https://virgool.ir/feed/@payamsalimian.engمن پیام سلیمیان هستم،مربی توسعه کسب و کار و مهارتهای مدیران، نویسنده بیش از چهار کتاب، به صاحبان کسب وکارهای کوچک کمک می کنم درآمدشان را افزایش دهند و بدون حضور خودشان کارها به بهترین نحو انجام شود.fa2026-11-11 11:17:38https://files.virgool.ir/upload/users/123755/avatar/cCIVa3.pnghttps://virgool.ir/@payamsalimian.enghttps://virgool.ir/@payamsalimian.eng/اگر-سود-هست-ولی-پول-نیست-یعنی-یه-جای-کار-داره-می-سوزه-bj6d2j8ul0ad«وقتی فهمیدم سودمون بالا رفته ولی پول تو حساب نیست، فهمیدم یه جای کار می‌لنگه — و اون‌جا مدیریت بود»⏳ پرده اول: صدای زنگ خطر، اما کسی گوش نمی‌دادهمه‌چیز از یه ایمیل شروع شد.موضوع: «کاهش ۲۳٪ فروش در سه‌ماهه‌ی اخیر».هیچ‌کس واکنش نشون نداد. نه جلسه‌ای برگزار شد، نه تحلیلی، نه حتی یک سؤال. فقط سکوت.در همین سکوت، شرکت داشت نفس‌های آخرش رو می‌کشید. مدیر مالی گفت: «سودمون خوبه، ولی نقدینگی صفره.»یعنی پول هست، ولی نیست. یعنی داریم می‌فروشیم، ولی نمی‌تونیم حقوق بدیم.یعنی یه جای کار، داره پنهونی خراب می‌شه.طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران، در سال ۱۴۰۴ بیش از ۳۷٪ کسب‌وکارهای کوچک و متوسط یا تعطیل شدن یا به حالت نیمه‌فعال درآمدن.نه به خاطر تحریم. نه به خاطر تورم.بلکه به خاطر مدیریت بدون شاخص، بدون تحلیل، بدون آینده. پرده دوم: معمایی به اسم «شاخص نداریم»جلسه‌ی استراتژی شروع شد. مدیرعامل پرسید: «چرا فروش افت کرده؟»هیچ‌کس جواب نداشت. نه شاخصی برای رضایت مشتری، نه معیاری برای عملکرد تیم فروش، نه تحلیلی از رفتار بازار.در گزارش پاییز ۱۴۰۳ اتاق بازرگانی تهران، بیش از ۵۵٪ مدیران ایرانی اعلام کردن که هیچ سیستم ارزیابی عملکرد مشخصی ندارن. یعنی هزاران تصمیم، بدون قطب‌نما. و این یعنی مدیریت کور.🔦 پرده سوم: نورِ هوش مصنوعی روی تاریکی‌هاوقتی همه‌چیز مبهمه، فقط داده می‌تونه شفاف کنه. و هوش مصنوعی، یعنی داده‌هایی که حرف می‌زنن. ما شروع کردیم به استفاده از مدل‌های یادگیری ماشین.اولین گزارش، مثل یه سیلی بود:۷۰٪ مشتریان فقط یه بار خرید کرده بودن و رفته بودن.یعنی وفاداری صفر، یعنی هزینه‌ی جذب بالا، یعنی ضرر پنهان.بعد، شاخص‌های عملکردی تعریف کردیم.فهمیدیم تیم فروش فقط در ساعات خاصی بازدهی داره.یعنی می‌شه منابع رو بهینه کرد، بدون اخراج، بدون فشار.بعد، مدل‌های پیش‌بینی بازار رو فعال کردیم.نشون دادن که تقاضا برای محصول ما در فصل پاییز افت می‌کنه.یعنی می‌تونیم از قبل تخفیف بدیم، انبار رو سبک کنیم، و نقدینگی رو حفظ کنیم.🛠️ پرده چهارم: ابزارهایی که مثل فانوس، مسیر تاریک مدیریت را روشن می‌کنند.وقتی فهمیدیم داده داریم ولی نمی‌تونیم ازش استفاده کنیم، وقتش بود که ابزارهای هوشمند وارد بازی بشن. نه ابزارهای پیچیده، بلکه ابزارهایی که مثل یک دستیار وفادار، شبانه‌روز کنار مدیر باشن.۱. Browse AI — جاسوس قانونی رقبا📌 کاربرد: رصد خودکار وب‌سایت رقبا، تغییرات قیمت، محصولات جدید، کمپین‌های تبلیغاتی📈 نتیجه: به‌جای حدس زدن، دقیقاً می‌دونی رقبا چه زمانی چه کاری می‌کنن۲. Looka — طراح برند در چند دقیقه📌 کاربرد: طراحی لوگو، هویت بصری، رنگ سازمانی با هوش مصنوعی🎨 نتیجه: بدون نیاز به طراح گرافیک، برندت رو حرفه‌ای و منسجم بساز۳. ChatGPT + Perplexity AI — تحلیل‌گر بازار و ایده‌پرداز📌 کاربرد: طوفان فکری، اعتبارسنجی ایده، تحلیل تقاضای بازار و رقبا🧠 نتیجه: قبل از ساخت محصول، مطمئن می‌شی که بازار واقعاً بهش نیاز داره۴. Gamma.app — ارائه‌های تعاملی برای مدیران📌 کاربرد: ساخت اسلایدهای حرفه‌ای برای معرفی محصول، گزارش عملکرد، یا جذب سرمایه📊 نتیجه: ارائه‌هایی که نه‌تنها دیده می‌شن، بلکه تأثیر می‌ذارن۵. Durable.co — ساخت وب‌سایت در کمتر از ۳۰ ثانیه📌 کاربرد: طراحی سایت شرکتی یا فروشگاهی بدون نیاز به کدنویسی🌐 نتیجه: حضور آنلاین سریع، حرفه‌ای و مقرون‌به‌صرفه۶. Tome.app — روایت‌گر داده‌ها📌 کاربرد: تبدیل داده‌های خام به داستان‌های قابل فهم برای جلسات مدیریتی📖 نتیجه: گزارش‌هایی که شنیده می‌شن، نه فقط دیده۷. Notion AI — دستیار هوشمند مدیریت داخلی📌 کاربرد: مستندسازی، برنامه‌ریزی، تحلیل عملکرد تیم‌ها📅 نتیجه: نظم، شفافیت و هماهنگی درون‌سازمانی۸. Runway ML — تولید محتوای ویدیویی با هوش مصنوعی📌 کاربرد: ساخت تیزرهای تبلیغاتی، معرفی محصول، ویدیوهای آموزشی🎬 نتیجه: محتوایی که دیده می‌شه، به اشتراک گذاشته می‌شه، و تبدیل به فروش می‌شه.🎯 پرده آخر: یا اقدام، یا انقراضاگه کسب‌وکار شاخص نداره، یعنی نمی‌دونی کجایی، نمی‌دونی کجا میری، و نمی‌دونی کی سقوط می‌کنی. اگه داده نداری، یعنی داری با چشم بسته رانندگی می‌کنی. اگه از هوش مصنوعی استفاده نمی‌کنی، یعنی داری از ابزار قرن بیستم برای حل مشکلات قرن بیست‌ویکم استفاده می‌کنی.این مقاله یه هشدار نیست. یه فرصت برای نجاته.اگه همین امروز اقدام نکنی، فردا شنباشه.نباشه.payamsalimian.engpayamsalimian.engSun, 14 Sep 2025 13:37:00 +0330https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/مدیریت-کاربردی-در-بحراندلار-سه-رقمی-شد-چه-کنیم-clxve3p2v45fمدیریت بحران در ایران – قسمت اولسناریو ۱: اگر دلار به ۱۵۰ هزار برسد چه باید کرد؟استراتژی:گام ۱: بخش سرمایه‌ای را به دارایی‌های واقعی و خدمات صادراتی تقسیم کن.گام ۲: خدمات یا محصولاتی که می‌توانند برای مشتریان خارجی ارائه شوند، شناسایی کن.گام ۳: قراردادهای دلاری کوتاه‌مدت با مشتریان خارجی ببند تا سود از نوسانات ارزی محافظت شود.مثال بومی:شرکت‌های نرم‌افزاری در تهران و اصفهان در سال‌های ۹۷ و ۹۹ شروع به ارائه خدمات برون‌سپاری به مشتریان خارجی کردند. با قراردادن تیم‌های کوچک و اختصاصی برای هر مشتری خارجی، توانستند درآمد ریالی خود را تا ۳-۴ برابر افزایش دهند.بازاریابی:گام ۱: مشتریان داخلی به دنبال جایگزین ارزان‌تر می‌گردند. محصول داخلی یا جایگزین وارداتی را معرفی کن.گام ۲: کمپین پیام‌رسانی شفاف با شعار «ساخت ایران، کیفیت جهانی» راه‌اندازی کن.مثال: پس از جهش ارز، فروش لوازم خانگی ایرانی تا ۶۰٪ رشد کرد، چون مشتریان نمی‌توانستند برند خارجی بخرند.آینده‌پژوهی:گام ۱: شناسایی صنایعی که از جهش ارز سود می‌برند (صادرات خدمات نرم‌افزاری، قطعات خودرو، صنایع بسته‌بندی).گام ۲: برنامه‌ریزی سه‌ماهه برای افزایش ظرفیت تولید یا خدمات صادراتی.مثال: قطعه‌سازان خودرو، با کمبود واردات قطعه، تولید داخلی را افزایش دادند و سهم بازار داخلی و صادرات محدود خود را تثبیت کردند.تجارب شما👉 تجربه شما با جهش دلار چیست؟ چه راهکاری برای حفظ کسب‌وکارتان پیدا کردید؟payamsalimian.engpayamsalimian.engSat, 23 Aug 2025 00:09:07 +0330https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/مدیریت-در-ایران-هنر-زنده-ماندن-در-شرایط-پرتلاطم-ykhpqudr1vz9مقدمه: چرا مدیریت در ایران یک بازی بقاست؟مدیران در ایران در شرایطی تصمیم می‌گیرند که اقتصاد جهانی به سمت پایداری و دیجیتال شدن حرکت کرده، اما ما هنوز درگیر بحران انرژی، تحریم، بی‌ثباتی قوانین و نوسانات ارزی هستیم. در چنین محیطی، مدیریت نه فقط به معنای برنامه‌ریزی، بلکه به معنای بقاست.اصل اول: ساده‌سازی در دل پیچیدگییکی از بزرگ‌ترین خطاهای مدیران ایرانی، غرق شدن در داده‌ها و اخبار است. هر روز صدها تحلیل و شایعه منتشر می‌شود، اما مدیر موفق کسی است که بتواند مثل یک جراح، صدای اضافی را حذف کند و بر متغیرهای حیاتی تمرکز کند: درجریان نقدینگیهزینه انرژی و مواد اولیهپایداری نیروی انسانیاگر این سه را مدیریت کنید، حتی در بدترین شرایط سیاسی و اقتصادی هم زنده می‌مانید.---اصل دوم: مدیریت انرژی مثل مدیریت سرمایهایران کشوری است که paradox انرژی دارد: منابع فراوان داریم اما دسترسی پایدار و اقتصادی به آن نداریم. این یعنی هر مدیر صنعتی باید به انرژی مثل سرمایه مالی نگاه کند:انرژی ارزان امروز تضمین فردا نیست.باید روی بهره‌وری انرژی سرمایه‌گذاری کنید؛ حتی اگر سود کوتاه‌مدت نداشته باشد.هر کیلووات‌ساعت ذخیره‌شده، معادل دلارهایی است که از تورم و تحریم نجات پیدا کرده‌اند.