بودن است.تیپ‌های رفتاری آزمون شخصیت‌شناسی دیسک کدامند؟افراد پس از شرکت در آزمون دیسک، با تیپ رفتاری خود آشنا می‌شوند. این تست دارای پروفایل‌های 15 گانه است که به صورت استاندارد تعریف شده‌اند. خصوصیت مهم دیگر تست دیسک این است که برای هر شخص 20 صفت رفتاری ارائه می‌دهد. این خصوصیات در خروجی تست دیسک به صورت 3 نمودار گزارش می‌شود که شامل رفتار شخصی، رفتار عمومی و رفتار کاری است.پیشرفت‌گراانگیزش افراد دارای الگوی پیشرفت‌گرا اکثراً درونی است و از اهداف کاملاً شخصی، نشأت می‌گیرد. تعهد آن‌ها به اهداف خودشان جلوی پذیرش خودکار اهداف گروه را می‌گیرد.نمایندهافراد دارای الگوی نماینده‌ یا میانجی‌ هم به روابط انسانی و هم وجهه تکلیف‌محور موقعیت کاریشان می‌پردازند.ارزیابافراد دارای الگوی ارزیاب‌ ایده‌های خلاقانه را برای خدمت به اهداف عملی ارائه می‌کنند. آن‌ها از روش‌های مستقیم برای دستیابی به نتایج استفاده می‌کنند. ارزیاب‌ها رقابت‌جو هستند، ولی دیگران بیشتر آن‌ها را قاطع می بینند تا پرخاشگر؛ چون ارزیاب‌ها ملاحظه دیگران را می‌کنند.مشاورافراد دارای الگوی مشاور در حل مشکلات دیگران موثر هستند. آن‌ها دیگران را با گرمی، همدلی و درک بالا تحت تاثیر قرار می‌دهند.خلاقافراد دارای الگوی خلاق نیروهای متضادی را در رفتارشان نشان می‌دهند. میل آن‌ها به نتایج ملموس با یک گرایش قوی به کمال متعادل می‌شود و پرخاشگریشان با ملاحظه‌گر بودنشان فرو می‌نشیند.توسعه‌دهندهافراد دارای الگوی توسعه‌دهنده فردگرایان با ارداه‌ای هستند که همیشه به دنبال افق‌های جدیدند. به عنوان متفکران متکی به خود و مستقل، ترجیح می‌دهند راه‌حل‌های خود را پیدا کنند.الهام‌گرافراد دارای الگوی الهام‌گر آگاهانه تلاش می‌کنند تا افکار و اعمال دیگران را تنظیم کنند. آن‌ها می‌خواهند محیطشان را کنترل کنند. آن‌ها می‌توانند انگیزه‌های موجود فرد را برای هدایت رفتار او در جهت تعیین شده، به شکل زیرکانها ی شناسایی و دستکاری کنند.جستجوگرافراد دارای الگوی جستجوگر عینی، تحلیلگر، خونسرد و گوینده‌های واقعیت هستند. آن‌ها معمولاً به آرامی راهی مستقل را به سمت هدفی ثابت دنبال می‌کنند.متفکر عینیافراد دارای الگوی متفکر عینی توانایی پیشرفته‌ای در تفکر انتقادی دارند. آن‌ها بر اهمیت واقعیت‌ها هنگام نتیجه‌گیری و برنامه‌ریزی تاکید می‌کنند و درستی و دقت را در هر کاری که انجام می‌دهند، مد نظر دارند.کمال‌گراافراد دارای الگوی کمال‌گرا بسیار وظیفه‌شناس بوده در کارهایی که نیاز به توجه به جزئیات و دقت داشته باشد کوشا و ساعی هستند. کمال‌گراها چون خواستار شرایط پایدار و فعالیت‌های قابل‌پیش‌بینی هستند، در محیط‌های کاری کامل تعریف‌شده راحت‌تر عمل می‌کنند.مجاب‌گرافراد دارای الگوی مجاب‌گر با دیگران همراهی می‌کنند و هنگامی‌که به سمت اهداف خودشان پیش می‌روند دوستانه به نظر می‌رسند. مجاب‌گرها خوش‌مشرب هستند و می‌توانند احترام و اعتماد انواع افراد را به خود جلب کنند. مجاب‌گرها می‌توانند عقایدشان را به دیگران القا کنند و مردم را به سمت خود بکشانند و آن‌ها را به عنوان مشتری یا دوست خود درآورند.عاملافراد دارای الگوی عامل به مهارت در حیطه‌های تخصصی بسیار اهمیت می‌دهند. در میل به بهترین بودن یا خوب بودن در برخی زمینه‌های تخصصی، غوطه‌ور هستند. هر چند تمایل دارند که تنها در یک حیطه متخصص باشند، اما عقیده دارند که در هر زمینه‌ای چیزی می‌دانند.ارتقادهندهافراد دارای الگوی ارتقادهنده شبکه گسترده ارتباطی دارند. آن‌ها اغلب در گروه‌های اجتماعی دوستانه هستند و مهارت اجتماعی بالیی دارند. به دلیل طیف وسیع ارتباطی، همیشه به افراد کمک‌کننده و یاری‌گر دسترسی دارند.نتیجه‌گراافراد دارای الگوی نتیجه‌گرا اعتماد به نفس بالایی نشان می‌دهند که ممکن است به حساب تکبر و خودبینی آن‌ها گذاشته شود. آن‌ها فعالانه به دنبال فرصتی برای آزمودن و گسترش دادن توانایی‌هایشان در راستای رسیدن به نتایج هستند. نتیجه‌گراها تکالیف دشوار، موقعیت‌های رقابتی، وظایف خاص و منحصر به فرد و پُست‌های مهم را دوست دارند. آن‌ها مسئولیت انجام وظیفه خود را به عهده می‌گیرند و پس از به پایان رساندن آن از خود احساس رضایت می‌کنند.