https://virgool.ir/feed/@neda.k90fa2026-11-11 15:05:15https://files.virgool.ir/upload/users/4097/avatar/avatar.pnghttps://virgool.ir/@neda.k90https://virgool.ir/sadadco/چرا-کارمندان-قوی-فرهنگ-های-قوی-به-نظر-قوی-ما-رو-ترک-می-کنن-wfcpi4hve1z1ما نیروهای حرفه‌ای و قوی‌ای (شامل تجربه بالا، دانش به روز در حوزه تخصصی، مسیولیت‌پذیر) رو در پوزیشن‌های مختلف (کارشناس، تیم لید) داریم. اما در برخی یا بسیاری از مواقع همین آدم‌ها تبدیل به چالش تیم‌ها در ارایه محصول، همکاری تیمی، برنامه‌ریزی و تبعیت از فرهنگ تیم و سازمان میشن. درمقابل نیروهایی که در سطح پایین‌تری از تجربه و تخصص هستن در عمل، کارهای بیشتری تحویل میدن و ارتباطات بهتری با تیم و سازمان دارن.اگرچه عارضه‌یابی این نوع مشکلات نشون می‌ده که از طرفی مشکل اصلی در فرد مربوطه ممکنه ریشه داشته باشه، اما فرهنگ نقش اصلی رو در ایجاد این شرایط بحرانی ایفا میکنه. ما فکر می‌کردیم که خب یک سری فرهنگ برای تیم تعریف کردیم و همه اعضای تیم از اون مطلع هستن. پس کار تمومه اما، با تعریف درست فرهنگ آشنا نبودیم و مشکل همینجا بود.پس فرهنگ یعنی چی؟ در تعریف فرهنگ سه فاکتور شناسایی شده: رفتار، نظام و تمرینپایه‌های تعریف فرهنگرفتاریک کاری که بسیاری از شرکت‌ها انجامش میدن، تعریف بیانیه ارزش‌های شرکت هست. اما معیار واقعی اینه که رهبران چگونه رفتار می‌کنند، چگونه این ارزش‌ها رو وضع می‌کنند یا نمی‌کنند. اعضای تیم همه رفتارهایی که رهبران انجام می‌دهند رو می‌بینند، اگر رفتار رهبران منعکس‌کننده ارزش‌ها نباشند، ارزش‌ها بی‌معنی است.اعضای تیم نیاز به شفافیت (یکی از پایه‌های شکل‌گیری ارزش‌های اجایل) دارند. مشاهدات نشون می‌ده که معمولا اعضای تیم به دلیل روشن نبودن انتظارات ممکنه عصبانی بشه و یا حتی تیم رو ترک کنه. با توجه به ارزش‌های سازمانی شما کدام رفتارها پاداش می‌گیرند؟ کدام رفتارها منجر به ارتقاء می‌شود؟شفاف کردن انتظارات برای اعضای تیم، باعث پاسخگو کردن مدیران هم میشه. آیا حضور افراد بیشتر از خروجی برای مدیر تیم با ارزش هست؟ آیا مدیر همیشه ۱۰ دقیقه با تاخیر در جلسات حاضر میشه؟ آیا همیشه جلسات با تاخیر به خاطر عدم حضور به موقع افراد شروع میشه؟ این رفتارهای واقعی؛ فرهنگ و ارزش تیم‌ها هستند. قبل از اینکه ارزش‌های تیم رو بشناسیم؛ تیم برای تاخیر جلسات، یا منفعل و بی تفاوت بودن مدیرانش شناخته می‌شه. پس اعضای تیم هم بی تفاوت میشن و ما متعجبیم که چرا ما چنین چالش‌هایی داریم. وقتی رفتارهای مورد انتظار روشن باشند؛ به جای صرف وقت برای شناخت این رفتارها، روی تمریناتی برای بهبود این رفتار متمرکز می‌شیم. نظام (Systems)هر فرایندی که ایجاد میشه، هر سیستمی که نصب میشه، هر فناوری‌ای که استفاده میشه، هر ساختاری که طراحی میشه، هر عنوان شغلی که داده می‌شه؛ فرهنگ را تقویت یا کم رنگ می‌کنه. پنج نظام که در زیر اشاره شده برای تمامی سیستم‌های فرهنگی مهم هستند.