https://virgool.ir/feed/@nathrmdihttps://www.linkedin.com/in/maryam-mohammadi-1360b6173/fa2026-11-11 11:33:03https://files.virgool.ir/upload/users/147153/avatar/Nui0u4.pnghttps://virgool.ir/@nathrmdihttps://virgool.ir/@nathrmdi/چگونگی-حفظ-فرهنگ-و-برند-کارفرمایی-در-زمان-covid-19-apndftj5kkrw. به کارکنان خود تمرکز کنیددر بحران، سازمانها تمایل دارند که توجه خود را به مشتریان و مخاطبان خارجی معطوف کنند. چگونه ادراک عمومی را کنترل خواهیم کرد؟ چگونه مشتریان خود را حفظ خواهیم کرد؟ چگونه می توانیم این طوفان را کنترل کنیم و از بقای مشاغلمان اطمینان حاصل کنیم؟ تمامی این سوالات معتبر زمانی حل خواهد شد که شما برنامه ای برای حمایت از افراد خود داشته باشید. در حالی که سازمان ها منحصر به فرد هستند و قطعاً راه حل ها همه با اندازه یکسان نیستند، چند روش مختلف را که برخی از کارفرمایان در سراسر جهان تعهد خود را نسبت به کارکنان خود با توجه به چالش های COVID-19 نشان داده اند، به شرح زیر میباشد:· توییتر در حال اجرای #FlockTalk ، یک برنامه پشتیبانی کارمندان مجازی برای بحث در مورد چگونگی تأثیر COVID-19 بر روی افراد قرار داده است.· والمارت در صورت ترس از گسترش کرونا، به کارمندان در ایالات متحده اجازه می دهد بدون جریمه در خانه بمانند.· استارباکس تصمیم گرفت تا ۱۴ روز پرداختی برای برداشتن موانع در معرض فاجعه ویروس کرونا را ارایه دهد.· Shopify یک سیاست کار از راه دور برای کارمندان خود در سراسر جهان اجرا کرد و به کارمندان مبلغ 1000 دلار کمک مالی برای تهیه مجموعه کار خود از خانه ارائه داد.اینكه آیا شما ابزاری برای سرمایه گذاری در مدیریت برند كارفرمایان امروز در مقیاس وسیع دارید یا به دنبال ایجاد تأثیر متوسط ​​اما معنادار هستید، از اهمیت حیاتی برخوردار نیست.پیام اصلی اینجا چیست؟ با کارکنان خود با دلسوزی رفتار کنید و آنها را در اولویت قرار دهید. پس از این بحران، به آنها نیاز خواهید داشت، تا امروز و فردا سازمان خود را به پیش ببرید.2. برقراری ارتباط - فعالانه، مداوم و با ملاحظهدر غیاب اطلاعات موثق و بموقع، شایعات تمایل دارند بیشتر گسترش پیدا کنند. این نه تنها باعث سردرگمی و از بین رفتن فرهنگ شما می شود بلکه می تواند باعث ترس و ایجاد تضعیف تلاش های شما برای کنترل بحران شود. با خبر و خبرهایی که بر آنها تأثیر می گذارد، آشکارا و اغلب با مردم خود ارتباط برقرار کنید. از شفافیت و فعالیت شما بسیار قدردانی خواهد شد.ابتدا پیام های کلیدی را که می خواهید به اشتراک بگذارید تعریف کنید و به سؤالات متداول خود پاسخ دهید. COVID-19 چه تأثیری روی تجارت ما خواهد گذاشت؟ شغل ما چگونه تحت تأثیر قرار خواهد گرفت؟ برای حفظ امنیت در محل کار ما چه کاری انجام می شود؟ چشم انداز آینده شرکت چیست؟ کلیه ارتباطات ، از جلسات حضوری گرفته تا ایمیل های گروهی و یا روابط عمومی و کمپین های رسانه های اجتماعی، باید با این پیام های کلیدی هماهنگ شده و تا حد امکان شفاف باشد.