متخصصافراد دارای الگوی متخصص به خوبی با دیگران کنار می‌آیند. با وضعیت کنترلش ده و شیوه معتدلی که دارند، قادر به کار کردن با سبک‌های رفتاری متفاوت و افراد زیادی هستند. این افراد متفکر، باملاحظه و صبور هستند و همیشه تمایل دارند به دوستان خود کمک کنند. تلاش متخصص‌ها در جهت حفظ الگوی آشنا و قابل‌پیش‌بینی است. آن‌ها کار خود را در راستای کانال‌های هدایت‌شده و دستیابی به عملکرد باثبات برنامه‌ر‌یزی می‌کنند. قدردانی و تحسین دیگران به آن‌ها در حفظ سطح ثبات و پایداری‌شان کمک می‌کند.تحلیل تست شخصیت شناسی DISC معتبر است؟از نظر صحت و اعتبار تحقیقات بسیاری در مورد دقت تست شخصیت شناسی DISC در سطح جهانی انجام شده که همگی مهر تایید بر صحیح بودن نتایج آن زده‌اند. در سال 2013 صحت این تست عددی بالغ بر 87 درصد، در سال 2012 میلادی 90 درصد، در سال 2011 صحت آن معادل 90 درصد و در سال 2010 معادل 85 درصد بوده است که این اعداد بیانگر قدرت بالای تست در سنجیدن مولفه‌های رفتاری افراد است.شرایط طراحی و برگزاری آزمون دیسک چیست؟هیچ استاندارد مشخصی برای طراحی آزمون DISC وجود ندارد و هریک از افراد و یا نهادهایی که اقدام به طراحی آزمون دیسک می‌کنند، بر مبنای شیوه و استاندارد اختصاصی خود این کار را انجام می دهند.اغلب انواع تست دیسک DISC اشاره‌ای به شرایط پاسخ‌دهی و برگزاری آزمون ندارد اما برخی از آن‌ها از فرد می‌خواهند تا پس از محیا کردن شرایط خاصی به تست‌ها پاسخ دهد.تعداد سؤالات آزمون دیسک از کمتر از 20 سؤال تا بیش از 100 سؤال متنوع است.برخی از آزمون‌ها نیاز به پاسخ تشریحی دارند، اما اغلب با پرسش‌هایی با پاسخ چندگزینه‌ای هستند.در برخی از آزمون‌ها شرایطی فرضی را برای فرد مطرح می‌کند و از او می‌خواهد واکنشش به این شرایط را از میان گزینه‌ها انتخاب کند.در برخی دیگر نیز اظهار نظری در سؤال مطرح می‌شود و از فرد می‌خواهد با انتخاب گزینه‌هایی مانند موافقم یا مخالفم، نظر خود را درباره آن اظهارنظر بیان کند.در این تست‌ها از کلمات و یا عباراتی تشکیل‌شده‌اند که باید نزدیک‌ترین گزینه به احساس خود را از میان گزینه‌ها انتخاب کنید.به‌طورمعمول پاسخ دادن به تست‌های آزمون رفتار شناسی DISC چیزی حدود 10 تا 15 دقیقه وقت می‌گیرد.بیشتر آزمون‌ها محدودیت زمانی ویژه‌ای برای زمان پاسخ‌دهی برای سؤالات در نظر نمی‌گیرند و تنها از فرد می‌خواهند خیلی روند پاسخ‌دهی را طولانی نکند. برخی از آزمون‌ها اما فرصت محدودی را برای پاسخ به هریک از سؤالات در نظر گرفته و از فرد می‌خواهند در سریع‌ترین زمان ممکن به سؤالات پاسخ دهد.کاربرد خرید تست دیسک و ارزیابی آن در سازمان چیست؟در آزمون دیسک افراد براساس ترجیح دادن کار بر افراد و یا ترجیح سرعت بالا بر سرعت متوسط در انجام کار روی نمودار رفته و به 4 تیپ تسلط گرا، متقاعد کننده یا تاثیر گذار، با ثبات و وظیفه شناس تقسیم می‌شوند. افرادی که در هر ربع قرار می‌گیرند، در مواجهه با مسائل و مشکلات، موقعیت‌های تصمیم گیری و یا روابط نگرش و رفتار مخصوص به خود را بروز می‌دهند. بنابراین از آزمون دیسک در تشکیل تیم، استخدام یا بهبود عملکرد تیم‌ها و حل تعارض‌های آن استفاده می‌شود.کسب‌وکارها به هر یک از این چهار تیپ برای موفقیت نیاز دارند. فکر نکنیم که تیمی که همه افراد آن D باشند ۱۰۰٪ موفق خواهد شد زیرا علاوه بر نتیجه‌گرایی، یک تیم نیاز به افرادی دارد تا روی قوانین، روابط انسانی، لذت بردن از محیط کار و … تمرکز داشته باشند.هم چنین آزمون شخصیت شناسی DISC بعنوان معتبرترین ابزار برای ارزیابی، بهبود و توسعه منابع انسانی در دنیا شناخته شده است. لذا به سازمان‌هایی که در صدد توسعه‌ سازمانی، طراحی و ایجاد تیم‌های کاری موفق، افزایش بهره‌وری کارکنان، بهبود کیفیت محیط کار، کاهش استرس در محیط کار، ارتباطات اثربخش سازمانی، مدیریت تعارضات در محیط کار و ... باشند، توصیه می‌شود که حتما از تست دیسک بهره ببرند.تست دیسک چه چیزهایی را درباره خودمان برای ما روشن می‌‌کند؟شیوه رفتار و اولویت‌هایمان؛سبک تصمیم‌گیری ما؛آنچه که به ما انگیزه می‌دهد؛رفتارهایی که احتمالا در شغل فعلی و در شرایط مختلف نشان خواهیم داد؛هرگونه تنش بین رفتار اصلی و ظاهریمان؛شیوه ارتباط برقرارکردن؛و اینکه ترجیح می‌دهیم که مدیر‌مان چگونه ما را مدیریت کند.تست دیسک با گزارش کامل به چه صورت است؟