https://virgool.ir/feed/@shoja.emailعلی شجاع مديرعامل داکتاپ و عضو هیئت مدیره‌ی آهن‌آنلاین. در اینجا از تجربیاتم در راه اندازی و اداره‌ی یک کسب و کار می نویسم. تجربه نگاری می کنم، تا نویسندگی.fa2026-11-10 19:18:27https://files.virgool.ir/upload/users/223025/avatar/4tPYEu.jpeghttps://virgool.ir/@shoja.emailhttps://virgool.ir/@shoja.email/تعادل-نَش-در-محیط-کار-op3q37wtfcd9شما یه همکار داری که موقعیت و سطح‌ش با شما یکسانه. آدم بشدت منطقی و قابل‌اعتمادیه. امروز فهمیدین که دو تا موقعیت برای ارتقا وجود داره:مدیر فروش که ۵۰ میلیون دریافتی سالانه‌اش از پزیشن فعلی بالاترهSales Managerمدیر بخش مدیریت مشتری که ۲۵ میلیون از پزیشن فعلی بالاتره.Sr. Account managerاگه هردوتا درخواست ارتقا به مدیر فروش بدین. باید باهم رقابت منفی کنین. مدیرعامل اگه یکیتون رو بذاره مدیر فروش، اونیکی میره ( نمی تونه اونیکی رو تحمل کنه) مطمئنید که ینفر از بیرون میاره، چون خیلی براش مهمه هردوتاتون روحفظ کنه، در واقع هیچی به هیچکدومتون نمیرسه. چیکار می کنید؟؟؟در این شکل حالتهای چهارگانه بوجود اومده از انتخابهای شما و همکارتون نشون داده شده.پس بهترین حالت برای شما اینه که مدیر فروش بشین، اما با وجود رقابت منفی که راه میفته چیزی گیرتون نمیاد. پس بهترین حالت اینه که با همکار منطقی خودتون مذاکره کنید، مثلا بگید سکه بندازیم ینفرمون اپلای کنه برای مدیر فروشی و اونیکی بره سراغ پوزیشن دیگه. یا اینکه یه اتحاد تشکیل بدین، ایندفعه برای همکارتون کوتاه بیاین دفعه بعد اون کوتاه میاد یا هواتون رو داشته باشه یا ...به یکی از این دو حالت که دورش خطکشی شده، میگن تعادل نَش. که در ادامه توضیح میدم.آدام اسمیت پدر علم اقتصاد مدرن میگفت که رقابت فردی، به اهداف تیم هم کمک می‌کنه، درواقع وقتی به بهترین نتایج تیم می رسیم که هر کسی در تیم، چیزی که برای خودش بهترینه انجام بده. سال‌ها این تفکر، اساس تصمیم‌گیری‌های مهم اقتصادی بود.ریاضی دان‌ها علاقه‌مند به مدلسازی دنیای واقعین. یکی از روشهایی که تصمیم گیری و رفتار تیم و گروه رو بررسی می کنن، تئوری بازی یا game_theory هست.از زمان آدام اسمیت حدود صد و پنجاه سال طول کشید تا جان نش، که روی تئوری بازی‌ها کار می کرد، فهمید نظریه آدام اسمیت درست بوده، اما کامل نیست. در واقع وقتی که همه از گزینه‌های ممکن یکدیگر اطلاع داشته باشن، یک وضعیتی بوجود میاد که هیچ کس از انتخابی که کرده ناراضی نیس در حالیکه بهترین برای او نبوده ولی برای تیم بهترین حالته.