https://virgool.ir/feed/@samira.abbasihttps://www.linkedin.com/in/samira-abbasi-885284211fa2026-11-13 00:44:07https://files.virgool.ir/upload/users/1243961/avatar/qeNrtF.jpeghttps://virgool.ir/@samira.abbasihttps://virgool.ir/@samira.abbasi/تجربه-هایی-از-جنس-رزومه-نویسی-i4r9xed2fcuyراستش مدت‌ها بود داشتم به این فکر می‌کردم که این پست رو بذارم یا نه، اصلاً لازمه به شکل یک پست منتشر کنم یا همین‌که تک‌تک با افراد صحبت کنم کفایت می‌کنه، تا این‌که امروز رزومه‌ای رو دریافت کردم و لازم دونستم این پست رو منتشر کنم. امروز قصد دارم در مورد اشتباهاتی که در رزومه‌ها و حتی برخورد افراد دیدم صحبت کنم تا هم کمکی بشه به اون دسته از عزیزانی که تجربه‌ی کاری ندارن و هم گپ و گفت‌وگویی باشه بین من و شما. دوستان شما هرچه‌قدر هم که توانمند باشید، این‌که چه‌طوری اون توانمندی رو در قالب رزومه بیارید خودش به نوعی مهارت محسوب می‌شه، به وفور با رزومه‌هایی برخورد کردم که اصلاً یکپارچگی به لحاظ نوع فونت، رنگ و اندازه‌ی فونت در متن وجود نداره، حتماً از یک فرمت مشخص و با اندازه‌ی یکسان در رزومه استفاده کنید؛ لطفاً از اغراق کردن در مورد مهارت‌هاتون در رزومه خودداری کنین، شاید شانس پذیرفته شدن رزومه‌تون برای مرحله‌ی اول بالا بره، بدون شک در پروسه‌ی استخدام گیر میفتین و وقت‌تون تلف می‌شه، بی‌خودی انتظار بالا ایجاد نکنین، خودتون رو همون چیزی که هستید نشون بدید و اصلاً از این بابت خجالت نکشین، شرکت‌های زیادی هستند که روی نیروهای توانمند و مستعد سرمایه‌گذاری می‌کنن، از جمله خود من. یک مورد هم که خیلی برخورد کردم، این بوده که افراد رزومه‌های بی‌ربط با پوزیشن شغلی ارسال می‌کنن، دوستان این‌کار فقط زمان بررسی رو کند می‌کنه وگرنه در اصل ماجرا تغییری ایجاد نمی‌شه، لطفاً اگه توانمندی‌ها و سوابق‌تون با اون پوزیشن مرتبط نیست رزومه ارسال نکنید، یا اگر مایل هستید فیلد کاری خودتون رو تغییر بدید و یک پوزیشن جدید رو تجربه کنید، حتما در متن ایمیل‌تون به این موضوع اشاره کنین. دوستان لطفاً اگه رزومه‌تون رو ایمیل می‌کنین، حتماً بنویسید که برای چه پوزیشنی رزومه ارسال کردید، خیلی برخورد کردم با افرادی که ایمیل ارسال کردن بدون هیچ متنی و فقط یه رزومه ضمیمه کردن. مورد دیگه‌ای که بازم خیلی دیدم افراد این‌کار رو انجام می‌دن، اینه که برای تمام پوزیشن‌های فعال یک شرکت رزومه ارسال می‌کنن، دوستان این‌کار باعث می‌شه شانس استخدام‌تون در تمامی پوزیشن‌ها کم بشه. اگر رزومه‌ی شما برای یک پوزیشن خاصی رد شده، مجدد از طریق بستر دیگه‌ای برای اون پوزیشن رزومه ارسال نکنید. دوستان لطفاً عکس پرسنلی و رسمی‌تون رو در رزومه قرار بدید یا کلاً بیخیال عکس گذاشتن بشید. در مورد اطلاعات مقاطع تحصیلی، اصلاً نیازی نیست تا تحصیلات ابتدایی رو وارد کنید، همین‌که دو مقطع آخر رو بنویسید کفایت می‌کنه برای بررسی اولیه. در رزومه‌تون حتماً راه ارتباطی بذارید.