استخدام: شفافیت درمورد انتظارات رفتاری که برای استخدام داریم به ما کمک میکنه تا به جای اینکه افرادی رو استخدام کنیم که موافق فرهنگ شرکت ما هستند میتونیم به دنبال افرادی باشیم که مکمل فرهنگی ما هستند. این ما را از تمایل به استخدام افرادی که مثل ما فکر می‌کنند دور میکنه، و به سمت یک شرکت ساخته شده بر اساس انواع دیدگاه‌ها و ایده‌ها میره که فرهنگ رو تکمیل میکنه و در عین حال باعث غنی‌سازی میشه.استراتژی و تعین هدف: این فعالیت‌ها از نظر فرهنگی دو کار انجام می‌دهند. تجمع افراد حول اهداف مشابه و در عین حال ارایه راهنما درمورد ‌نتایج مورد انتظار کارمندان.ارزیابی: رفتارها چجوری ارزیابی می‌شوند؟ هر چند وقت یکبار بررسی می‌شوند؟ آیا بازخورد به طور مداوم به اشتراک گذاشته می‌شود، یا براساس اینکه چه کسی آن را گفته است، ارزیابی می شود؟ پیشرفت: وقتی کارمندان احساس می‌کنند پیشرفت حرفه‌ای، ارزیابی بازخورد یا نظرسنجی‌های مربوط به مشارکت مهم نیستند، معمولاً به این دلیل است که سوالات و تعاریف سازمان درمورد رشد و پاداش با هم مرتبط نیستند. مشکلات فرهنگی وقتی ایجاد می‌شوند که محیط امن یادگیری به راهی برای جریمه کارمند برای امتیاز کمتر تبدیل بشه و منجر به رشد اونها نشه.پاداش: معیارهای مدیر شدن، ارشد شدن، معاون شدن چی هست؟ رفتارها و مهارت‌های فنی و رهبری موردانتظار چی هست؟ اینها همه تعاریفی از فرهنگ و ارزش‌ها هستن اما معمولا به ندرت شنیده میشن. وقتی این فرآیندها به صورت شفاف و عادلانه دیده شوند، کارکنان نباید نگران دوست بودن با مدیر عامل، رقابت با یکدیگر و سایر چالش‌های سیاسی باشند.یک فرهنگ خوب این فرایندها را طوری تنظیم میکند تا از یکدیگر تغذیه کنند.تمرین‌ها (Practices)تمرین‌ها شامل هر حرکتی هستند مثل برگزاری جلسات، فرایندهای ارایه بازخورد، فرآیندهای تصمیمات.آیا فرایندهای تصمیم‌گیری تکراری دارین؟ آیا انتظار می‌رود شرکت‌کنندگان در جلسه مشارکت و اجماع داشته باشند، یا برخی از تعارضات مشکلی ندارد (درمورد تعارضات کتاب پنج دشمن کاری تیمی رو پیشنهاد میکنم)؟ مدیران در بررسی عملکرد باید درباره چه چیزی صحبت کنند؟سازمان‌ها و رهبران بزرگ میدونن که مسایل مربوط به فرهنگ مسایل سختی هستند. زمان زیادی میبره تا تعریف بشن. تلاش زیادی باید بشه تا اجرا بشن. با این حال اگر وقت صرف این کنین که ۱) رفتارهای واقعی مورد انتظار سازمان را بفهمید ۲) سیستمها و فرایندهایی که کمک به استمرار و پایدار ماندن این رفتارها می‌کنه، تعریف کنین و ۳) روش‌هایی که کمک می‌کنه کارمندان و سازمان بهتر بشن، طراحی کنین. سپس میتونین شکاف‌های فرهنگی را برطرف کنیی و از بهترین افراد خود جلوگیری کنین وقتی‌که می‌گن: "من می‌دانم که این یک فرهنگ عالی است، اما من می‌روم."Neda KashiNeda KashiSat, 13 Mar 2021 16:37:20 +0330https://virgool.ir/sadadco/دورکاری-واسه-ما-یعنی-خیلی-دور-خیلی-نزدیک-ifshpvln95zgارتباطات، شفافیت و احترام از ارزش‎های اجایل هستند که به نظرم ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. میخوام از تجربه‎ ای که در دوره دورکاری داشتیم و باعث بهتر شدن تعریف و اهمیت این سه ارزش شد بگم.1- حل مشکل فضای فیزیکی جلساتوقتیکه حضوری بودیم برای برگزاری جلسات معمولا مشکل فضا رو داشتیم که همیشه اتاق جلسات خالی نبود و نمیشد یه جلسه یهویی رو اونجا برگزار کرد. همیشه باید از قبل رزروش میکردیم. همینطور بیشتر مواقع نمیشد در راهرو یا کافه، یا جای دیگه ‎ای یه جلسه برگزار کرد؛ یا صحبت کوتاهی کرد که نیاز به حضور همه اعضای تیم نباشه. وقتیکه اومدیم روی اسکایپ مشکل فضا حل شد و دیگه میشد در زمان‎ها و روزهای دلخواه جلسه رو برگزار کنیم.2- حل مشکل جلسات شخصیگاهی وقت‎ها ضرورت این جلسات فقط برای این هست که درمورد یه چالشی با یکی از اعضای تیم صحبت کنی و چون بقیه اعضای تیم درگیر اون نیستند، بهتر که بقیه تیم هم مطلع نشن. وقتیکه جلسه مجازی هست این اتفاق هم تقریبا نمیفته.3- شفاف سازی و ارایه توضیحات کاملخیلی از مواقع که در طول روز سرمون شلوغ هست، نمیشد برای همه اتفاق های خارج از برنامه (مثل فورس شدن پیاده‎سازی یه فیچر جدید یا تغییر یک فیچر) به موقع برای چرایی این تغییر برنامه توضیحات کامل داد، یا برای مثال یه تغییر یا باگ اتفاق میفته و نمیشد وسط اون کارها و صحبت کردن با چند نفر به صورت همزمان برای شخص مقابل هم در همون لحظه توضیح کامل بدی. الان اما به مدد همین ارتباطات مجازی میتونیم سر فرصت یه پیام کامل به صورت text یا voice برای طرف مقابل یا بچه های تیم بفرستیم. توضیحات کامل بدیم تا همه چی شفاف باشه و به همدیگه احترام بذاریم و دلایل این تغییرات یا مشکلات رو توضیح بدیم. اونها هم هرموقع تونستن اونها رو بخونن یا بشنون.4- افزایش شوخ طبعی بعضی از افرادبا یه تیمی کار میکردم که اعضای تیم همه رو با عنوان فامیل و اقا و خانم صدا میکردن. افراد تقریبا جدی بودن و خبری از شوخی در جلسات و دیلها و ارتباطاتشون نبود. اما به محض ایجاد گروه اسکایپ دیدیم که چند نفری دیگه به اسم کوچیک همدیگرو صدا میکنن. تو گروه اسکایپم با هم شوخی میکنن و تقریبا یه مرحله به هم نزدیکتر شدن و صمیمی‎تر شدن. (انگار که شوخی کردن در پیام راحت تر از کلام باشه).هرچند همیشه همیشه همیشه ارتباطات رو در رو بهترین روش ارتباطی هستن و text یا voice میتونه موجب سوتفاهم بشه، اما تا الانش این روش برامون سود بیشتری داشته. از طرفی استفاده از ایموجی ها هم میتونه حس رو بهتر برسونه.