https://virgool.ir/feed/@mojtaba.bagheriکارآفرین | از قلب ها وارد شویمfa2026-11-11 21:30:20https://files.virgool.ir/upload/users/154698/avatar/7L1raI.pnghttps://virgool.ir/@mojtaba.bagherihttps://virgool.ir/@mojtaba.bagheri/هنر-متقاعدسازی-افراد-در-چهار-وضعیت-szd5zff5smj3قدرت متقاعد سازی و تاثیرگزاری بر رفتار اطرافیان در عمل به عنوان یکی از مولفه های اصلی رهبری اجتماعی در نظر گرفته میشود و نحوه درست استفاده از آن همواره به عنوان یک هنر ارزنده برای رهبران و مدیران امروز یک دغدغه اساسی بوده است. بر این اساس تصمیم گرفتم در این مقاله با معرفی چهار وضعیت اصلی در مواجهه با اطرافیان، استراتژی هایی برای حداکثر سازی میزان تاثیرگزاری اجتماعی و متقاعدسازی را معرفی نمایم.متقاعدسازی بزرگترین هنر رهبران استهمین اول مقاله لازم به ذکره که این مقاله رو بر اساس آموخته های خودم از یک دوره آموزشی با عنوان Leadership Through Social Influence که توسط پروفسور Daniel J. O’Keefe از دانشگاه Northwestern در Coursera ارایه شده است، نوشتم و امیدوارم برای مخاطبان مفید باشه و احتمالا اگر علاقه مند بودید که در این خصوص بیشتر مطالعه کنید حتما گذروندن این دوره رو به شما پیشنهاد میکنم.لینک شرکت در دوره بیایید از اساسی ترین سوال در حوزه تاثیرگزاری شروع کنیم :چرا اطرافیان من آن کارهایی که من میخواهم را انجام نمی دهند؟در جواب به این سوال باید دید که مخاطب شما در چه وضعیتی قرار دارد:وضعیت شماره یک: فرد مقابل شما نظر شما را در مورد انجام آن کار به صورت بنیادی قبول ندارد و نسبت به آن نگرش مثبت ندارد در نتیجه از آن تبعیت نخواهد کرد. (Influencing Attitudes)وضعیت شماره دو: فرد مقابل به صورت کلی با انجام کار بر اساس نظر شما موافق است اما نگران قضاوت دیگران در این خصوص است و این نگرانی ریشه اصلی عدم همراهی با شماست.(Social Considerations)وضعیت شماره سه: فرد با نظر شما موافق است و نسبت به آن نگرش مثبت دارد اما نمیداند که چگونه آن را به انجام برساند.(Ability to perform)وضعیت شماره چهار: فرد با ایده شما موافق است و نحوه اجرا را نیز میداند اما در تبدیل افکار خود به عمل دچار مشکل می باشد.(Translate good intention to action)مهمترین گام در متقاعدسازی این است تشخیص دهید که مخاطب یا مخاطبان شما دقیقا در کدامیک از چهار وضعیت بالا قرار دارند؟ اگر تشخیص شما از وضعیت مخاطب درست باشد و به این تشخیص اعتماد کامل داشته باشید به شما تبریک میگویم شما 50 درصد مسیر متقاعد سازی فرد را پیموده اید و حالا می توانید به کمک راهکارها و تکنیک های ارایه شده در این مقاله به شیوه ای سیستماتیک در هر یک از این چهار وضعیت بر روی مخاطب خود بیشترین تاثیر را داشته باشید.تشخیص درست وضعیت مخاطبوضعیت شماره یک: مشکل Influencing Attitudesدر این وضعیت افراد کاری را که شما میخواهید انجام نمیدهند چون آن را ایده مناسبی نمیدانند و یا اینکه به آن نگرش مثبتی ندارند. در این مواقع یکی از راههای موثر شروع نوع خاصی از گفتگو با مخاطب است که متمرکز بر ذکر نتایج نامطلوبی است که ممکن است بر اثر عدم همراهی ایجاد گردد. هدف در این نوع گفتگو این است که دیدگاه مخاطب را نسبت به موضوع تغییر دهید.