سپس، یک برنامه ارتباطی واضح برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات با استعدادهای احتمالی، و همچنین کارمندان فعلی، بخصوص اگر تلاشهای استخدامی تأثیر بگذارد، تهیه کنید. یک رویکرد متفکرانه اتخاذ کنید - تصمیم بگیرید که چه کسی باید از چه چیزی و چه زمانی آگاه شود. جلوگیری از شنوایی، ارتباط فعالانه، پیام را کنترل کنید. اطمینان حاصل کنید که تیم های داخلی و رهبران حامی این انتقال با پیام ها و پاسخ های کلیدی سؤالات متداول که قبلاً تعریف کرده اید ، تراز شده اند. لحن مهم است! شما می خواهید اطلاعات به شکلی به اشتراک گذاشته شود که باعث ایجاد اعتماد به نفس و مطابقت با روحیه مورد نظر برای ارتقاء شود.3. اطمینان حاصل کنید که اقدامات شما با چشم انداز، ارزش ها و EVP شما هماهنگ استهر تعامل می تواند چگونگی مشاهده کارکنان شرکت، فرهنگ و برند شما را شکل دهد. این "لحظات مهم" را به عنوان فرصتی برای تکرار مجدد در حضور شما به عنوان یک سازمان، تقویت فرهنگ خود، تقویت وفاداری و همسویی با آنچه که کارمندان شما بیشترین ارزش را دارند (EVP) ) خود در نظر بگیرید.هر جا ممکن باشد، بین اقدامات انجام شده برای مقابله با بحران و تأثیر مثبت نهایی که این اقدامات بر مردم و سازمان شما خواهد گذاشت، پیوند معناداری پیدا کنید. شما ممکن است تصمیمات دشواری را اتخاذ کنید، برخی از آنها ممکن است در کوتاه مدت باعث ناراحتی (حتی سختی) شوند، اما پرداختن برای جلب اعتماد و احترام مردم شما مهم خواهد بود.اقدامات امروز شما چگونه در درازمدت از سازمان، مردم و فرهنگ شما محافظت می کند؟ به این سوال پاسخ دهید و کارکنان از این مسیری که برایشان در نظر گرفتید قدردانی خواهند کرد.4- برای امروز و فردا برنامه ریزی کنیدحفظ فرهنگ و برندکارفرمایی شما به ویژه در مواقع بحرانی کار ضروری میباشد. بنابراین خوب گوش دهید، با شفافیت ارتباط برقرار کنید، دیدگاه خود را برای آینده به اشتراک بگذارید و به کارکنان خود اطمینان دهید که اهداف و اهداف آنها با هم هماهنگ هستند. اگر بتوانید این کار را انجام دهید، یک برندکارفرمایی مقاوم و فرهنگی را ایجاد می کنید که می تواند بارهای سختی را تحمل کند.مریم محمدیمریم محمدیMon, 30 Mar 2020 14:07:15 +0430https://virgool.ir/@nathrmdi/چی-شد-موندم-دیجی-کالا-xwktpex2hhqzقبلاَ به مریم امینی گفته بودم، دنبال مدرک ایتلس هستم پس جایی رو واسه کار کردن انتخاب میکنم که خیلی زیاد کار نداشته باشه، اما مثل اینکه مریمم این جریان رو جدی نگرفته بود.. پس اواخر اسفند ماه ۹۲ بود که بهم زنگ زد که یه شرکتی به اسم دیجی نمیدونم چی چی نیروی کارشناس جذب میخواد، منم مثل همیشه توی رودربایستی گیر کردم و این فرصت شغلی رو امتحان کردم و رفتم برای مصاحبه.. ادرس ساختمونی حوالی منطقه جلفا، نبش کوچه بلبل بود.وقتی ظاهر ساختمون رو دیدم گفتم مریم خدا نکشت این چه شرکتیه... با اون سانسور تنگ و باریک که تنها دو نفر توش جا میشدن.. وارد جلسه مصاحبه با فرشته کسرایی شدم، یه خانم شیک و باکلاس و البته کم حرف.. وقتی سابقه کاریم رو دید شروع کرد از برنامه های سال بعد دیجی کالا گفتن، اینکه الان حدودا ۲۰۰ نفرن و اخر سال ۹۳ میخوان بشن ۷۰۰ نفر و بعد خیلی راحت بهم اعتماد کرد و برنامه جذب سال بعد رو برام ارسال کرد.. چون اون موقع به کارکردن موقتی فکر میکردم دیدم حقوقم بالاتر از جاییکه میگیرم، ترجیح دادم وارد شرکتی بشم که حتی اسمشم نشنیده بودم.بنابراین از فروردین ۹۳ وارد داستان های دیجی کالا شدم.. باورم نمیشد با اینکه فرودین ماه بود اما اوج شلوغی این شرکت بود، همه بدو بدو میکردند، هر کی میتونست خودش تصمیم بگیره تا به نتیجه ای که دنبالشه برسه، قرار نبود که هر چیزی رو هزار بار با مدیرت دبل چک کنی، من و مریم عین بولدوزر کار میکردیم روزی ۳۰ تا مصاحبه انبار و پیک و برنامه نویس و هر شغلی که فکرشون بکنی داشتیم.. با اینکه فرشته مدیرمون بود، بایگانی هایی پرونده های بچه ها رو انجام میداد، براش فرقی نمیکرد که چه سمتی داره میخواست کار انجام بشه.. یادم میاد اون موقع من و مریم توی اتاق سعید و حمید هم مصاحبه میکردیم، آخه ما حتی اونا رو هم نیمشناختیم.. وقتی وارد اتاق هم میشدن یه چشم غره ای میرفتیم که چرا اومدی توی این اتاق. بعدا فهمیدیم که مدیرعامل هستند.