میدونیم که ندیدن همدیگه، یکی بودن فضای کار و زندگی، تغییر کردن ساعت های کاری و قاطی شدن کار و زندگی روحیه خیلی هامون رو عوض کرده و شادی و نشاط قبل رو برخی روزها نداریم. اما اینها رو نوشتم تا بگم که الان چقدر ما چند تا تیم میدونیم که داریم برای بهتر کردن ارتباطاتموم وقت و انرژی میذاریم. چقدر برامون مهم هست که همکارم بدونه براش احترام قایلم و دلیل برخی از کارها یا تصمیمات رو بدونه. بدونه که باگی که الان به وجود اومده یا فیچری که واسش چند تا اخر هفته رو وقت گذاشته تا دست کاربر نهاییمون برسه، توی این دوران کرونا که همه ترجیح میدن بانک نرن و کارهاشون رو از خونه انجام بدن، چقدر مهم و چقدر ارزشمند هست. Neda KashiNeda KashiSat, 17 Oct 2020 14:04:55 +0330https://virgool.ir/sadadco/تکنیکهای-جلسه-رترو-erqrlnmnwwjsاگر مدیر پروژه و اسکرام مستر هستین یا در نقش، موقعیت و جایگاهی قرار دارین که میخواین به آدم‎ها فیدبک بدین یا آدم‎ها به هم فیدبک بدن و میخواین مشکلات تیمتون رو بشناسین و برای حل اونها اقدام کنین، تو این مطلب تکنیک‎هایی برای این کارها معرفی شده.اگر هم مشخصا اسکرام مستر هستین یا کلا با متد اجایل کار میکنین، میدونین که جلسات retrospectiveیا به اصطلاح رترو، دقیقا با همین هدف برگزار میشه. اما ممکنه بعد از چند تا اسپرینت، این جلسات خسته­‎کننده بشن یا خروجی مناسبی نداشته باشند. تکنیک‎­های مختلفی برای این جلسات هست. در کتاب Agile Retrospectives: Making Good Teams Great نوشته Diana Larsen و Esther Derby گفته شده که برای برگزاری جلسات رترو باید این چند تا گام انجام بشه.آماده‎سازی جلسه: مطمئن باشین که همه افراد تیم حس امنیت و ارامش خاطر رو در جلسه دارن (راحت می‎تونن نظراتشون رو بگن).جمع‎اوری داده: مطمئن باشید درمورد انچه که اتفاق افتاده همه درک یکسانی دارن.علت‎یابی: داده‎ها رو تحلیل کنین تا دلایل اصلی رو پیدا کنین.تصمیم بگیرین که چه اقدامی رو انجام بدین: چه کارهایی به ما کمک می‎کنه تا حداقل روی 1% بهبود داشته باشیم.اتمام جلسه: حتما حتما حتما جلسه رو با تعریف کردن اقدام (تسک) تمام کنین.این تکنیک‎­ها رو میشه به دو دسته تقسیم کرد. تکنیک‎­های استاندارد یا کلاسیک، و تکنیک‎­های فان (جالب). البته این دسته‎­بندی براساس تکنیک‎­ها و مدل‎­هایی که خوندم، به نظرم وجود داره و هیچ منبعی این دسته‎بندی رو مشخص نکرده.از جمله تکنیک‎­های کلاسیک یا استانداردی که وجود داره، اینهاست:ماتریس SWOTشاید قبل از این در حوزه استراتژی از ماتریس SWOT استفاده می­‎کردین، اما برای جلسه رترو هم می‎تونین استفاده کنین. پیشنهاد می­کنن این تکنیک رو برای تیم‎سازی و زمانیکه اعضای تیم تازه دارن با هم آشنا میشن، استفاده کنین. با این تکنیک تیم میتونه نقاط قوت (Strengths)، ضعف (Weaknesses)، فرصت‎­ها (Opportunities) و تهدیدها (Threats) رو بشناسه. البته اگر عضو جدیدی هم به تیمتون اضافه بشه میتونین ازش استفاده کنین.