https://virgool.ir/feed/@mohammadgivi33fa2026-11-11 02:31:38https://files.virgool.ir/upload/users/1013625/avatar/avatar.pnghttps://virgool.ir/@mohammadgivi33https://virgool.ir/@mohammadgivi33/همسفر-کاری-k1asw8v0eej0آیا شما تاکنون سوار اتوبوسی شده اید که ندانید مقصدش کجاست؟ آیا اصلا این کار به مخیره تان خورده است که بدون دانستن مقصد اتوبوس سوار آن شوید بادا باد هرکجا رفت مارا خوش است...هدفم از طرح این موضوع چیست؟منظورم این است: چگونه بدون تبیین سندچشم انداز هر سازمان انتظار داریم همه پرسنل در راستای آن عمل کنند و اهداف سازمان را اهداف خود بدانند .چگونه انتظار داریم پرسنل سازمان با ما در اهداف سازمانی همزاد پنداری کنند و مشکل سازمان، مشکل خودشان شود. دغدغه کاری پیدا کنند درحالی که حتی آنان را در شناخت اهداف سازمانی محرم نمیدانیم .پشت در های بسته با اندک مدیران ارشد و بهترین مشاوران ، بهترین اسناد استراتژیک را (به زعم خودمان )طراحی می کنیم اما در مشارکت پذیری کسانیکه که محور اصلی اجرای این اسناد هستند کمترین سرمایه گذاری را داریم .گویا، هدف فقط تدوین اسناد استراتژیک سازمان برای پز دادن بوده و از اول هم باوری برای اجرا با مشارکت تک تک عناصر سازمان نبوده است .یا فقط اجرای اسناد استراتژیک بر عهده مدیران میانی با قوه زور و اقتدار است. از منظر کارکنان ، دقیقا مثل این است، من کارمند بعنوان یک مسافر، سوار اتوبوسی شوم درحالیکه ندانم مقصد این اتوبوس کجاست . شما اگر به جای من باشید چه حسی دارید؟ گیج و گنگ در مرحله اول . بعد در تلاشید از کسی بپرسید به کجا می رویم؟ هرکس از ظن خود به شما پاسخی میدهد . آیا پاسخ ها درست و دقیق است؟ سوالات بعدی بماند ....در سازمان هم همینطور است . در بعضی ، اهداف کسب و کار که فقط در ذهن مدیران است خودشان میدانند براین باورند که همه میدانند . میدانید چرا؟ چون معتقدند نباید سندی دست کسی داد . ذهن امنیتی دارند هروقت خواستند خودشان اهداف را تغییر دهند بدون اینکه پاسخگو شوند اسمش را هم میگذارند میدان جنگ نامنظم . در ذهن این گونه مدیران نیروی انسانی فقط دنباله رو بی چون و چرا ، همچون سرباز و نیروی نظامی است . بعضی مدیران حاضر نیستند راجع به اهداف با کسی گفتگو کنند چرا که معتقدند اهدافی که آنان در ذهن دارند را دیگران کشش فکری لازم برای دریافت آن ندارند لذا نامحرمند و حاضر نیستند به محک داوری دیگران بگذارند. بعضی هم با نگاه بالا به پایین اهداف را تعریف کرده ودر تابلو اعلانات نصب و نیروی انسانی را انتظار دارند همچون ربات فاقد درک و شعور مو به مو باور کند، اهداف خودش را با این اهداف منطبق کند و الا عنصر نامطلوب شناخته شده اخراج می گردد. همه این تفکرات و دیدگاهها تفکرات عصر قجری است . دوران آن گذشته است، با نیروی انسانی جوانی که در سایه علم وتکنولوژی و وجود شبکه های متعدد و متنوع اجتماعی حاضر نیست هرموضوعی را چشم و گوش بسته بپذیرد کار اصطلاحا به این منوال و در نمی چرخد .هر همکار ، یک همسفر کاریاگر در سازمان تک تک عناصر بعنوان یک همسفر کاری در عمل در نظر گرفته شوندو شاخص های یک همسفر که از بدیهیات است از مرحله جذب و استخدام ( سوار شدن بر اتوبوس ) تا بقیه مراحل ارزیابی لازم در نزدیکسازی اهداف فرد با سازمان توسط آموزش سازمان صورت گیرد کلیه ابهامات و سوالات او پاسخ داده شود و مشخص شود که در راستای اهداف سازمان با شناختی که پیدا کرده انگیزه دارد که نقش ایفا کند این فرد برای سازمان و سازمان برای او دارای منفعت خواهد بود. اینست که علمای منابع انسانی مهمترین و کلیدی ترین بخش منابع انسانی را جذب و استخدام میدانند که متاسفانه در سازمانهای ایرانی کمترین توجه و بیشترین رانت و پارتی بازی در این بخش صورت می گیرد. در بنگاههای خصوصی که هر یک ریال هزینه در سرنوشت بنگاه تاثیر دارد ، نقش و شرح وظایف تک تک عناصر نیروی انسانی در راستای اهداف سازمانی قابل تعریف است و پس از تعریف، فاعل این نقش حق طبیعی دارد که از وظایف خود در قبال اهداف سازمانی مطلع و برای اثرگذاری برنامه داشته باشد . با این نگرش نیروی انسانی خود را نیروی عاطل و باطل فرض نکرده انگیزه خود را برای نقش آفرینی در طول زمان از دست نمی دهد و از سوی دیگر بهره وری منابع انسانی نیز افزایش می یابد.