---اصل سوم: تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیتدر ایران، پیش‌بینی دقیق آینده غیرممکن است. اما این به معنای تسلیم نیست. مدیران حرفه‌ای به جای پیش‌بینی، از سناریونویسی استفاده می‌کنند:اگر دلار به ۱۵۰ هزار برسد چه؟اگر گاز در زمستان قطع شود چه؟اگر صادرات یک‌شبه ممنوع شود چه؟کسی که از قبل سه سناریو آماده کرده باشد، در روز بحران به جای وحشت، برنامه روی میز دارد.---اصل چهارم: ذهنیت بازاریاب در بدن یک مدیر صنعتیبسیاری از مدیران ایرانی هنوز فکر می‌کنند بازاریابی یعنی تبلیغات. اما در عصر بی‌ثباتی، بازاریابی یعنی:شناخت عمیق مشتریکشف نیازهای پنهانساختن ارزش، حتی وقتی محصولت محدودیت دارد.یک مدیر فولاد، سیمان یا خدمات انرژی اگر مشتری را درست بفهمد، می‌تواند حتی در شرایط تحریم و محدودیت هم بازار بسازد.---اصل پنجم: تاب‌آوری سازمانیتاب‌آوری به معنای برگشت به حالت اولیه نیست؛ بلکه بازسازی قوی‌تر بعد از ضربه است.اگر تحریم شدی، چطور زنجیره تأمین جدید بسازی؟اگر نیروی کلیدی‌ات مهاجرت کرد، چطور سیستم یادگیری جایگزین کنی؟اگر سرمایه‌گذار عقب نشست، چطور مدل تأمین مالی متفاوت خلق کنی؟تاب‌آوری یعنی شوک را تبدیل به مزیت رقابتی کردن.---جمع‌بندی: مدیر ایرانی باید چه کند؟مدیریت در ایران دیگر صرفاً یک شغل نیست؛ یک هنر بقاست.ساده‌سازی در دل پیچیدگیمدیریت انرژی مثل سرمایهتصمیم‌گیری سناریوییذهنیت بازاریابیسازمان تاب‌آورpayamsalimian.engpayamsalimian.engFri, 22 Aug 2025 23:47:38 +0330https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/کاربرد-هوش-مصنوعی-برای-مدیران-چگونه-ai-به-تصمیم-گیری-هوشمند-کمک-می-کند-cikxg65bsz7fهوش مصنوعی؛ مشاور خاموش مدیران هوشمندتصور کنید در جلسه‌ای مهم هستید و باید از میان صدها گزارش مالی و نمودارهای پیچیده، بهترین تصمیم را بگیرید. در چنین شرایطی، هوش مصنوعی می‌تواند همه داده‌ها را در چند ثانیه تحلیل کرده و تصویری شفاف از بهترین مسیر پیش روی شما قرار دهد.مدیرانی که به سراغ هوش مصنوعی در مدیریت رفته‌اند، امروز تصمیم‌هایی دقیق‌تر، کم‌ریسک‌تر و سریع‌تر می‌گیرند؛ تصمیم‌هایی که آن‌ها را یک گام جلوتر از رقبا قرار می‌دهد.---مهم‌ترین کاربردهای هوش مصنوعی برای مدیران۱. تحلیل داده‌های حجیمهوش مصنوعی قادر است داده‌های عظیم را در کوتاه‌ترین زمان پردازش کرده و الگوهای پنهان را آشکار کند؛ چیزی که حتی تیم‌های بزرگ تحلیل داده به‌راحتی از عهده‌اش برنمی‌آیند.۲. پیش‌بینی آینده و مدیریت ریسکالگوریتم‌های AI می‌توانند رفتار مشتریان، تغییرات بازار و حتی ریسک‌های احتمالی را پیش‌بینی کنند. این قابلیت به مدیران کمک می‌کند قبل از وقوع بحران، تصمیم‌های پیشگیرانه بگیرند.۳. کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وریاتوماسیون هوش مصنوعی بسیاری از وظایف تکراری سازمانی را بر عهده می‌گیرد و همین موضوع منجر به کاهش هزینه و بهبود عملکرد تیم‌ها می‌شود.۴. ارتقای تجربه مشتریچت‌بات‌های هوشمند، سیستم‌های پیشنهاددهنده و تحلیل احساسات مشتری باعث می‌شوند تجربه مشتری شخصی‌سازی شده و وفاداری بیشتری ایجاد گردد.۵. تقویت نوآوری و خلاقیتابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی مانند ChatGPT یا MidJourney می‌توانند به مدیران در خلق ایده‌های جدید برای محصول و استراتژی‌های بازاریابی کمک کنند.---چرا مدیران آینده بدون هوش مصنوعی شانسی ندارند؟به بیان ساده: مدیری که از هوش مصنوعی استفاده می‌کند، آینده را پیش از دیگران می‌بیند. سازمان‌هایی که امروز هوش مصنوعی را در مدیریت خود به‌کار می‌گیرند، فردا در صدر بازار قرار خواهند گرفت.---جمع‌بندی هوش مصنوعی دیگر یک گزینه لوکس نیست؛ بلکه یک ضرورت برای هر مدیری است که می‌خواهد در دنیای پررقابت امروز، تصمیم‌گیری هوشمند و استراتژیک داشته باشد.👉 اگر شما هم می‌خواهید در جمع مدیران آینده‌نگر باشید، همین امروز استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی را در فرآیندهای مدیریتی خود آغاز کنید. موفقیت فردای سازمانتان، از همین تصمیم امروز شروع می‌شود.---منابع علمی1. Davenport, T. H., & Ronanki, R. (2018). Artificial Intelligence for the Real World. Harvard Business Review.2. Shrestha, Y. R., Ben-Menahem, S. M., & von Krogh, G. (2019). Organizational Decision-Making Structures in the Age of Artificial Intelligence. California Management Review.3. Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2017). Machine, Platform, Crowd: Harnessing Our Digital Future. W. W. Norton & Company.payamsalimian.engpayamsalimian.engSun, 17 Aug 2025 09:35:27 +0330https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/استفاده-هوشمندانه-مدیران-از-هوش-مصنوعی-در-کسب-وکارها-yfor8izshkp9عنوان: استفاده هوشمندانه مدیران از هوش مصنوعی در کسب‌وکارهاآیا تاکنون فکر کرده‌اید که چرا برخی کسب‌وکارها با سرعت نور رشد می‌کنند و برخی دیگر درجا می‌زنند؟ پاسخ ساده است: آن‌هایی که از قدرت «داده‌ها» و «هوش مصنوعی» به‌درستی استفاده می‌کنند، آینده را در مشت خود دارند. اگر مدیر هستید و هنوز از هوش مصنوعی در تصمیم‌گیری‌ها، تحلیل بازار و مدیریت منابع استفاده نمی‌کنید، این مقاله برای شماست. قرار است به شما نشان دهیم که چگونه با ابزارهای هوشمند، یک گام جلوتر از رقبا باشید.هوش مصنوعی چیست؟هوش مصنوعی مجموعه‌ای از فناوری‌هاست که به ماشین‌ها توانایی فکر کردن، یادگیری و تصمیم‌گیری مشابه انسان را می‌دهد. این فناوری شامل یادگیری ماشین (Machine Learning)، پردازش زبان طبیعی (NLP)، بینایی ماشین و سیستم‌های توصیه‌گر است.کاربردهای هوش مصنوعی برای مدیران کسب‌وکار1. تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری دقیق‌تر: با استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین، مدیران می‌توانند حجم زیادی از داده‌های فروش، بازاریابی، مالی و عملیاتی را تحلیل کرده و الگوهای پنهان را شناسایی کنند. این تحلیل‌ها به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک دقیق‌تر و کم‌ریسک‌تر کمک می‌کند.2. بهینه‌سازی فرایندها: هوش مصنوعی می‌تواند فرآیندهای پیچیده و زمان‌بر را خودکار کرده و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. برای مثال، ربات‌های نرم‌افزاری (RPA) می‌توانند امور تکراری مالی یا منابع انسانی را انجام دهند.3. بهبود تجربه مشتری: چت‌بات‌ها و سیستم‌های توصیه‌گر مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند تجربه مشتریان را به‌طور چشم‌گیری ارتقا دهند. این ابزارها پاسخ‌گویی سریع‌تر، شخصی‌سازی خدمات و درک بهتر نیازهای مشتری را فراهم می‌آورند.4. پیش‌بینی روند بازار: مدیران با کمک هوش مصنوعی قادرند روندهای بازار، نیازهای آینده مشتریان و حتی عملکرد رقبا را پیش‌بینی کنند. این قابلیت، مزیت رقابتی قابل‌توجهی به همراه دارد.5. مدیریت ریسک و امنیت: AI می‌تواند تهدیدات امنیتی، اختلالات زنجیره تأمین یا نوسانات بازار را در لحظه شناسایی کرده و هشدارهای لازم را ارائه دهد. این ویژگی در مدیریت ریسک حیاتی است.چالش‌ها و ملاحظات اخلاقیبا وجود مزایای فراوان، استفاده از هوش مصنوعی با چالش‌هایی نیز همراه است. از جمله:- نبود زیرساخت مناسب در برخی سازمان‌ها- نیاز به آموزش نیروهای انسانی برای استفاده صحیح از AI- نگرانی‌های اخلاقی درباره حفظ حریم خصوصی و جانبداری الگوریتم‌هاجمع‌بندیمدیرانی که از هوش مصنوعی به‌صورت هوشمندانه و استراتژیک استفاده می‌کنند، نه تنها بهره‌وری سازمان خود را افزایش می‌دهند، بلکه آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات و رقابت بازار خواهند داشت. آینده کسب‌وکارها بدون شک به هم‌افزایی انسان و ماشین وابسته خواهد بود.