اگه یه تیم شرکت و کارکنانش رو یه سیستم در نظر بگیریم، تعادل نش تعادلیه که همه از موقعیت و خروجی که دارن راضی‌ان هرچند بهترین برای اونا نیس. این یک مثال تعادل نش هست ولی من برای اثبات چیزی استفاده نمی کنم و اینکه یه مثال دنیای واقعی نیس و فرضیات زیادی برای ساده سازی کرده ولی چند نکته میشه ازش یاد گرفت و کلا دید گرفت نسبت به بازیهای رقابتی درون تیمی و حتی بین فاندرها. نگاه کردن فقط به نفع خودتون و چشم پوشی کردن از رقبا و همکاران ممکنه موجب نتایج ناخوشایندی بشه. بعد از شناخت کامل و درست استعداد خودتون و همکارتون و نیازهای سازمان، بهتره باهم گفتگو کنین. اینکه هرکدوم جداگونه با مدیر بالایی ببندیم خیلی وقتا بهترین نتیجه رو نمیده‌. هر وقت اینکارا رو انجام دادین به بلوغی رسیدین که میشه شریک هم داشته باشین. سخته واقعا.اگه این مطلب رو دوست داشتید، برای ارتباط و فیدبک یسری مطالب دیگه هم که بتدریج اضافه میشه در یه هایلایت اینستاگرامم می ذارم:https://www.instagram.com/s/aGlnaGxpZ2h0OjE4MDI3MTE0NDYwMzI5MDk2?utm_medium=copy_linkمطالعه بیشتر:Look Before You Leap: Nash Equilibria At Workhttps://www.linkedin.com/pulse/look-before-you-leap-nash-equilibria-work-bassel-bounassifhttps://youtu.be/DTcmmD_MWasعلی شجاععلی شجاعSun, 27 Mar 2022 01:53:23 +0430https://virgool.ir/@shoja.email/هنر-شاگردی-کردن-herlax16yghjبعضی از دوستان بمن میگن چرا از تجربیاتت برای بقیه نمی گی؟ شما مسئولیت اجتماعی داری؛ وقتی یه کسب کار موفقی مثل #آهن_آنلاین رو شکل دادی. چرا صحبت نمی کنی. چرا منتور نمیشی و چرا خبری ازت نیس. خلاصه محکوم به بی‌مسئولیتی‌مون میکنن. چشم سعی می کنم بیشتر بنویسم و دلیل کم نوشتن تا حالا رو هم میگم:راستش من وقتی ارشد شریفم تموم شد، و تصمیم گرفتم با بهراد(مدیرعامل آهن‌آنلاین) و توی زمینه آهن کار کنم. همه از جمله پدرم و خونواده میگفتن شریف خوندی که آهن فروش بشی؟؟ البته هنوزم پدرم میگه? دکتر سلماسی استادم در شریف همیشه بمن میگفت پشیمون میشی برو از ایران. بنده خدا دو سه سال بعد تصمیمم هم لطف داشت و تماس می گرفت هنوز پشیمون نشدی؟؟؟ دوست و همکلاسی‌‌ام وقتی بعد سه ماه از آپ اومدم بیرون که دیگه دائم و متمرکز آهن‌آنلاین باشم، میگفت دیوانه پشیمون میشی. باید اول آپ یه سابقه حداقل یکساله جور کنی بعد همزمان بری یه جای دیگه با یه قیمت بالاتر ببندی و یدفعه به اینا بگی نمیام?‍♂️?‍♂️ کاری که مرسوم بود بین بچه‌های اون زمان میگفتیم فلانی ۳ تا شرکت در عرض یسال عوض کرده و مثلا ۵۰۰ تومن(خیلی بود!!) رفته رو حقوقش. چقد زرنگه!!!! رقابت و کل‌کل‌مون هم سر حقوق بود?‍♂️ ما اولین شریفی‌های آپ بودیم تازه داشت گل می کرد. با این وجود ما از بقیه دوستامون عقب بودیم بقیه با یکی دوتا چرخش خودشون رو رسونده بودن با حقوق بالا به ایرانسل و کاله و گلرنگ و همراه و ....خلاصه فشار عجیبی از تمام جهات روی من بود که حیفی و .... ولی اینقد پول و قدرت برای من جذاب بود که نمی شنیدم اینا رو!! دوست نداشتم کسی برام سقف تعیین کنه. سقفم رو میخواستم خودم تعیین کنم.برنامه بهراد ساده بود. آهن فروش‌ها خیلی پول در میارن. ماهم توانمندیم هرجور شده یاد میگیریم، چرا پول تو جیب ما نباشه. اومد دانشکده روی وایت برد حجم بازار رو نوشت. نمی دونستیم اسمش حجم بازاره!! ?