https://virgool.ir/feed/@rezaee.shilaعاشق مارکتینگ و تبلیغات هستم، همین :)fa2026-11-12 08:10:34https://files.virgool.ir/upload/users/31081/avatar/CjKElq.pnghttps://virgool.ir/@rezaee.shilahttps://virgool.ir/@rezaee.shila/تحلیل-برند-کارفرمایی-دیوار-fwydsyz3vwxbبرند کارفرمایی دیواراولین تجربه کاری من، مثل خیلی‌ها، تجربه خوبی نبود. تابستان سال ۹۵ وسط گرمای خرماپزان کرمانشاه، وارد یکی از چاپخانه‌های بزرگ شهر شدم؛ مستقیم سمت میز مدیریت رفتم و چشم در چشم صاحب چاپخانه گفتم:«برای آگهی نیروی گرافیست آمده‌ام!»نگاه عاقل اندر سفیهی بهم انداخت و بعد من را جلوی یکی از سیستم‌ها نشاند و گفت:«یک طرح بزن ببینم چقدر بلدی!»طرح زدم و از فردای آن روز مشغول به کار شدم.چشمتان روز بد نبیند، به غیر از حجم کاری وحشتناکی که سمتم آمد، هر روز یکی از همکارها سوتی بزرگی می‌داد. دیواری کوتاه‌تر از من هم که نبود، پس همه چیز سر من خراب می‌شد و همه تقصیرها را گردن اینجانب می‌انداختند. حتی اگر از کنار آن تسک رد هم نشده بودم، باز هم من را مقصر می‌دانستند. همه این‌ها به کنار، هر روز به من می‌گفتند فردا قرارداد می‌بندیم و فردا هم می‌گفتند پس‌فردا! همین‌طور گذشت و هر روز فشار بیشتری را تحمل می‌کردم ولی دریغ از یک هزار تومانی حقوق!نه حقوق، نه بیمه، نه مرخصی، نه روز تعطیل، نه هیچ چیز دیگری نداشتم و جمعه‌ها هم سرکار می‌رفتم. آخر هم آن‌قدر بدرفتاری دیدم که تصمیم گرفتم استعفا بدهم.این خاطره بد برای همیشه در ذهن من ماند. همین خاطره باعث شد بعدها که راجع به برند کارفرمایی مطلبی را خواندم، آن‌قدر به این موضوع علاقه‌مند شدم که دوست داشتم بیشتر و بیشتر در موردش بدانم.در مطلب قبلی که نوشتم سعی کردم نگاه کلی به سه تا از برندهای بزرگ ایرانی بیندازم و ببینم چطور روی تقویت برند کارفرمایی خود کار کرده‌اند. چند روز پیش هم که گزارش عملکرد سالیانه دیوار 1400 را دیدم، به ذهنم رسید که به این برند هم نیم‌نگاهی بیندازم.برند کارفرمایی در گزارش عملکرد سالیانه دیوار 1400چند سالیست که برندهای بزرگ، گزارش سالانه از عملکرد خود منتشر می‌کنند. در این گزارش به موضوعات مختلفی مثل میزان بازدید روزانه سایت، تحلیل بازار و کمپین‌هایی که برگزار کرده‌اند، می‌پردازند. مثلا علی‌بابا حتی براساس داده‌ها و دیتابیس‌های خود، گزارش‌هایی در مورد رفتار سفر مردم ایران منتشر می‌کند.فکر می‌کنم اولین بار دیجی‌کالا بود که در کنار این اطلاعات به منابع انسانی خود هم پرداخت و در مورد میزان رزومه‌های دریافتی، مصاحبه‌های انجام شده، استخدام‌های صورت گرفته، نظرسنجی‌های داخل و خارج سازمانی در مورد میزان رضایت از مصاحبه، شرایط کاری و مزایای ضمن کار صحبت کرد.امسال دیوار هم در فصل آخر گزارش عملکرد سالیانه خود، بخش کوچکی را در مورد منابع انسانی این شرکت و شرکت‌های تابع صحبت کرده است. البته که جای کار بیشتری داشت و می‌توانست اطلاعات بیشتری را در اختیار عموم بگذارد. ولی خب فعلا همین چند صفحه را با هم بررسی کنیم و ببینیم چه چیزهایی را می‌توانیم از آن بفهمیم:تصویر بالا یکی از صفحات مربوط به فصل آخر، یعنی گزارش منابع انسانی دیوار است. آماری که این برند در تصویر بالا نشان داده، در مورد تعداد زن و مرد در هر واحد است. همان‌طور که در بالا می‌بینید، احتمالا دیوار تلاش داشته تا میزان استفاده از نیروی زن را در منابع انسانی خود به نمایش بگذارد و خود را برندی معرفی کند که فرصت‌های برابر را در اختیار هر دو جنس قرار می‌دهد.دسته‌بندی سنی منابع انسانی دیوارحالا به تصویر بعدی نگاه کنید. ۹۱ نفر از منابع انسانی دیوار (شرکت آگه‌پردازان هوشمند) بین ۲۰ تا ۲۵ سال هستند. همچنین افراد بازه سنی ۲۵ تا ۳۵ سال که همچنان جوان محسوب می‌شوند هم ۲۷۸ نفر اعلام شده است. یعنی از مجموع ۴۲۰ نفر در یکی از بخش‌های دیوار، حدود ۸۷ درصد نیروی انسانی را جوانان تشکیل می‌دهند. جوانانی که احتمالا باعث به وجود آمدن محیط پویا و روابط دوستانه در محل کار می‌شوند که یکی از معیارهای نیروی کار است.حرف از معیارهای انتخاب برند برای نیروی کار شد. بیایید با هم بخشی از گزارش کاربوم که در مورد انتخاب کارفرما در اردیبهشت ۱۴۰۱ منتشر شده است را با هم ببینیم:گزارش کاربوم در مورد معیارهای انتخاب کارفرماهمان‌طور که می‌بینید، معیارهای اصلی درصد قابل توجهی از بازار کار، ثبات و امنیت شغلی، امکان توسعه مسیر شغلی، حقوق بالا، مزایای ضمن کار و محیط کاری جوان است. برای افراد کمتر از ۲۴ سال که در ۱۰ سال آینده، درصد زیادی از بازار کار را مال خود می‌کنند، «جوان و پرانرژی بودن محیط کار» هفت درصد اهمیت دارد.حالا دوباره بخش دوم گزارش دیوار را ببینید. احتمالا این برند تصمیم دارد یکی از ارزش‌های خود که «جوان و پویا بودن» محل کار است را در معرض دید مخاطب هدف خود قرار دهد. شاید دیوار آینده‌نگری کرده و پرسونای برند کارفرمایی خود را همان افراد زیر ۲۴ سال قرار داده است. کسی چه می‌داند؟قسمت بعدی که به نظرم بد نیست راجع بهش صحبت کنیم، دسته‌بندی حرفه‌ای شاغلان دیوار است. دسته‌بندی انجام شده کلی است و به سه دسته اجرایی، فنی و محصولی تقسیم شده و مخاطب نمی‌تواند درک کند چه تیمی در چه بخشی مشغول به کار است. شاید اگر تیم دیوار این بخش را به تفکیک تیم می‌نوشت قابل درک‌تر بود. مثلا من الان نمی‌توانم بهفمم که مارکتینگ یا منابع انسانی در کدام تیم هستند؟تیم‌های تشکیل‌دهنده دیوارهمان‌طور که گفتم بخش گزارش منابع انسانی دیوار کوتاه بود و داده‌های کمی را منتشر کرده است. آن‌قدر کم که تحلیل بیشتری از این گزارش نتوانستم بنویسم. مثلا دیوار می‌توانست رشد تعداد منابع انسانی از روز تاسیس تا به امروز، معرفی واحدهای مختلف، تعداد منابع انسانی مشغول به کار در آن واحدها، برنامه‌های آموزشی، تفریحی و ایونت‌های برگزارشده برای منابع انسانی و کلی ایده دیگر را در گزارش خود ارائه دهد.بررسی صفحه موقعیت‌های شغلی دیواربعد از خواندن گزارش، حالا برویم سراغ صفحه موقعیت‌های شغلی دیوار!ویدئو اولین چیزی است که در این صفحه به چشم می‌خورد. ویدئویی که تصاویری را از فضای کاری، ارتباط بین همکاران و امکانات تفریحی محل کار نشان می‌دهد. خب پیامی که من از این ویدئو تا به اینجا دریافت کردم: «فضای فیزیکی جذاب برای کار کردن»اگر بخواهم در مورد این ویدئو ایراد بنی‌اسرائیلی بگیرم و فقط یک گیری داده باشم:به نظرم جایگذاری این ویدئو اشتباه است. چرا؟ چون با وضعیت اینترنت و کند بودن آن، معمولا یا ویدئو نصفه نیمه لود می‌شود یا وسط پخش مدام گیر می‌کند. این اتفاق برای کسی که خیلی حال و حوصله ندارد، باعث می‌شود تا بیخیال دیدن ویدئو شده و از خیر آن بگذرد. این اتفاق به عنوان اولین تماس مخاطب با صفحه، اتفاق خوبی نیست.ولی اگر بخواهم یک ایراد اصولی بگیرم:این ویدئو صرفا محیط فیزیکی جذاب را به مخاطب نشان می‌دهد و پیام دیگری را منتقل نمی‌کند. شاید بتوان با ایجاد یک نریشن روی ویدئو و نشان دادن عظمت و بزرگی برند تاثیر بیشتری را روی مخاطب گذاشت. مثلا از آینده‌ و چشم‌اندازی که بیزینس دارد و سهم بزرگی که کارمندان در این هدف دارند، می‌توان صحبت کرد. ویدئوی زیر از آدیداس را ببینید. جمله پایانی این ویدئو پیام اصلی برند کارفرمایی آدیداس را به خوبی نشان می‌دهد:“Together I think it makes us one of the strongest organizations in the world”برای دیدن ویدئوی آدیداس روی متن زیر کلیک کنید:adidas employer brand videoحالا به ویدئوی Dropbox نگاه کنید، ویدئویی جذاب و فان که شما را ترغیب می‌کند تا ادامه ویدئو را ببینید.