https://virgool.ir/feed/@mohammadsamieiمن محمدم، علاقه مند به حوزه کسب و کار و استارتاپ ها و به طور خاص بازاریابی دیجیتال برای استارتاپ ها. فارغ التحصیل رشته MBA از دانشگاه امیر کبیر | مدیر بازاریابی ریحون در گذشته و کشمون در حال حاضرfa2026-11-11 19:25:51https://files.virgool.ir/upload/users/22182/avatar/FdziJe.pnghttps://virgool.ir/@mohammadsamieihttps://virgool.ir/@mohammadsamiei/از-خوب-به-عالی-قسمت-دوم-kcltejd71oyuقبل از ورود به قسمت دوم این کتاب،‌ باید تشکر کنم از محبتتون و بازخوردهای پرانرژی و مثبتی که به من دادین که باعث شد الان این قسمت رو هم براتون خلاصه اش رو بنویسم. رویارویی با حقایق تلخ، (اما هرگز ایمان خود را از دست ندهید)این فصل با این جمله دوس داشتنی از چرچیل شروع میشه:در رهبری،‌ هیچ اشتباهی بدتر از آن نیست که به امید‌های واهی که به زودی از میان می‌روند، دل ببندیم! (وینستون چرچیل، پیوند سرنوشت)در این فصل از کتاب تیم تحقیقاتی آقای کالینز به این نتیجه میرسه که شرکت‌هایی که تونستن از خوب به عالی برسن یک ویژگی خیلی مهمشون این بوده که عمیقا باور داشتن که «حقایق از رویاها بهتر هستن». قشنگترین قسمت این فصل برای من چیزی بود با عنوان «تناقض استاک دایل». اینکه استاک دایل کی بوده و چی شده رو برید توی کتاب بخونید کامل حتما! تناقض استاک دایل: به راستی باور داشته باشید که با وجود مشکلات،‌سرانجام پیروز خواهید شد و در عین حال با تلخ ترین و ناخوشایندترین واقعیت های زندگی، هر اندازه که جانکاه باشد، روبرو شوید و آنرا بپذیرید...!برای تصمیم گیری خوب و تبدیل شدن به یک شرکت عالی (بنظر من این قوانین فقط برای یک شرکت نیست بلکه برای رسیدن به یک زندگی عالی هم همین قوانین صدق میکنه!) باید وضعیت خودتون رو صادقانه و مستمر بپذیرید و در توهمات خودتون غرق نشید‌(این معنیش این نیست که بلند پرواز نباشید). مورد دیگه ای که کتاب در این فصل از دل بررسی شرکت های موفق بیرون میکشه اینه که برای تبدیل یک شرکت خوب به عالی، باید فرهنگی رو ایجاد کنید که در اون کارکنان و مشتریانتون فرصت کافی برای بیان عقایدشون داشته باشن و نهایتا، حقیقت شنیده بشه (در شرکت شما این موقعیت برای شنیده شدن حقایق وجود داره؟ یا نسبت بهش مقاومت دارین؟). این شنیده شدن چند رکن اساسی نیاز داره:پرسش ها بر پاسخ ها مقدم شمرده بشنبجای تهدید و فشار از گفت و گو استفاده بشهبدون اینکه فرد یا افرادی مقصر شناخته بشن، مسئله ارزیابی و نقد بشهصرف زمان و انرژی در تلاش برای ایجاد انگیزه افراد، کار بیهوده ایه. مسئله این نیست که «چگونه در نیروهایمان ایجاد انگیزه کنیم؟». اگر افراد شایسته رو انتخاب کرده باشین، خودشون انگیزه لازم رو دارن. مسئله اینه که ناخواسته انگیزه شون رو از بین نبرید(ببینیدشون و بشنویدشون!) و یکی از مهمترین عواملی که انگیزه افراد رو از بین میبره اینه که چشمتون رو روی حقایق ناخوشایند ببندین.مفهوم جوجه تیغی و سادگی در سه دایره فکری«خودت را بشناس»! کتیبه های شهر دلفی (یونان باستان)-افلاطوناین فصل بعد از رهبران سطح پنجم، دومین فصل مورد علاقه منه. یه مرور کنیم تا الان چرخه پرواز یا همون فلایول چی بود؟