(مثال کاربردی: مخاطب شما یک فرد سیگاری است که در مورد این موضوع که سیگار دارای مضراتی است با شما هم عقیده نمی باشد و این موضوع را صرفا مفروضات غیر قابل باور میداند)استراتژی ها در وضعیت شماره یک:(Consequence-based Arguments)در وضعیت شماره یک، استفاده از روش گفتگوی متقاعدسازی با تاکید بر نتایج غیر مطلوب احتمالی در صورت عدم تبعیت از یک ایده خاص با متمرکز بودن بر پررنگ کردن نتایج غیر مطلوب توصیه میگردد، مثلا استفاده از این ساختار که اگر این کار انجام نگردد ممکن است این نتایج نامطلوب پدید خواهد آمد.IF ...conditions.. THEN ....Consequences.....نکات مهم در گفتگوی متقاعدسازی در وضعیت شماره یک:دقت کنید که این نتایج نامطلوب (Consequences) باید بر اساس ارزش های مدنظر مخاطب شما تعریف شده باشد تا بیشترین تاثیر را داشته باشد.به ازای هر فردی باید Outcome های مشخصی را ذکر کنیم تا تاثیرگزاری به حداکثر برسد.گاها مخاطب در خصوص احتمال تحقق Outcome شک دارد و در نتیجه قانع نمیشود در این حالت 2 استراتژی برای متقاعد سازی داریم:1- استفاده از ساختارهای Before-After و دادن آمارهایی معتبر که در این خصوص قابل استناد باشد.2- در مورد مکانیزم و ریزفرآیند های تاثیرگزاری این موضوع صحبت کنیم تا مخاطب قانع شود.( مثال کاربردی: برای ایجاد تغییر نگرش در یک فرد سیگاری که در وضعیت یک قراردارد به عنوان مثال یک یا چند روش پیشنهادی زیر می تواند موثر باشد:- ارایه آمار : ارایه و توضیح ریز آمار مرگ و میر ناشی از استعمال دخانیات،-ساختار Before-After: شرح حال از یکی از نزدیکان که بر اثر استفاده دخانیات عمر کوتاهی داشت. - ارایه ریزفرآیند: نشان دادن یک فیلم در خصوص نحوه تاثیر دود سیگار بر سلامتی ریه ها که میتواند در تغییر نگرش مخاطب شما تاثیرگزار باشد)مخاطب را با تاکید بر نتایج حاصل از تبعیت یا عدم تبعیت از یک موضوع با خود همراه کنیدوضعیت شماره دو: مشکل Social considerationsدر این وضعیت شما تشخیص داده اید که مخاطب نسبت به ایده شما نگرش مثبت دارد اما ریشه عدم تبعیت او در موضوع دیگری نهفته است. حتی اگر مخاطب شما اعتقاد داشته باشد که ایده شما درست است و با شما هم عقیده باشد باز هم ممکن است بر اثر نگرانی از تاثیرات اجتماعی پذیرش یک رفتار فرآیند مدنظر شما را اجرا نکند.(مثال کاربردی: مخاطب شما یک فرد سیگاری است که در مورد این موضوع که سیگار دارای مضراتی است با شما هم عقیده می باشد اما چون در محیطی کار میکند که اکثر افراد سیگاری هستند نگران قضاوت افراد و یا طرد شدن از جمع های دوستانه سیگاری هاست)استراتژی ها در وضعیت شماره دو:1- ارایه یک موضوع در قالب یک روند پذیرفته شده اجتماعی برای متقاعد نمودن مخاطب به تبعیت از یک موضوع (Descriptive Norms) به عنوان مثال اینکه شما در انتخابات شرکت کن و رای بده چون همه رای میدهند و این یک وظیفه اجتماعی است به این ترتیب یک نرم پذیرفته شده اجتماعی تعریف میگردد.2- کم اهمیت جلوه دادن نظر دیگران در خصوص یک موضوع برای متقاعدسازی مخاطب به تبعیت و کم اهمیت کردن نظر جمع و انتقال این موضوع به مخاطب که مهم نیست که دیگران در این خصوص چه نظری دارند مهم تصمیمی است که تو گرفته ای. (De-emphasizing prescriptive norms)3- سومین ابزار در این زمینه یافتن اشخاص کلیدی اطراف یک فرد است که بیشترین تاثیر را برنظر وی دارند و مذاکره با این افراد تاثیرگزار برای تغییر نگرش اجتماعی اطراف مخاطب و رفع کردن نگرانی های او. (Changing prescriptive norms)(مثال کاربردی: مجدد در مثال مخاطب سیگاری زمانی که به وضعیت شماره 2 رسیده اید یعنی اینکه دلیل اصلی عدم ترک دخانیات در فرد نگرانی او از قضاوت افراد و یا طرد شدن از جمع های دوستانه است آنگاه راهکارهای زیر قابل اجرا هستند:- انتقال این مطلب به مخاطب که بوی سیگار اثر نامطلوبی در مذاکرات کاری دارد در نتیجه باعث عقب افتادن در حوزه کاری و روابط اجتماعی خواهد شد و این یک روند پذیرفته شده اجتماعی است.