در سازمانی ،که مشغول تدوین استراتژی کسب و کار بودم وقتی برای کارکنان آن ماموریت و چشم انداز و ارزشهای سازمانی و اهداف را توضیح میدادم اشک شوق بعضی از مستمعین را از سر علاقه مندی در تحقق این اهداف شاهد بودم و تاسف میخوردم که چرا بعضی مدیران، به این سرمایه اجتماعی دردرون سازمان که با یک ارتباط ساده و نزدیک ، کمترین هزینه ، بهترین و بالاترین ارزش را ایجاد خواهد کرد فقط به دارایی های مشهود توجه دارندو از آن غافلند.آنچه بهره وری نیروی انسانی یا بهتر بگویم سرمایه انسانی را در سازمان افزایش میدهد ، همراستا نمودن اهداف فردی با اهداف سازمانی است. کی چنین چیزی اتفاق می افتد؟ وقتی که با اراده و انگیزه فرد همراه باشد. کی اراده فرد همراه میشود؟ وقتی که فرد احساس کند خودش در تعیین این اهداف دارای نقش است نسبت به نقش آفرینی خود باور پیدا کند . مرحله نگهداشت مدیریت سرمایه انسانی که آموزش یکی از بخشهای آنست نقشی اساسی در این زمینه دارد.mohammad givimohammad giviSat, 12 Mar 2022 12:18:29 +0330https://virgool.ir/@mohammadgivi33/روابط-عمومی-تجاری-طلایه-دار-سرمایه-اجتماعی-بنگاه-اقتصادی-nisdblxa5eolدر هر سازمان و تشکیلاتی انواعی از سرمایه وجود دارد که مهمترین آن عبارتند از : ۱- سرمایه انسانی ۲- سرمایه مادی ۳- سرمایه اجتماعی ۴- سرمایه نمادیندر این مقال از بحث معانی لغوی مختلفی که در باب سرمایه در فرهنگ ها بیان شده میگذریم و همچنین با نگاهی خیلی گذرا به اصلی ترین سرمایه یعنی -سرمایه انسانی-با هدف نگارنده روی -سرمایه اجتماعی-و نقش روابط عمومی تجاری در سرمایه اجتماعی بنگاه اقتصادی متمرکز میشویم.امروزه با ‍‍‍‍دگرگونی های بوجود آمده در عرصه دهکده جهانی بر کسی اهمیت و جایگاه سرمایه انسانی بعنوان کلیدی ترین سرمایه هر سازمانی ‍‍‍‍پوشیده نیست و در پرتو این سرمایه است که به لحاظ ماهوی مابقی سرمایه ها نیز موجودیت پیدا میکنند. انسان بعنوان یک موجود خلاق و پیچیده محور تولید انواع نیروها و انرژی های مولد در مسیر پیشرفت و تعالی عنصری تعیین کننده در سازمان است. بماند که در بعضی از شرکتها و سازمانها با این عنصر کلیدی چه رفتاری صورت می گیرد.تجمیع این انرژی و سرمایه براساس مشیت الهی هم افزایی فوق العاده ای ایجاد میکند( همان سرمایه اجتماعی با رویکرد ذهنی) که غالبا چون جزء سرمایه های نامشهود هر سازمانی است و کمتر به چشم می آید نادیده هم گرفته میشود اینست که شاهدیم ارزشی که مدیران ارشد سازمان برای امکانات مادی مانند دفتر و دستک دکوراسیون ماشین و خانه حتی پوشش و خودکار و خودنویس و ترازنامه سود و زیان خود قايلند از سرمایه اجتماعی خود و برندشان غافلند.برآیند نیرو در سرمایه اجتماعیجامعه ذی نفعان هر سازمانی و اعتباری که برند سازمان در ذهن آحاد این جامعه کسب کرده ویا در طول زمان کسب میکند به سرمایه اجتماعی تعبیر میشود. با صلاحیت ترین واحد هر سازمان که پاسداری از این سرمایه را برعهده دارد روابط عمومی تجاری است . به تعبیر دیگر هرچه نرخ تعامل مثبت سازمان با ذینفعان و بالعکس ذینفعان با سازمان بالاتر باشد موفقیت روابط عمومی تجاری بالاتر است . این یکی از شاخص هایی است که میتواند معیار ارزیابی عملکرد این واحد باشد. ببینید در سازمان، متولی سرمایه انسانی، مدیریت منابع انسانی است. متولی منابع مادی، مدیر اقتصادی و مالی است. مدیریت برند، متولی منابع نمادین است که اخیرا مورد توجه قرارگرفته است. اما سرمایه اجتماعی سازمان را چه کسی شایسته تر از مدیریت هوشمند روابط عمومی می تواند متولی باشد؟