اول نیروی کار منضبط یعنی: داشتن رهبری سطح پنجم و پرورش چنین رهبرانی، سپس اول چه کسی...بعد چه چیزی(مفاهیمی که در قسمت اول راجع بهشون صحبت کردیم)دوم تفکر منضبط یعنی: رویارویی با حقایق تلخ و بی رحم و سپس مفهوم جوجه تیغی که الان میخوایم راجع بهش صحبت کنیم.سوم عملکرد منضبط که تو قسمت بعدی بهش میرسیم:)مفهوم جوجه تیغی چیه؟ جوجه تیغی فقط یه کار رو خوب بلده اونم پرتاب کردن تیغ وقتی قراره بهش کسی آسیبی بزنه! واسه همین کسی هم نمیتونه به سادگی بهش صدمه بزنه. جوجه تیغی خیلی خوب خودش رو میشناسه و توانایی هاش رو میدونه!‌ شرکت های عالی هم تونستن به این بینش از خودشون برسن.برای اینکه بتونید شرکت موفقی داشته باشین کتاب میگه باید سه عامل زیر رو، که سه دایره فکری ازش نام برده، بشناسین:در چه زمینه ای میتونین بهترین عملکرد رو در جهان داشته باشین؟نیروی محرکه اقتصادی شما چیه؟برای چه کاری شور و شوق دارین؟استراتژی شرکتتون (زندگیتون) رو بر اساس فصل مشترک این سه دایره فکری تعیین کنین.سه دایره فکری مفهوم جوجه تیغیدر این فصل کتاب مثال هایی رو میزنه از شرکت هایی که تغییر های استراتژیک اساسی دادن که به این فصل مشترک از مفهوم جوجه تیغی برسن و قویا اعلام میکنه که لزوما اگر سالهاست دارین کاری رو میکنین معنیش این نیست که دارین کاری رو انجام میدین که در فصل مشترک این سه دایره تون هست. حتی اگر لیدر بازار هستین بازم معنیش این نیست که دارین تو کاری که بهترین هستین فعالیت میکنین! (شاید به زودی شرکتی که بهتر از شما هست وارد بشه و بعد از سالها دیگه لیدر بازار نباشین). شاید بتونین شرکت خوبی داشته باشین ولی اگر تو کاری که میکنین بهترین نباشین نمیتونین «عالی» باشین.شرکت های از خوب به عالی هیچ وقت نمیگفتن بیایید برای کاری که میخواییم بکنیم شور و علاقه داشته باشیم! بلکه معقولانه روشی کاملا متفاوت داشتن. چیکار میکردن؟ میگفتن:‌«بریم فقط کاری رو انجام بدیم که شور و اشتیاق زیادی براش داریم».هرچی بگم باز هم باید برید کتاب رو بخونید این فقط کلیات و خلاصه ای بود از دو فصل رویارویی با حقایق و مفهوم جوجه تیغی. مثل جوجه تیغی باشین و نه روباه(شرکت هایی که مدتی فقط خوب بودن و بعدش یا همون خوب موندن یا افول داشتند).امیدوارم که براتون جالب بوده باشه اگر دوس داشتین برای دوستاتون هم به اشتراک بزارین تا اونا هم به خوندن این کتاب ترغیب بشن و در نهایت افرادی با بینش بیشتری رو تو کشورمون و سازمانهامون داشته باشیم که منجر به ساخت و پرورش شرکت های خوب به عالی میشن.