رفتارشناسی دیسک بدون قضاوت صفات رفتاری افراد، فقط به دنبال فهم آن‌ها است. تنها فردی قادر به تفسیر کامل نمودار DISC است که شناخت کاملی از آن داشته باشد. همچنین باید توسط شخصی انجام شود که نسبت به فرد آزمون‌دهنده شناخت کافی داشته باشد. معمولاً اساتید تست شخصیت شناسی DISC برای تحلیل نمودار دیسک افراد، با آن‌ها مصاحبه می‌کنند تا با خلقیات و شرایط زندگی آنها آشنا می‌شوند.در سایت tespro.ir می‌توانید با شرکت کارجویان در آزمون‌ها به اطلاعات کاملی از شخصیت افراد دست پیدا کنید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروSun, 29 May 2022 12:40:30 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/تغییر-در-فرآیندها-و-ساختارهای-سازمانی-از-طریق-فناوری-در-منابع-انسانی-v6y50thkf4exسازمان‌ها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود. در واقع کسب‌وکارها برای انطباق با محیط‌شان تغییر می‌کنند. هدف نهایی از این تغییر یک معقوله استراتژیک است؛ سازمان از طریق انطباق با محیط می‌خواهند عملکرد بـقاء، رشـد و پیشرفت را تضمین نمایند. از این رو ساختار سازمانی در این رابطه نقشی مهم ایفا می‌کند. وقتی سازمان شکل مـعینی را می‌پذیرد بهتر می‌تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه به خصوص فناوری‌های اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می‌شوند. فناوری‌های اطلاعاتی نه تنها عامل تغییر هستند بلکه خودشان با سرعت رو به رشدی تغییر می‌کنند. به عنوان مثال با گذشت زمان ابزارهایی که جهت انجام امور جاری استفاده می‌کنند تغییر می‌کنند، هم اکنون شاید به سختی بتوان سازمانی را یافت که بدون استفاده از دستگاه فکس یا کامپیوتر و امثالهم در حال کار باشد. مباحث مدیریت منابع انسانی هم از این تغییر سهم می‌برند و بایستی خود را تغییر دهند تا بتوانند با برنامه‌های بلند مدت سازمان هماهنگ باشند. برای سازمان‌هایی که رقابت در سطح جهانی مطرح است؛ فناوری در منابع انسانی نقشی تعیین‌کننده دارد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها در این زمینه می‌تواند در انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب کمک شایانی بکند.سیر تحول مدیریت منابع انسانی و فناوری‌های نوین در حوزه اداریحوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد، اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است. مراحل سیر تحول مدیریت منابع انسانی را به شرح ذیل ملاحظه کنید:مرحله اول) دوران پیش از انقلاب صنعتیمرحله دوم) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه‌ایمرحله سوم) پیدایش شرکت‌های مدرن و سرمایه‌داری اداریمرحله چهارم) مدیریت علمی، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناسی صنعتیمرحله پنجم) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانیمرحله ششم) نهضت روابط انسانی (تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی)مرحله هفتم) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداریمرحله هشتم) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصرمرحله نهم) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکردهای شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه‌های بین‌المللی وسیاسیتاریخچه مدیریت منابع انسانی در بستر فناوری اطلاعاتبنا به عقیده سینگر تا قبل از آغاز قرن بیستم نظر غالب در خصوص کارگران این بود که وجود آنان منحصراً برای برآوردن نیازهای کارفرمایان است. از این رو، به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان توجه اندکی می‌شد. کارگران یکی از عناصر فرایند تولید محسوب می‌شدند که به ارزان‌ترین وجه و تا سر حد ممکن از روی کفایت و لیاقت به دست آورده و به کار گرفته می‌شدند. لکن، گسترش سریع خشونت‌های کارگری و اتحادیه‌های کارگری سبب شد تا نهضت رفاه اجتماعی در اواخر قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم برای بهبود شرایط کار به وجود آید. از این زمان به بعد به دلیل شرایطی که از یک سو بر اثر انقلاب صنعتی و تحول سریع فناوری و تخصصی شدن مشاغل ایجاد شده بود و از سوی دیگر با اوج‌گیری نهضت‌های کارگری و پیدایش اتحادیه‌ها که به نمایندگی از سوی کارگران خواهان در یافت مطالبات آنان بودند، موقعیت‌های جدیدی در مورد مسائل نیروی انسانی فراهم شد.