کلمات کلیدی: هوش مصنوعی، مدیریت کسب‌وکار، تحلیل داده، تصمیم‌گیری هوشمند، چت‌بات، RPA، پیش‌بینی بازار، بهره‌وری، تجربه مشتریpayamsalimian.engpayamsalimian.engFri, 23 May 2025 12:21:40 +0330https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/اثر-گذاری-یا-زندگی-نباتی-j1vg98mvve03چند مدت پیش بود که در سفر بودم و از شهر نیشابور هم عبور کردم. مطابق عادت همیشگی ام به دیدن بزرگان شهر رفتم. عطار، خیام، کمال الملک و سایرین. در آرامگاه این دانشمندان و بزرگان که بودم مدام به این می اندیشیدم که چگونه یک انسان در عصری که تکنولوژی وجود نداشت و علم مانند زمان حال رشد نکرده بود و امکان تبادل اطلاعات هم بسیار ضعیف تر از الان بود، می تواند اینقدر تاثیر گذار باشد و برای مایی که در عصر اطلاعات زندگی می کنیم، هنوز نقاط گنگ و قابل تفسیر در مورد مطالب شان وجود داشته باشد.ابتدا مغزم به دنبال این می رود (علیرغم شاید باور زبانی و نه عمقی شده ام) که احتمالا این دست افراد به نیروی ماورایی وصل بوده اند که چنین مطالب ارزشمندی را به انسان هدیه داده اند. ولی باز جلوی مغز دیکتاتورم را می گیرم و با خود (گفتگوی درون با مغزم) می گویم برای بقای لعنتی ات نگران نباش، تو جاودان خواهی بود یا حداقل مطابق سالی که باید زندگی کنی، زندگی خواهی کرد ولی اجازه بده الان که به واسطه حضور در محیط فکری زیبا به ذهنم خطور کرده در حال خود باشم و حداقل در این فضای بدون هیاهو و آلودگی های عصر حاضر بتوانم با خود باشم.در این افکار بودم که با خود گفتم باید بهانه را کنار گذاشت، ولی همیشه با خود می گویم در عصری که اطلاعات در کسری از ماه و یا حتی ساعت مدام به روز می شود( کاری به سرعت انطباق خودمان با این پیشرفت ندارم که شیب منفی دارد) چگونه می توان اثری جاویدان برای خود خلق کرد. ساخت عمارت و این سبک یادگاری ها که نیاز به هزینه زیادی دارد و آنقدر دست بالای دست زیاد است که هر چقدر هم بزرگ فکر و عمل کنی باز هم مجال خودنمایی نخواهی یافت، پس این سبک اثر منتفی می شود.این سوال مدام در ذهنم می چرخد و تمام طول سفر، در دل شب و آنهم کویر همدم ذهنم شده و نشخوار فکری ام می شود. به راستی انسان عصر حاضر که در شبکه های اجتماعی به راحتی متبلور و به راحتی فراموش می شود، آی اصلا امکان جاویدان شدن وجود دارد یا نه. این فکر را با خود تا شهر توس مامن دوستان و استادانم حکیم فردوسی، اخوان و خسرو آواز استاد شجریان با خود به همراه دارم. در آن محل علاوه بر اینکه مطابق بقیه ادای با فرهنگ و ادب بودن را در می آورم ( البته با توجه به اینکه شاهنامه را کامل مطالعه کرده، آثار اخوان را کاملا مطالعه کرده و با بسیاری از آثار خسرو آواز نیز زیسته ام) چند عکس هم می گیرم و البته با صحنه هایی روبرو می شوم که قضاوت اش را به آیندگان می سپارم.به هر حال پس از چند روز که عکس های مسافرت را در موبایلم مرور می کردم، با عکس استاد شجریان روبرو شدم و از اینکه هم عصر این استاد عزیز بوده ام، احساس شور و شعف می کنم. ولی تلنگری به ذهنم می خورد و نشخوار فکری ام متوقف شده و هنرمند بودن جواب سوال جاویدان شدنم می شود. البته هنر نه به معنای سوار موج سر و صدای نا موزون و شاید موزون ابزار های موسیقی و یا میکس دیجیتالی با افکت های صدا منظورم نیست، بلکه هنری اصیل که تلاش و سوادی مادام و مشقت بار ( و شاید هم به قول فیلم رازی ها بدون باور مشقت و به راحتی) را نیاز دارد. به هر حال در عصر حاضر جاوید اثر شدن بسیار سخت است و نیاز به زحمات، فکر، سیاست و تبلغات خودش هم شاید داشته باشد.به هر حال این سوال مداوم اثر گذار بودن در ذهنم می چرخد و به دنبال پاسخش هستم. البته بسیار خوانده و دیده ام که می گویند (به قول جبران خلیل جبران و بسیاری نویسنده ها) تغییر و اثرگذاری باید از خود شروع شود، ولی فکر می کنم که ذات انسان دنبال بزرگ پنداری، رشد، بلند پروازی و غیره است. حداقل در حال حاضر این موضوع برایم دغدغه است و نمی دانم که این حس و انرژی تا چه زمانی با من همراه است و البته که اگر گامی در این راه بر ندارم قطعا نه تنها به سمتش حرکتی نکرده ام که از آن کیلومترها دور نیز شده ام.payamsalimian.engpayamsalimian.engSun, 30 Apr 2023 21:34:16 +0330https://virgool.ir/fboard/معرفی-فیلم-intouchable-jtsnabl4dazsintouchableرفی فیلم دیدن فیلم می تواند یکی از سرگرمی های فردی باشد. اما نکته مهمی که من همیشه برای تماشای یک فیلم رعایت می کنم، این است که آن فیلمی نکته ایی را به من اضافه کند و یا اینکه حداقل از نظر کارگردان و داستان فیلم، بتواند لذت خوبی را در من ایجاد کند. از این نظر روی تماشای فیلم بسیار حساس هستم.یکی از فیلم هایی که آن را در کمتر از دو ماه حداقل چهار بار تماشا کرده ام-آن هم بدون فورواد کردن- فیلم intouchable است. این فیلم از موسیقی متن بسیار زیبایی بهره می برد و چون به شخصه عاشق پیانو هستم، موسیقی متن فیلم من را بسیار جذب خود کرد.نکته بسیار مهمی که در مورد این فیلم باید در نظر داشته باشید این است که حتما آن را به زبان اصلی اش یعنی فرانسوی تماشا کنید. چون اصل کلمات و لحن بازیگرها در نسخه های دوبله جالب نیست. و به خصوص بازیگر سیاه پوست لحن و نوع کلمات اش بسیار جالب توجه است.این فیلم جسارت اقدام را به ما می آموزد و اینکه برخی از ما فکر می کنیم برای رسیدن به چیزی یا فردی باید همه شرایط خود را کامل کنیم-از خصوصیت افراد کمال طلب- در صورتی که شاید برای رسیدن به آن چیز یا فرد شرایط فعلی ما کافی است و یا بهتر است بگوییم که مورد پسند آن شرایط است.همچنین باید در نظر داشت که شما در هر شرایطی که باشید تاکید می کنم هر شرایطی برای شما موقعیتی برای زندگی و کار وجود دارد و این ذهن شماست که مانع بزرگ و اصلی شما در راه رسیدن به اهداف تان در زندگی- و شاید داشتن یک زندگی عادی- است. الزاما قرار نیست که همه افراد در دنیا در مسیر رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خودشان باشند.موضوع بعدی اهمیت داشتن اعتماد به نفس، مهارت های کلامی و ارتباطی است. در فیلم intouchable بازیگر سیاه پوست حتی با دارا بودن دانش کم و حتی در مواردی صفر، به راحتی با مهارت های اشاره شده کارهایش را جلو می برد. موفقیت های او در مصاحبه های شغلی اش بر اساس این مهارت ها به خوبی در فیلم مشهود است. همچنین فیلم intouchable سکانس های جذابی دارد، به عنوان مثال یکی از آنها زمانی است که بازیگران اصلی برای پریدن به کوهستان می روند و پرواز گلایدرها بر فراز آسمان با پشت صحنه کوهستان، صحنه ای بسیار خلاقانه و زیبا را خلق کرده است.در گوشه های از فیلم intouchable استفاده از درمان های طبیعی به جای استفاده صرف از داروهای شیمیایی دیده می شود، مثل پیاده روی در شب.بقیه فیلم را به خودتان می سپارم و امیدوارم که از دیدن فیلم intouchable لذت ببرید.payamsalimian.engpayamsalimian.engThu, 24 Mar 2022 13:42:43 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/خلاصه-کتاب-اصول-مديريت-نوشته-دکتر-علي-رضائيان-kqhtwquiwdfaمقدمه:ظهور پديده «اداره كردن» مربوط به روزگار اخير نيست بلكه از ديرباز، بشر متوجه شده است كه براي رسيدن به يك «هدف» لازم است به بسيج امكانات و رهبري اين امكانات به سوي آن هدف مشخص اقدام كند.نظريه هاي مديريت: بايد توجه داشت شيوه رهبري و مديريت و هر تمدني بستگي به ساخت فرهنگي آن تمدن دارد.به طور كلي اصول مديريت شامل: 1- برنامه ريزي 2- سازماندهي 3- بسيج منابع و امكانات 4- هدايت 5- سرپرستي و كنترل است.يكي از پيامدهاي مهم درهم ريخته شدن نظام ارزشي غرب، حاكم شدن مكتب اصالت نفع بر روند فعاليت هاي اقتصادي و توليد است، معتقدين به اين مكتب يك عمل را تا آنجا درست قلمداد مي كنند كه براي فرد يا افرادي، بيشترين خوشي و آسايش را به وجود آورد به بيان ديگر، ملاك درستي يك عمل نتايج آن است نه شيوه ي انجام آن عمل، در واقع طرفداران اين انديشه چهره ي اصلي هر عمل را كه همانا انگيزه آن مي باشد بي بهاء جلوه داده اند. بديهي است در اين مكتب ميزان درستي نتيجه بستگي به ميزان «سوددهي» آن دارد.تعريف مديريت: مديريت، فرآيند به كارگيري مؤثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول صورت مي گيرد.تعريف مذكور، پنج قضيه اساسي ذيل را كه زيربناي مفاهيم كلي نظري و عملي (فني) مديريت است در بردارد:1- مديريت يك فر‌آيند است .2- مفهوم نهفته مديريت، هدايت تشكيلات انساني است.3- مديريت مؤثر، تصميم هاي مناسبي مي گيرد و به نتايج مطلوبي دست مي يابد.4- مديريت كار به تخصيص و مصرف مدبرانه منابع مي گويند.5- مديريت بر فعاليتهاي هدفدار تمركز دارد.