برای دیدن ویدئوی دراپ باکس روی متن زیر کلیک کنید:Dropbox employer brand videoخب حالا برویم سراغ قسمت بعدی صفحه فرصت‌های شغلی دیوار! این صفحه به سه بخش تقسیم شده است:توضیح کوتاهی درباره دیوارزندگی در دیوارمزایای کار در دیوارزندگی در دیوارمتنی که در این بخش نوشته شده است:«دیوار تلاش می‌کند تا شرایط ایده‌آلی برای تمام افراد فراهم باشد؛ تا اینجا محیطی باشد برای رشد، یادگیری و خلق ایده‌های جدید.»بیایید دوباره برگردیم به گزارش کاربوم؛ معیارهای انتخاب کارفرما برای نیروی کار چه بود؟ثبات و امنیت شغلیامکان توسعه مسیر شغلی (رشد و یادگیری)حقوق بالامزایای ضمن کارمحیط کاری جواندیوار دقیقا روی یکی از معیارهای بازار کار دست گذاشته و ادعا می‌کند این برند جایی برای رشد و پیشرفت شغلی است. در ادامه هم از فرهنگ سازمانی و ارزش‌های خود حرف زده و سعی کرده تا با نمایش فضای شرکت، چشمان مخاطب را روی این قسمت نگه دارد.نظر سلیقه‌ای: شاید این نظر من اشتباه باشد، شاید هم درست! فکر می‌کنم بیشتر سلیقه‌ای است ولی به هر حال با شما مطرحش می‌کنم. به نظرم شاید اگر جای تصاویر Carousel این بخش با ویدئوی اول صفحه عوض می‌شد، اتفاق بهتری می‌افتاد. در هر صورت می‌توان با استفاده از ابزارهای مختلف مثل Hotjar یا Heatmap و A/B تست ببیند کدام یک از این دو روش، باعث تعامل بیشتر مخاطب می‌شوند.همچنین دیوار می‌توانست ویدئویی را با حضور کارمندان خود ساخته و در این قسمت قرار دهد. مثلا این ویدئو از صفحه Jobs دراپ‌باکس را ببینید:در این ویدئو، دراپ‌باکس اصلی‌ترین EVP یا همان ارزش پیشنهادی خود را Life work balance یا تعادل بین کار و زندگی تعیین کرده و در ویدئو هم با استفاده از کارمندان خود این پیام را به خوبی به مخاطب رسانده است.توی پرانتز: در مورد معیارهای انتخاب کارفرما در دنیا، گزارش‌های جهانی مختلفی منتشر شده است که اگر علاقه دارید، زیر این پست کامنت بگذارید تا مطلب بعدی را به بررسی این گزارش‌ها اختصاص دهم.مزایای کار در دیواربخش سوم صفحه فرصت‌های شغلی دیوار در مورد مزایای کار در این برند است. موارد زیر به عنوان مزایا آورده شده است: (یادتان هست که مزایای شغلی یکی از معیارهای انتخاب کارفرماست؟)حقوق و پاداش رقابتی (تلاش دیوار بر این است که مجموع حقوق و پاداش دریافتی بالاتر از میانگین بازار باشد.)بودجه آموزشی (کمک‌هزینه برای شرکت در دوره‌های آموزشی یا خرید کتاب است.)سهام تشویقی (مقدار مشخصی از سهام که در طی چهار سال به فرد داده می‌شود.)کمک هزینه درمان (به افرادی که در دیوار مشغول به کارند، به علاوه همسر و فرزند، کمک هزینه درمانی تعلق می‌گیرد.)وام (مبلغ وام بر اساس پایه حقوق و مدت زمان حضور در شرکت تعیین می‌شود.)ساعت کاری منعطف (ساعت ورود و خروج همکاران، جایی ثبت نمی‌شود.)به نظرم این موضوع، نشان‌دهنده خروجی‌محور بودن برند بوده و نکته مثبتی است.بودجه تیم‌سازی (از اولین ماه حضور هر فرد در دیوار، ماهانه مبلغی تحت عنوان بودجه تیم‌سازی به او تعلق می‌گیرد.)این مورد واقعا جزو مزیت برای نیروی کار محسوب نمی‌شود. چون تیم‌سازی و بهبود روابط میان‌فردی وظیفه (تاکید می‌کنم وظیفه) منابع انسانی است. بیزینس باید فضایی را برای نیروی کار خود فراهم کرده تا حداکثر خروجی را داشته باشند. (اگر اشتباه می‌کنم ممنون می‌شوم که دوستان منابع انسانی کامنت بگذارند و توضیح دهند.)امکانات رفاهی در محیط کار (صبحانه و میان وعده، اتاق بازی، اتاق استراحت و اتاق تغذیه)راستش را بخواهید به نظر من این مورد هم مزیت به حساب نمی‌آید؛ در واقع وظیفه یک برند است که این امکانات مثل صبحانه و میان وعده را برای همکاران خود فراهم کند!در انتهای صفحه هم کال تو اکشن «موقعیت‌های شغلی» قرار داده شده است. به نظر شما بهتر نبود این کال تو اکشن در ابتدای صفحه هم وجود داشت؟اول فکر کردم که قطعا باید یک کال تو اکشن دیگر همان ابتدای صفحه قرار می‌دادند، ولی بعد به فکرم رسید که اگر مخاطب به محض ورود به صفحه، روی این دکمه کلیک می‌کرد و ادامه صفحه را نمی‌خواند، چه؟ البته این دکمه در منو هم وجود دارد ولی به هر حال جای درست این کال تو اکشن را می‌توان با ابزارهایی که قبلا گفتم، یعنی Hotjar یا Heatmap تست کرد. شاید هم این کار را کرده‌اند و بهترین مکان همان پایین صفحه است.راهنمای پیوستن به دیواردر منو سه لینک قرار داده شده که به صفحات موقعیت‌های شغلی، رویدادها و راهنمای پیوستن به دیوار می‌رسد. بخش رویدادها که ناقص است و فقط دو رویداد اخیری که اتفاق افتاده را گذاشته است. در صورتی که دیوار، قبل از کرونا، رویدادهای مختلفی برگزار می‌کرد که می‌توانست آن‌ها را نیز در این صفحه قرار دهد.ولی صفحه راهنمای پیوستن به دیوار را کار کرده، نه خیلی خوب، ولی بد هم نیست. در این صفحه، اینفوگرافیکی از پروسه استخدام را نشان داده که در تصویر زیر می‌بینید:نحوه استخدام در دیوارساده، مختصر و مفید پروسه استخدام را توضیح داده است. در ادامه هم به پرتکرارترین و مهم‌ترین سوالات پاسخ داده که این هم کار خیلی خوبی است.نقاط ضعف صفحه موقعیت‌های شغلی دیوارحرفی از بلاگ برند کارفرمایی دیوار نزده، لینکی نداده و انگار که اصلا وجود ندارد. در صورتی که این برند با ویرگول همکاری مشترکی را انجام داده و بلاگ خود را در حوزه‌های مختلف (فنی، دیزاین و حقوقی) در آن‌جا ایجاد کرده است.تیم‌های مختلف را معرفی نکرده و معلوم نیست ساختار سازمانی به چه صورت است. مثلا دیجی‌کالا را ببینید، به خوبی هر تیم را نشان داده و برای هرکدام یک کال تو اکشن گذاشته است.سوشال‌های خود در رابطه با برند کارفرمایی را معرفی نکرده است. فقط در قسمت فوتر می‌توان سوشال‌ها را دید. پیشنهادم این است که این صفحات بولدتر شده و بهتر در مقابل چشم مخاطب قرار داده شود.پادکست دیزاین خود را معرفی نکرده است. دیگر چیزی نمی‌گویم فقط بسنده می‌کنم به این سخن بزرگان که می‌فرماید: «توزیع محتوا از تولید محتوا مهم‌تر است.» خود حدیث مفصل بخوان از این مجمل!بررسی دیوار در سایت‌های کاریابیرنداستاد یا randstad (شرکت کاریابی و مشاور نیروی انسانی) در سال ۲۰۲۰ گزارشی را به اسم «Employer Brand Research» منتشر کرد که در آن آمارهایی را در مورد معیارهای انتخاب کارفرما، نحوه آشنایی نیروی کار با برندها و غیره صحبت کرده است. بخشی از این گزارش را در تصویر زیر می‌بینید:معیارهای انتخاب کارفرما در گزارش هاب اسپاتهمان‌طور که متوجه شدید، بیشترین محلی که کارجویان در آن به دنبال کار می‌گردند، سایت‌های کاریابی هستند. نه تنها خود این سایت‌ها، بلکه سوشال‌های آن‌ها نیز می‌توانند به برند کمک کنند. مثلا علاوه بر اینکه دیوار می‌تواند صفحه پروفایل خود را به بهترین شکل ممکن در این سایت‌ها ساخته و به مخاطب نمایش دهد، به راحتی می‌تواند در قبال پرداخت هزینه، از سوشال آن‌ها نیز کمک بگیرد.من یکی از سایت‌های بزرگ کاریابی در ایران یعنی جابینجا را به عنوان نمونه انتخاب و پروفایل دیوار را در آن‌ها بررسی کردم. برای اینکه تحلیل دقیق‌تری هم داشته باشم، آن را با پروفایل دیجی‌کالا مقایسه کردم.معرفی دیوار در جابینجاخب این کل معرفی دیوار در جابینجا بود. اطلاعات خوبی را در این صفحه قرار داده است ولی واقعا کسی حوصله می‌کند این همه متن را بخواند؟ حالا بیایید صفحه دیجی‌کالا را ببینیم:صفحه دیجیکالا در جابینجااولین چیزی که مخاطب در این صفحه می‌بیند، فضای کاری دیجی‌کالا با یک متن روی آن است. با اینکه متن روی تصویر از نظر نگارشی مشکل دارد، ولی می‌توان اصلی‌ترین ارزش دیجی‌کالا را در آن به راحتی پیدا کرد. همان ارزشی که در همه‌جا از بیوی اینستاگرام تا آگهی‌های شغلی روی آن مانور می‌دهد؛ جایی برای تحقق رویاها!کارمندان واحدهای مختلف دیجیکالابا اصطلاح Testimonial آشنا هستید؟ نظرات مشتریان! تقریبا در همه مقالات و محتواهای آموزشی در مورد اهمیت استفاده از آن در سایت صحبت شده است. نظرات مشتریان حال حاضر خود را منتشر کنید تا حس اعتماد برای مشتریان جدیدتان ایجاد شود. حتی وقتی وارد یک پیج فروش لباس در اینستاگرام هم می‌شوید، معمولا یک هایلایت به اسم رضایت وجود دارد. در این هایلایت تصویر دایرکت کسانی که خرید کرده‌اند و راضی بوده‌اند را نمایش داده است.خب حالا در برند کارفرمایی، مشتریان چه کسانی هستند؟ کارمندان حال حاضر بیزینس!دیجی‌کالا از هر دپارتمان خود یک نفر را به عنوان نماینده انتخاب و نظر آن را در پروفایل خود قرار داده است.در تب بعدی، یعنی معرفی دیجی‌کالا، راجع به فرهنگ و مزایای همکاری صحبت کرده است. همچنین با استفاده از تصاویر ساختمان‌های بزرگ دیجی‌کالا، سعی کرده که عظمت خود را به نمایش بگذارد.معرفی دیجیکالافرهنگ کاری دیجیکالامزایای کار در دیجیکالادر نهایت دیوار، در پروفایل خود در سایت‌های کاریابی خوب عمل نکرده و ضعیف است. برخلاف سایت که ارزش‌های پیشنهادی خود را به خوبی و به سادگی در مقابل چشم مخاطب گذاشته (البته می‌توانست بهتر هم باشد)، در جابینجا نتوانسته خوب عمل کند.جمع‌بندیتصمیم داشتم سوشال این برند را نیز بررسی کنم ولی هم این مطلب خیلی طولانی می‌شد و هم بهتر بود با یک یا دو برند دیگر آن را مقایسه می‌کردم تا تحلیل درست‌تری را ارائه داده باشم. اگر به این موضوع علاقه‌مند بودید، در کامنت‌ها بنویسید تا یک مطلب را هم در مورد بررسی سوشال‌های برند کارفرمایی دیوار بنویسم.من در این نوشته، دیوار را با برندهای خارجی و یک جا هم با دیجی‌کالا مقایسه کردم. البته که قرار نیست هرکاری برندهای بزرگ می‌کنند، درست و بدون عیب و ایراد باشد. ولی می‌توان از آن‌ها ایده گرفت و کارهای حتی بهتری را انجام داد. درواقع به عنوان کیس استادی به آن‌ها نگاه کنیم، ایده بگیریم و مسیر خودمان را بسازیم.آما، آما هرچیزی که ما در صفحات مختلف دیوار دیدیم، فقط ادعای خود این برند بود. باید ببینیم واقعا چیزی را که ادعا می‌کند، در عمل انجام می‌دهد یا نه! پیشنهاد می‌کنم اگر تیم برند کارفرمایی دیوار این مطلب را می‌خواند، نظرسنجی‌ها و آمارهایی که برای بررسی میزان کیفیت برند کارفرمایی از داخل سازمان انجام داده است، در صورتی که محرمانه نباشد را با ما به اشتراک بگذارد و به این صورت روند رشد برند کارفرمایی دیوار را نشان دهد.به قول شاعر که می‌فرماید:صورت زیبا نمی‌آید به کار، حرفی از معنی اگر داری بیارشیلا رضاییشیلا رضاییTue, 02 Aug 2022 21:08:11 +0430https://virgool.ir/@rezaee.shila/چالش-های-یک-مدیر-تازه-کار-pumdo86griboچند سال پیش، یعنی سال ۲۰۱۵، موسسه Gallup (شرکت مشاوره مدیریت) گزارشی را با عنوان State of the American Manager منتشر کرد. طبق گفته خود گالوپ، این گزارش براساس ۴۰ سال تحقیقات گسترده، مطالعه ۲.۵ میلیون تیم مختلف در ۱۹۵ کشور و تجزیه و تحلیل ۲۷ میلیون کارمند تهیه شده است.گالوپ می‌گوید که اکثر مدیران مورد بررسی، برای جایگاه مدیریت مناسب نیستند؛ نه به این معنا که افراد با استعداد و متخصصی نیستند! برعکس، اتفاقا چون آدم‌های بااستعدادی بوده‌اند، به سرعت در جایگاه قبلی خود پیشرفت کرده‌اند و حالا به جایگاه مدیریتی رسیده‌اند. اما استعدادی که باعث شده یک نفر در حوزه کاری خود متخصص شود، مثلا یک حسابدار فوق‌العاده باشد، همان استعداد نمی‌تواند او را به یک مدیر فوق‌العاده نیز تبدیل کند. در واقع، طبق گفته گالوپ، فقط ۱۰ درصد از افراد، استعداد مدیریتی دارند.خب خب خب...احتمالا حدس زده‌اید که می‌خواهم راجع به چه چیزی صحبت کنم. مدیران بد و ویژگی‌های آن‌ها!نه! باید خدمتتان عرض کنم که نه!!! من در این مطلب قصد ندارم راجع به مدیران بد و کارمندان خوب و خروج استعدادها از سازمان صحبت کنم. تصمیم دارم که در مورد خود شخص مدیر و چالش‌های آن حرف بزنم.من به شخصه قبول ندارم که فقط مدیری می‌تواند عالی باشد که «مدیر به دنیا بیاید!» پس تکلیف ماهایی که مدیر به دنیا نیامده‌ایم چه می‌شود؟دو سال پیش به عنوان یک مدیر تازه‌کار با چالش‌های زیادی روبه‌رو شدم که باعث شد به سراغ کتاب‌ها، گزارش‌ها و مقاله‌های مختلفی بروم. در این نوشته، می‌خواهم راجع به بخشی از چیزهایی که خواندم و تجربه کردم، حرف بزنم. چیزهایی که احتمالا به همه کسانی که مدیران کم‌تجربه‌ای هستند، کمک می‌کند در این مسیر پیشرفت کنند و روز به روز بهتر شوند.«من به هیچ وجه مدیر کاربلدی نبودم، بلکه با آزمون و خطا یاد گرفته‌ام و با وجود نیات خوبم، مرتکب اشتباهات فراوانی شده‌ام. اما هرچیزی در زندگی، با امتحان کردن و فهمیدن به دست می‌آید. می‌فهمید که چه چیزی به خوبی جواب می‌دهد و چه چیزی اشتباه است.»مدیریت یا بازی با اعصاب و روان؟«هنوز آن جلسه به یاد ماندنی با مدیرم را به یاد دارم. از من خواست مدیریت بخشی از تیم را بر عهده بگیرم. با خودم گفتم چقدر وسوسه‌انگیز!»مدیریت یک شغل جذاب و وسوسه‌انگیز برای اکثر ماست. تصویری که از مدیریت داریم آن‌قدر قشنگ است که بعید می‌دانم کسی به این شغل نه بگوید. ولی واقعا همان تصویری که در ذهنمان است، واقعیت دارد؟اگر هنوز خسته نشدید، ادامه نوشته‌ام را بخوانید که در مورد چالش‌هایی که به عنوان یک مدیر تازه‌کار تجربه کردم و گاهی همچنان تجربه می‌کنم، حرف زده‌ام.جدی نگرفتن!اولین جلسه با یکی از کارمندان زیر دستم را به یاد دارم. تنها یک روز قبل، همکار بودیم، کنار هم روی پروژه‌های مختلف کار می‌کردیم. سپس، مدیریت من اعلام شد و حالا مدیر او بودم.اولین چالشی که با آن روبه‌رو شدم چیزی بود که کتاب «مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند» خیلی خوب توصیف کرده است. من مدیر کسانی شدم که تا دیروز همکارم بودند و حالا عضوی از تیم من!بعدها که تجربه‌ام بیشتر شد و به عنوان مدیر وارد سازمان دیگری شدم، تیم را خودم چیدم و افراد را خودم استخدام کردم، کارم خیلی راحت‌تر بود! نه به این خاطر که تجربه مدیریت داشتم نه! چون به عنوان «مدیر» وارد تیم شده بودم. نمی‌دانم متوجه منظورم شده‌اید یا نه؟ شما زمانی که به عنوان یک مدیر یا سرپرست وارد تیمی می‌شوید به نوعی خود سازمان و پوزیشن به شما کاریزمایی را اضافه می‌کند که بچه‌های تیم از شما حرف‌شنوی دارند و به شما اعتماد می‌کنند.ولی وقتی که از اول مدیر یک تیم نبوده و خودتان جزیی از اعضای آن بوده‌اید، دیروز همکارشان بوده‌اید و امروز مدیرشان شده‌اید، نوعی سایه شک و تردید و بدبینی را از سمت اعضای تیمتان روی شما می‌اندازد. پس باید تمام سعی و تلاش خود را بکنید تا بتوانید آن کاریزمایی که سازمان به شما نداده را خودتان به دست آورید و اعتماد اعضای تیمتان را جلب کنید.به زبان ساده‌تر، باید خودتان را به بچه‌های تیمتان اثبات کنید!سپردن کارها به دیگراناگر شما هم مثل من آدم ایده‌آل‌گرایی باشید، احتمالا با این مرض بی‌شاخ و دم به خوبی آشنا هستید. کسی که واقعا این مرض را دارد می‌داند که نه با کلاس است و نه باحال! نه نشان‌دهنده حرفه‌ای بودن و متخصص بودن است و نه دستمایه شوآف کردن!ایده‌آل‌گرایی واقعا مزخرف است! به قول پشه:به غیر از اینکه شما را در یک نقطه نگه می‌دارد و اجازه نمی‌دهد حرکت کنید، در سپردن کارها به دیگران نیز اشکتان را درمی‌آورد. ایده‌آل‌گرایی باعث می‌شود که همیشه دنبال آن روزی باشید که همه‌چیز پرفکت و بدون نقص است. حالا چه کسی را فقط در کامل و بدون نقص درآوردن کارها قبول دارید؟ آفرین! خودتان!به عنوان یک مدیر این اخلاق و این باور، شما را و تیمتان را با سر به زمین می‌کوبد، جوری که تا سال‌ها سردرد داشته باشید. در کتاب «مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند» گفته است که:دیگر شما قرار نیست همه کارها را خودتان انجام دهید، در همه کارها بهترین باشید یا اینکه بدانید تمام کارها را چگونه انجام دهید. کار شما به عنوان مدیر این است که نتیجه بهتری از افراد یک تیم به دست بیاورید.