موید باشین :)mohammad_samieimohammad_samieiSat, 19 Oct 2019 19:48:27 +0330https://virgool.ir/@mohammadsamiei/از-خوب-به-عالیقسمت-۱-utwlzar1mcidحدودا یک ماه پیش شروع به خواندن کتاب از خوب به عالی نوشته‌ی جیم کالینز کردم. اینقدری بهم چسبید که قسمت هاییش رو که خیلی دوست داشتم توییت میکردم. مخصوصا اون قسمت هایی که از رهبران سطح پنجم میگفت. زیر یکی از همین توییت ها،‌ سینا شفیع زاده دوست خوبم، پیشنهاد داد که وقتی کتاب رو تمام کردم یک خلاصه ازش بنویسم توی ویرگول و منتشر کنم. کتاب از خوب به عالی نوشته جیم کالینزشاید قلم خوبی نداشته باشم ولی همیشه دوس داشتم نوشتن رو شروع کنم و فکر کردم شاید این بهانه خوبی باشه برای شروع. واسه همین اگر کمی و کاستی هست بزارید پای جونیور بودنم:دی جیم کالینز در این کتاب درباره اینکه چرا بعضی از شرکت‌ها جهشی پیروزمندانه دارند اما بعضی دیگر نه، اومده و با یک تیم تحقیقاتی ۲۱ نفره شرکت‌هایی رو بررسی کرده که الگوی از خوب به عالی داشتن. منظورش هم از خوب به عالی الگویی هست که در اون یک شرکت ۱۵ سال پیاپی، بازده انباشه سهام در حد معمول بازار یا پایینتر از اون رو داشته ولی به ناگاه تونسته در یک برهه از زمان جهش کنه و ۱۵ سال بعد رو بازده انباشه بیش از ۳ برابر نرخ عادی بازار داشته باشه. خب خیلی میتونه هیجان انگیز باشه اینکه چه عواملی باعث چنین جهش و ثباتی میشه.خیلی خلاصه سعی میکنم مواردی که بنظرم باحال و جذاب اومد رو در قسمت های ذیل که هسته اصلی کتاب رو تشکیل میدن براتون بگم:رهبری سطح پنجم ابتدا چه کسی سپس چه چیزیرویارویی با حقایق تلخمفهوم جوجه تیغیفرهنگ انضباطشتابدهنده فناوریاین ۶ مورد ۶ فصل اصلی این کتاب رو تشکیل میده که در مجموع منتج به مفهومی به اسم «چرخه پرواز» یا همون flywheel میشن(شکل زیر) و یک شرکت رو از خوب به عالی میرسونه. خیلی خیلی خیلی خلاصه هر کدومشون رو تعریف میکنم ولی حتما کاملشون رو بخونید چون کلی مثال داره از شرکت ها و آدم ها و این ۶ مورد رو توشون قشنگ موشکافی میکنه. flywheelرهبران سطح پنجم: در زندگی به هر آنچه میخواهید، میتوانید دست پیدا کنید به شرط آنکه به این فکر نکنید که اعتبار دستاورد شما را به چه کسی نسبت می‌دهند. (هری اس. ترومن) همه شرکت‌های از خوب به عالی در زمان گذار و تحولشون، مدیری داشتند که ویژگی های یک رهبر سطح پنجم رو داشته. ولی کیا هستن این رهبران سطح پنجم؟ رهبر سطح پنجم ترکیبی از تواضع و اراده ست. عجیب ترین آدمیه که شاید خیلی هامون ندیدیم. یه آدم افسانه ایه. جاه طلبه اما جاه طلبیش واسه شرکتیه که توش کار میکنه و نه برای خودش! عزمش راسخه و کاری نیست که از پسش بر نیاد! اگه مشکلی پیش بیاد همیشه اونه که به گردن میگیره و اگه موفقیتی شکل بگیره از دیدش یا کار بقیه بوده یا شانسی بوده! خدای مسئولیت پذیریه و به کم قانع نمیشه و خلاصه حاضره خودش رو قربانی کنه و صداش هم درنیاد، بیشتر از اینکه حرف بزنه عمل میکنه و کسی رو جانشین خودش میکنه که از خودش بهتر باشه. نکته خنده دار و به همان اندازه تأمل برانگیز اینه که در رهبران سطح پنجم، انگیزه و جاه طلبی فردی، که بیشتر مردم را به مسند قدرت می‌رساند، به انسانیت و نوع دوستی تبدیل می‌شود؛ به گونه ای که حتی با دشمنان خود رفتاری فروتنانه دارند. در صورتیکه، مدیران و مشاوران اغلب این باور نادرست را دارند که برای متحول کردن سازمان باید مدیری بسیار مقتدر و خودمحور را استخدام کرد. میشناسید کسی رو با این ویژگی ها؟ چقدر در شرکت ها روی این رهبران سطح پنجم داره سرمایه گذاری میشه؟ رهبرانی که یکی از اصلی ترین عوامل تبدیل شدن یک شرکت از خوب به عالیه!ابتدا چه کسی ...بعد چه چیزی؟در زندگی لحظاتی می‌آید که دیگر نمیتوان در انتظار کسی ماند. در این هنگام، یا باید محکم صندلی خود را حفظ کنید یا آنرا به دیگری واگذار کنید. (لکن کی‌سی)حرف اصلی این قسمت از کتاب اینه که شرکت های از خوب به عالی در ابتدا افراد شایسته رو سوار اتوبوسشون میکردن و افراد ناشایست رو پیاده و بعد تصمیم میگرفتن کجا و کدوم طرفی حرکت کنن و چه استراتژی رو پیش بگیرن! چیزی که بنظر من خیلی از شرکتای ما دارن برعکسش رو عمل میکنن. کاری که شرکتهای همسنگ (و نا موفق در عالی بودن) میکردن،‌ «نابغه ای با هزار معاون» بود که پس از رفتن این نوابغ از شرکت، شکست در انتظارشون بود. یه جورایی این نوابغ شرکت رو به خودشون وابسته میکردن و پس از رفتنشون یک بحران برای شرکت بوجود میومد.نکته جالبی که در این بخش کتاب بهش اشاره شد و برای من خیلی جذاب بود، نحوه برخورد رهبران سطح پنجم با این موضوع «ابتدا چه کسی...بعد چه چیزی» هست. این رهبران در تصمیمات مربوط به نیروی انسانی سخت گیر بودن؛ اما «ظالم» نبودن. این رهبران هرگز تعدیل نیرو و تجدید سازمان را استراتژی اولیه برای حل مشکلات در نظر نمیگرفتن. در صورتی که شرکت های دیگر(که نتونستن عالی باشن) خیلی راحت تعدیل نیرو می کردن. در واقع ۳ اصل عملی رو اینجا کتاب معرفی میکنه در رابطه با سخت گیری به نیروی انسانی:وقتی تردید دارید، استخدام نکنید و به بررسی ادامه بدین.وقتی که میدونید باید تغییری در نیروی انسانی بدین،‌اقدام کنین‌(نکته: ابتدا مطمئن بشین که کسی در جایگاه اشتباهی قرار نگرفته بعد این تصمیم رو بگیرین)بهترین افراد خود را در موقعیت بزرگ‌ترین فرصت‌ها قرار بدین، نه اینکه مسئولیت بزرگترین مشکلات را به دوششون بندازین.یک نکته دیگه ای که در این فصل خیلی توجه ام رو جلب کرد این جمله بود:‌هدف از پاداش، ایجاد «انگیزه» در افراد ناشایست نیست تا بدین وسیله رفتاری تعهد آمیز داشته باشن، بلکه پیش از هرچیز انتخاب و انتصاب افراد شایسته و حفظ اونهاست. در واقع این شعار که میگه: «نیروی انسانی، مهمترین سرمایه یک شرکت است» نادرست است. «نیروی انسانی مهمترین سرمایه یک سازمان نیست! بلکه نیروی انسانی شایسته مهمترین سرمایه بشمار میره». شایستگی فرد بیش از اینکه به دانش، تخصص، سابقه یا مهارت‌هاش بستگی داشته باشه به ویژگی های شخصیتیش و توانایی های ذاتیش وابسته ست.این خلاصه خیلی خیلی مختصر از دو فصل رهبران سطح پنجم و ابتدا چه کسی و بعد چه چیزی بود. در واقع قسمت های جالبش بود که به دل من نشسته بود، امیدوارم به شما هم چسبیده باشه. اگر خوشتون اومد و دوس داشتین فصلای بعدی(رویارویی با حقایق تلخ،‌ مفهوم جوجه تیغی، فرهنگ انضباط و شتابدهنده فناوری) رو هم قسمتاییش رو که دوس داشتم بنویسم توی توییتر، اینستاگرام یا هرجای دیگه که با من در ارتباط هستین فیدبک بدین. موید باشین‌:)mohammad_samieimohammad_samieiFri, 18 Oct 2019 23:04:45 +0330