- یا انتقال پیام به مخاطب با این مفهوم که مهم نیست دوستان سیگاری در جمع چه تفکری در مورد تو دارند و تو نباید به افکار آنها اهمیت بدهی و به جای آن متمرکز بر موفقیت و سلامتی خود باشی.- و یا شناسایی یکی از افرادی که بر مخاطب شما تاثیر بالایی دارد و متقاعدسازی او برای تشویق فرد به تبعیت از یک ایده)در وضعیت شماره دو مخاطب نگران قضاوت جمع می باشدوضعیت شماره سه: مشکل Ability to performوضعیت شماره سه زمانی است که مخاطب شما نگرش مثبت به تبعیت دارد و همچنین از بابت نگرش های اجتماعی هم نگرانی ندارد ولی باز هم برای متقاعد شدن مقاومت دارد به این دلیل که به این درک رسیده که توان انجام آن را ندارد. در این وضعیت فرد به این باور رسیده است که برای انجام یا اجرای تصمیم فاقد توانمندیهای لازم است. یک تله اصلی که در حوزه تشخیص وضعیت شایع بسیار شایع است اینکه عموما وضعیت شماره سه با وضعیت شماره یک اشتباه تشخیص داده میشود به این طریق که در نگاه اول به نظر میرسد که فرد به دلیل اینکه نگرش مثبتی به یک ایده ندارد آن را انجام نمیدهد اما در حقیقت فرد در مورد نحوه انجام آن آگاهی و توانمندی لازم را ندارد.(در مثال معروف فرد سیگاری: مخاطب سیگاری شما به این نکته واقف است که سیگار مضر است و ایده ترک سیگار را قبول دارد اما نحوه ترک کردن درست و موثر دخانیات را نمی داند و از این بابت احساس عجز و ناتوانی میکند)استراتژی ها در وضعیت شماره سه:1- استراتژی رفع کردن موانع یا ساده سازی: در این روش سعی میکنیم که موانع موجود در مسیر مخاطب برای عدم تبعیت از یک ایده را از پیش روی فرد رفع نماییم این موانع که عمدتا در نتیجه کمبود اطلاعات می باشد را می توان با ارایه اطلاعات مفید به مخاطب از سر راه او حذف کرد همچنین می توان انجام یک کار را برای مخاطب با دادن اطلاعات تکمیلی ساده سازی نمود.2- فراگیری با تمرین: در این روش به مخاطب فرصت میدهیم تا یک رفتار را تمرین نماید و بر اساس تمرین فراگیری حاصل شود. به نوعی با تمرین یک رفتار زمینه های تبعیت از یک رفتار برای فرد ایجاد شده و مخاطب اعتماد به نفس لازم جهت اجرای تصمیم را بدست می آورد.3- الگوسازی: معرفی یک یا چند نفر به عنوان الگو به فرد مخاطب این کمک را خواهد کرد که با ایجاد ارتباط با آنها و رفع محدودیت ها و نگرانی ها، توانمندی خود را برای تصمیم گیری و اجرای یک رفتار توسعه دهد در این حالت مخاطب به مدلسازی رفتار از یک الگو نیازمند می باشد پس به او الگوی مناسب معرفی کنید.(در مثال کاربردی فرد سیگاری: در مورد مخاطب سیگاری که نحوه درست و موثر ترک کردن دخانیات را نمی داند شما می توانید استراتژی های زیر را در پیش بگیرید:- 1- هدیه دادن یک کتاب و یا یک دوره ویدیویی در خصوص روش های علمی ترک موفق دخانیات.