نقش فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانیرشد سریع فناوری اطلاعات و گسترش حوزه‌های اثرگذاری آن در تمام شئونات زندگی انسان، فضای ابهام‌آمیزی را پیش روی متفکران علوم انسانی قرار داده است. سرعت تحولات به گونه‌ای است که متفکران غربی نیز متحیرانه به آن می‌نگرند و سعی در ارزیابی و دیدبانی حدود اثرگذاری آن دارند. تاثیرات این فناوری در حوزه تجارت و اقتصاد، شکوفایی و رونق غیرقابل وصفی به تعاملات شرکت‌ها و معاملات مالی جهانی بخشیده است. فناوری اطلاعات، روش کارکرد افراد، سازمانها و دولت‌ها را دگرگون کرده و امور اقتصادی و اجتماعی را تغییر داده است. در بعد اقتصادی “اهمیت دستیابی سریع به اطلاعات صحیح” کلید پیروزی در عرصه رقابت جهانی محسوب می‌شود. فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری برای ایجاد ارزش درفعالیت‌های تجاری نقش‌های مهمی به عهده گرفته است. سازمان‌ها نیاز دارند که به سمت فرایندگرایی حرکت کنند و آنچه که به سازمان‌ها در این راه کمک کرده، آنها را پشتیبانی می‌کند فناوری اطلاعات است. به گفته “بارلی”،  “موفقیت در آینده - به احتمال زیاد - وابسته به استفاده از دانش فنی و علمی، مدیریت اطلاعات و فراهم کردن خدمات بهتر است. آینده، بیشتر وام گیر مغز است تا ماهیچه.اثر و کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت وظایف منابع انسانیهر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با اینحال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق و دستمزد.فناوري اطلاعات و ارتباطات و اينترنت نه فقط متخصصان فناوري اطلاعات و کارکناني که فناوري اطلاعات را در محيط کارشان به طور منظم استفاده مي‌کنند تحت تاثير قرار داده، بلکه محيط سازمان‌، خود سازمان و به طور کلي دنياي اجتماعي را نيز تحت تاثير قرار داده است. مديران مي‌بايست از اين تغييرات آگاهي يافته و براي درک و سازگاري مناسب با آنها تلاش کنند. به ويژه در سطح انگيزش کارکنان، مي‌توان انتظار وقوع تغييرات اساسي را داشت‌. در کنار اينکه ارزيابان اجتماعي، تغييرات بنيادي و عميقي را در سطح جامع پيش بيني مي‌کنند، اولين و مهم‌ترين وظيفه مديران در چنين شرايطي، حفظ انگيزش کارکنان است. اغلب متخصصان فناوري اطلاعات‌، مهم‌ترين منفعت‌شان را که از يک شرکت انتظار دارند، امکان کار در خانه می‌دانند. به حدی که برای حقوق و شانس پيشرفت، اهميت کمتري قايل می‌شوند.تغییر انگیزش کارکنانتفاوت‌های میان کارکنان و نیازهای مختلف آنها احتمالاً در آینده افزایش خواهد یافت. اگر شرکت می‌خواهد این نیازها را با یک طرح انگیزشی یکپارچه بپوشاند، ‌این طرح می‌بایستی خیلی وسیع (پر دامنه‌) باشد. ارائه چنین طرحی، خیلی گران و غیر موثر خواهد بود، لذا شرکت طیف متنوعی از مزایا را برای هر فرد پیشنهاد می‌کند که فرد مورد نظر، بعضی از این مزایا را کم اهمیت‌تر و بعضی را مهم‌تر تشخیص خواهد داد. هدف اصلی این نوع سیستم انگیزشی‌، این است که هر کارمند ‌هدف شخصی خود را که به اندازه کافی خواهان آن است (‌مصرانه آن را می‌طلبد) تعیین کند. کارمند باید از انگیزه بالایی برای برآوردن این هدف (مشخص) برخوردار باشد - نه به خاطر اهداف شرکت یا نظارت‌های ناظران، بلکه به خاطر علاقه خودش - وظیفه مدیر این است که از همخوانی اهداف فردی با اهداف دیگر کارکنان بخش یا کارکنان بخش‌های دیگر و همچنین همخوانی با اهداف شرکت اطمینان یابد.روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین عناصر استراتژیک سازمانبرخی اعتقاد دارند تحولات و تکامل فناوری بیشتر از خود آن، آثار و پیامدهای چشمگیر در سیستم‌های اقتصادی، اجتماعی و حتی سیاسی دارند. این مهم به ایجاد و توسعه دانش علمی در حوزه مدیریت فناوری و مدیریت تکنولوژیک شده است. همان طور که هدف در مدیریت فناوری، مدیریت به‌کارگیری و نهادینه کردن فناوری به عنوان یک منبع استراتژیک در سازمان و ایجاد ارزش‌های استراتژیک توسط آن است، در مدیریت تکنولوژیک که مفهومی وسیع‌تر از مدیریت فناوری است، هدف درک و کنترل آثار به کارگیری فناوری در تمام وظایف مدیریت است (CHANARON ET AL, ۲۰۰۲). باتوجه به سطوح مختلف مدیریت در سازمان‌های مختلف، نیاز به بررسی نقش، آثار و پیامدهای فناوری درتمامی تصمیم‌گیری‌های مدیریت درسطوح مختلف و در سازمان‌های مختلف (تجاری، آموزشی، دولتی، سیاسی و. . . ) امری واضح و مشهود است.