گفت می برمت توی یه اقیانوس پر ماهی! مگه نمی گی توانمندی؟ مگه شریفی نیستی؟؟؟?‍♂?هیچی دیگه صحبتای خوش تموم شد!!! ما رفتیم نشستیم تو دل پامنار توی یه زیرزمین درب و داغون. مدرک بدردم خورد؟ نه. اصلا میخاستم مدرکم رو قایم کنم. شروع کردم به شاگردی کردن!! از صفر مطلق! چه ایرادی داره استادت بی سواد باشه ولی یه عالم پول داشته باشه؟؟؟ اینا رو فهمیدیم ولی طول کشید. خیلی! منی که ادعام میشد می گفتم تا یسال دوسال اینترنتی می کنم فروش رو. الان ۱۱ ساله و خبری نیس! فقط شاگردی و شاگردی. الان به این نتیجه رسیدم جاهایی که شاگردی نکردم و شک کردم اگه نبود خیلی سریعتر می شد رشدم. هنوزم ادعایی نیس.حالا اینا به کنار، تا چند وقت پیش فک می کردم این موارد شاید تجربه‌ای باشه که بدرد ینفر بخوره و تکراری نباشه. تا فایل صوتی هنر شاگردی کردن شعبانعلی رو گوش دادم. آقا مگه میشه حرفای من به این کاملی وجود داشته باشه؟؟؟؟!!!! ?‍♂?‍♂الانم میگم اینا رو نخونین، سرچ کنین و همونو گوش کنین و نکته دیگه اصلا چه اصراریه که حتما حرف بزنم. حرفها زده شده! به هر حال، فارغ‌التحصیل‌های عزیز. اونایی که #سرهای_ناآرام دارید، پازل کامل بازی رو ببینین. همه انتخاب ها هزینه داره، حتی اگه حقوق‌تون ۵۰۰ تومن بیشتر میشه. قبلا دنبال جذب نیرو زیاد میومدم لینکدین ولی واقعیت این پستهای تک بعدی که نمی دونم جابگای چی شد و حق شما رو خوردن و .... واقعا مناسب روحیه من نیس حداقل. نمی دونم چند درصد از سقف متنفرن. ولی می دونم کم نیستن. مطمئنم برای اونا هم سمه!فقط همین نقطه چینهای همه سرهای نا‌آرام رو رام می کنن با ۵۰۰ تومن بیشتر. شایدم درسته چون مطالب برای درصد زیادی از آدماس.دانشگاه کار کردن یاد شما نمیده، برید شاگردی کنین فقط یه استاد خوب انتخاب کنین. اگه تونستین از یه کارفرمای بیسواد چیز یاد بگیرین و تغییر ایجاد کنین ارزش افزوده ایجاد کردین‌. اینقد مسخره نکنین اینا رو?‍♂شما مدرکت هرچی باشه فرقی نمی کنه در دوره کارآموزی، فازت فقط یادگیری‌ه‌.اگه نه هم بذارید دوستاتون شانسشون رو امتحان کنن. اذیتشون نکنین? فشار و ... بخاطر متفاوت بودن دور از انصافه‌.با توجه به استقبال دوستان، یسری مطالب دیگه که بتدریج اضافه میشه در یه هایلایت اینستاگرامم گذاشتم:https://www.instagram.com/s/aGlnaGxpZ2h0OjE3OTA4Njg2NTY2MzA2MjUw?utm_medium=copy_linkعلی شجاععلی شجاعFri, 11 Feb 2022 01:55:37 +0330https://virgool.ir/@shoja.email/پیاده-سازی-سیستم-مدیریت-تغییرات-در-آهن-آنلاین-lvwgnz7vaadoفرآیند مدیریت تغییرات بیشتر پروژه های استقرار سیستم های مدیریتی در سازمان ها شکست می خورند. میزان این شکست بیش از 70 درصد است!!! راجع به پیاده سازی موفق نمی خواهم صحبت کنم که زیاد راجع به دشواری اش صحبت شده است. راجع به نگهداری از این سیستمها می نویسم. سیستم ها و فرآیندهای هر سازمان