- 2- پیشنهاد استفاده از جایگزین به جای سیگار یا زیاد کردن فاصله مصرف در برخی از مواقع که عملا باعث شود فرد سیگاری غلبه بر احساس نیاز به سیگار را تمرین نماید. - 3- آشنا کردن فرد سیگاری با فرد یا افرادی که توانسته اند قبلا سیگار را ترک کنند ) در وضعیت سوم به او بیاموزید که چگونه تبعیت کندوضعیت شماره چهار: مشکل Converting intentions into actionsدر وضعیت چهارم چالش اصلی این است که مخاطب را راضی کنیم که عقایدش را به عمل تبدیل کند. زیرا مخاطب کاملا نسبت به ایده شما جهت گیری مثبت دارد و همچنین نحوه اجرای آن را میداند اما انگیزه لازم برای اجرای آن را ندارد.(در مثال کاربردی فرد سیگاری: مخاطب سیگاری شما به این نکته واقف است که سیگار مضر است و اطلاعات لازم برای نحوه ترک سیگار را در اختیار دارد ولی نمی تواند عقایدش را به عمل تبدیل کند یا به اصطلاح اراده لازم برای ترک سیگار را ندارد)استراتژی های ارایه شده برای این وضعیت عبارتند از:1- ایجاد یادآورها : بر اساس تحقیقات علمی اثبات شده است که ارایه یکسری یادآورهای موثر به مخاطب در زمان و مکان درست میتواند تاثیر بالایی در تغییر رفتار مخاطب در وضعیت چهارم داشته باشد و به عنوان کارهای کوچکی است که می تواند مسایل بزرگ را به فرد یادآوری نماید.2- ارایه برنامه مشخص: در این استراتژی شما برای مخاطبی که در وضعیت چهارم قرار دارد یک برنامه دقیق و مشخص ارایه میدهید به اینصورت که کجا، چه زمانی و چگونه رفتاری خاص را بروز دهد. این برنامه به مخاطب شما کمک خواهد کرد تا از آن به عنوان راهنمایی برای تبدیل عقاید به رفتار استفاده نماید.(Explicit Planning) باز تاکید میکینم که این روش زمانی موثر است که مخاطب شما نگرش مثبت به موضوع دارد و همچنین اطلاعات لازم برای تغییر رفتار را قبلا کسب نموده است. این نوع برنامه ریزی تنها در برخی شرایط امکان اجرا خواهد داشت که بستگی به نوع رابطه میان شما و مخاطب دارد.3- تحریک حس گناه: استراتژی سوم در این وضعیت یک اسلحه بسیار خطرناک است که میتواند به عنوان یک شمشیر با دو لبه عمل نماید. تحریک حس گناه در فرد با یادآوری ناهماهنگی میان عقیده و رفتار او بدین صورت که همزمان با یادآوری نتایج منفی عمل مخاطب، نگرش های مثبت او را به خودش یادآوری نموده و از این ناهماهنگی میان رفتار و عقاید برای ایجاد حس گناه در او و ایجاد تغییر در مکانیزم تصمیم گیری او استفاده مینماییم.(Inducing Guilty)استفاده از استراتژی تحریک حس گناه در 2 حالت ممکن است موجب بروز نتایج منفی در مخاطب شما گردد. حالت اول زمانی است که شما از این روش بیش از حد مجاز استفاده میکنید و مخاطب را مجبور به سوگیری می نماید و حالت دوم زمانی است که مخاطب شما دانش لازم برای تغییر رفتار را ندارد و شما در او ایجاد حس گناه میکنید که در این صورت تمایل مثبت خود به آن موضوع را عوض کرده و بدین صورت با تقویت رفتار معکوس، سعی در رفع ناهماهنگی شخصیتی خود خواهد کرد.(در مثال کاربردی فرد سیگاری، در مورد مخاطب سیگاری که اراده لازم برای ترک سیگار را ندارد به عنوان نمونه راهکارهای ذیل در وضعیت چهارم پیشنهاد میگردد: -1- استفاده از یک عکس از خانواده و فرزندان فرد سیگاری بر روی میزکار با جمله ای تامل برانگیز که عدم استفاده از دخانیات را به آینده فرزندان پیوند میدهد به عنوان یک یادآور موثر. - 2- ارایه یک برنامه گام به گام و علمی برای ترک سیگار به مخاطب و پیگیری و همراهی برای اجرای آن - 3- انتقال این مفهوم به فرد که میان عقاید و رفتار او ناسازگاری عمده وجود دارد و در مورد استفاده از دخانیات تحریک حس گناه در شخصیت او با هدف تغییر رفتار.