فراگيري مديريت: اساساً دو روش براي يادگيري دانش مديريت وجود دارد، اول از طريق آموزش و دوم ضمن انجام كار، البته مي توان تركيبي از دو روش را نيز به كار برد. يادگيري ضمن كار بكندي صورت مي پذيرد و كافي نيست زيرا تأكيد عمده در واحدها بر انجام كار است نه القاي چگونگي انجام و آموزش آن نكته اي كه از نظر آموزشي بايد به خاطر داشت احساس فرد به هنگام كار جديد است. اكثر افراد در اولين تمرين دلواپس، دستپاچه و ناراحتند اين ضعف و ناراحتي فوري نشانه ي خروج از انجماد است. نكته ديگري كه نبايد از نظر دور داشت اين است كه احتمال موفقيت در تمرين اوليه كم است، ولي هر چه بيشتر تمرين شود احتمال موفقيت فرد افزايش مي يابد.اهميت مديريت: بسياري از صاحبنظران علت موفقيت و شكست نهادها را در تفاوت مديريت آنها مي دانند به اعتقاد پيتردراكر، عفو حياتبخش هر سازمان مديريت آن است.هارولدكنتز، مديريت را مهمترين زمينه ي فعاليت انساني مي داند و معتقد است كه وظيفه ي اصلي مديران در تمام سطوح و در همه واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است كه محيطي را طراحي و نگهداري كنند تا در آن اعضاء بتوانند به صورت گروهي با يكديگر كار كنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.نظريه هاي مكتب كلاسيك در مديريت:مكتب كلاسيك شامل سه نظريه ذيل است:1- نظريه مديريت علمي2- نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)3- نظريه بوروكراسينظريه هاي مديريت علمي و فرآيند مديريت به طور جداگانه ولي تقريباً در يك مقطع زماني شكل گرفته اند.ماكس وبر نظريه بوروكراسي را ارائه كرد كه تا بيش از نيم قرن، نقطه جدايي مطالعه ساختار سازماني و كاركرد آن محسوب مي شد.وضعيت مديريت امروز: در مطالعات مديري چند دهه اخير، تلاش براي تركيب يافته هاي مديريت علمي، اصول گرايان و جنبش روابط انساني بوده است. زيرا همانطوري كه هارولد كنتز بيان مي دارد از آنجايي كه نظريه پردازان هر يك راه خود را رفته و ديگران را فراموش كرده اند «جنگي از تئوريهاي مديريت» به وجود آمده است.پيروان جديد جنبش مديريت علمي بر تصميم گيري علمي، به كارگيري كامپيوتر، و ابزارهاي تصميم گيري تأكيد دارند. گروه نظريه پردازان امروزي روابط انساني، از بهبود و بازسازي سازمان محبت مي كنند و جاي اصول گرايان را كساني گرفته اند كه معتقدند، قبل از آنكه بتوان به اصولي پايبند شد لازم است مديران زيادي را به طور عملي مورد مطالعه قرار داد.طرفداران دو روش نسبتاً مشابه، تلاش دارند تا ثباتي را براي آنچه كه ما امروزه درباره ي مديريت مي دانيم فراهم آورند اين دو روش به شرح زيرند:الف- مديريت نظامگرا: مديريت نظامگرا دربردارنده ي كاربرد نظريه ي سيستمي در اداره نظامهاي بزرگ و كوچك است كه با استفاده از كارهاي انجام شده در ازاي كارهاي داده شده، مأموريت كل سازمان را بر حسب مدل سيستمي داده، پردازش و بازده، از ديدگاه بهبود بخشيدن به عملياتشان تحليل مي كند.ب) مديريت اقتضايي: روش عمده ديگر مديريت بر مبناي اقتضا است. نظريه پردازان مديريت اقتضايي روش اصول گرايي را ترك گفته اند. اساساً روش مديريت بر مبناي اقتضا بر اين واقعيت تأكيد دارد كه آنچه مدير در عمل انجام مي دهد وابسته به مجموعة شرايط موجود است. در نظريه مديريت بر مبناي اقتضا نه تنها به وضعيت موجود توجه شده ، بلكه تأثير راه حلهاي ارائه شده بر الگوهاي رفتاري سازمان نيز مورد نظر است. از اين رو گفته مي شود كه مديريت مؤثر همواره بر مبناي اقتضاست.طبقه بندي مديران: كارهاي مديري بر حسب سطوح سازماني متفاوت است . گر چه بعضي از صاحبنظران چهار سطح مديري را براي هر سازمان قائلند اما اكثر آنان بر سه سطح ذيل تأكيد دارند:1- مديريت عملياتي (سرپرستي)2- مديريت مياني3- مديريت عاليمديريت عملياتي (سرپرستي): بررسي ها نشان مي دهد كه مديران عملياتي سرشان شلوغ است و مراجعه مكرر افراد موجب انقطاع كارشان مي شوند. اغلب مجبورند براي نظارت در رفت و آمد باشد، برنامه هاي تفصيلي و كوتاه مدت طرح ريزي كنند و برخلاف تصور، نتايج مطالعات حكايت از آن دارد كه مديران اجرايي وقت كمي صرف برنامه ريزي، گزارش نويسي، خواندن، اظهارنظر و بازبيني مي كنند.مديريت مياني: مديران مياني به طور مستقيم به مديريت رده ي بالا گزارش مي دهند. كارشان مديريت بر سرپرستان و نقش حلقه ي واسطي را ميان مديريت عالي و مديران عملياتي به عهده دارند. بيشتر وقت مديران مياني به تحليل دادها، آماده كردن اطلاعات براي تصميم گيري و جهت دادن به نتايج كار مديران عملياتي است. مديران مياني بيشتر وقتها به تنهايي كار انجام مي دهند و عده اي از آنان بيشتر وقتشان را صرف جلسات مي كنند.مديريت عالي: مديري كه در نقشهاي عملياتي و مياني موفق بوده معمولاً مي تواند به مديريت عالي راه يابد. بررسي ها نشان مي دهد كه بخش اعظم كار مديران عالي از نظر پويايي و مشغله، نظير كار مديران عملياتي است. با اين تفاوت كه اينان برنامه ريزيهاي جامع و بلندمدت تري را در حوزه ي فعاليت گسترده تر و عوامل وضعي متنوع تري را طراحي يا مورد بررسي قرار مي دهند و بيشتر وقتشان را با همكاران يا افراد خارج از سازمان و اندك زماني را نيز با افراد زيردست مي گذرانند.مديريت موفق و مؤثر: مديريت موفق و مؤثر عبارت است كه از كسب اهداف سازماني يا چيزي بيش از آن مديري كه بتواند حداقل كار مورد قبول را با استفاده از امكانات مديري مانند: توبيخ، كسر حقوق و غيره فراهم سازد، مدير موفق ناميده مي شود. ولي مدير موثر كسي است كه بتواند 80 الي 90 درصد تواناييهاي افراد را به كار گيرد.خلاقيت: دانشمندان خلاقيت را به صورتهاي متعدد و متنوعي تعريف كرده اند كه هر كدام به نوعي، روشنگر بعدي از فر‌آيند مهم خلاقيت است. در مجموع مي توان گفت: «خلاقيت عبارت است از به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد»ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي: خلاقيت با ساختن و يافتن فكرهاي جديد و نوآوري در كاربرد فكرها سروكار دارد. از نظر مديريتي، خلاقيت صرف، كافي نيست. فكر بايد به عمل نيز درآيد و لازمه ي اين امر به كارگيري فكرهاي جديد برنامه هاي مديري است. هر برنامه ريزي بسيار موفق نياز به صدها فكر و ايده ي كاربردي دارد.موانع خلاقيت: در راه ظهور خلاقيت موانعي وجود دارد كه در اينجا تنها به موانع اصلي به اختصار اشاره مي كنيم:1- عدم اعتماد به نفس2- ترس از انتقاد و شكست3- تمايل به همرنگي و همگوني4- عدم تمركز ذهنيتصميم گيري و مديريت را مي توان مترادف هم دانست يا جنبه اصلي مديريت را تصميم گيري به حساب آورد.تعريف تصميم گيري: تصميم گيري فرآيندي را تشريح مي كند كه از طريق آن راه حل مسأله معيني انتخاب مي گردد.انتخاب: به مجموعه فعاليتهاي فرد برمي گردد كه موجب انتخاب يك بديل از مجموع بديلها مي شود. بنابراين انتخاب كردن جزئي از تصميم گيري است.انواع مسأله و تصميم گيري:1- تصميم هاي برنامه ريزي شدهتصميم هايي هستند كه بر حسب عادت، قانون يارويه اخذ مي گردند و براي مسائل ساده و پيچيده به كار مي روند . هر چه تصميمها نامنظمتر، جديدتر و داراي نتايج عمده اي باشد، يا به بيان ديگر پيچيده تر باشد و تعهدات عمده اي را در برداشته باشد به همان نسبت هم تبديل آنها به شكل برنامه ريزي شده دشوارتر است.البته تصميم هاي برنامه ريزي شده تا حدي آزادي مدير را محدود مي سازد زيرا سازمان به جاي فرد تصميم مي گيرد كه چه بايد كرد به هر حال تصميمهاي برنامه ريزي شده وقت مدير را براي پرداختن به مسائل عمده تر آزاد مي كند.2- تصميم هاي برنامه ريزي نشدهتصميم هايي هستند كه با مسائل غيرمعمول و منحصر به فرد سروكار دارند. در واقع مدير در برابر اكثر مسائل عمده اي كه با آن رو به روست ناچار به اخذ تصميم گيري برنامه ريزي نشده است.خط مشي هاي مكتوب و غيرمكتوب سازمان موجب تسهيل تصميم گيري مي شود زيرا بعضي از بديلها را حذف يا محدود مي كند. هر چه فرد در سلسله مراتب سازماني بالاتر رود داشتن توان اخذ تصميمهاي برنامه ريزي نشده اهميت بيشتري مي يابد زيرا بيشتر تصميمهايي كه بايد بگيرد برنامه ريزي نشده اند.