خصوصیات محیط‌های کاری توسعه یافته بر بستر فناوری اطلاعاتیکی از بازتاب‌های فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار است. محیطی که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیروهای مورد نیاز خود را پیدا کند، محصور به یک منطقه نمی‌شود و گسترده است. مدیریت سازمان‌ها در عرصه جذب و استفاده نیروی کار در سطح جهانی با مشکلات بسیاری روبه‌رو است. بین‌المللی شدن نیروی کار و سایر فاکتورها سبب شده که ماهیت کسب و کارها، دستخوش تغییرات بسزایی شود. شرکت‌ها با استفاده از شبکه‌های ارتباطی تلاش دارند فعالیت‌های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کندتر رشد می‌کند، قرار دهند.کاسته شدن از مشاغل دفتریبیشتر شدن مشاغل به صورت حرفه‌ای، مدیریتی و فنینیاز به آموزش مداومپیمان‌سپاری کارهانظارت نشدن برکار نیروها همانند قبل، به خاطر حرفه‌ای شدن آن‌هاضرورت ایجاد سیستم‌های خود کنترلیکاهش مخارج جذب و پرورش نیروی انسانیبر این اساس مدیریت منابع انسانی باید رویه‌های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطوح بین المللی مورد بحث است. شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت ها امکان انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب را به سازمان‌ها می‌دهد. برخی از مسئولیت‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی:به حداقل رسیدن نیروی انسانی غیرفعال و تقویت نمودن مابقی نیروهاایجاد زمینه دریافت آموزش‌های به روز و متواترکاهش فشار روانی کارکنانافزایش کیفیت زندگی کاریعکس‌العمل مناسب و سریع نسبت به تحولاتدر نظر داشتن نوآوری در محصولات تولیدیتشکیل تیم‌های تخصصیپرداختن پاداش و مزایا برمبنای خروجی و عملکرد گروه‌هااستفاده از ساعات کاری انعطاف‌پذیرهمسوسازی اهداف کارکنان با اهداف سازمانبه‌کارگیری روالی خاص به منظور افزایش تعهد در میان کارکناندرسنامه کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریتدر ادامه دو گزارش از دو پژوهش که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی است را بیان خواهیم کرد و سپس بخش نتیجه گیری مقاله ارائه می گردد.1. گزارشی از یک پژوهش واقعی در مورد تاثير فناوري اطلاعات بر بهره‌وری نيروي انسانی معاونت راهورروش شناسیپژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است.جامعه آماریکارکنان شاغل در معاونت راهور ناجا است که تعداد آن‌ها 500 نفر و حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 217 نفر تعیین شده است که با بهره‌گیری از نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.ابزار گردآوری اطلاعاتدو پرسشنامه استاندارد، شامل پرسشنامه فناوری اطلاعات بر اساس الگوی مرکادر (2006) و پرسشنامه بهره‌وری بر اساس الگوی هرسی و گلداسمیت (1980) است.روایی پرسشنامهاز طریق محتوایی و پایایی آن، از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شده است. داده‌های به دست آمده با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری منحصرا نرم افزار لیزرل 5/8 و برای آزمون فرضیه‌های فرعی، از آزمون رگرسیون تک متغیره استفاده شده‌اند.یافته‌هاتاثیر فناوری اطلاعات بر روی ابعاد بهره‌وری نیروی انسانی، نشان می‌دهد که 41 درصد از تغییرات بازخورد عملکرد کارکنان از روی فناوری اطلاعات، 30 درصد از تغییرات توان کار از روی فناوری اطلاعات، 20 درصد از تغییرات شناخت کار از روی فناوری اطلاعات، 16درصد از تغییرات انگیزش از روی فناوری اطلاعات و 10 درصد از تغییرات حمایت سازمانی از روی فناوری اطلاعات توجیه می‌شود.