پی نوشت:چند نکته خیلی مهم در مورد مطالب بالا وجود داره که میخواستم حتما با شما در میون بزارم اول از همه اینکه حتما برای گرفتن اطلاعات کاملتر در این زمینه به مراجع علمی و کلاسهای آموزش مراجعه کنید. دوم اینکه مثالهایی که در متن ارایه شده صرفا ساخته و پرداخته ذهن من بوده و ممکنه که مصادیق بهتری برای اون موجود باشه و سوم اینکه پیشاپیش از همه افرادی که با نکات و نقدهاشون به تکمیل این مطلب کمک می کنن سپاسگزارم. یاحقمجتبی باقری مجتبی باقریمجتبی باقریWed, 24 Jun 2020 00:00:09 +0430https://virgool.ir/@mojtaba.bagheri/لطفا-برای-استخدام-بهترین-ها-حتما-این-کارها-را-بکنید-xvkccuilksk5دوستان عزیزم، سلام عید همگی شما مبارک. امیدوارم هرجا که هستید (مخصوصا اگه سفر نرفتید و در خونه هستید و قرنطینه رو رعایت میکنید) در کنار خانواده در کمال صحت و سلامت باشید و از تعطیلات لذت ببرید.ماههای آخر سال 1398 برای من و همکارانم در شرکت هوداد با یک چالش جدی همراه بود. مدتی بود که استخدام سه نفر نیروی برنامه نویس متخصص (Senior Developer) جدید برای یکی از پروژه های مهم شرکت به یکی از چالش های اصلی ما تبدیل شده بود. تا یادم نرفته اینرو بگم که شرکت ما یک شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات با حدود 30 نفر نیرو هستش که در نیمه دوم سال 98 سه نفر از بهترین نیروهامون رو به علت مهاجرت به خارج از کشور از دست دادیم (مشکلی که خیلی از شرکت های مشابه ما در سال 98 با اون روبرو شدن) و جایگزین کردن اون نیروها و جذب نیروی جدید تبدیل شد به دغدغه و چالش جدید ما.پیدا کردن راهکار برای حل این مشکل با تشکیل یک تیم کوچک از بین بچه های شرکت شروع شد. خودم به عنوان مدیرعامل، شهاب فرجام پور عزیز مدیر محصول کیف پول پیدا و عسل زمانی پرتلاش از بخش مارکتینگ یه تیم جدید رو برای حل این مشکل و اجرای پروژه جذب و استخدام در شرکت تشکیل دادیم.خبر بد این بود که ما در شرکت نفر متخصص در حوزه منابع انسانی نداشتیم و تقریبا هیچکدوم از بچه های تیم هم تجربه ای مشابه در این حوزه نداشتند و این شد یک چالش جدید برای تیم ما تا پنجره جدیدی از آگاهی به سمت ما باز بشه.این مطلب بر اساس تجربیات تیم کوچک ما در اجرای یک پروژه جذب و استخدام در یک مقطع زمانی 3 ماهه نوشته شده و امیدواریم بتونیم با کمک شما کاملش کنیم و تبدیل بشه به یک راهنمای کاربردی جمع و جور برای اجرای فرآیند جذب و استخدام در شرکت های کوچک و کسب و کارهای نوپا.در همین ابتدا ذکر این نکته لازمه که داشتن یک واحد تخصصی منابع انسانی که دانش لازم رو در حوزه مدیریت استعداد و جذب داشته باشه و یا برون سپاری کل فرآیند جذب و استخدام به یک تیم حرفه ای که بتونه این فرآیند رو برای شرکت های کوچک به بهترین نحو انجام بده اولین و مهمترین توصیه ماست. اما اگر به هر دلیلی امکان استفاده از یک سرویس تخصصی جذب و استخدام برای شما وجود نداره و یا به دنبال یک چالش و تجربه جدید در کسب و کار خود هستید و میخواید خودتون این فرآیند رو اجرا کنید، امیدواریم رعایت نکات زیر برای شما مفید باشه.