این که روابط عمومی، آمیخته ای از هنر، دانش و مهارت است، بدین معناست که از جوهره مهارتی با هوشمندی و تجربه، از دانش مربوطه، بهره برداری از تکنولوژیهای به روز متناسب با فرهنگ مخاطبان و با تزیین هنرمندانه بتوان از این سرمایه ذی وجود ( سرمایه اجتماعی )در هر سازمان پاسداری نمود .سرمایه اجتماعی نیز همچون سایر منابع اثر زایشی دارد بدین معنا که مدیریت روابط عمومی باید همچون مادری مهربان در پرورش و افزایش این سرمایه برنامه داشته باشد. هوشمندی به خرج دهد و نسبت به ضایع نمودن آن از سوی هر عنصری در بنگاه واکنش مناسب و هوشمندانه به خرج دهد.برای تفهیم مناسب موضوع سرمایه اجتماعی به نمونه ای ( case study) اشاره میکنم .در سازمانی کار می کردم که در موقع بحران مالی سازمان نیاز داشت از وجود حسابهای کارکنان در بانک با موافقت پرسنل برای اخذ تسهیلات استفاده کند. قرار شد پس از توافقات لازم با بانک، براساس یک پیوست فرهنگی‌‌‌‌‌‍‍‍‍‍ افکار عمومی کارکنان در زمینه مشارکت در حل مشکل همراه گردد. و در پاسداشت این همراهی، عضویت در صندوق رفاهی با تودیع مبلغی بعنوان حق عضویت، هدیه ای تادیه گردد.این قول و تعهد در هنگام اخذ مستندات برای بانک بشدت قوی بود و چون پرسنل هم ذهنیت مثبتی از عملکردقبلی صاحبان کسب و کارمذکور داشتند، به همراهی بالای ۹۰ درصدی تن دادند. اما در ادامه فرایند بدلیل وجود مشکلاتی که علل پیدایش آن هیچ ربطی به کارکنان نداشت موضوع راه اندازی صندوق رفاهی کارکنان به محاق رفت و صرفا مبلغ هدیه حق عضویت به صورت نقدی به کارکنان پرداخت شد. این درحالی بود که هنگام اخذ تعهد چند موضوع خودنمایی می کرد:1- در تبیین همراهی پرسنل هیچ گونه شروط ضمن عقدی مطرح نشد و حتی گوشه و کنار از سوی بعضی از مدیران میانی سست عنصر، تهدیدهایی نیز صورت گرفت . 2-زایش ریالی حق عضویت در صندوق از محل اقدامات تجاری صندوق ، انگیزه ای موثر در همراهی پرسنل از سوی آنان تلقی شد ولی در عمل این اتفاق نیفتاد ، در عمل صندوقی تاسیس نشد و صرفا پس از حدود یکسال همان مبلغ اولیه به پرسنل همراه شده، پرداخت گردید.اینکه سازمان در هنگام نیاز یک برخوردی با ذینفعان خود داشته باشد و موقع رفع نیاز واکنشی مغایر با آنچه وعده داده است عمل کند دقیقا اتلاف سرمایه اجتماعی است هرچند اضمحلال این سرمایه، چندان زود هنگام، خود را نشان ندهد.در کیس فوق که بعنوان مثال اجمالا عرض شد آیا شما فکر می کنید در این سازمان در هنگام وقوع مشکل مجدد کارکنان مجددا همراهی لازم را خواهند داشت ؟ آیا در آن زمان از این خاطره و عملکرد یاد نخواهند کرد؟ اگر شما بعنوان یک مدیر ارتباطات در سازمان مذکور حضور می داشتید برای پاسداری از این اعتماد بالای 90 درصدی چگونه پاسداری می کردید؟ آیا این اعتماد عمومی از این بی تعهدی جریحه دار نشده است ؟ آیا مدیران ارشد توجه لازم را به سرمایه اجتماعی بعنوان یک سرمایه نامشهود نامتناهی داشته اند ؟روابط عمومی در این بزنگاهها در سازمان چه مسٔولیتی دارد ؟ چقدر مدیران روابط عمومی در پاسداشت این سرمایه، توان مقاومت، البته از جنس متقاعد سازی دارند ؟ نفس اعتقاد و باور به وکیل مدافع سرمایه اجتماعی سازمان بودن در مخیره چند درصد از مدیران روابط عمومی هاست ؟از این دست نمونه ها بسیار است در حوزه فروش در حوزه بازاریابی، در حوزه منابع انسانی و واحد های دیگر سازمانی، واقعا مسئولیت روابط عمومی چقدر حساس است ؟ نگارنده امید دارد با کسب نظرات شما مخاطبین محترم در کامنتها به باروری این محتوا بپردازد.سپاس از همراهی تان.mohammad givimohammad giviSat, 12 Mar 2022 10:36:41 +0330