از مهارت‌های نرم غافل نشید. دوستان برنامه‌نویس، حتماً لینک پروژه‌هاتون رو در رزومه فعال کنید و گیت‌هاب‌تون رو به‌روز نگه دارید. مورد بعدی بحث ایرادات نگارشی است، دوستان حتی اگه علائم نگارشی مثل کاما و نیم‌فاصله رو رعایت نمی‌کنید، لااقل کلمات رو درست بنویسید، جالب نیست کسی با مقطع تحصیلی فوق‌ لیسانس، نتونه کلمه‌ی فارغ‌التحصیل رو بنویسه، لطفاً اگر در دیکته‌ی کلمه‌ای شک دارید، حتماً گوگل کنید. دوستان همیشه یکپارچگی رو در کل ساختار رزومه رعایت کنید، یعنی تکلیف‌تون با خودتون معلوم باشه، یا رزومه رو فارسی بفرستید یا انگلیسی؛ نه این‌که قالب رزومه انگلیسی باشه ولی شما فارسی بنویسید. حتماً در رزومه‌تون دسته‌بندی ایجاد کنید، بخشی برای مهارت‌های فنی، بخشی مهارت‌های نرم و... در آخر این‌که بعد از تاُیید رزومه، لطفاً برای کارفرما تعیین و تکلیف نکنید، هر شرکتی سیاست خاص خودش رو داره برای برگزاری مصاحبه‌ها، انتخاب پلتفرم و نحوه‌ی مصاحبه‌ها جز حقوق اون شرکت محسوب می‌شه و بهترین کار اینه که احترام گذاشته بشه و فقط در مورد ساعت مصاحبه با هم به توافق برسید. فکر کنم تقریباً بیش‌تر موارد مهم رو که خیلی در رزومه‌ها می‌دیدم، بهش اشاره کردم، اگه عزیزی هم‌چنان سوُال داشت و احساس کرد من می‌تونم کمک‌اش کنم، بهم پیام بده. لطفاً اگر موردی به ذهن‌تون می‌رسه که این لیست رو کامل می‌کنه، در کامنت‌ها بنویسید تا همه استفاده کنیم.سمیرا عباسیسمیرا عباسیWed, 13 Apr 2022 16:08:38 +0430https://virgool.ir/@samira.abbasi/رهبری-متواضعانه-s8iaffiume6aسلام دوستان؛ شب‌تون بخیرامشب می‌خوام در مورد موضوعی صحبت کنم که فکر کنم اکثرمون توی سازمان‌ها تجربه‌اش کردیم و حتی خیلی‌هامون سر این موضوع، سازمان‌مون رو ترک کردیم؛ خب بریم ببینیم داستان از چه قراره. احتمالاً براتون پیش اومده در سازمانی کار کنین که رهبران اون سازمان با تمرکز بر ارزش‌های خودخواهانه، با سبکی دستوری و اغلب از جنس سرزنش کردن دیگران، تصمیمات شتابزده و کم‌توجهی و کم‌محلی به کارکنان، موجب ایجاد حس نارضایتی در افراد می‌شن. این نوع رهبران، اطلاعات مورد نیاز رو در اختیار کارمندان قرار نمی‌دن و با عدم اعتمادی که به دیگران دارن، فرصت‌های رشد و یادگیری در سازمان رو برای افراد از بین می‌برن، رهبرانی که خودبزرگ‌بینی بیش از حدشون، موجب شده که نتونن اشتباهات خودشون رو ببینن و اقدامی در جهت اصلاح اون انجام بدن و بدین‌ شکل، یادگیری‌ها و موفقیت سازمان رو نابارور می‌کنن. فکر کنم تا این‌جا، داغ دل خیلی‌هامون تازه شد?اگه در سازمان‌ای، کارکنان این ادراک رو داشته باشن که ارتباط‌شون با مدیرشون ضعیفه، ممکنه این‌طور قضاوت کنن که از طرف مدیر، مورد بی‌احترامی و تبعیض قرار گرفتن و این حس بد در نهایت باعث ایجاد نگرش منفی فرد به سازمان بشه، به طوری‌که این بدبینی حتی تعهد سازمانی و رضایت شغلی رو در فرد کاهش داده و باعث می‌شه فرد خودش رو در تصمیمات سازمانی شریک نکنه و به سندرم سکوت سازمانی مبتلا بشه. حالا شاید براتون سوُال بشه که خب چیکار باید کرد که این موضوع رو بتونیم بهتر مدیریت کنیم و چه عاملی نیازه تا سازمان به این آسیب دچار نشه؛ ببینید، وجود تواضع در سیستم مدیریتی و رهبری، از نون شب برای مدیران واجب‌تره، در واقع برای رویارویی با عدم پیش‌بینی و ناشناختگی‌هایی که سازمان‌ها این روزها باهاش روبه‌رو هستن، مدیرانی موفق هستن، که تواضع بالا و تکبر پایینی داشته