- لطفا قبل از انتشار آگهی استخدام حواستون به این موارد باشه...!1- معمولا اولین مرجع جهت دریافت اطلاعات از کسب و کار شما، وب سایت شرکت و جستجوی نام شرکت در شبکه های اجتماعی و صفحه ویژه شرکت در لینکدین است. لطفا قبل از انتشار آگهی استخدام خود از بروز بودن اطلاعات در وب سایت شرکت و وجود مطالب مناسب و بروز در شبکه های اجتماعی شرکت اطمینان حاصل کنید.2- انتشار برخی عکسها و ویدیوها از محیط کار شما و معرفی کارکنان فعلی در وب سایت شرکت باعث شناخت بهتر کارجو از محیط کاری آینده و احتمالا تسهیل فرآیندهای استخدام خواهد شد.3- از کارکنان وفادار خود بخواهید که در مورد کسب و کار شما و احساس خود از همکاری با شرکت در شبکه های اجتماعی خود مطالب منتشر نمایند. یکی از بهترین روش های برندسازی و جذب افراد جدید، بازخورد مطلوب کارکنان فعلی شرکت در شبکه های اجتماعی با ذکر هشتگ نام شرکت شماست.4- برای تنظیم آگهی استخدام خود وقت کافی بگذارید، جذابیت بصری، طراحی حرفه ای و کامل بودن اطلاعات داخل آگهی استخدام نقش مهمی در تشویق کارجویان برای ارسال رزومه و درخواست همکاری دارد.5- در تنظیم آگهی استخدام حتی المقدور از یک ساختار استاندارد و لحنی دلنشین و صمیمی استفاده کنید. ذکر این موارد در تنظیم یک آگهی استخدام پیشنهاد میگردد: عنوان شغلی مورد نیاز، ذکر توانمندیها و تخصص های مورد انتظار به صورت دقیق، معرفی مختصری از شرکت و موضوع فعالیت آن، مزایا و امکانات در نظر گرفته شده برای کارکنان، آموزش ها و فعالیت های فوق برنامه، ساعت دقیق کاری در ایام هفته، آدرس دقیق و نحوه دسترسی به وسایل حمل و نقل عمومی، تعیین بازه حقوق مورد نظر (در صورت امکان)، تعیین نحوه ارتباط با شرکت و ارسال رزومه و ذکر امکان مصاحبه به صورت غیر حضوری(در صورت امکان)6- اگر شما کسب و کار کوچکی دارید و برای فرآیند جذب خود واحد مستقل و تخصصی ندارید. لازم است به فرآیند استخدام به عنوان یک پروژه بنگرید و برخی از بهترین کارکنان خود را در این پروژه درگیر کنید. بهتر است این افراد با مهارت های زیر آشنا باشند: روابط عمومی خوب، منظم و متعهد به مستند سازی مداوم، آشنا با مهارت های مذاکره.7- سعی کنید برای اجرای پروژه جذب در شرکت خود یک فرآیند کوچک و چابک ایجاد کنید و از همکاران مشارکت کننده در پروژه بخواهید بر اساس این فرآیند به مستندسازی پروژه متعهد باشند.- چه زمانی و کجا آگهی استخدام بدهیم:8- استفاده از پلتفرم های تخصصی جذب و استخدام یکی از بهترین و استاندارد ترین روش های جذب کارجویان می باشد در ایران وب سایت هایی مثل ایران تلنت، جابینجا، جاب ویژن و ... خدمات انتشار آگهی استخدام شما را با کیفیت قابل قبولی انجام میدهند ولی انتخاب شیوه انتشار و بهترین پلن های انتشار به انتظارات و بودجه شما وابسته است.9- ظرفیت استثنایی رویدادهای تخصصی حوزه های مرتبط با کسب و کار شما همچون نمایشگاهها، سمینار و جشنواره ها را برای معرفی کسب و کار خود و انتشار آگهی استخدام از دست ندهید.10- اگر به دنبال جذب افراد متخصص از بهترین دانشگاههای کشور هستید برای انتشار آگهی استخدام خود از ظرفیت انجمن های فارغ التحصیلی دانشگاهها استفاده کنید. معمولا این انجمن ها سرویس های تخصصی در حوزه استخدام فارغ التحصیلان ارایه می نمایند.11- حتما آگهی استخدام خود را در وب سایت شرکت و شبکه های اجتماعی شرکت منتشر نمایید. این شیوه کم هزینه ترین شیوه انتشار آگهی استخدامی شماست.12- برای جذب نیروهای متخصص و با سابقه حتما به سراغ لینکدین بروید. در لینکدین میتوانید با انتشار آگهی استخدام متخصص و یا جستجوی افراد مرتبط در این حوزه، اطلاعات مناسبی از افراد متخصص مورد نظر خود جمع آوری نموده و از شبکه ایجاد شده در مسیر استخدام افراد متخصص بهره جویید.13- از همکاران فعلی خود در شرکت بخواهید که آگهی استخدام را به دوستان خود اطلاع رسانی نمایند و یا در صورت امکان این آگهی