حالا اگر نتوانید کارها را به دیگران بسپارید، تبدیل به یک میکرو منیجر می‌شوید. مدیری که در ریزترین و کم‌اهمیت‌ترین جزئیات دخالت می‌کند، بدون تایید او، تیم اجازه انجام هیچ کاری را ندارد و انجام تسک‌ها را به شدت کُند و خسته‌کننده می‌کند تا جایی که اعضای تیم دچار فرسودگی می‌شوند.من همچین مدیری را تجربه کردم. بدون اجازه او نمی‌توانستم تکان بخورم، حق نداشتم حتی به اعضای تیم خودم بگویم چه تسک‌هایی دارند و چه کارهایی را باید انجام دهند. حتی یک کپشن ساده را بچه‌های تیم من بدون اجازه مدیر من! اجازه نداشتند منتشر کنند و حتما قبل از انتشار، ایشان باید تایید می‌داد. چنان فشاری به خود من و تیم آمد که انگار دست و پایمان را بسته بودند.به خاطر همین تجربه، همیشه فوبیا داشتم که این بلا را خودم سر تیم نیاورم و فشاری که تحمل کردم را به آن‌ها تحمیل نکنم. ولی با آن ایده‌آل‌گرایی که قبلا داشتم چه باید می‌کردم؟ اولین قدم برای حل این ماجرا، این بود که روی خودم کار کنم. باید می‌پذیرفتم که هرکسی اجازه آزمون و خطا دارد و همیشه قرار نیست همه کارها بدون نقص پیش برود. پس کارها را با ترس زیاد به اعضای تیم سپردم.ولی برای اینکه ترسم را از بین ببرم، تا مدتی روی کارها نظارت مستقیم داشتم. مثلا اپیزودهایی که برای پادکست تولید می‌شد، تا مدت کوتاهی نظارت مستقیم داشتم و از محتوای اولیه‌ای که بچه‌های تیم آماده می‌کردند، تا میکس و تدوین تا انتخاب اسم اپیزود حضور داشتم. ولی بعد از مدتی، آرام آرام همه‌چیز را به بچه‌ها سپردم و کنار رفتم.جالب است بدانید که وقتی مسئولیت خروجی کار را به اعضای تیم می‌دهید، انگیزه تیم خیلی زیاد می‌شود و حس مسئولیت‌پذیری هم بالاتر می‌رود. نتیجه؟ دقت بچه‌ها در انجام تسک‌ها از خود شما هم بالاتر می‌رود.از طرف دیگر، ایده‌آل‌گرایی باعث می‌شود که بیش از حد صبر کنید تا همه‌چیز پرفکت و بدون نقص شود. صبر کردن زیاد از حد، باعث از دست رفتن زمان می‌شود و در کنارش پول هم از بین می‌رود. من باید برای هزینه‌ای که بیزینس برای تیم می‌کرد، پاسخ‌گو می‌بودم؛ چه از نظر مالی و چه از نظر زمانی! بنابراین بعد از مدتی اگر تیم خروجی نداشت عملا همه‌چیز از هم می‌پاشید.پس انتخاب کردم: بین ایده‌آل‌گرایی و نتیجه متوسط! دومی را انتخاب کردم و پذیرفتم که می‌توان نتیجه متوسطی را به دست آورد ولی به مرور آن نتیجه و خروجی را بهبود داد تا زمانی که به بهترین حالت ممکن خود برسد. فیدبک دادنهمان روزهایی که تازه تیم را دست گرفته بودم، یک گزارش در مورد منابع انسانی خواندم که در مورد دلایل ترک کارمندان صحبت می‌کرد. احتمالا شما هم بلاگ پست‌ها و گزارش‌هایی شبیه به این خوانده باشید یا احتمالا این جمله را دیده و شنیده‌اید:«کارمندان مدیرشان را ترک می‌کنند نه سازمان را!»مدیریت تیم مسیری بود که خودم انتخاب کرده بودم! من خودم از بیزینس خواستم که مسئولیت مدیریت تیم را به من بدهند. پس احتمالا می‌توانید تصور کنید با ورود به این مسیر، چه فشاری سمتم آمد. از یک طرف چون خودم انتخاب کرده بودم وارد این مسیر شوم، پس باید تمام توان و تلاشم را می‌گذاشتم تا با وجود همه مشکلات، از پس این کار بربیایم و به خودم، خودم را ثابت کنم.از طرف دیگر هم بیزینس به من هشدار داده بود که علاوه بر اینکه خروجی قابل قبولی باید داشته باشی، به هیچ عنوان نباید اعتراضی از سمت بچه‌های تیمت بشنویم! حالا شما تصور کنید با این حجم فشار روانی که خودم برای خودم ساخته بودم، این گزارش را هم خواندم :)هرچقدر که بیشتر درباره این موضوع خواندم، بیشتر در مورد اهمیت فیدبک دادن یاد گرفتم. هرچیزی که می‌خواندم، اول به خودم و به احساسی که قبل آن تجربه کرده بودم ربط می‌دادم. مثلا وقتی که من تلاش زیادی برای کمپینی انجام داده بودم و به جای گرفتن فیدبک، تسک جدید را تحویل گرفتم و نمی‌دانستم که نظر مدیرم در مورد کارم چطور بوده، حس خیلی بدی را تجربه کردم. حسی که دوست نداشتم اعضای تیمم تجربه کنند.پس برای همیشه و در هر تیمی که مشغول به کار شدم، به تک‌تک اعضای تیم اعلام کردم که هر ماه یک جلسه به صورت خصوصی برای فیدبک دادن و فیدبک گرفتن برگزار می‌کنم و برگزار کردم. در این جلسات هربار کلی حرف‌های جدید شنیدم و خودم هم مواردی که به نظرم نیاز بوده چه تعریف و چه انتقاد را به بچه‌ها منتقل کردم. هنوز هم این کار را انجام می‌دهم.توی پرانتز بگویم که من به شدت با جلسات همگانی رترو مخالفم! تنها چیزی که از این جلسات تحویل گرفتم، دلخوری و ناراحتی و قهر اعضای تیم با همدیگر بوده است. (شاید هم ما بد اجرا کردیم، نمی‌دانم!)ارتباط اعضای تیم با یکدیگردو نفر از اعضای یکی از تیم‌هایی که مدیریت آن را به عهده گرفته بودم، دو شخصیت کاملا متفاوت و دو طرز فکر کاملا جدا از یکدیگر داشتند. من قرار بود که از این دو نفر تیمی بسازم که در آینده طوری با هم کار کنند که خروجی‌های فوق‌العاده‌ای را ارائه دهند. یعنی حتی اگر روزی من نبودم این دو نفر کارشان را ادامه دهند و چیزی وابسته به بودن یا نبودن اینجانب نباشد.حالا مشکل کجا بود؟ به خاطر شخصیت و طرز فکرهای متفاوتی که داشتند، حتی نمی‌توانستند پنج دقیقه هم‌صحبت شوند. خروجی و نتیجه و فلان و بهمان پیشکش :))باید چه کار می‌کردم؟ چیزی به ذهنم نمی‌رسید! می‌دانستم که هر دو نفر در کار خود و در حوزه خود متخصص هستند، فقط حرف هم را نمی‌فهمند. هر دو یک هدف مشترک دارند ولی از روش‌های مختلفی می‌خواهند به آن برسند. پس من شدم کاتالیزور (البته که راه دیگری هم نداشتم!)من بین دو نفر قرار گرفتم و جلسات مختلف و پشت سرهمی را برگزار کردم. آن‌قدر حرف‌های دو نفر را برای هم ترجمه کردم و آن‌قدر سه نفر ما با هم صحبت کردیم تا به یک مقصد و مسیر مشترک رسیدیم و در این مسیر قدم گذاشتیم. اوایل من جلوی این دو نفر حرکت می‌کردم تا مسیر و مقصد مشترکمان را گم نکنند. ولی به مرور و با پیدا کردن حرف مشترک، هردو جلوی من افتادند و من پشت سر آن‌ها حرکت کردم. چیزی که از این ماجرا یاد گرفتم این بود که ممکن است هرکدام از ما با همکارمان در حالت عادی حتی نتوانیم یک گفتگوی ساده داشته باشیم ولی می‌توانیم هدف مشترکی را پیدا کنیم و در آن مسیر قدم برداریم. هدف و مقصد مشترک، ارتباطات ما را در کار گروهی ساده‌تر می‌کند و چطور می‌توان به هدف مشترک رسید؟ فقط و فقط صحبت کردن...جمع‌بندیتصمیم داشتم همه مواردی که یا در موردشان خوانده‌ام یا تجربه کرده‌ام را در این مطلب بنویسم. مثل چالش نبود نیرو، افزایش حقوق و درگیری با منابع انسانی، حال روحی تیم، پیشرفت شغلی، ارزیابی تیم، جانشین‌پروری و غیره. ولی آن‌قدر طولانی می‌شد که خودم هم دیگر حوصله نمی‌کردم یک بار آن را کامل بخوانم. اگر این نوشته را تا آخر خواندید و دوست داشتید که آن را در بلاگ پست‌های بعدی ادامه دهم، لایک کنید یا برایم کامنت بگذارید تا بدانم که آن را دوست داشتید و درباره موارد دیگر هم بنویسم.لازم است تاکید کنم تمام مواردی که گفتم، شخص «من» به تنهایی تجربه نکرد! کل تیم یعنی «ما» تجربه کردیم و برای بهبود و رفع هر مشکلی در کنار هم تلاش کردیم. فیدبک‌هایی که از بچه‌ها می‌گرفتم، زمان‌هایی که رفتار اشتباهی می‌کردم و همان دقیقه در واتساپ پیامی از یکی از بچه‌ها می‌گرفتم که «گند زدی، چرا همچین کردی؟» کمک خیلی زیادی بهم می‌کرد تا بتوانم رفتارهایم را بهبود بدهم و اشتباهاتم را دوباره تکرار نکنم.معمولا وقتی تیمی موفق می‌شود، افکار عمومی به سمت مدیر آن تیم می‌رود و همه از او تشکر می‌کنند. مدیر است که سخنران اکثر همایش‌ها و جمع‌های متخصص در حوزه خود می‌شود. در صورتی که کل تیم و حتی اعضای تیم خیلی بیشتر از مدیر تلاش کرده‌اند و باید از تک‌تک آن‌ها تشکر شود و همگی آن‌ها شناخته شوند.