باشن؛ این دسته از رهبران قادرند که با هرگونه تغییراتی در سازمان کنار بیان. شاید براتون جالب باشه که بدونین وجود رهبری متواضع می‌تونه چه مزایایی رو برای خود فرد و در نهایت سازمان به همراه بیاره؛ تمرکز بر پویایی، یادگیری از دیگران، اشتیاق برای فهم محدودیت‌ها و شکست‌های فردی، احترام به افراد و پرهیز از خودخوشنودی، از جمله مزایای وجود رهبری متواضع در سازمانه. وجود این رفتارها در سازمان، باعث رضایت بیشتر افراد، تعهد عاطفی، انسجام تیمی و بهره‌وری بیشتر می‌شه. فراموش نکنید که اگه میخواید بر انسان‌ها رهبری کنید، باید اول یاد بگیرید که پیرو اون‌ها باشید.خب حالا نوبت شماست؛ آیا شما هم تجربه‌ی همکاری با مدیران متواضع رو دارید؟ به نظرتون چه‌قدر رفتار یک مدیر در سازمان، می‌تونه روی نگهداشت افراد اثرگذار باشه؟#مدیریت #منابع_انسانی #رهبری_متواضعسمیرا عباسیسمیرا عباسیThu, 25 Nov 2021 01:46:02 +0330https://virgool.ir/@samira.abbasi/سندرم-کالباسی-dynt4yprskdgسلام دوستان؛ امشب قصد دارم در مورد یک سندرم در کسب و کارها باهاتون صحبت کنم که بدون شک، اکثرمون تا به‌حال حداقل یک‌بار این سندرم رو تجربه کردیم. این سندرم چیزی نیست جز سندرم کالباسی؛ سندرم کالباسی، با معادل Salami Strategy در انگلیسی به‌کار می‌ره و در کتب حوزه‌ی مذاکره هم از اصلاح Nibble Strategy به معنای جویدن و دندان زدن یا اصطلاحاً گاز زدن آخر به سیب مذاکره، برای اون استفاده می‌شه. گاهی از ما خواسته می‌شه که یک فعالیت معین رو انجام بدیم؛ خب منطقاً ما بعد از بررسی شرایط، یا اون کار رو تاُیید و یا این‌که رد می‌کنیم، چون از توان و عهده‌ی ما خارجه؛ در چنین مواقعی، برخی از افراد و کسب‌وکارها، از تکنیک استراتژی کالباسی برای متقاعد کردن فرد استفاده می‌کنن؛ به این شکل که اون کار رو به‌صورت جز به جز به ما تحمیل می‌کنن و چون انجام مرحله به مرحله‌ی کار، اون رو در نظر ما ساده‌تر و کم‌اهمیت‌تر می‌کنه، پس خیلی احتمال‌اش کمه اون کار رو قبول نکنیم. در واقع استراتژی کالباسی می‌خواد این رو بهمون بگه، که ورقه‌ورقه کردن کالباس و خوردن‌اش، آسون‌تر از یکباره بلعیدن کل رول کالباسه. از این استراتژی در مذاکرات هم خیلی استفاده می‌شه؛ کاربرد این استراتژی در مذاکرات، به شکل امتیازخواهی کوچک در مذاکره هست، که این امتیاز معمولاً به دو شکل درخواست می‌شه: ۱) خرد کردن یک درخواست بزرگ به چند درخواست کوچیک، به حدی که طرف مقابل نتونه به سادگی اون رو رد کنه. ۲) درخواست یک امتیاز کوچیک در پایان مذاکره و بعد از این‌که توافق نهایی تقریباً حاصل شده. این استراتژی رو عموماً کسانی که می‌دونن امتیازاتی که می‌خوان بگیرن، معقول نیست و اگر این امتیازات رو یک‌دفعه و یک‌جا بگن، طرف مقابل مخالفت می‌کنه، با زرنگی خاصی و به‌صورت برگ برگ، مثل یک کالباس ورقه شده، می‌گیرن. خب اجازه بدید با یک مثال، مطلب رو بهتر جا بندازم؛ فرض کنین وارد یک نمایشگاه مبلمان می‌شین و یک سرویس مبل رو انتخاب می‌کنین، شما پس از توافق اولیه و چانه زدن بر سر قیمت، سر یک مبلغ با فروشنده توافق می‌کنین و می‌رید که پرداخت رو انجام بدید؛ در این مرحله، فروشنده ازتون می‌پرسه که: راستی شما کوسن رو نمی‌خواید؟ شما تعجب می‌کنین، چون اون ست رو کامل دیده بودید و فکر کردید همه با هم هست؛ اما اکنون فروشنده بهتون می‌گه که برای زیبایی کوسن رو اون‌جا گذاشته و شما اگه کوسن هم می‌خواین، باید یک هزینه جداگانه بپردازین؛ خب این‌جا چه اتفاقی افتاده؟، معامله تقریباً تموم شده و این احتمال وجود داره که به سادگی با خرید کوسن موافقت کنین و مبلغ بیشتر رو بپردازین. این یک نمونه از استراتژی کالباسی هست که امروزه در موارد گوناگون و حتی سازمان‌ها داره استفاده می‌شه.خب دوستان آیا شما هم تا به‌حال درگیر این سندرم در سازمان‌تون شدید؟ به‌نظرتون سازمان‌ها چه‌طوری از این استراتژی استفاده می‌کنن و چه‌طوری می‌شه بر این سندرم غلبه کرد؟سمیرا عباسیسمیرا عباسیThu, 21 Oct 2021 22:40:42 +0330https://virgool.ir/@samira.abbasi/تاب-آوری-سازمانی-we3q99ku2akhسلام دوستان؛امشب قصد دارم در مورد تاب‌آوری سازمانی صحبت کنم؛ موضوعی که در سال‌های اخیر، به دلیل افزایش اختلال در فرآیندهای سازمانی ناشی از بحران‌های مختلف سیاسی، اقتصادی و حتی انسانی، تونسته توجه زیادی رو به خودش جلب کنه. سازمان‌ها از گذشته تا به امروز، دائماً با شرایط و بحران‌هایی بمباران می‌شن، که این شرایط، ترس و عدم قطعیت رو براشون به همراه داره و می‌تونه بیش‌ترین تاُثیر رو در عملکرد اون‌ها داشته باشه. به‌طور کلی، تاب‌آوری سازمانی، یعنی ظرفیت سازمان در پیش بردن بحران، کاهش اثرات اون و مقاومت در برابر آسیب‌ها و در نهایت واکنش مناسب و بازیابی از شرایط بحرانی؛ برای همین لازمه سازمان‌ها برای ماندگاری در این شرایط و حتی حفظ مزیت رقابتی‌شون، منعطف‌تر و چابک‌تر باشن. چابکی، توانایی سازمان در واکنش به‌موقع به تغییرات محیطی و هم‌چنین کشف و جذب فرصت‌های بازاره. چابکی، به سازمان‌ها کمک می‌کنه که از تغییرات به‌وجود اومده در بازار، به نفع خودشون استفاده کنن و خدمات‌شون رو بهبود بدن. هم‌چنین، تاب‌آوری به حفظ و بهبود عملکرد سازمان‌ها در شرایط بحرانی هم کمک می‌کنه و سازگاری سازمان‌ها رو ارتقا می‌ده و مدیریت چالش‌ها رو براشون راحت‌تر می‌کنه. در مورد تاب‌آوری، دو دیدگاه متفاوت وجود داره؛ عده‌ای بر این باورند که، در شرایط استرس‌زا و بحرانی، سازمانی تاب‌آور بوده، که بتونه مجدد به‌جای اول خودش بازگرده؛ اما برخی بر این باورند که، تاب‌آوری فقط به ترمیم شرایط موجود ختم نمی‌شه، و شامل ایجاد فرصت‌های جدید از دل شرایط موجود و حرکت در جهت فرصت‌ها است. به‌طور کلی، سازمان‌های تاب‌آور سه ویژگی مشترک دارند: ۱) این سازمان‌ها قادر هستند که آسیب‌های محیطی رو به‌موقع شناسایی و مدیریت کنن. ۲) این سازمان‌ها هوشیار هستن، یعنی نسبت به صنعتی که در اون فعال‌ان، آگاه‌ بوده و شرایط رو زیرنظر دارن. ۳) هم‌چنین این سازمان‌ها می‌تونن با ارائه‌ی راهکارهای جدید، با شرایط پیش‌بینی نشده خودشون رو وفق بدن. در نهایت، در شرایط پویای امروزی، برد با سازمان‌هایی است که به تغییرات محیطی خود اشراف کامل داشته و بتونن خودشون رو با این تغییرات وفق بدن؛ این سازمان‌ها از بیش‌ترین میزان تاب‌آوری برخوردار بوده و شانس بیشتری برای دوام آوردن، دارن.سمیرا عباسیسمیرا عباسیSat, 09 Oct 2021 00:16:02 +0330