مثل یک موجود زنده اند، رشد می کنند به بلوغ می رسند و اگه نگهداری خوبی از آنها صورت نگیرد، محکوم به پیری و فرسودگی می شوند. ایجاد یک سیستم هوشمند، که سازمان را به سمت ایده دادن سوق دهد، ایده ها را پالایش و اولویت بندی کند و تا مرحله برنامه ریزی و اجرا و بازخورد پیگیری کند. این موضوع آرمان ما بوده، بیانش، کار راحتی است ولی پیاده سازی و به بلوغ رسیدنش در سازمان ما حدود 2 سال طول کشیده است. ?‍?‍ در طی این مدت بیش از 2000 ایشو برای تغییرات روی سیستم های مختلف نرم افزاری و غیر نرم افزاری آهن آنلاین داشتیم. با وجود اینکه راه زیادی تا بهبود و بهینه کردن سیستم داریم ولی مقاومتها شکسته و سطح بلوغ سازمان رفته است.دوتا قضیه در اجرایی کردن این سیستم خیلی به ما کمک کرد، یکی برگزاری جلسات هفتگی #کمیته_کنترل_تغییرات که از مدیران واحدهای مختلف سازمان تشکیل شده (کمیته CCB) و دیگری تعیین کردن #شخص_مستقیم_مسئول (DRI) برای هر ایشو که مسئول پیگیری تا انجام تغییرات مصوب است.قبل از پیاده سازی این سیستم، جواب صحیحی برای سوالات زیر نداشتیم: ایده ها برای بهبود از کی و کدام قسمت سازمان می آید، آیا تاییدات مربوطه را گرفته؟ آیا تناقضی در اجرای این پروژه ها با استراتژی سازمان وجود ندارد؟ کدام فرآیندها بیشترین درخواست تغییرات را داشته اند؟ هر کدام از تغییرات چقدر طول کشیده و چرا طولانی شده؟ فرآیندها و مستندات شرکت با تغییرات آپدیت می شود؟ روال کنترل پروژه و تسک بین تیمها به چه صورت است؟ برای هر کدام از تیم ها، برنامه ها و بک لاگ تسکهای داخلی اشان مشخص است؟ولی حالا بجز جواب واضح برای سوالات بالا، جواب خیلی از سوالات دیگر هم داریم. این پست آپدیت می شود. لطفا شما هم اگه تجربه ای در پیاده سازی سیستم مدیریت تغییرات داشتید با من در میان بگذارید.علی شجاععلی شجاعSat, 10 Jul 2021 20:19:53 +0430https://virgool.ir/@shoja.email/چرا-کارآموز-می-گیریم-rdp9a56tyyypاستخدام یک فرآیند وقت گیر، و مداوم برای سازمانهای درحال رشد هست. وقتی سازمان پیچ و خم های بودن یا نبودن رو طی کند و وارد مرحله توسعه بشه، این نیروها آینده یه سازمان رو تشکیل میدهند.یکی از بدی های استخدام به روش آگهی زدن اینه که خیلی شانسیه در اون زمان که شما آگهی رو میزنین نیروی خوب و نیازمند کاری باشه. مخصوصا برای تخصص هایی که کمتر هستن. معمولا نیروهای خوب و باهوش سازمان خوبی را انتخاب می کنند و به همکاری طولانی مدت با اون ادامه میدن. هد هانت هم همیشه جواب نمیده، و پروسه وقت گیری هست که هرکسی از عهده اش برنمیاد. از اون گذشته برای سازمانی که هنوز برند کارفرمایی اش شکل نگرفته بسیار سخته تا افراد نخبه در اون حوزه رو جذب کنه. چاره ای که میمونه یا جذب افراد متوسط و پایینتر از سطح انتظار هست یا افراد رو با حقوق بیشتری جذب کنی در صورتی که سازمان توانایی و کشش استفاده از اونها رو نداره. افراد متوسط برای نیاز فعلی