موقعيت هاي تصميم گيري:مديران در تعيين چگونگي برخورد با مشكلات موقعيت هايي را در نظر مي گيرند.1- موقعيت اطمينان: در وضعيت اطمينان مي دانيم كه در آينده چه رخ خواهد داد. در اين موقعيت اطلاعات مورد اطمينان قابل اندازه گيري و دقيقي وجود دارد تا بر اساس آن تصميم گيري شود و در اين وضع آينده به كساني قابل پيش بيني است.2- موقعيت مخاطره: در وضعيت مخاطره ميزان احتمال هر گونه نتيجه ممكن معين است. به عبارت ديگر اطلاعات كامل موجود نيست و قابليت پيش بيني كمتر است.3- موقعيت عدم اطمينان: در وضعيت عدم اطمينان ميزان احتمال نتيجه گرفتن ممكن و حتي نتيجه را نمي دانيم به عبارت ديگر اطلاعات ما نسبت به موضوع ناچيز است.روشها و فنون معين تصميم گيري: روشها و فنوني كه از طريق تحقيق و تجربه به دست آمده اند و مي توانند در مراحل مختلف فرآيند تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرند عبارتند از:1- تفكر خلاق: داشتن فكر خلاق كه در مرحلة دوم فرآيند اخذ تصميم داراي ارزش ويژه اي است از مؤثرترين ويژگي هاي يك مدير خوب است. استفاده از تفكر خلاق بستگي به توانايي فرد دارد.2- تحقيق در عمليات: تحقيق در عمليات به جاي آنكه مسأله را منحصر به يك واحد بداند در بهينه كردن نتايج كلي سازمان تلاش مي كند. اين روش به يك گروه تحقيقاتي نياز دارد تا تمام جنبه هاي مسأله را مورد بررسي قرار دهند.3- استراتژيها و مفاهيم زيربنايي: هر فرد يك چارچوب ادراكي وارد كه در اخذ تصميم در جريان كار و زندگي روزانه اش به وي كمك مي كند. ايجاد و گسترش اين چارچوب صرفاً از طريق تجربه- اگر چه كسل كننده و وقت گير است- فرآيند مؤثري است براي تسريع اين فرآيند، تصميم گيرنده بايد با مفاهيم و استراتژيهاي معين آشنا شوند كه از تجربيات ديگران حاصل شده و در بعضي موارد از طريق تحقيق، كنترل شده است.اساس برنامه ريزي بر آگاهي از فرصت ها و تهديدهاي آتي و چگونگي استفاده از فرصتها و مبارزه با تهديدها قرار دارد.تعريف برنامه ريزي: برنامه ريزي عبارت است از1- تعيين هدف يافتن و ساختن راه وصول به آن2- تصميم گيري در مورد اينكه چه كارهايي بايد انجام گيرد.3- تصميم گيري در مورد اينكه چه كارهايي بايد انجام گيرد. تجسم و طراحي وضعيت مطلوب در آينده و يافتن و ساختن راهها و وسايلي كه رسيدن به آن را فراهم كند.4- طراحي عملياتي كه شيئي يا موضوعي را بر مبناي شيوه اي كه از پيش تعريف شده ، تغيير بدهد.تعريف اصل برنامه ريزي: براي دست يافتن به هدف مورد نظر، بايد قبل از تلاش فيزيكي يا اقدام به انجام كار، تلاش ذهني يا برنامه ريزي كافي صورت بگيرد.هدف هاي برنامه ريزي: هدف هايي كه در هر برنامه ريزي دنبال مي شود به شرح ذيل است:1- افزايش احتمال رسيدن به هدف از طريق تنظيم فعاليتها2- افزايش جنبة اقتصادي (مقرون به صرفه بودن عمليات)3- تمركز بر روي مقاصد و اهداف و احتراز از تغيير مسير4- تهيه ابزاري براي كنترلاولويت برنامه ريزي: اگر وظايف مديريت را حول رئوس هرمي در نظر بگيريم برنامه ريزي در راس آن قرار مي گيرد و اگر چه وظايف مديريت را به طور جداگانه بررسي مي كنيم، ولي همه به هم مرتبط اند و در اين بين برنامه ريزي از اهميت و اولويت خاصي برخوردار است و بخش اعظم كار يك مدير را برنامه ريزي تشكيل مي دهد.محاسن برنامه ريزي: برنامه ريزي در هر سازمان محاسن زيادي دارد كه مهمترين آنها به شرح ذيل است:1- اهداف هر سازمان را فقط در چارچوب برنامه ريزي مي توان تحقق بخشيد.2- برنامه ريزي، زمينه را براي اجراي تصميمها فراهم مي كند.3- برنامه ريزي ما را به طور مستقيم به سوي رشد اقتصادي كلان مي برد و از هدر رفتن عوامل توليد جلوگيري مي كند.4- برنامه ريزي موجب بودجه بندي مي گردد و در نتيجه ابزار كنترل را به دست مدير مي دهد.5- برنامه ريزي روحية گروهي را بالا مي برد و در نتيجه كارايي سازمان را افزايش مي يابد.محدوديتهاي برنامه ريزي: علي رغم محاسن زيادي كه برنامه ريزي دارد، محدوديتهايي را نيز به همراه دارد كه عبارتند از:1- با توجه به صرف هزينه و وقت، تعهدي براي تحقق اهداف به دست نمي دهد.2- به علت صرف هزينه و وقت ، سازمانهاي كوچك از انجام عمل برنامه ريزي خودداري مي كنند.3- حركت را در تمام سطوح سازمان در كوتاه مدت مشكل يا كند مي كند.4- برنامه ريزي بيشتر بر اساس احتمالات و حدس است تا بر يقين .راههاي كاهش محدوديتهاي برنامه ريزي:1- تا سر حد امكان از برنامه ريزي هاي وابسته به هم خودداري شود.2- از برنامه ريزي موازي در زمينه هاي گوناگون، بر اساس ضابطه ي خاص كمتر شود.3- سعي شود برنامه ها هماهنگ با يكديگر و يكنواخت پيش بروند.4- برنامه ها مرحله به مرحله اجرا شود.تعريف برنامه: برنامه عبارت است از تعيين هدف كوتاه مدت و راه رسيدن به آن، به بيان ديگر ، برنامه عبارت است از تعهد براي انجام يك سري عمليات به منظور تحقق هدف.زمانبندي: سازماندهي، فرآيندي است كه طي آن تقسيم كار بين افراد و گروههاي كاري و هماهنگي ميان آنان به منظور كسب اهداف صورت مي گيرد . سازماندهي يك نوع فعاليت كوره اي است نه فعاليت مرتب روزانهسازماندهي فرآيندي سه مرحله اي است مركب ازالف- طراحي كارها و فعاليتهاب- دسته بندي فعاليتها به سيستمهاي سازمانيج- برقراري رابطه ميان سيستمها به منظور كسب هدف مشتركنكته ي مهم اين است كه با توجه به تفاوت انواع سازمانها تعداد و نوع مسائلي كه مديران با آن مواجهند با هم فرق مي كند. براي مثال مسائل سازمانهاي كوچك حول تقسيم كار، تعيين مسئوليت ها و حيطه ي نظارت متمركز مي شود، مشكل سازمانهاي متوسط بيشتر در استفاده از ساختار وظيفه اي تأمين نيروي انساني و هماهنگي است و سازمانهاي بزرگ بيشتر درگير مسائل عدم تمركزند.مشكل عمده مدير در سازمان كوچك فراهم آوردن تيمي از مديران ورزيده براي اداره سازمان است، در سازمانهاي بزرگتر هر چه سازمان بيشتر توسعه مي يابد مربوط ساختن واحدهاي مختلف، براي مدير دشوارتر مي گردد.انواع مختلف ساخت سازماني:سازمان رسمي و غيررسمي: سازمان رسمي را مسئولين بطور قانوني بنيانگذاري و تصويب مي كنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظايف و اختيارات و چگونگي انجام آن مشخص مي شود ساختارهاي رسمي در واقع تخيلي هستند زيرا سازمان آن گونه كه پيش بيني شده عمل نمي كند، اما سازمان غيررسمي بيانگر حالت واقعي است يعني چگونگي عمل سازمان را بطور واقعي نشان مي دهد. بعد از آنكه ساختار رسمي ايجاد مي شود سازمان غيررسمي بطور طبيعي در چارچوب آن پديدار مي گردد؛ سازمان غيررسمي حاصل تعامل اجتماعي مداوم است و ساختار رسمي را تعديل، تحليم يا گسترش مي دهد.براي مثال در ساختار رسمي ممكن است تمام مسائل نيروي انساني، بطور مستقيم با رئيس پرسنل در ميان گذاشته شود ولي اگر كاركنان دريابند كه مي توانند از معاون پرسنلي كمك بيشتري بگيرند به وي مراجعه خواهند كرده از وجوه تمايز عمده اي كه ميان سازمان رسمي و غيررسمي وجود دارد ماهيت غيرشخصي سازمان رسمي در برابر ماهيت شخصي سازمان غيررسمي است . سازمان رسمي به طراحي مشاغل محدوده مي شود و از طريق فرآيند كارگزيني، افراد خاصي براي تصدي اين مشاغل انتخاب مي شوند.سازمان غيررسمي هنگامي شكل مي گيرد كه تصدي شغل معيني در سازمان موجب برقراري روابط اجتماعي با ديگران شود. براي مثال ايجاد يك ليست معاونت پرسنلي يكي از فعاليتهاي سازمان رسمي است و گماردن شخص خاصي بر آن پست ، بخشي از فرآيند كارگزيني است و ساختار غيررسمي هنگامي پديد مي آيد كه آن شخص مسئوليت مي پذيرد و از طريق تعامل اجتماعي روابط مستمري با مدير پرسنلي و ساير افراد داخل سازمان برقرار مي سازد.در سازمان رسمي مدير روابط سازماني را به طور مكتوب و به كمك نمودار با دقت هر چه بيشتر براي كاركنان تشريح مي كند تغييرات بعدي در صورت لزوم مي تواند به طور رسمي يا غيررسمي انجام شود. در سازمان غيررسمي مدير روابط سازماني را به طور شفاهي براي كاركنان توضيح مي دهد و اين روابط را بر حسب نياز تغيير مي دهد.سازمانهاي بولوكراتيك و انطباقي: صاحبنظران كلاسيك مديريت بر ساخت سازماني دقيق تأكيد مي كردند. براي مثال، تيلو رفايول و سايرين اصرار داشتند كه كارها به طور دقيق معين شود و شبكه دقيق و تعريب شده اي از وظايف واگذار شده و اختيارات تفويض شده ايجاد گردد. فايول تأكيد داشت كه اصول سازماندهي منطقي بايد بتواند ساخت، تنظيم و هماهنگي لازم را براي تركيب فعاليتهاي گروهي فراهم آورد. فايول معتقد بود كه بايد براي هر يك از كاركنان در ساخت سازماني جايگاهي تعيين شود و كاركنان در جايگاه خود انجام وظيفه كنند لاماكس وبر جامعه شناس آلماني و همعصر فايول يكي از طرفداران قوي سازمان رسمي داراي ساخت يا به تعبير وي بولوكراتيك بود.