تقریبا چند ماهی از ورودم به دیجی کالا گذشت.. همه چی درهم و برهم بود،همچنان اسانسور داغونی داشتند- مایه ابروریزی برای کاندیدایی بود که برای مصاحبه میامدن- اتاق مصاحبه هم که نداشتیم، از صبح که وارد شرکت میشدی وقت سرخاروندن نداشتی، کسی اسم این شرکت رو حتی بچه های برنامه نویس نمیدونستن... اما یه چیزهایی داشت که تصمیم گرفتم بیشتر در مورد موندنم فکر کنم.. اونجا جایی بود که میتونستی شاهد رشد شرکت باشی، مدیراش بی تعارف و دور از مهم بودن سمت سازمانی براش کار میکردن، جو صمیمی و دوستانه ای داشت، همه جوون بودند، دو تا برادر که مدیر عاملش بودن رویای بزرگی تو سرشون داشتن، در عین تواضع برخورد میکردند و اهدافشون رو با بقیه شیر میکردند، اونجا جایی بود که همه میخواستن این شرکت سریعتر بره جلو.. همه دوستش داشتن...مریم محمدیمریم محمدیTue, 24 Mar 2020 12:31:34 +0430https://virgool.ir/@nathrmdi/مزایا-و-معایب-تمرکز-سازمان-ها-برای-استخدام-از-دانشگاه-تازه-فارغ-التحصیلان-چیست-lhjnbm6ayhdbمزایا- در سال های اخیر در استخدام کمتر بر روی تجربه تاکید میشود چرا که با آموزش به نیروی تازه فارغ التحصیلان میتوانند در پروسه مورد نظر خود قرار دهید.- تازه فارغ التحصیلان معمولا از نظر هزینه ای مقرون به صرفه تر از کارمندان باتجربه هستند.- آنها با اینکه ممکنه بدون تجربه باشند اما دارای ایده های جدید برای حل مشکلات هستند و راه حل های خلاق تری را نسبت به کارمندان با تجربه ای که نتوانستند مشکل را حل کنند میدهند.- ممکن است در ابتدا نسبت به موقعیت شغلی، سمت سازمانی، شرایط کاری و غیره انعطاف پذیرترباشند، زیرا آنها عمدتا مجرد و بدون فرزند هستند.- چون جوانترهستند معمولا هزینه های بیمه ای کمتری نسبت به افراد مسن دارند.- چون تازه فارغ التحصیل شده اند، ممکن است جدیدترین و بروزترین اطلاعات و دانش را برای کار به ارمغان بیاورند.- سازمان ها بخوبی میتوانند مسیر رشد حرفه ای ایشان را فراهم کنند، در واقع با داشتن خزانه ای از این کاندیدا میتوانند ایشان را با فرهنگ و ارزش های سازمانی همراه سازند و در طولانی مدت جایگزین خوبی برای سمت های کلیدی باشند.معایب- شرکت ها تازه فارغ التحصیلان را معمولا میتوانند در پایان ترم استخدام کنند، که این دوره آنبوردینگ آنها را طولانی تر خواهد کرد.- ممکن است ایده هایی که برای حل مشکلات دهند، ایده های باشد که قبلا توسط کارمندان باتجربه برای حل مشکلات داده اند، که این نتایج احتمالا منجر به اتلاف وقت و تلاش خواهد شد.- چون نیاز به آموزش دارند، زمان رسیدن به بهره وری شان نسبت کارمندان باتجربه طولانی تر خواهد شد.- همچنین آنها برای شکل دهی و ساختار در کار نیاز به فیدبک و توجه بیشتری از سمت مدیر خواهند داشت.- بعضی از دانشکده ها قوانین خاصی برای معرفی تازه فارغ التحصیلان خود دارند که منجر به طولانی تر شدن و مشکلاتی در استخدام ایشان میشود.- از آنجاییکه همه آنها تازه فارغ التحصیل هستند، پیشنهاد شرکت شما ممکن است همزمان با پیشنهادات سایر شرکت ها در رقابت باشد.- این دانشجویان چون فاقد تجریه قابل توجهی هستند، بنابراین برای سنجش مهارت خاص مصاحبه دشوارتری خواهند داشت.مریم محمدیمریم محمدیWed, 18 Mar 2020 15:02:37 +0330