نتیجه‌گیرینتایج تحقیق، حاکی از آن است که اثر فناوری اطلاعات بر بهره‌وری منابع انسانی اثر مثبت و معنادار است.2. گزارش بررسی تاثير فناوري اطلاعات بر مديريت منابع انساني در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرقاز دانشجویان رشته ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق نظرسنجی به عمل آمده و پس از آزمون فرضیه‌ها نتایج حاصله ارائه شده است. تعداد اعضای جامعه آماری در این تحقیق حدودا 200 نفر بوده و به دلیل موجود بودن اطلاعات، کل جامعه آماری بدون انجام نمونه‌گیری مورد بررسی قرار می‌گیرد روش گردآوری اطلاعات، روش میدانی و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده توامان از آمار توصیفی و استنباطی است. داده‌های حاصله نشان می‌دهد که:" بین کاربرد فناوری‌های نوین اطلاعاتی و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق رابطه معناداری وجود دارد. "پژوهش دیگری نیز به صورت کتابخانه‌ای و بازنگری در مقالات و نظریاتی که در این زمینه انجام پذیرفته صورت گرفته است. پژوهش اخیر از یک طرف به بررسی مفهوم فناوری اطلاعات و تشریح تاثیری که بر مدیریت نوین منابع انسانی خواهد گذاشت، پرداخت؛ و از سوی دیگر راهکارهای ارتباطی با دیگر سازمان‌ها، صنایع و ادارات دیگر را برای تسریع در بازدهی فراهم آورد. نتایج پژوهش نشان داد که:فناوری اطلاعات شرایط و فرصت هایی را برای مدیران در عرصه مدیریت نوین منابع انسانی ایجاد کرده است که بتوانند علاوه بر کنترل صحیح منابع انسانی به صورت حضوری و غیر حضوری بر ارتباطات خود با دیگر ارگان‌ها، صنایع و سازمان‌ها بیفزاید.نتیجه‌گیریفناوری‌های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت‌ها و سازمان‌های بازرگانی ایجاد کرده‌اند؛ به گونه‌ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت‌ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری‌های مورد بحث است. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده‌ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. بدون شک کارکنان سازمان و محیط کاریشان، از نظر طراحی شغل، شرایط کار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته‌اند. از آنجا که در محیط تجاری امروزی افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می‌شوند، بدیهی است که در هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد. آگاهی و درک جهت‌گیری‌های جدید نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است، بلکه مدیران نیز باید از آنها با خبر باشند.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروSun, 29 May 2022 12:35:13 +0430https://virgool.ir/@testpro.ir/ارزیابی-چیست-gieiw5pwfujuسنجش و ارزیابی چیستارزیابی در فرهنگ فارسی معین “بهای چیزی را معین کردن” تعریف شده است. لغت جایگزین آن در زبان فرانسه نیز “évaluer” به معنی “پیدا کردن ارزش” است. بنابراین فرایند تعیین ارزش یا اهمیت چیزی را ارزیابی گویند.اولين تعريف ثبت شده از  ارزيابي به نام رالف تايلر است. وي ارزيابي را وسيله‌اي جهت سنجش ميزان رسيدن برنامه به اهداف مي‌داند. در اين تعريف اهداف به تغييرات مطلوب اشاره مي‌كرد كه انتظار مي‌رفت در اثر اجراي یک برنامه آموزشی در رفتار فراگيران حاصل آيد.اندیشمندان دیگری نیز معتقد بودند كه ارزيابي به تجزيه و تحليل هزینه-فایده يك طرح پس از اجراي آن مي‌پردازد. اگر ارزیابی حین اجراي طرح انجام گیرد هدف آن بهبود مديريت برنامه يا اتخاذ تصميم براي ادامه، گسترش يا تجديدنظر در طرح خواهد بود. اما اگر در پايان طرح انجام شود هدف آن مشخص کردن عوامل موفقيت يا عدم موفقيت طرح است.تاریخچه مفهوم ارزیابیارزیابی به عنوان یک فرایند ذهنی در طول تاریخ همواره با انسان بوده. اما ارزيابي در معناي رسمي آن نسبتاً جوان است و از اواخر سال هاي 1800 ميلادي به کار می‌رود. در طول زمان از ارزیابی تعابير و تفاسیر زيادي شده است. مثلا معلمان و كساني كه به نحوي با آموزش سرو كار داشته‌اند براي اطلاع از ميزان موفقيت ياد گيرندگان از آزمون استفاده می‌کردند.اولين فعاليت قابل توجه در خصوص ارزیابی مطالعه 8 ساله تابيلرواسميت (2)در سال‌هاي 1930 بود. اين فعاليت به نوعي آغاز يك دوره خاص در ارزيابي محسوب مي‌شود. اين دوره از فعاليت‌هاي ارزيابي مصادف با پرتاب سفينه «اسپوتنيك» توسط روس‌ها به فضا بود كه باعث شد اصرار بر ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي در آن زمان و بعداً در اواخر دهه 1950 و دهه 1960 به حداكثر برسد. هدف عمده اين ارزيابي‌ها بررسي ميزان وصول به اهداف بود.