برعکس وقتی که تیمی اشتباهی را انجام می‌دهد، افکار عمومی انگشت اتهامشان را به سمت اعضای تیم می‌برند که «گند زدید، شماها این کاره نیستید!» در صورتی که مقصر اصلی، مدیر آن تیم است که نتوانسته بچه‌ها را طوری هدایت کند که بهترین نتیجه و خروجی را ارائه دهند.خلاصه که منتظر کامنت‌های شما هستم، ممنون که تا اینجا آمدید :)شیلا رضاییشیلا رضاییMon, 25 Jul 2022 21:01:36 +0430https://virgool.ir/@rezaee.shila/بررسی-برند-کارفرمایی-دیجی-کالا-علی-بابا-و-اسنپ-qyl9xmp32chkچند وقت پیش، برای موضوعی، شروع به خواندن و یاد گرفتن در مورد برند کارفرمایی کردم. در کنارش هم سعی کردم چند سازمانی که روی برند کارفرمایی خود، کار کرده و نتایج چشم‌گیری هم به دست آورده‌اند را بررسی و تحلیل کنم. طبیعتا من چون در برند کارفرمایی، تجربه زیادی ندارم و تجربیاتم در این زمینه، صرفا به چند مورد محدود می‌شود، در جایگاهی نیستم که برندی را قضاوت کنم و در مورد بد یا خوب بودن آن نظر دهم.این نوشته فقط بررسی سه برند کارفرمایی دیجی‌کالا، علی‌بابا و اسنپ براساس مطالعاتم است و هیچ قضاوتی در آن نکرده‌ام. به مرور که هرچه بیشتر در مورد برند کارفرمایی اطلاعات کسب کنم و این سه برند را از زوایای دیگر بررسی کنم، این نوشته را به‌روزرسانی می‌کنم.خب، حالا برویم سراغ موضوع اصلی، یعنی برند کارفرمایی...لیست محتواهای این نوشته:برند کارفرمایی یعنی چه؟ضربه به برند کارفرمایی دیجی‌کالا و علی‌باباشروع به کار برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپارزش پیشنهادی برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپآنالیز پیج اینستاگرام دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپآنالیز پیج لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ (اسنپ‌گروپ)نقاط ضعف محتوای برند کارفرمایی اسنپنقطه ضعف برند کارفرمایی علی‌بابالیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین دیجی‌کالالیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین علی‌بابالیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین اسنپجمع‌بندیبرند کارفرمایی یعنی چه؟به نظرم برند کارفرمایی، یعنی مارکتینگ منابع انسانی! فیلیپ کاتلر می‌گوید: (از سایت متمم برداشتم)«بازاریابی، دانش و هنر کشف، خلق و ارائه ارزش، با هدف تامین نیازهای یک بازار هدف، هم‌زمان با کسب سود است.»به زبان ساده‌تر، یعنی نیازهای یک بازار را پیدا می‌کنیم، برای آن نیازها، ارزش یا ارزش‌هایی را پیدا کرده یا خلق می‌کنیم. در کنار این خلق ارزش، برای خودمان هم سودی (چه مادی و چه معنوی) به دست می‌آوریم. حالا فرض کنید که بازار ما و نیازهای آن به صورت زیر باشند:بازار هدف: تمامی کارجویان با استعداد و توانمند (بالقوه) که می‌توانند جذب سازمان ما شوند.نیازهای بازار: امکان رشد و پیشرفت شغلی، حقوق و مزایای مناسب، امنیت شغلی، محیط و فرهنگ کاری خلاقحال ما باید با استفاده از ابزارهای مختلف مثل محتوا، نیازهای این بازار را رفع و ارزش‌های جدیدی را خلق کرده تا در نهایت بتوانیم نیروهای بااستعداد و توانمند را جذب سازمان خود کنیم. دیدید؟ همان مارکتینگ است.اگر به دنبال تعریف‌های دقیق‌تری از برند کارفرمایی هستید، می‌توانید با یک سرچ ساده در گوگل و توانایی خواندن متن انگلیسی زیر خط فقر (به لطف گوگل ترنسلیت) هر چیزی را که دنبال آن باشید، پیدا کنید.ساده‌ترین تعریفی که برای برند کارفرمایی توانستم پیدا کنم، این بود:برند کارفرمایی، شهرت یک سازمان به عنوان کارفرما و تصویری که مخاطب به عنوان یک کارفرما از آن سازمان دریافت می‌کند، است. به عبارت دیگر، یک سازمان باید تصویری برای کارجوهای بالقوه بسازد که بتواند در مقابل رقبای خود انتخاب اول برای کارجویان باشد.حالا اینکه تیم برند کارفرمایی، در ساختار سازمان‌ها، کجا قرار می‌گیرند، بستگی به نوع سازمان دارد. یک سازمانی این تیم را درون مارکتینگ جای می‌دهد و سازمان دیگری در منابع انسانی! بعضی سازمان‌ها هم یک نماینده (منظور از نماینده، یک تیم است) از مارکتینگ به منابع انسانی می‌فرستند که زیرمجموعه منابع انسانی قرار گرفته و فعالیت آن‌ها فقط تقویت برند کارفرمایی است.خب قبل از اینکه به سراغ تحلیل برند کارفرمایی این سه سازمان برویم، سری به گزارش‌هایی که کاربوم و ایران تلنت در سال‌های ۱۴۰۰ منتشر کرده‌اند، می‌زنیم.با توجه به گزارش کاربوم (تو تعیین‌کننده هستی) که در پاییز سال ۹۹ منتشر شده و همچنین گزارش ایران تلنت (کار با برند محبوب) که در بهار سال ۱۴۰۰ در اختیار عموم قرار داده شده، مهم‌ترین معیارهای انتخاب کارفرمای خصوصی برای کارجویان، «میزان حقوق دریافتی»، «داشتن برنامه‌های آموزشی، فرصت ارتقا و مسیر شغلی مشخص»، «داشتن امنیت شغلی» و «محیط و فرهنگ کاری خلاق و مهیج» است.(البته دو گزارش جدید دیگر هم منتشر شده است.)ضربه به برند کارفرمایی دیجی‌کالا و علی‌باباقبل از اینکه به بررسی برند کارفرمایی علی‌بابا، دیجیکالا و اسنپ بپردازم، لازم است که دو اتفاق را یادآوری کنم.در سال ۹۹، موضوعی در توییتر فارسی ترند شد که از تجاوز جنسی یکی از مدیران سابق دیجی‌کالا صحبت می‌کرد. این موضوع موجی را در توییتر به راه انداخت که در نهایت مدیرعامل دیجی‌کالا و مدیر سابق منابع انسانی این برند مجبور به عذرخواهی شدند. در نهایت می‌توان حدس زد که این اتفاق روی برند کارفرمایی دیجی‌کالا که در حال رشد و شکوفایی بود، تاثیر قابل توجهی گذاشته و آن را تضعیف کرده است. در زیر، توییتی که باعث به راه افتادن این موج شد را می‌بینیم.توییت شروع‌کننده ماجرای مربوط به آزار جنسی در دیجیکالا علی‌بابا نیز در سال ۹۸ با تعدیل نیروهای خود، با اعتراضات زیادی در شبکه‌های اجتماعی مختلف از جمله توییتر و لینکدین و پست‌هایی در ویرگول روبه‌رو شد. البته در کنار حجم بالای توییت‌ها و پست‌های لینکدین منفی در مورد این موضوع، توییت‌ها و پست‌های مثبت هم منتشر می‌شد ولی همچنان حجم نظرات منفی بسیار بیشتر بود. می‌توان حدس زد که این اتفاق در نهایت باعث تضعیف برند کارفرمایی علی‌بابا شد.در ادامه، با در نظر گرفتن این چالش‌ها برای دیجی‌کالا و علی‌بابا، فعالیت‌های محتوایی این سه برند را به تفکیک بررسی می‌کنم.شروع به کار برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپمحتواهای برند کارفرمایی این سه برند در پیج‌های زیر هستند:اینستاگرام دیجی‌کالا: digikala.life، لینکدین دیجی‌کالا: digikalaاینستاگرام علی‌بابا: alibabastories، لینکدین علی‌بابا: alibaba-travelsاینستاگرام اسنپ: snapp_group، لینکدین اسنپ‌گروپ: iran-internet-group، لینکدین اسنپ‌: snapp.irاز میان سه برند اسنپ‌گروپ، دیجی‌کالا و علی‌بابا، دیجی‌کالا فعالیت خود را زودتر و پرقدرت‌تر از سایر برندهای رقیب شروع کرده است و دو برند دیگر حدود یک سال بعد شروع به فعالیت کرده‌اند.شروع فعالیت سه برند دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ در اینستاگرامارزش پیشنهادی برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپتصویر برند کارفرمایی یا EVP یا Employer Value Proposition یا ارزش پیشنهادی کارفرما به این معناست که:سازمانی که من به عنوان کارمند در آن مشغول به کار هستم، چه نفعی داشته و چرا باید در آن بمانم! این سازمان چه ارزشی را برای من ایجاد می‌کند که سازمان دیگری نمی‌تواند آن را فراهم کند.برند دیجی‌کالا با شعار «هیچ مرزی نیست، آماده‌ای؟» یا «No boundaries. Are you ready» و علی‌بابا با شعار «در علی‌بابا خودتان را کشف کنید» سعی در انتقال ارزش خود به عنوان یک کارفرما داشته‌اند و خود را برندی معرفی کرده‌اند که مکانی برای رسیدن به رویاها، خودشکوفایی و پیشرفت است. در کنار این مفاهیم در مورد محیط خلاق و پویای خود نیز صحبت کرده‌اند.