سازمان مناسبند ولی توانایی رشد با حرکت سریع سازمان رو ندارند. البته این موارد که گفتم، به علت پیچیدگی های نیروی انسانی ممکنه همیشه درست نباشه. در اینجور مواقع یک راه دیگه ای هست که البته از چندسال قبل باید به فکر بود و برنامه ریزی کرد. در این روش افراد با پتانسیل بالا رو استخدام میکنی که هنوز وقت نکردند ابزارها رو یاد بگیرند. فرصت کار دائم هم ندارند، چون بایستی سه روز در هفته دانشگاه باشن و .... این افراد باپتانسیل سریع ابزارها رو یاد میگیرند و بعد از اینکه درس یا دوره خدمتشون تموم شد می تونند نیروی بومی سازمان بشن. در واقع مثل باشگاههای فوتبال که بازیکن می سازند میشه عمل کرد. من خودم سال 89 با اینچنین پروسه ای وارد آهن آنلاین شدم. زبان سایت php بود در صورتی که من .Net کار کرده بودم اونم برای ویندوزاپلیکیشن و کامللا مبتدی. ولی برای مدیریت مهم نبود و فرصت و اعتماد بنفس رو بمن داد که یاد می گیری. چون دنبال یه همکاری بلند مدت با من بود. فرصتی که هرکسی به یک دانشجو یا سرباز نمی دهد. در کشور ما دانشجو های با استعداد زیادی هستن که منتظر فرصتی برای یادگیری و نشان دادن توانایی های خودشان هستند. با یه برنامه ریزی می توان بهترینها رو پیدا کرد و تسکهای کوچک بهشون محول کرد و منتظر خروجی موند و به مرور تسکهای بزرگتر و سنگین تر به اونا سپرد. اینکار برعکس چیزی که ممکنه بنظر برسه برای سازمان هزینه زیادی داره، کارآموز تعهدی برای موندن در سازمان نداره و ممکنه بعد از این آموزشها سازمان رو ترک کنه. مخصوصا اینکه تجربه کاری هم نداشته و دنبال دیدن سازمانها و فضاهای جدید شغلی هست. هزینه تایم آموزش هم قابل توجه هست. برای همین سازمان باید سعی کنه استعدادها رو سریعتر کشف کنه و بهشون میدون برای همکاری بلندمدت بده. البته کنار این افراد در سازمان باید فرهنگ یادگیری و آموزش جاری باشه و افراد قویتر کارآموزها رو راهبری کنن. کارهایی که یاد گرفتن یاد بدن و نظارت کنن و خودشون سراغ ایده ها و طرح های جدید برن.به عنوان یک مثال. آگهی که ما برای برنامه نویس react در جابینجا زدیم تعداد بسیار کمی براش اپلای کردن. حدود سی نفر. که از ین سی نفر چهار نفر دعوت به مصاحبه شدند و ازین چهار نفر فقط دو نفر برای مصاحبه اومدند که واقعا متوسط بودند. پس از مذاکره یک نفر هم استخدام شد و قرارشد که بیاد از شنبه ولی مشکل پیش اومد براش و اعلام کرد که نمیاد. ولی برای یک آگهی کارآموز ری اکت حدود سیصد نفر رزومه فرستادند که پس از مطالعه رزومه ها پنجاه نفر انتخاب شدند، از این پنجاه نفر آزمونی آنلاین جهت سنجش میزان توانایی سرچ و حل مساله گرفته شد. بعضی ها اصلا آزمون رو تموم نکردن و حدود سی نفر جواب دادن که ده نفر پاسخهای قابل قبولی دادند و جهت مصاحبه حضوری انتخاب شدند. از بین این ده نفر دونفر جذب شدند که واقعا با استعداد و آینده دار هستن. علی شجاععلی شجاعThu, 02 Jul 2020 08:55:29 +0430