را در شبکه های اجتماعی خودشان منتشر نمایند.14- اگر به دنبال جذب نیروهای تازه کار و یا اصطلاحا کارآموز هستید و پیدا کردن نفرات با استعداد جهت سرمایه گزاری های آتی برای شما دغدغه است، پیشنهاد ما برگزاری دوره های فشرده آموزشی رایگان برای علاقه مندان به این حوزه و شناخت افراد شرکت کننده در طی یک دوره آموزشی است. مسلما نیرو های کار مبتدی رزومه مشخصی ندارند و تنها معیار شما برای انتخاب افراد با استعداد میتواند در یک شناخت عمیق تر در یک کلاس آموزشی ایجاد گردد.15- اگر به صورت مداوم و در مقاطع مشخص سال برای جذب در شرکت خود برنامه دارید پیشنهاد ما این است که یک تقویم جذب سالیانه تنظیم کنید و پروژه جذب خود را بر اساس تقویم در زمانهای مشخصی از سال پیگیری نمایید.16- در زمانبندی انتشار آگهی استخدام خود برای جذب نیرو های کارآموز تقویم آموزشی کشور و امتحانات پایان ترم دانشگاهها و موسسات آموزشی را در نظر بگیرید.17- پایان هر سال و اسفندماه زمان طلایی انتشار آگهی استخدام است. اگر به دنبال جذب نیرو های متخصص هستید فرصت انتشار آگهی در اسفند ماه هر سال را از دست ندهید. بر اساس آمار بیشترین جابجایی نیرو های متخصص در اوایل هر سال انجام میشود.- لطفا برای دعوت افراد به مصاحبه این نکات را رعایت کنید...!18- حال که آگهی شما منتشر شده است برای بررسی سریع رزومه ها و درخواست های ارسال شده یک فرآیند چابک و سریع طراحی کنید. بهترین حالت این است که در زمان دریافت هر رزومه تاییدیه وصول رزومه را از طریق ایمیل، پیامک و ... به افراد اطلاع رسانی نموده و ضمن تشکر از ابراز تمایل افراد به همکاری با شرکت شما، یک میزان زمان مشخص را به عنوان زمان متوسط بررسی رزومه اعلام نمایید.19- پس از بررسی اولیه، تعدادی از رزومه ها تایید اولیه شده و تعدادی به هر دلیلی ریجکت خواهد شد. پیشنهاد قطعی ما این است که به افراد ریجکت شده در این مرحله به صورت رسمی و با لحنی محترمانه اطلاع رسانی نمایید.20- رزومه هایی که در مرحله اول بررسی تایید می گردد برای ادامه فرآیند بررسی و احتمالا انجام مراحل مصاحبه و شرکت در آزمون های مرتبط دعوت خواهند شد. پیشنهاد ما این است که تاریخ دقیق انجام مراحل مصاحبه به کارجویان از طریق ایمیل، پیامک و یا تماس تلفنی اطلاع رسانی گردیده و همچنین اطلاعات کاملی در خصوص فعالیت شرکت و نحوه حضور در فرآیند ارزیابی و مصاحبه برای کارجو ارسال گردد.21- استفاده از ابزارهای نوین ارزیابی و مصاحبه از راه دور همچون برگزاری تست های فنی در بستر وب و یا استفاده از امکان تماس تصویری برخط و تنظیم یادآورهای اینترنتی جلسات برای کارجویان (مثل گوگل کلندر) نقش مهمی در تسهیل فرایندهای اجرایی استخدام دارد.- نکات مهم در مصاحبه حضوری با کارجویان:22- بهتر است در زمان اجرای پروژه جذب برای انجام مصاحبه های حضوری از یک فضای اختصاصی مثل اتاق جلسات استفاده کنید. پیشنهاد ما این است که از برگزاری جلسات مصاحبه در مکان های متفاوت شرکت و یا در مکانهای عمومی شرکت پرهیز کنید زیرا این موضوع بر روند مصاحبه شما تاثیر منفی خواهد داشت.23- در زمان حضور کارجویان در محیط شرکت جهت انجام مراحل حضوری مصاحبه و آزمون های فنی چند دقیقه ای به آنها جهت آشنایی با محیط جدید و بدست آوردن آرامش مهلت بدهید و سپس مراحل مصاحبه یا آزمون را آغاز نمایید. یک پذیرایی مختصر اولیه به ایجاد فضای دلنشین تر و آرامش کارجو کمک خواهد کرد.24- پیشنهاد میگردد