ويس (1988) مي‌گويد: ما ارزیاب‌ها مطالعه خود را با اين قصد انجام مي‌دهيم كه به تصميم‌گيرندگان كمك كنيم عاقلانه‌تر تصميم بگيرند، شواهدي به دست مي‌آوريم كه موفقيت‌ها و تنگناهاي برنامه را نشان مي‌دهند. برخي عامل‌ها را كه به پيامدهاي بهتر و بدتر همراه است تشخيص مي‌دهيم و اغلب توجه مي‌كنيم كه برنامه مورد نظر چگونه در عمل كار مي‌كند و چرا به نتايج و اثراتي كه مشاهده كرديم منجر شده است و انتظار داريم اين داده‌ها در فرايند تصميم‌گيري وارد شود و اعمالي را كه مردم در سطح ستاد، سطوح بالاي مديريت يا سطوح بالاتر سياستگذاري انجام مي‌دهند زير نفوذ و تأثير قرار دهد.یک فعالیت ارزیابی چگونه انجام می‌شود؟برای این کار در ابتدا مجموعه‌ای از معیارها یا هنجارها بعنوان شاخص‌های ارزیابی مشخص می‌شوند. ارزیابی در زمینه‌های مختلف فعالیت‌های انسانی مانند آموزش، صنعت، بهداشت، روانشناسی، مدیریت تجارت، اقتصاد، امور مالی، فناوری و سایر موارد کاربرد دارد. چند نمونه از فعالیت‌هایی که می توان ارزیابی کرد: ارزش یک کالا در بازار، عملکرد کاری یک فرد، کیفیت یک محصول، توسعه یک پروژه، وضعیت یک بیمار، وضعیت اقتصادی یک سازمان و غیره.به نقل از بال و آندرسون فعاليت‌هاي ارزيابي را می‌توان بر اساس شش هدف عمده فهرست کرد:شركت در اخذ تصميم براي شروعادامه، توسعه و تصديقاصلاح برنامهمداركي براي حمايت بيشتر از برنامه‌هااكتساب مداركي براي حمايت بيشتر جهت مخالفت با برنامهشركت در درك و فهم و اصول روان شناختي، اجتماعي و ساير فرايندها.هدف ارزیابی چیست؟برای درک اهمیت مقوله ارزیابی جمله معروف پیتر دراکر را به خاطر آورید که گفت: «چیزی که نمی‌توانید اندازه بگیرید، نمی‌توانید مدیریت کنید». ارزیابی بیشتر قضاوت در مورد توانایی فرد یا کیفیت چیزی است. هدف اصلی ارزیابی نتیجه‌گیری سطح، کیفیت یا استانداردهای موجود در مورد چیزی یا شخصی است. از نتایج برای توسعه بیشتر همان چیز یا در تصمیم‌گیری‌های مربوط به آن استفاده می‌شود. برای مثال، کالاها قبل از اینکه اجازه فروش در بازار را پیدا کنند توسط مقامات مورد از لحاظ کیفی مورد آزمایش قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است که ارزیابی فرآیندی مستمر است.شیوه بکارگیری ارزیابی چند نوع است؟به روش‌های مختلفی می‌توان ارزیابی عملکرد را سنجید که در ادامه آنها را بیشتر توضیح داده‌ایم:روش مقیاس رتبه‌ایروش مقیاسی رفتاریروش ثبت وقایع حساسروش توصیفیروش رتبه بندیمقایسه زوجیتوزیع اجباریروش انتخاب اجباریارزیابی ۳۶۰ درجهارزیابی براساس مدیریت بر مبنای هدف (MBO)انواع مختلف ارزیابی چه کاربردی دارند؟ارزیابی تشریحیارزیابی می‌کند چه کسی یا چه چیزی به آموزش خاصی نیاز دارد و همچنین مجموعه مهارت‌هایی که هنوز هم باید بیاموزند ارزیابی می‌شود.عملکرد برنامه‌ها یا اجرای فعالیت‌ها ارزیابی می‌شود.ارزیابی خلاصه یا جمع‌بندیاهداف تعیین شده از قبیل میزان افزودن یا تغییر دانش، مهارت، ارزش‌ها و موارد مشابه را در یک شرایط کوتاه مدت مشخص می‌کند.تأثیرات طولانی مدت را که معمولاً بر طیف وسیع‌تری از جمعیت تأثیر می‌گذارد مقایسه می‌کند.خودارزیابی کارکنان چه کمکی به سازمان می‌کند؟منظور از محاسبه و خود ارزیابی چیستمطالعات زیادی نشان می‌دهند که هم مدیران و هم کارمندان از ارزیابی سالانه طفره می‌روند زیرا آن را نوعی خودانتقادگری می‌پندارند. اما باید در نظر داشت که برای رشد و شکوفایی سازمان از آن گریزی نیست. خودارزیابی کار ساده‌ای نیست اما در صورت انجام مزایای آن در تمام وجوه زندگی به وضوع قابل مشاهده خواهد بود. این طبیعی است که عده‌ای در ابتدای مواجهه با این نوع نظارت مضطرب شوند اما جای نگرانی نیست چرا که پس از مدتی به آن عادت خواهند کرد. در واقع شناخت سریع شایستگی می‌تواند در متوازن کردن شرایط منجر شود و به لحاظ کیفی عملکرد تیم را بهبود بخشد.محاسبه و خود ارزیابی برای کارکنان چه مزیتی دارد؟اگر کارکنان احساس کنند از طریق فرآیند خودارزیابی دیده و شنیده می شوند، به احتمال زیاد به بازخورد مدیران توجه بیشتری خواهند کرد. چرا که به این ترتیب احساس استقلال می‌کنند و متوجه می‌شوند در مورد نحوه انجام مسئولیت‌هایشان آزادند. همین موضوع موجب می‌شود شادتر، متعهدتر، سازنده‌تر و وفادارتر باشند.خودارزیابی کارکنان برای مدیران چه مزیتی دارد؟