بوروكراسي، شامل اين موارد است: تخصص گرايي، متابعت از قوانين ثابت و سلسله مراتب كه در نظر اختيارات دقيقاً تعريف شده است: بوروكراسي ، بتازگي، كاغذ بازي ساختارهاي مزاحم و سازمان يافتگي بيش از حد را تداعي مي كند. به هر حال واژه بوروكراسي آن گونه كه در نظريه سازمان به كار مي رود بيانگر شرح تفصيلي ساخت سازمان رسمي است و شامل شرح شغل، تفويض اختيار، رويه ها، مقررات و روابط تعيين شده است.در سالهاي اخير ، نظريه پردازان جديد سازمان و مديريت، ساختهاي بولوكراتيك و ارزش آنها را مورد سوال قرار داده اند، بويژه محيط هاي پويا ايجاب مي كند كه سازمانها خود را بيشتر با محيط تطبيق دهند، به اين ترتيب حركتي به سوي ساختهايي با انعطاف بيشتر كه اتكاي كم تري بر روابط موجود در سازمان رسمي دارند به وجود آمده است. نظريه كلاسيك بر بكارگيري اصول مبتني است كه به طور منطقي براي دريافت پاسخ قابل پيش بيني ايجاد شده است و آن را روش منطقي (مكانيكي) در سازماندهي مي نامند. نظريه هاي جديد عمدتاً ساخت كم تري را در تشكيلات توصيه مي كنند. زيرا در سلسله مراتب نياز، نياز افراد سازمان را در سطح بالاتري قرار مي دهند و محيط هاي سازماني پويا تر و قابل انعطاف تر مي دانند.مراحل فرآيند سازماندهي رسمي: نظريه كلاسيك بر اين فرض استوار است كه قصور در تعيين و تعريف دقيق روابط سازماني به عدم كارايي و تضاد و سردرگمي در سازمان منجر مي گردد. بنابراين هر چه فعاليتهاي افراد و خرده گروههاي كاري، از قبل تعيين شده باشد، سازمان آسانتر و بهتر انجام وظيفه خواهد كرد، بر اساس اين فرض نظريه سازماني اگر چه با اصولي نه چندان دقيق به مراحل معيني تقسيم شد كه به عنوان راهنما (براي برقراري ساخت سازماني) مورد استفاده قرار گيرد. مراحل چهارگانه سازماندهي بر اساس نظريه كلاسيك، به اختصار در زير آمده است.در شكل گيري سازمانها از بالا به پايين يا از پايين به بالا اختلاف نظر وجود دارد. ولي به هر حال نظريه كلاسيك از روش بالا به پايين حمايت مي كند.1- تقسيم كامل سازمان به چند جزء (تقسيم بندي افقي):الف) تقسيم بندي كار و فعاليت بر مبناي وظيفهب) طراحي ادارهج) ايجاد واحدهاي پشتيباني2- برقراري روابط از نظر اختيارات (تقسيم بندي عمودي):الف) سلسله مراتبب) حيطه ي نظارتج) وحدت فرماندهيد) روابط رئيس و مرئوسﻫ) تعيين نوع و حدود اختياراتو) روابط شاگرد و ستادز) تمركز و عدم تمركز3- بهم مرتبط ساختن سلسله مراتب (تركيب افقي):الف) راهنماي سازمانيب) تخصص وظيفه ايج) رويه هاد) كميته هاﻫ) گروههاي كاري با ساخت موقتي4- تعيين جا براي كاركنان (شرح شغل):الف) تقسيم كارب) شرح احراز پستج) كاربرگ عمليات و مختصات شغلد) قوانين و مقرراتتقسيم بندي افقي و عمودي (مراحل 1و2):در سازماندهي تقسيم بندي بر مبناي تفاوتهاي ميان ماهيت و شكل ساخت رسمي انجام مي شود. هر چه بر وسعت سازمان افزوده شود ، مشاغل تخصصي تر شده ، واحدهاي فرعي بيشتري ايجاد مي گردد، به طوري كه سازمان داراي اجزاي كوچكتري مي شود و تقسيمات بيشتري مي يابد. مرحله اول با اشكال سازماني و روشهاي گوناگوني كه براي طراحي سازمان موجود است، سروكار دارد، زيرا تقسيم بندي بر مبناي وظيفه، تقسيم بنديهاي فرعي وظايف سازماني را در بردارد و تعيين اداره موجب ايجاد واحدها يا ادارات فرعي مي شود. مرحله دوم شامل تقسيم بندي عمومي است، در ساخت سازماني، سطوح مختلف از طريق مشخص شدن سلسله مراتب سازماني ايجاد مي شود، تعيين سلسله مراتب (خط فرماندهي)،از مهمترين تصميمهايي است كه مدير بايد اخذ كند.تركيب افقي و شرح شغل (مراحل 3و4): مراحل 1و2 سازماندهي رسمي، چگونگي تقسيم سازمان به اجزاي هر چه كوچكتر را در بر مي گيرد و مرحله سوم نياز به مكانيزمهايي كه اجزا را به خاطر سلامت كل سازمان با هم تركيب كند، افزايش مي دهد. فرآيندهاي سازماني از دو نيروي حياتي و متضاد تجزيه و تركيب تشكيل مي شود. مراحل 1تا3 سازماندهي رسمي با كل سازمان و واحدهاي فرعي آن سروكار دارد، به هر حال سازماني كامل نخواهد بود تا اينكه فرد و ساختار سازمان به هم گره زده شوند و تا هر فرد نداند چگونه و چه بايد بكند، تمامي اهداف اصول سازماندهي حاصل نمي شود. در مرحله چهارم، اين امر از طريق مفاهيمي نظير تقسيم كار، شرح شغل، شرح وظايف و قوانين و مقررات به دست مي آيد.حيطه ي نظارت: تعداد افرادي كه به يك مدير گزارش مي دهند بر طول سلسله مراتب اثر دارد. هر چه حيطه ي نظارت كوچكتر باشد طول سلسله مراتب بيشتر مي شود. اين امر به نوبه ي خود هزينه هاي مستقيم مديريت را افزايش مي دهد. هر چه تعداد مديران مورد نياز بيشتر باشد جمع پرداختي حق مديريت بيشتر است. نظريه پردازان درباره ي مزاياي كوچكي و بزرگي حيطه ي نظارت بحثهايي را مطرح كرده اند، ولي آنچه كه در دنياي واقعي رخ مي دهد چيست؟ خلاصه ي نتايج مطالعات انجام شده براي تعيين حيطه ي نظارت واقعي به شرح زير است:الف) در بيشتر مطالعات تنها حيطه ي نظارت مديران عالي بررسي شده است.ب) مطالعات انجام شده دلالت بر آن دارند كه هر چه سازمان گسترده تر گردد حيطه ي نظارت نيز افزايش مي يابد.ج) بيشتر مديران عالي پنج يا شش نفر از مديران مياني را سرپرستي مي كنند.د) شواهد كافي براي قضاوت درباره ي حيطه ي نظارت مديران مياني و عملياتي وجود ندارد.بيشتر محققين ، معتقدند كه پيش بيني حيطه ي نظارت براي تمام سازمانها و در تمام سطوح با توجه به تفاوتهاي فردي مديران عاقلانه نيست، بنابراين بايد عوامل مؤثر بر حيطه ي نظارت را تعيين كرد. عوامل زيادي بر حيطه ي نظارت اثر دارند ولي عمده ترين آنها عوامل شخصي، شغلي و محيطي مي باشد .عوامل شخصي: دو متغير شخصي مي تواند بر حيطه ي نظارت اثر بگذارد، اول نظر مدير است. اگر مدير ناچار باشد قدرت بيشتري كسب كند ممكن است حيطه نظارت گسترده تري را ترجيح دهد يا اگر نيازهاي اجتماعي مدير شديد باشد همكاري با تعداد بيشتري از كاركنان را ترجيح مي دهد.از آنجايي كه مديران معمولاً داشتن حيطه نظارت گسترده را نوعي تشخيص براي خود محسوب مي دارند. سازمان حيطه نظارت گسترده تري مي يابد.دومين عامل شخصي، لياقت مدير است، سرپرستي لايق، گروه بزرگتري را مي تواند سرپرستي كند، بنابراين حيطه نظارت وي گسترده تر مي شود كاركنان لايق نيز برقراري حيطه ي نظارت گسترده تري را ممكن مي سازند.عوامل شغلي: نخستين عامل شغلي، ماهيت شغل مدير است اگر مدير تمام يا قسمتي از وقت خود را صرف سرپرستي و هدايت كند در آن صورت حيطه نظارت گسترده تر يا محدودتري خواهد داشت. ساير عوامل مربوط به كاركنان سازمان است، يكي از اين عوامل اهميت نسبي شغل و نياز شاغل به مشورت با مديرش است . عامل ديگر درجه تشابه و استاندارد بودن كار كارمند است. تحقيقات نشان مي دهد هر چه تنوع در شغل كمتر باشد حيطه نظارت مي تواند گسترده باشد.عامل مهم ديگر درجه ي همبستگي كارهاي هر اداره است . اگر همبستگي زيادي ميان مشاغل اداري باشد نظارت بيشتري را مي طلبد و در نهايت به حيطه ي نظارت محدودتري منجر مي شود.دانشمندان علوم رفتاري پديده «اندازه گروه» را كه مشابه با حيطه نظارت است مورد تفحص قرار داده اند. نتيجه گيري كلي اين تفحص حكايت از آن دارد كه گروههاي پنج و هفت نفري مناسب مي باشند، گروههايي كه اندازه بزرگتري داشته اند به شكل گيري گروههاي غيررسمي كوچكتري در درون خود، تضاد درون گروهي، مواجه شدن با مشكلات بيشتري در هماهنگي، عدم مشاركت همگاني و رضايت شغلي كمتري دچار شده اند.عوامل محيطي: از جمله عوامل محيطي مؤثر بر حيطه نظارت ، تكنولوژي است. تحقيقات نشان مي دهد سازمانهايي كه توليد انبوه دارند از حيطه نظارت گسترده اي در سطح سرپرستي برخوردار بوده اند. حيطه نظارت بهينه براي كارهاي دستي پنج نفر و براي كارهاي خودكار شش نفر و براي توليد انبوه چهل تا شصت نفر مي باشد. هر چه تغيير در محيط سازمان افزايش يابد و هر چه كاركنان از نظر جغرافيايي بيشتر پراكنده شوند حيطه ي نظارت محدودتر و تعداد آنها افزايش مي يابند.