بیوی پیج دیجی‌کالا لایفبیوی پیج علی‌بابااستوریزمحتواهای برند کارفرمایی اینستاگرام اسنپ، در پیج اسنپ‌گروپ و در لینکدین، در هر دو پیج اسنپ و اسنپ‌گروپ منتشر شده است. با توجه به اینکه پیج دیگری با موضوع برند کارفرمایی اسنپ در اینستاگرام مشاهده نکردم و همچنین برطبق بیوی پیج اسنپ‌گروپ، این پیج را کانال اصلی ارتباط با کارجویان در اینستاگرام در نظر گرفتم.در بیوی پیج اسنپ‌گروپ، از شعاری که دیدم خیلی نتوانستم ارزشی را پیدا کنم، در واقع ارزشی که به کارجو بدهد. برای همین به سراغ بیوی پیج لینکدین این برند رفتم تا شاید آن‌جا بتوانم چیزی را پیدا کنم.بیوی پیج اسنپ‌‌گروپدر بیوی پیج لینکدین، اسنپ تلاش داشته تا محیط کار خود را محیطی یادگیرنده، دارای استانداردهای بین‌المللی و نوآور معرفی کند. در محتواهای برند کارفرمایی اسنپ و بیوی لینکدین آن، به موارد دیگری نیز اشاره شده است: محیط پویا، جاه‌طلبی، تلاش برای ارتقای زندگی مردمبیوی پیج لینکدین اسنپ‌گروپآنالیز پیج اینستاگرام دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپکانال‌های ارتباطی یا Communication channels؛ کانال‌هایی هستند که یک سازمان از طریق آن‌ها با کارجویانی که تبدیل به کارمندان او می‌شوند، ارتباط دارد. این کانال‌ها در تمامی چرخه عمر کارمند از زمانی که با سازمان آشنا می‌شود تا به مصاحبه، جذب، آنبردینگ، همکاری و درنهایت خروج می‌رسد، حضور دارد. با استفاده از ابزارها یا کانال‌های ارتباطی، یک سازمان تصویر برند کارفرمایی خود را به مخاطب (کارجو) نمایش می‌دهد. خب حالا کانال‌های ارتباطی این سه سازمان با مخاطبانشان کدام است؟ اینستاگرام و لینکدین!برای بررسی پیج اینستاگرام این سه برند، علاوه بر بررسی محتوا، به آنالیز پیج‌ها هم از نظر میزان فالورها و رشد آن‌ها و میزان Engagement Rate (که در ادامه به صورت مخفف یعنی ER استفاده کردم) پرداخته‌ام و تمامی این آمارها را با یکدیگر مقایسه کرده و به صورت نمودار آورده‌ام.نکته: من این بررسی‌ها را در تیرماه امسال، یعنی تیر ۱۴۰۱، انجام داده‌ام. طبیعتا هر موقع که این نوشته را بخوانید، با توجه به گذر زمان، آمارها و محتواهای سوشال این سه برند کمی تغییر کرده‌اند.ابزاری که برای بررسی اینستاگرام این سه برند استفاده کردم، Not just analytics است. این ابزار میزان ER را براساس فرمول زیر محاسبه می‌کند: میانگین لایک‌ها و کامنت‌های ۱۲ پست آخر، تقسیم بر تعداد کل فالورهاهمچنین بیان می‌کند که متوسط ER برای پیج‌های با فالورهای در بازه‌های متفاوت، به صورت زیر است:برای پیج‌های با تعداد کمتر از هزار فالور میزان متوسط ER حدود ۸ درصد،برای پیج‌های با تعداد بین هزار تا پنج هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۵/۷ درصد،برای پیج‌های با تعداد بین پنج هزار تا ۱۰ هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۴ درصد،برای پیج‌های با تعداد بین ۱۰ هزار تا 100 هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۲/۴ درصدو در نهایت برای پیج‌های با تعداد بیشتر ۱۰۰ هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۱/۷ درصد است.مقایسه تعداد فالورهای اینستاگرام سه برند اسنپ‌گروپ، دیجیکالا لایف و علی‌بابا استوریز در تیرماه 1401 با توجه به رنج حدودی ER اعلام شده توسط ابزار Not just analytics، میزان ER پیج اسنپ‌گروپ از میانگین پایین‌تر بوده و برندهای دیجی‌کالا و علی‌بابا بالاتر از میانگین هستند.مقایسه Engagement Rate اینستاگرام سه برند دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپ در تیرماه 1401 آنالیز پیج لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ (اسنپ‌گروپ)برای بررسی پیج لینکدین سه برند دیجی‌کالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ (محتوای مرتبط با برند کارفرمایی در هر دو پیج منتشر می‌شود)، تعداد فالورها و ER را بررسی کرده‌ام. همچنین برای به دست آوردن ER، سه پیج را به صورت رقیب در پیج بیزینسی که ادمین آن هستم وارد کردم که در نهایت خود لینکدین این اعداد مربوط به ER را به من ارائه داد. بازه مورد بررسی هم سه ماه گذشته در نظر گرفته‌ام.جهت تاکید خدمتتان عرض کنم که:من این بررسی‌ها را در تیرماه امسال، یعنی تیر ۱۴۰۱، انجام داده‌ام. طبیعتا هر موقع که این نوشته را بخوانید، با توجه به گذر زمان، آمارها و محتواهای سوشال این سه برند کمی تغییر کرده‌اند.مقایسه فالورهای لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپمقایسه ER لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ نقاط ضعف محتوای برند کارفرمایی اسنپاصلی‌ترین نقطه ضعف برندکارفرمایی اسنپ در سوشال، مشخص نبودن پیج اصلی در این حوزه است. در بخش بیوی پیج اینستاگرام اسنپ‌گروپ «روایت‌هایی از تجربه کار در گروه اسنپ» عنوان شده و محتواهای این برند در مورد تجربه‌های کار و همچنین موضوعات مربوط به کارجویان است. ولی در لینکدین در پیج اصلی اسنپ، محتواهایی در رابطه با برند کارفرمایی منتشر شده که در لینکدین اسنپ‌گروپ وجود ندارد و همین موضوع ممکن است که مخاطب را دچار سردرگمی کند.نقطه ضعف دیگر در مورد برند کارفرمایی اسنپ، یکسان بودن محتواها در هر دو کانال ارتباط با مخاطب، یعنی اینستاگرام و لینکدین است. این موضوع باعث می‌شود مخاطبانی که در هر دو شبکه اجتماعی فعالیت دارند، فقط یکی از این دو پیج را فالو کرده و از محتواهای آن استفاده کنند.دو برند دیجی‌کالا و علی‌بابا، محتواهای یکسان خود را به دو بخش تقسیم کرده و متناسب با هر سوشال، بخشی از آن را منتشر و به این ترتیب به خوبی تنوع محتوا و چرخه محتوا را حفظ کرده‌اند.یک نمونه از انتشار محتوا با موضوع یکسان ولی با استفاده از دو نوع قالب محتوا در دیجی‌کالا را در زیر مشاهده می‌کنید: پست ویدئویی فرصت‌های شغلی در لینکدین دیجی‌کالالینک پست لینکدین: linkedin.com/posts/digikalaدر اولین اسلاید پست اینستاگرام، سکانس آخر ویدئوی لینکدین قرار داده شده و در اسلایدهای بعدی با استفاده از نقل قول‌های کارمندان دیجی‌کالا یک رای‌گیری انجام شده تا مخاطب را با محتوای خود بیشتر درگیر کند.پست اسلایدی و تصویری فرصت‌های شغلی در اینستاگرام دیجی‌کالالینک پست اینستاگرام: instagram.com/pنمونه دیگری از انتشار محتوا با موضوع یکسان ولی با ایجاد تغییرات جزئی برای گرداندن مخاطب در هر دو پیج علی‌بابا را در زیر مشاهده می‌کنید:پست تک اسلایدی در لینکدین علی‌بابا لینک پست لینکدین: linkedin.com/posts/alibaba-travelsبا توجه به اینکه اینستاگرام، تصویرمحور است، علی‌بابا در این پست خود از تصاویر بیشتری نسبت به لینکدین استفاده کرده است. در پست لینکدین فقط از یک تصویر و در پست اینستاگرام از چندین تصویر به صورت اسلایدی استفاده کرده است.پست چند اسلایدی در اینستاگرام علی‌بابا با توجه به ماهیت اینستاگرام لینک پست اینستاگرام: instagram.com/pنقطه ضعف برند کارفرمایی علی‌بابابا نگاهی به تمامی فعالیت‌های بازاریابی محتوایی علی‌بابا متوجه هماهنگی و یکپارچگی در تمامی کانال‌های ارتباط با مخاطب چه آنلاین و چه آفلاین می‌شویم. تمامی محتواهای علی‌بابا از دیزاین ساختمان روز اول گرفته تا بیلبردها و محتوای سوشال، همگی تم سفر و گردشگری را دارند. در صورتی که این تم در برند کارفرمایی علی‌بابا کم‌رنگ شده است.(این موضوع به خودی خود نقطه ضعف محسوب نمی‌شود ولی علی‌بابا می‌تواند بیشتر روی این موضوع کار کرده و تم گردشگری و سفر را در محتواهای برند کارفرمایی خود پررنگ‌تر کند. البته باز هم تاکید می‌کنم که باید این موضوع را از تیم برند کارفرمایی علی‌بابا سوال کرد، چون ممکن است که هدف و استراتژی دیگری را برای برند کارفرمایی در نظر گرفته باشند.)لیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین دیجی‌کالابا توجه به اینکه محتواهای برند کارفرمایی دیجی‌کالا در اینستاگرام و لینکدین تفاوت چشم‌گیری داشته و نسبت به دو برند دیگر یعنی اسنپ و علی‌بابا، تفکیک بیشتری انجام داده است، در کنار بررسی پیج اینستاگرام دیجی‌کالا، پیج لینکدین آن نیز بررسی کردم تا بتوانم دید بهتری نسبت به این برند و فعالیت‌های آن پیدا کنم.معرفی تیم‌ها با استفاده از انواع مختلف محتوا (ویدئو و تصویر)انتشار گزارش‌های مختلف و نمایش بخشی از آن‌ها با استفاده از انواع مختلف محتوا برای جذب بیشتر مخاطببیان مسیر شغلی همکاران دیجی‌کالا در این سازماننمایش برگزاری مسابقات مختلف در حوزه‌های متفاوتنمایش بیلبردها و کمپین‌هانمایش برگزاری مسابقات برنامه‌نویسینمایش برگزاری رویدادهای «از دانش تا تجربه با همکاری انجمن‌های علمی دانشگاه‌ها» این رویدادها فقط با موضوعات فنی برگزار نمی‌شوند.روایت همکارانی که در کنار شغل اصلی به فعالیت حرفه‌ای دیگری مثل کوهنوردی می‌پردازند. (برای بیان تعادل بین کار و زندگی)تصاویری از تیم منابع انسانی به مناسبت این روزاستفاده از فضای فیزیکی سازمان و شعارهای آن، در تولید محتوا به عنوان یکی از جذابیت‌هاتوضیح مهارت‌های نرم موردنیاز در سازمان‌ها به عنوان یک محتوای آموزشینمایش همکارانی که به صورت دورکاری با مجموعه کار می‌کنند.تبریک مناسبت با ویدئوهای خلاق که هیچ برند دیگری نتوانسته مانند آن را انجام دهد.اعلام برنامه‌های آموزشی برای اعضای سازمانتوضیح مفاهیم مرتبط با سازمان مثل خلاقیتمعرفی سرمایه‌گذاری‌های جدید و فیچرهای جدیدنمایش برگزاری رویدادهای مختلف برای نمایش خدمات جدیدنمایش مسئولیت‌های اجتماعی دیجی‌کالاداشتن بلاگ مختص به برند کارفرمایی careers.digikala.com/blogتولید پادکست و انتشار آن هم به صورت پادکست در کست باکس و هم به صورت ویدئو در آپارات با موضوع معرفی مدیران دیجی‌کالا و مسیر شغلی آن‌هاانتقال ارزش‌های پیشنهادی خود به مخاطب با استفاده از انواع مختلف محتوا (مثل ویدئوهای معرفی تیم، گزارش‌ها، تبریک مناسبت‌ها و غیره)جذابیت محیط، خلاقیت، رشد و کار در اسکیل بزرگ را به خوبی در محتواهای خود به نمایش گذاشته است.انتخاب یک شعار مناسب و تولید محتواهای در راستای آن برای برند کارفرماییانتشار گزارش‌های منابع انسانی (اولین برندی که این کار را انجام داده است.)کارمندان این برند در لینکدین در مورد هدایا، جشن‌های درون سازمانی و غیره نسبت به سایر برندها، تولید محتوای بیشتری کرده‌اند.لیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین علی‌بابانمایشی از شعبه‌های دیگر علی‌بابا در شهرهای مختلف (گرگان)برگزاری لایوهای آموزش مهارت‌های نرم با استفاده از اینفلوئنسرهای این حوزه مثل هلی هندسی و حوری رحیمینمایش فضای فیزیکی سازمان (ساختمان روز اول و جشن افتتاح آن)ریشیر کردن استوری‌های کارمندان علی‌بابا در رابطه با محیط کار و اتفاقات آن در پیجانتشار نکاتی از زبان مدیران علی‌بابا (۵+۱ نکته)معرفی همکاران جدید و نحوه ورود آن‌هانمایش و معرفی دفاتر مختلف علی‌بابا و خاطره‌بازی با آننمایش مسئولیت‌های اجتماعی علی‌باباایجاد گروه‌های کتابخوانی برای اعضای علی‌بابا و نمایش آنانتشار خلاصه لایوهای برگزارشده به صورت نکتهنمایش بازدید دانشجویان و معاونان وزیر از ساختمان روز اول علی‌بابامعرفی تیم‌ها و دپارتمان‌های مختلفبرگزاری رویدادهای آنلاین علی‌بابا تاک که در مورد سازمان، فرآیندهای داخلی و اتفاقات آن صحبت گفتگو می‌کند.پست‌های با موضوع قدردانی از همکار (هر ماه یک موضوع) برای افزایش ER با مخاطباننمایش طرح‌ها و کارگاه‌های آموزشی در حال اجرا در علی‌بابا (با موضوعات فنی، مهارت‌های نرم و سلامت روان)نمایش برگزاری رویدادهای آفلاین (مثل پازل‌دی)نمایش سرگرمی‌های محیط کار علی‌بابانمایش لیگ‌های ورزشی علی‌بابا (تفریحات ورزشی)معرفی سن و سال اعضای علی‌بابا (گزارش‌های منابع انسانی)برگزاری لایوهای با موضوع مشاوره‌های شغلی تخصصیبرگزاری دورهمی‌های مختلف و نمایش آن به صورت هایلایت در پیجنمایش برگزاری جشن با حضور خانواده‌های اعضای سازمان (فرزندان)داشتن بلاگ مختص به برند کارفرمایی alibaba.ir/mag/category/alibabastoriesتولید محتوای قدرتمند در بلاگ برند کارفرمایی و انتشار بخشی از محتواها به صورت پست و استوری در اینستاگرام و لینکدینآموزشی بودن بخش قابل توجهی از محتواها مثل آداب امانت و حفظ محرمانگی، دورکاری، مهارت‌های نرم، نحوه کار در گوگل و غیرهتلاش برای ایجاد فرهنگ قدردانی از همکار به وسیله تولید محتوا در سوشاللیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین اسنپ و اسنپ‌گروپنمایش اسپانسری اسنپ در رویدادهای برنامه‌نویسی و سخنرانی‌های آموزشیاعلام برگزاری رویدادهای داخلی، مثل جشن پایان سال برای رانندگاننمایش طرح بورسیه اسنپ (مستقیم تا رویا)همکاری با مجتمع‌های خیریه مثل رعد برای جذب کارجویان دارای معلولیتتوضیح در مورد نحوه دورکاری در اسنپتوضیح در مورد برگزاری دوره‌های آموزشی داخلی از طریق منابع انسانی اسنپبرگزاری مسابقات داخلی مختص کارمندان اسنپ (هکتون)معرفی فیچرهای جدید و نمایش کار تیمی انجام شده برای ساخت آناعلام همکاری با مدرسه اشتغال شریف جهت استخدام استعدادهای درخشاناعلام حضور در نمایشگاه‌های کار و برگزاری کارگاه در این نمایشگاه‌هااطلاعیه، اختتامیه و نمایش برندگان مسابقاتنمایش گفتگوی مدیران ارشد فنی اسنپاعلام فرصت‌های شغلی گروه اسنپمعرفی تیم‌های مختلف اسنپتبریک مناسبتجمع‌بندیدر نهایت برای تقویت برند کارفرمایی، باید روی همه نقاط سفر کارجو یعنی از نقطه شروع تماس با سازمان (زمانی که اولین بار اسم برند را می‌شنود) تا زمانی که رزومه می‌فرستد، مصاحبه، استخدام و آنبردینگ می‌شود، تا زمانی که از سازمان خروج می‌کند، نیاز است که کار شود. اما در قدم اول، برای شروع تقویت برند کارفرمایی هم‌زمان با افزایش فعالیت در سوشال‌ها، اضافه کردن کانال‌های بیشتر و تولید محتواهای مختلف، از کارمندان فعلی سازمان، نظرسنجی صورت گرفته تا بتوان نقاط ضعف را دقیق‌تر پیدا کرده و روی آن‌ها بیشتر کار کرد.افراد مشغول در سازمان، در صورت رضایت و لذت بردن از محل کار خود، روی اطرافیان، دوستان و خانواده خود تاثیر به‌سزایی می‌گذارند و در واقع سفیران برند محسوب می‌شوند. دقت کنید که گفته شده در هنگام جست‌وجو برای کار، کارجویان سه برابر بیشتر به حرف کارمندان شرکت در خصوص شرایط کار اعتماد می‌کنند تا حرف کارفرما!در مجموع می‌توان گفت که دیجی‌کالا در کانال‌های ارتباطی با مخاطب بهتر عمل کرده است. البته که برند کارفرمایی دو وجهه داخلی و خارجی دارد. چیزی که من بررسی کردم، وجهه خارجی سازمان بود، باید دید که وجهه داخلی سازمان از نظر کارمندان هر کدام از این سه برند به چه صورت است.شیلا رضاییشیلا رضاییMon, 11 Jul 2022 02:15:34 +0430https://virgool.ir/@rezaee.shila/httpsvirgooliorezaeeshilaآب-در-کوزه-و-ما-تشنه-لبان-میگردیم-wmsdk5kzlu1hوقتی که شروع به نوشتن این مطلب کردم، تصمیم داشتم فقط یک جمع‌بندی کلی از مقالاتی که در مورد صفحه‌ی درباره‌ی ما خوانده بودم را ارائه بدهم. ولی خب با یک سرچ ساده توی گوگل کلی مقاله و پست می‌توان پیدا کرد که تقریبا بیشتر آن‌ها مقاله‌های انگلیسی را ترجمه و هرچیزی که من قصد داشتم بنویسم را بیان کرده بودند! از قدیم گفتن: «کاری گزیده باید کردن از آن که کار، گر ناگزیده باشد ناکرده بهتر»به همین خاطر تصمیم گرفتم یکی از سایت‌های معتبر را پیدا کنم و نکاتی که به نظرم رعایت نشده را توضیح بدهم! خب اول از همه سراغ دیجی‌کالا رفتم و اولین چیزی که دیدم یک صفحه با کلی متن بود که حسابی چشم را خسته می‌کرد. چند خط اول را خواندم و دیگه حوصله نکردم ادامه بدهم. قطعا این موضوع یک ایراد بزرگ برای هر کسب و کار اینترنتی محسوب می‌شود ولی برای دیجی کالا نه! چرا؟ دیجی‌کالا برند بزرگ و شناخته شده‌ای است و تقریبا هر کسی که وارد سایت می‌شود این بیزینس را به خوبی می‌شناسد و تصویر ذهنی مناسبی هم از این برند دارد؛ پس قاعدتا صفحه‌ی درباره‌ی ما سایت را باز نمی‌کند و اهمیتی هم برایش ندارد! این موضوع را می‌شود به برندهای بزرگ دیگر هم تعمیم داد. سایت‌های اسنپ، تپسی و تخفیفان هم به همین شکل بودند! البته اگر به صفحه‌ی درباره‌ی ما سایت آمازون سری بزنید، با یک نگاه کلی می‌توانید ببینید که چطور از انواع مدیا استفاده کرده، تیتربندی‌های جذابی انجام داده و تقریبا همه‌ی آن چیزی که مشتری نیاز دارد بداند را توضیح داده است!خب حالا تکلیف چیه؟ اگر صفحه‌ی درباره‌ی ما برای برندهای بزرگ چندان اهمیتی ندارد، پس چرا آمازون خیلی خوب روی این بخش از سایتش کار کرده و اگر مهمه چرا برندهای بزرگ ایرانی توجهی نکردند؟فعلا بهتره که از این سوال فاصله بگیریم. بعد از دیدن دیجی‌کالا، اسنپ، تپسی و تخفیفان سراغ سایت‌های دیگه رفتم و صفحه‌ی درباره‌ی ما سایت وبسیما را انتخاب کردم. تصمیم دارم نکاتی که به نظرم رعایت نشده را در اینجا بیان کنم.نکته‌ی اول:داستان خود را بیان کنید!در بلاگ هاب اسپات گفته شده:«وقتی داستانی جذاب در مورد چگونگی ساختن شدن برند یا محصول‌تان دارید حتما آن را به اشتراک بگذارید!»صفحه‌ی درباره‌ی ما مکان خوبی برای بیان کردن داستان برند است. یک داستان خوب، برند را انسانی می‌کند و به آن معنی و مفهوم می‌دهد. علاوه بر این، مردم علاقه‌ی بیشتری به داستان‌ها دارند و ارتباط بهتری هم با آن‌ها برقرار می‌کنند. شاید مهم‌ترین عنصر این صفحه، بخشی است که داستان شرکت خود را به صورت کوتاه و مختصر توضیح می‌دهیم؛ یعنی می‌گوییم که دقیقا چه کاری انجام می‌دهیم، چه چیزی ما را متفاوت می‌کند و چرا مشتریان باید به ما اهمیت بدهند یا انتخابمان کنند. حالا با این توضیحات، به تصویر زیر از سایت وبسیما توجه کنید:صفحه‌ی درباره‌ی ما سایت وبسیماهمان‌طور که می‌بینید، وبسیما داستان خود را بیان نکرده است. فرض کنید چقدر جذاب می‌شد، اگر می‌توانستیم داستان شکل‌گیری وبسیما را از روزی که تاسیس شده و حتی قبل‌تر از آن بخوانیم. قطعا اگر عکس و ویدئویی از محل کار شرکت یا حتی از موسسان و کارمندان می‌دیدیم که توضیح می‌دهند از زمان تاسیس با چه مشکلاتی روبه‌رو شده‌اند و چگونه بر آن‌ها غلبه کرده‌اند تا به موقعیت الان برسند، چقدر بهتر می‌توانستیم با این برند ارتباط برقرار کنیم. ولی تنها چیزی که از این صفحه در وبسیما مشاهده می‌کنیم لیست افتخارات است.من به شخصه وقتی برای اولین بار سایت را دیدم، از UI آن واقعا لذت بردم. ولی وقتی وارد صفحه‌ی درباره‌ی ما شدم هیچ چیز قابل توجهی را ندیدم. نوشتن و ذکر افتخارات برای کسی که تازه با این برند آشنا شده در برخورد اول اصلا جذاب نیست! (حداقل برای من جذاب نبود)همیشه به یاد داشته باشید که این صفحه برای بیزینس شما حسابی پربازدید خواهد بود. پس زمان نوشتن آن، فرض کنید با یک مشتری رو در رو و چهره به چهره در حال صحبت هستید و قصد دارید که او را متقاعد کنید تا از محصول یا خدمات شما استفاده کند. بنابراین هرآنچه در توان دارید برای راضی کردن او به کار گیرید. البته توجه کنید که نباید آن چیزهایی که در صفحه‌ی اصلی به نمایش گذاشته‌اید را در این صفحه هم بیاورید! به عبارت دیگر از گفتن مطالب تکراری بپرهیزید!دقت کنید که نباید داستان را به صورتی بنویسید که برای مخاطبانتان خسته کننده باشد، یعنی داستان شرکت شما نباید به صورت تاریخچه باشد. نوشتن تاریخچه تا جایی مفید است که باعث شود مخاطبان حس خوبی نسبت به برندتان پیدا کنند. همچنین در بیان داستان زیاده‌روی نکنید و وارد جزئیات نشوید، در عین حال سعی کنید اهداف شرکت خود را به زبانی ساده، قابل هضم و مختصر توضیح دهید. سعی کنید به این سوال‌ها در صفحه‌ی درباره‌ی ما خود پاسخ دهید. به عنوان مثال: چرا مردم باید از محصولات شما استفاده کنند، محصولتان چه مزایایی برای آن‌ها دارد و...! به آن ها بگویید چه مشکلی را حل خواهید کرد؟ زندگی آن‌ها را چطور ساده‌تر و بهتر می‌کنید؟ توانایی‌ها و ویژگی‌های خود را توضیح داده و بگویید که چرا منحصر به فردید. صادق باشید! از گفتن جملات به اصطلاح «قلمبه سلمبه» و عبارات تخصصی پرهیز کنید. باید با زبان خود مردم صحبت کنید، در واقع ادبیات این صفحه باید خودمانی باشد. (البته حد خودمانی بودن را باید با تحقیق روی مشتریان و مخاطبانمان به دست آوریم)برای اینکه بهتر متوجه موضوع شوید، به تصویر زیر از سایت MOZ دقت کنید:صفحه‌ی درباره‌ی ما سایت MOZبخش‌بندی‌ها را ببینید. این کار باعث می‌شود که چشم بیننده خسته نشده و در عین حال مشخص شود هر قسمت راجع به چه چیزی از برند MOZ صحبت می‌کند. نکته‌ی دوم:معرفی اعضای تیممشتریان مشتاق هستند تا بدانند چه کسانی در تیم شما حضور دارند. نیل پاتل در وبلاگ خود می‌گوید: مشتریان می‌خواهند بدانند چه کسانی در تیم حضور دارند، رزومه و مدارک تحصیلی آن‌ها چیست، ویژگی‌ها و صلاحیت‌های آن‌ها به چه صورت است و...سعی کنید صفحه‌ی درباره‌ی ما خود را به گونه‌ای طراحی کنید که قسمتی از آن را به معرفی اعضای تیم خود، کاری که در تیم انجام می‌دهند، راه‌های ارتباطی با آن‌ها و حتی بیوگرافی کوچکی که بیان می‌کند به چه چیزهایی علاقه دارند و در ساعات غیرکاری به چه مشغول هستند، را اختصاص دهید.تصاویر زیر را از MOZ ببینید:اعضای تیم سایت MOZنوشتن جزئیات برای تک تک اعضای تیم در صفحه‌ی درباره‌ی مانکته‌ی سوم:استفاده از انواع مختلف محتواهمان‌طور که قبلا هم گفتم این صفحه محلی است که مشتری با شما و کسب و کارتان آشنا می‌شود. پس باید هر چه در توان دارید انجام دهید تا تصویر ذهنی خوبی را برای آن‌ها ایجاد کنید. بهتر است که از همه‌ی انواع محتوا یعنی عکس، فایل صوتی، ویدئو و اینفوگرافیک استفاده کنید. اینفوگرافیک جذابیت دوچندانی را به این صفحه از سایت شما می‌دهد، در عین حال که به خاطر سپاری آن نیز راحت‌تر است. اگر متنی که در این صفحه قرار می‌دهید طولانی شد، می‌توانید از ویدئو استفاده کنید که تمامی صحبت‌های شما را نمایش دهد تا اگر کاربر حوصله‌ی خواندن نداشت ویدئو را ببیند. (می توان این ویدئو را در شبکه‌های اجتماعی هم به اشتراک گذاشت)با استفاده از انواع مختلف مدیا سعی کنید تمایز خود را از رقیبانتان نشان دهید. به عبارت دیگر ساختارشکنی کنید، هم نسبت به خود و هم نسبت به دیگر سایت‌ها! طراحی این صفحه را متفاوت از بقیه‌ی سایتتان در نظر بگیرید. نکته‌ی چهارم:استفاده از نظرات مشتریاناین صفحه جایی هست که باید دیگران درباره‌ی شما حرف بزنند. نظرات مشتریان قدیمی را به صورت متن، فایل صوتی و ویدئو منتشر کنید. (البته با اجازه‌ی خودشان) این کار نقش مهمی در اعتمادسازی برای مشتریان جدید دارد. خودتان را در نظر بگیرید. وقتی می‌خواهید خرید اینترنتی انجام دهید، برای بررسی محصول معمولا اولین کاری که می‌کنید چیست؟ اکثر ما نظرات را می‌خوانیم تا ببینیم تجربه‌های بقیه در مورد محصولی که انتخاب کردیم چطور بوده است. مشتریان شما هم همین کار را در ارتباط با محصولات یا خدمات شما انجام می‌دهند.جمع‌بندیفکر می‌کنم تا اینجا متوجه شده باشید که صفحه‌ی درباره‌ی ما در افزایش نرخ تبدیل بازدیدکننده به مشتری نقش بسیار جدی دارد. پس باز هم تاکید می‌کنم چه برند بزرگ و شناخته شده‌ای دارید و چه استارتاپی خیلی کوچک، روی این بخش سایت خود زمان بگذارید و آن را به خوبی طراحی کنید.امیدوارم که حوصله کرده و تا به اینجای پست را خوانده باشید، اگر نکته‌ای را جا انداخته‌ام برایم کامنت بگذارید تا اصلاح کنم :)شیلا رضاییشیلا رضاییSun, 27 Oct 2019 14:33:27 +0330