روش اجراش به این صورت هست:1- یه مربع رو به 4 قسمت تقسیم کنین.2- دو تا حوزه نقاط قوت و ضعف رو توضیح میدین.3- به تیم زمان میدین تا نظراتشون رو روی استیکر درمورد این دو حوزه بنویسن.4- نظرات تیم روی بورد میچسبونین و میخونین. اگر نیاز به توضیح داشت، فرد مرتبط درموردش توضیحاتی رو میده.5- دو تا حوزه فرصت­‎ها و تهدیدها رو توضیح میدین.6- به تیم زمان میدین تا نظراتشون رو روی استیکر درمورد این دو حوزه بنویسن.7- در اخر نظرات رو تجمیع میکنین و تیم نتیجه­‎گیری میکنه.تکنیک ارزیابی (تقدیر) 360 درجهاین تکنیک برای تقویت بازخورد افراد تیم و روابط تیمی کاربرد داره. روش اجراش به این صورت هست:1- یک نفر رو انتخاب کنین و به اعضای تیم 2-3 دقیقه زمان بدین که درمورد اون فرد بنویسن چه ویژگی‎هاییهاشو دوست دارن و درواقع تحسین میکنن.2- اعضا به صورت دایره دور هم بنشین و نظراتشون رو درمورد فرد بخونن.3- اعضای تیم رو یکی یکی عوض کنین، تا وقتیکه درمورد همه اعضای تیم بازخوردها گفته شده باشه.الزاما بازخوردها نباید مثبت باشه و میتونه تمام ویژگی‎های کاری و شخصیتی افراد گفته بشه.تکنیک RAID (Risk, Assumptions, Issues and Dependencies)این تکنیک کمک میکنه که تیم درمورد ریسک‎­ها، مشکلات، وابستگی‎­ها و فرضیاتش با هم صحبت کنن. این تکنیک زمانی­که در شروع پروژه هستین یا میخواین در اسپرینت از تکنولوژی جدیدی استفاده کنین یا روش جدیدی رو پیاده کنین خیلی کاربرد داره. درواقع باعث میشه به شناخت خوبی از ادامه مسیرتون برسین.روش اجراش به این صورت هست:1- یه مربع رو به 4 قسمت تقسیم کنین.2- به اعضای تیم زمان بدین که نظراتشون درمورد این 4 حوزه رو روی استیکر بنویسن و بچسبونن روی بورد.3- درمورد هر یک از نظرات صحبت کنین.4- اقداماتی رو برای حل نظرات هر کدوم از 4 تا حوزه تعریف کنین.اینها هم تکنیک‎­های فان هست که با اسکچ کشیدن میتونین براش بورد درست کنین.تکنیک one wordاز اعضای تیم بخواهید که در قالب یک کلمه توصیفشون رو نسبت به اسپرینت یا دوره قبل بگن. همچنین میتونن در مورد این کلمات و دلایلی که این کلمات رو گفتن، صحبت کنن.تکنیک Draw the sprintروی یک استیکر اعضای تیم برداشتون رو درمورد اسپرینت قبل نقاشی کنن و بعد درموردش توضیح بدن.تکنیک team super powersاز اعضای تیم بخواهید که بگن قدرت خارق­العاده تیمشون چی هست. این یک جلسه رترو با حس مثبت هست.تکنیک wow or happyاز اعضای تیم بخواهین که بگن در اسپرینت گذشته چی شگفت زده یا ناراحتشون کرد و چه چیزی خوشحالشون کرد. این یه روش خیلی سریع برای گرفتن بازخورد هست که در انتهای هر جلسه‎ای میتونین ازش استفاده کنین.منبع اصلی:http://www.funretrospectives.com/Neda KashiNeda KashiFri, 15 Nov 2019 23:40:06 +0330