رابطه ي حيطه ي نظارت با درجه تمركز: حيطه ي نظارت بر تمركز نيز تأثير مي گذارد. در حيطه ي نظارت گسترده كه صد نفر سرپرست به يك مدير گزارش مي دهند ولي نمي تواند تمام تصميمها را اخذ كند، بنابراين مجبور به تفويض بخشي از اختيار براي تصميم گيري مي باشد. با حيطه نظارت كوچك، امكان تمركز براي مدير وجود دارد ولي هر چه سلسله مراتب بيشتر گردد، مديران عالي از رده ي عملياتي دورتر مي شوند و در سازمانهاي بسيار متحول مديران براي سرعت بخشيدن به فرآيند تصميم گيري مجبور به عدم تمركز مي شوند.عوامل مؤثر در حيطه نظارت گستردهادامه خلاصه در نوشته های بعدیpayamsalimian.engpayamsalimian.engSat, 29 Aug 2020 20:58:06 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/مدیریت-kpi-در-عصر-تحول-دیجیتالی-چگونه-است-htrjit7imtunشاخص کلیدی عملکرد یا KPI معیاری برای اندازه‌گیری میزان موفقیت در هر کسب‌وکار است.شاخص کلیدی عملکرد یا KPI معیاری برای اندازه‌گیری میزان موفقیت در هر کسب‌وکار است؛ بنابراین ساخت و مدیریت آن به سازمان کمک می‌کند تا به اهداف خود نزدیک‌تر شود. شاخص کلیدی عملکرد قابل اندازه‌گیری است؛ میزان عملکرد مهم و اساسی شرکت را ارزیابی می‌کند و برای همه سازمان‌ها، صنایع و حتی کارهای شخصی استفاده می‌شود. این شاخص در دوره‌های زمانی مشخص ارزیابی می‌شود و می‌توان آن را با دوره‌های قبل مقایسه کرد.شاخص کلیدی عملکرد یا KPI اهمیت زیادی برای سازمان‌ها دارد؛ مدیران با استفاده از آن می‌توانند اهداف خود را با دقت مشخص کنند؛ زمینه موفقیت خود را به درستی مشخص کنند و با استراتژی‌های مناسبی آن را ارزیابی کنند. علاوه بر این موارد می‌توانند تاریخچه‌ای از عملکرد کسب‌وکار را نیز ذخیره کنند.تحول دیجیتالی نشان‌دهنده یک دوران گذار است. امروزه مدیران کسب‌وکارهای مختلف، اجرای استراتژی‌های خاص برای ساخت ابزار و ایده‌های دیجیتالی را ضروری می‌دانند. اگر می‌خواهید با تغییرات عصر جدید دیجیتال همراه شوید و اهداف کسب‌وکار خود را دوباره تنظیم کنید، باید در برنامه‌های خود داده‌های معتبر و انتظارات واقع‌بینانه داشته باشید.عوامل زیادی بر تحول دیجیتالی یک کسب‌وکار تاثیر می‌گذارند. مدیران باید در ابتدا نیروی انسانی سازمان را به خوبی بررسی کنند؛ در صورت نیاز افراد مناسب‌تر را استخدام کنند؛ فرآیندهای عملیاتی ناکارآمد را شناسایی کنند و مقابل اهداف سازمان واقع‌بین باشند. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:20:37 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/راهکارهایی-برای-مدیریت-بحران-های-شخصی-کارمندان-omxedpxksm89مدیریت کارمندانی که در دوران حساس و استرس‌آور زندگی خود هستند یکی از چالش‌های اصلی مدیران است.یکی از چالش‌هایی که همه سازمان‌ها با آن روبه‌رو می‌شوند مشکلات و بحران های شخصی کارمندان است. این چالش‌ها تاثیر زیادی بر عملکرد اعضای تیم دارد، به همین علت مدیران برای جلوگیری از این مشکلات باید راه‌های مقابله با آن‌ها را بدانند.همه افراد در طول زندگی با مشکلاتی روبه‌رو می‌شوند که باعث از بین رفتن تمرکز آن‌ها هنگام کار کردن می‌شود. اتفاقاتی مانند بیماری یا مرگ یکی از اعضای خانواده، جدایی و… نمونه‌هایی هستند که به عنوان بحران های شخصی شناخته می‌شوند؛ مدیران نیز در این شرایط نمی‌توانند از کارمندان خود بهترین عملکرد را انتظار داشته باشند.مدیران باید از همه راهکارهایی که به آن‌ها کمک می‌کند تا با این شرایط روبه‌رو شوند آگاهی داشته باشند. آن‌ها باید بتوانند در این شرایط از کارمندان خود حمایت کنند و مطمئن باشند که افراد با تمام مشکلاتی که دارند از همه توانایی‌های خود استفاده می‌کنند.لیندا هیل، یکی از اساتید دانشکده کسب‌وکار هاروارد درباره این موضوع می‌گوید: «مدیریت کارمندانی که در دوران حساس و استرس‌آور زندگی خود هستند یکی از چالش‌های اصلی مدیران است. افراد همیشه تلاش می‌کنند تا زندگی شخصی و کاری خود را از یکدیگر جدا کنند، اما برخی شرایط بحرانی رخ می‌دهند که باعث می‌شوند فرد توانایی تفکیک مسائل شخصی از مسائل کاری را نداشته باشد. روش‌های مدیریت این شرایط به‌وسیله مدیر سازمان، می‌تواند یک آزمون برای سنجش عملکرد او باشد.» ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:19:21 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/چالشهای-دورکاری-را-جدی-بگیریم-ns2uyb8w8bk9مدیران در مدیریت اعضای تیم دورکار خود با چالش‌های زیادی مواجه هستند.مزایای دورکاری بر کسی پوشیده نیست؛ اما با وجود همه امکاناتی که برای دورکاری فراهم است، هم‌چنان مدیران در مدیریت اعضای تیم دورکار خود با چالش‌های زیادی مواجه هستند. برای این‌که دورکاری برای کارفرما و کارکنان به یک شرایط کاری برد-برد تبدیل شود، ایجاد توازن بین مزایا، معایب و چالش‌های آن ضروری به نظر می‌رسد.در گزارشی از سازمان بین‌المللی کار نوشته شده است که کارکنان در حالت دورکاری بهره‌وری بیش‌تری دارند؛ اما آن‌ها در برابر ساعت‌های کاری طولانی‌تر، استرس بیش‌تر، سرعت کار بالاتر،  تداخل روابط خانه و کار، آسیب پذیرتر هستند. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:18:02 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/اصلیترین-مهارت-های-مدیریت-چیست-erqwrh3b03qeمدیران برای انجام رسالت حرفه‌ای خود، باید با اصلی‌ترین مهارت ‌های مدیریت آشنا باشند.هر شغلی مهارت‌های خاص خود را دارد که برای موفقیت در آن باید این مهارت‌ها را فراگرفت. برای پیدا کردن مهارت در یک کار باید در آن زمینه دانش نظری داشت و تمرین بسیار زیادی کرد.مدیریت نیز مانند هر شغل دیگری مهارت‌هایی دارد که مدیران با بهره‌مندی از آن‌ها می‌توانند وظایف خود را بدون هیچ مشکلی اجرا کنند و رسالت حرفه‌ای خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. مهارت های مدیریت تاثیر مستقیمی بر میزان موفقیت سازمان و رسیدن آن به اهداف از پیش تعیین‌شده دارد. هرچه‌قدر که مدیران کار خود را بهتر انجام دهند و مهارت‌های خود را توسعه دهند، سازمان نیز در شرایط پیچیده پایدارتر خواهد بود. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:16:39 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/۷-مهارت-برای-تبدیل-شدن-به-یک-مدیر-موفق-onkouf4jep7bتوسعه مهارت‌های یک مدیر موفق تنها شرط حیات سازمان در محیط‌های پیچیده است.به توانایی یک فرد برای انجام یک وظیفه به‌صورت حرفه‌ای، مهارت گفته می‌شود. یک مدیر موفق باید دارای مهارت‌های خاص باشد و همواره برای توسعه آن‌ها تلاش کند؛ بنابراین مهارت امری اکتسابی و قابل آموزش است. مهارت به معنای داشتن تسلط و شناخت کافی برای انجام یک کار است.برخی از مهارت‌‌ها ذاتی و برخی اکتسابی هستند و می‌توان آن‌ها را توسعه داد. مدیران نیز با داشتن مهارت‌های مدیریت، می‌توانند وظایف خود را به دور از موانع انجام دهند و رسالت حرفه‌ای خود را به نحو احسن انجام دهند.توسعه مهارت‌های مدیریت از جمله مقوله‌هایی است که در دهه گذشته توجه شایانی به آن شده است به نحوی که توجه به این مهارت‌ها بهانه‌ طرح‌ریزی دوره‌های آموزشی در سطح دانشگاه‌ها و سازمان‌ها شده است.مدیران رکن اساسی سازمان در دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماع هستند؛ به همین دلیل توسعه مهارت‌های مدیریت اهمیت زیادی دارد. لذا هرچه مدیران در انجام تعهدات خود موفق‌تر باشند، فواید آن شامل حال سایرین نیز می‌شود؛ به نحوی که برخی از اندیشمندان، اهمیت توسعه مهارت‌های مدیریت را تنها شرط حیات سازمان‌ها در محیط‌های پیچیده می‌دانند. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:15:28 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/انواع-مصاحبه-استخدامی-را-میشناسید-u4fexmfojybjبا شناخت انواع مصاحبه استخدامی می‌توانید از روش مناسبی برای جذب استعدادهای مختلف استفاده کنید.مصاحبه استخدامی یکی از مهم‌ترین کارها برای پیدا کردن نیروی انسانی با استعداد است. نیروی انسانی یکی از با ارزش‌ترین سرمایه‌های هر سازمانی است که تاثیر زیادی بر موفقیت سازمان دارد؛ به همین دلیل باید به مصاحبه استخدامی که راه ورود افراد به سازمان شما است اهمیت زیادی دهید.