مدیران در نتیجه خودارزیابی کارکنان به بینش‌هایی در مورد احساس کارکنان به کارشان، اینکه چه جایگاهی در تیم خود دارند و اینکه آیا نسبت به آن رضایت دارند یا خیر دست پیدا می‌کنند. درنتیجه احتمال سوء تفاهم به حداقل می‌رسد. همیشه بین دیدگاه یک کارمند و مدیر تفاوت‌ وجود داشته اما بسیاری از ایده‌های عالی که منجر به بهره‌وری شده‌اند، از سوی کارمندان ارائه شده است. خود ارزیابی کارکنان، به صاحبان و مدیران کسب‌وکار کمک می‌کند مسائل را از زاویه دید کارمندان هم ببینند.در سایت تست پرو می‌توانید با ارزیابی خود در حوزه‌های تخصصی و عمومی دانش خود را محک بزنید اما از نقطه نظر کسب‌وکاری، روشن‌بینی نسبت به وضعیت سازمان به مدیران کمک می‌کند تا نقاط ضعف و قوت نیروهای خود را به خوبی شناسایی کنند و تعیین وظایف را بر اساس شناخت انجام دهند. هم‌چنین می‌توانند با استفاده از این آگاهی حاصل شده، برنامه‌های آموزشی مورد نیاز برای نیروها را فراهم کنند.تست لنگرگاه شغلی چه کاربردی دارد؟یکی از تست‌های خود ارزیابی معروف است که توسط ادگار شاین از اسطوره‌های حوزه رفتار سازمانی برای اولین بار در سال ۱۹۸۵ ارائه شد و تا به امروز توسط مدیران و محققان متعددی مورد استفاده قرار گرفته است. تست لنگرگاه شغلی ترکیبی منحصربه‌فرد از موارد زیر است:برآورد فرد از شایستگی‌های خود؛ اینکه در چه حوزه‌هایی صاحب استعداد و مهارت است؛نگرش‌ها و ارزش‌های محوری شخص؛ عقاید فرد در خصوص خوب و بد و معیار تفکیک این دو؛انگیزه‌ها و محرک‌های حرکت؛ امیال و نیازهای درونی فرد، چیزهایی که برای فرد مطلوبیت زیادی دارند و تبدیل به یک هدف می‌شوند.تست لنگرگاه‌های مسیر شغلی با شناسایی حوزه‌های رغبتی-گرایشی به شما کمک می‌کند جهت‌گیری‌های اصلی شغلی خود را کشف کنید. ۸ گرایش اصلی شغلی طبقه‌بندی‌شده در این آزمون عبارتند از:گرایش فنی/ تخصصیگرایش مدیریت عمومیگرایش آزادی و استقلال عملگرایش امنیت و ثباتگرایش خلاقیت کارآفرینانهگرایش خدمت‌رسانی، وقف نتیجهگرایش چالش و چالشگرایش کار و زندگیبا شناخت لنگرگاه‌های شغلی خود خواهید دانست که واقعا از شغل خود چه انتظاری دارید و این امر زمانی که به‌ صورت شفاف بدانید شما در چه کارهایی خوب هستید، ارزش‌های شما چیست و محرک‌های شما کدامند، محقق خواهد شد.تجدید ارزیابی به چه معناست؟پس از تأسیس شرکت کلیه دارایی جاری و غیر جاری آن ارزش‌گذاری شده و در صورت‌های مالی ثبت می‌شوند. هر 5 سال یک بار ارزش دارایی‌های یک شرکت چه استهلاک‌پذیر و چه استهلاک‌ناپذیر به روز می‌شوند که به این کار تجدید ارزیابی می‌گویند. طی عملیات تجدید ارزیابی کلیه دارایی‌های غیر نقدی و مستهلک شفاف‌سازی می‌شوند. افزایش مبلغ دفتری دارایی‌های شرکت که نتیجه تجدید ارزیابی است دوباره در دفاتر به عنوان مازاد تجدید ارزیابی ثبت می‌شود و به عنوان بخشی از حقوق صاحبان سرمایه نشان داده خواهد شد.مفهوم تجدید ارزیابی چگونه در عملیات حسابداری سازمان‌ها جا باز کرد؟موضوع تجدید ارزیابی ابتدا در کشورهای پیشرفته صنعتی و در دورانی که تورم کم سابقه‌ای بر اقتصاد آنها حاکم بود مطرح شد و به تدریج واحدهای تجاری این کشورها هم به شکل اختیاری تصمیم به استفاده از آن گرفتند. علیرغم ناسازگاری که میان این مدل و مفاهیم زیربنایی نظام بهای تمام شده تاریخی وجود داشت، اجتماعات کاری این کشورها نسبت به انتشار استانداردهایی در این زمینه اقدام کرده‌اند. زیرا به فواید و کاربردهای آن پی برده بودند برای مثال در شرایط مشابه شرایط زیر تجدید ارزیابی بسیار راهگشا خواهد بود:برای فروش دارایی‌ها به یک شرکت دیگرمذاکره با شرکتی دیگر در مورد تعیین قیمت منصفانه پیش از همکاری یا ادغام با آندر واقع بهبود کیفیت اطلاعات ترازنامه شرکت و به روزکردن استهلاک دارایی‌ها و افزایش شفافیت مالی از مهمترین مزایای تجدید ارزیابی است.از معایب تجدید ارزیابی هم می‌توان به تفسیر نادرست افزایش سرمایه از محل تجدید ارزیابی در بازار سرمایه اشاره کرد. چرا که مطابق استانداردهای حسابداری افزایش سرمایه، نباید از محل تجدید ارزیابی باشد؛ مگر آنکه قانون اجازه این کار را به شما داده باشد، زیرا مازاد تجدید ارزیابی از دسته درآمدهای تحقق نیافته به حساب می‌آید.تیم تحریریه تست‌پروتیم تحریریه تست‌پروWed, 02 Mar 2022 17:30:36 +0330