اگر فرآیند مصاحبه و یا آزمون چند مرحله ای طراحی شده است در هر مرحله تیم مصاحبه کننده خود را به صورت کامل معرفی نموده و پس از پایان هر مرحله تمایل کارجو را به ادامه فرآیند مصاحبه با تیم بعدی جویا گردید. کل فرآیند مصاحبه باید در یک محدوده زمانی مشخص پایان یابد.25- اگر برای انجام فرآیند مصاحبه از همکاران متخصص خود در شرکت استفاده می نمایید بهتر است کلیه مصاحبه کنندگان ضمن مطالعه قبلی در خصوص نحوه ارزیابی، معیارهای مورد نظر و نحوه اعلام نتایج اتفاق نظر داشته باشند.- نکات مهم بعد از مصاحبه با کارجویان :26- پس از حضور کارجویان در مراحل مصاحبه و یا آزمون، ضمن ارسال پیام تشکر از حضور و مشارکت کارجو در این فرآیند، نتیجه قطعی و یا تاریخ دقیق اعلام نتیجه قطعی را اعلام فرمایید.27- برای کارجویان پذیرفته شده قطعی در فرآیند مصاحبه و آزمون، دعوتنامه رسمی برای شروع به همکاری ارسال نمایید این دعوتنامه باید شامل اطلاعاتی همچون حقوق توافقی، عنوان شغلی، تقویم کاری و سایر اطلاعات ضروری و مورد نیاز کارجو برای شروع همکاری باشد. همچنین ارسال پیش نویس قرارداد همکاری جهت بررسی کارجو و مدارک مورد نیاز جهت تشکیل پرونده و اعلام زمان دقیق مراجعه جهت عقد قرارداد الزامی است.بورد ترلو شرکت هوداد برای مدیریت فرآیند جذب و استخدام - نکات مهم در مستندسازی فرآیند استخدام :28- جمع آوری رزومه ها و نگهداری سوابق بررسی های انجام شده و نتایج مصاحبه ها یکی از مهمترین قسمت های اجرای فرآیند جذب است. مسلما این اطلاعات برای جمع بندی نهایی و یا استفاده از اطلاعات رزومه ها در آینده بسیار موثر است. بنابراین پیشنهاد میگردد از همان روز اول اجرای پروژه جذب و استخدام رویه ای مشخص برای مستندسازی کلیه مراحل آماده نمایید. نرم افزارهای زیادی با عنوان ATS برای مستندسازی فرآیند مدیریت رزومه ها وجود دارد که شما میتوانید برای مدیریت رزومه ها از آنها استفاده کنید البته برای ساده سازی فرآیند پیشنهاد ما استفاده از یک بورد در ترلو و یا نرم افزار اکسل است.29- در مورد نحوه امتیازدهی یکپارچه بر اساس یک مدل امتیازی یکپارچه توافق کنید و کلیه کاندیدا ها را بر این اساس ارزیابی نمایید.30- اگر از یک سیستم ATS استفاده نمیکنید حتما کلیه پرونده ها را بر اساس یک نظام طبقه بندی نمایه گزاری کرده و بایگانی ها و فرم های مرتبط را آرشیو نمایید. - نکاتی برای روز اول شروع به همکاری :31- از آنجا که تاریخ و ساعت اولین حضور کارکنان جدید در شرکت از قبل هماهنگ شده است پیشنهاد میگردد قبل از حضور کارکنان جدید موارد مرتبط با محل استقرار، کامپیوتر و ابزار اداری مورد نیاز پیش بینی شده باشد.32- توصیه ما این است که جلسه معارفه عمومی همکاران جدید حتی المقدور در روز اول کاری ایشان برنامه ریزی و اجرا گردد.33- در شرکت های کوچک ایجاد محیط صمیمی و احساس خوب برای کارکنان تازه وارد بسیار مهم است پیشنهاد ما این است که در روز اول کاری یکی از همکاران قدیمی شرکت را با نیروی تازه وارد مرتبط کنیم تا کارکنان تازه وارد شرکت بتوانند اطلاعات اولیه مورد نیاز را از وی دریافت نمایند.34- گذاشتن یک هدیه کوچک و شخصی سازی شده مثل یک گلدان کوچک گل با یک پیام خوش آمدگویی روی میز کارکنان جدید احساس ارزشمند بودن را به کارکنان جدید منتقل مینماید.در پایان از صمیم قلب آرزومندم که این مطلب برای شما مفید باشد.یاحق مجتبی باقریمجتبی باقریWed, 25 Mar 2020 02:15:50 +0430