برای موفقیت در مصاحبه استخدامی و پیدا کردن بهترین نیروی کار، باید با نکات مختلفی آشنا باشید و مهارت‌های زیادی داشته باشید؛ اما ابتدا بهتر است که با انواع مصاحبه استخدامی و مزایا و معایب هر کدام آشنا شوید. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engTue, 28 Jul 2020 18:14:06 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/چگونه-میتوانیم-در-مصاحبه-کاری-موفق-شویم-gfflafsbkg6xنوع رفتار و گفتار مناسب می‌تواند باعث موفقیت شما در مصاحبه کاری شود.اگر در حال ورود به بازار کار باشید، مصاحبه کاری نقش مهمی در موفقیت شما دارد. بیشتر افراد برای رفتن به مصاحبه استرس زیادی دارند؛ زیرا رفتار آن‌ها در اولین مصاحبه نقش مهمی در استخدام آن‌ها دارد. فردی که می‌خواهد در مصاحبه کاری موفق شود باید تلاش کند تا خود را به مصاحبه‌کننده اثبات کند.موفقیت در مصاحبه حس و حال خوبی به افراد می‌دهد و باعث می‌شود آن‌ها اعتمادبه‌نفس بیشتری پیدا کنند. برای موفقیت در مصاحبه کاری فقط به رزومه‌ای پر از موفقیت نیاز ندارید؛ بلکه اگر نکاتی کوچک را بدانید و رعایت کنید می‌توانید به راحتی شغلی که به آن علاقه دارید را به دست آورید.هنگام شروع مصاحبه، ویژگی‌های شغلی خود را شرح دهید و جملاتی مانند من شنیده‌ام شرکت شما برای کار کردن جای خوبی است را به کار نبرید؛ زیرا ممکن است مصاحبه‌کننده تصور ‌کند شما فرد فرصت‌طلب و خودخواهی هستید. به عبارت دیگر مصاحبه‌کننده فکر می‌کند شما ممکن است به خاطر سود و منفعت بیشتر کار خود را در شرکت رها کنید. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engThu, 16 Jul 2020 18:18:23 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/تکنیکهای-ارزشیابی-عملکرد-کارکنان-sfwidbvfawj9با ارزشیابی عملکرد کارکنان می‌توان ظرفیت‌ها و مهارت‌های آن‌ها را مشخص کرد.به نتیجه تلاش کارکنان برای انجام کاری که به آن‌ها سپرده شده است، عملکرد می‌گویند. هر شغلی مسئولیت‌هایی دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شود. به سنجش و نمره‌دهی عملکرد کارکنان براساس این استانداردها، ارزشیابی عملکرد می‌گویند.ارزشیابی عملکرد، با استفاده از شاخص‌های مشخصی میزان موفقیت یک سیستم را نسبت به خروجی‌های مورد انتظار می‌سنجد و از فرآیند تصمیم‌گیری پشتیبانی می‌کند. این کار کمک می‌کند تا مهارت، صلاحیت و توانایی‌های بالقوه کارکنان برای آینده مشخص شود.طبق ارزشیابی عملکرد، کارکنانی که به خوبی وظایف خود را انجام دهند تشویق می‌شوند و سایر کارکنان نیز برای تلاش بیشتر انگیزه پیدا می‌کنند. بنابراین ارزشیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که به وسیله آن می‌توان عملکرد کارکنان را مدیریت کرد. ادامه این مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engThu, 16 Jul 2020 18:14:48 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/انتقادپذیری-رهبران-چه-نقشی-در-موفقیت-سازمان-دارد-wqib4hdk0qfeانتقادپذیری رهبران نقش مهمی در رشد و موفقیت یک سازمان دارد؛ اما متاسفانه رهبران به اندازه‌ای که ادعا می‌کنند انتقاد‌پذیر نیستند.گاهی‌اوقات برای رهبران سخت است که از مخالفت با انتقادات و نظرات دیگران دست بکشند؛ زیرا با این کار احساس ضعف می‌کنند. فشار کاری مدیران و رهبران یک سازمان زیاد است؛ تا حدی که گاهی باید اطلاعات محرمانه را حفظ کنند و گاهی نیز در روزهای سخت، چهاره خوبی از خود نشان دهند اما اگر مراقب رفتارهای خود نباشند، ممکن است عادت‌های بدی در خود و کارمندان ایجاد کنند.انتقادپذیری رهبران نقش مهمی در رشد و موفقیت یک سازمان دارد؛ اما متاسفانه رهبران به اندازه‌ای که ادعا می‌کنند انتقاد‌پذیر نیستند. امروزه سازمان‌ها به سرعت تغییر می‌کنند و چالش‌های جدیدتری پیش‌رو دارند؛ به همین علت فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمان را دارد نمی‌تواند راه‌حلی برای همه مشکلات داشته باشد. ادامه مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engWed, 15 Jul 2020 19:49:07 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/مدیران-و-متخصصان-سازمان-چگونه-میتوانند-دانش-خود-را-به-کارمندان-انتقال-دهند-wvci9aj8htaqروش آبشار دانش یکی از روش‌های انتقال دانش در سازمان‌ها است که به مدیران و متخصصان کمک می‌کند تا دانش خود را به صورت هدفمند به کارمندان انتقال دهند.دانش حیاتی هر کسب‌وکار، در اختیار مدیران و متخصصان آن سازمان است. روش آبشار دانش به مدیران و متخصصان کمک می‌کند تا دانش خود را به کارمندان انتقال دهند. رهبران یک سازمان با استفاده از روش آبشار دانش می‌توانند مطمئن شوند که دانش حیاتی سازمان علاوه بر اینکه برای نسل‌های بعد حفظ می‌شود، تاثیر آن نیز چند برابر می‌شود.روش آبشار دانش یعنی علم متخصصان به چند فرد دیگر انتقال پیدا کند تا بار مسئولیت آن‌ها کمتر شود. هر آبشار مانند یک نمودار درختی یا شبکه ارسال پیام است که از یک متخصص شروع می‌شود؛ سپس هر یادگیرنده خود می‌تواند در نقش یاددهنده ظاهر شود.تکنیک آبشار دانش به جای اینکه فقط به انتقال دانش از متخصصان به یادگیرندگان تکیه داشته باشد؛ بر کارآموزانی تمرکز می‌کند که دانش را از فرد متخصص بیرون بکشند و آن را برای بهره‌برداری بیشتر در اختیار سایر افراد قرار دهند. با این کار متخصصان در زمان خود صرفه‌جویی می‌کنند؛ یادگیرندگان آموخته‌های خود را درونی‌سازی می‌کنند و وابستگی سازمان به نیروهای متخصص کمتر می‌شود. ادامه این مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engWed, 15 Jul 2020 19:46:42 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/ذهنیت-دیجیتال-یکی-از-ویژگیهای-مدیران-برتر-zvcnhirexrstذهنیت دیجیتال به مدیران کمک می‌کند از فناوری داده و اطلاعات بیشترین بهره‌برداری را داشته باشند و به رشد و توسعه کسب‌وکار خود کمک کنند.برای موفقیت در مدیریت باید ذهنیت دیجیتالی داشته باشید و این مهارت را توسعه دهید. ذهنیت دیجیتال به مدیران کمک می‌کند از فناوری داده و اطلاعات  بیشترین بهره‌برداری را داشته باشند و به رشد و توسعه کسب‌وکار خود کمک کنند. امروزه در همه کسب‌وکار‌ها از فناوری‌های دیجیتال برای انجام کارهایی مانند انجام وظایف، روابط عمومی، همکاری، اشتراک‌گذاری محتوا، حل مشکلات، آموزش و... استفاده می‌شود. فناوری‌های دیجیتال باعث می‌شود فعالیت‌های سازمان اثربخش، کارآمد و انعطاف‌پذیرتر باشد.هر سازمان برای پیشرفت به مدیرانی نیاز دارد که درباره اینترنت اشیاء، رسانه‌های اجتماعی، کلان داده‌ها، هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل داده‌ها اطلاعات کافی داشته باشند؛ بتوانند فناوری‌های دیجیتال را با یکدیگر ترکیب کنند و در نهایت نتیجه مطلوبی از عملکرد خود در سازمان به دست آورند.رهبرانی که ذهنیت دیجیتالی ندارند و در مدیریت فناوری‌های جدید ضعیف عمل می‌کنند و باعث از دست دادن فرصت‌ها و ریسک از دست دادن بازار می‌شوند. بر این اساس ابزارهای ارزیابی ذهنیت دیجیتالی ایجاد شده است تا به عنوان بخشی از برنامه کاری استخدام یا ارتقاء مدیران باشد. ادامه این مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engWed, 15 Jul 2020 19:44:26 +0430https://virgool.ir/@payamsalimian.eng/مدیران-چگونه-میتوانند-تیم-خود-را-با-بالاترین-عملکرد-تشکیل-دهند-zdankyl47vxmهمه شرکت‌ها به مدیرانی نیاز دارند که توانایی ایجاد گروه و کار کردن با آن را داشته باشند.یکی از مهارت‌هایی که همه مدیران برای موفقیت در شغل خود باید داشته باشند تشکیل تیم است. همه شرکت‌ها به مدیرانی نیاز دارند که توانایی ایجاد گروه و کار کردن با آن را داشته باشند.طبق یک پروژه تحقیقاتی ۳۰ ساله که در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد، ویژگی‌های لازم مدیر ارشد در یک سازمان مشخص شده است. محققان دریافتند همه مدیران ارشد، ۲ ویژگی مشترک دارند. اولین ویژگی توانایی تصمیم‌گیری صحیح در شرایط بحران است؛ این استعداد از ابتدای کار مدیران مشخص می‌شود و به آن‌ها کمک می‌کند تا به راحتی به اهداف شرکت برسند. دومین ویژگی توانایی تشکیل تیم و کار کردن با آن‌ها است. ادامه این مطلب را در بلاگ پایاکسب مطالعه کنید.payamsalimian.engpayamsalimian.engWed, 15 Jul 2020 19:42:25 +0430