https://virgool.ir/feed/@mohammadbeygizahrafa2026-11-12 01:04:03https://virgool.ir/images/default-avatar.jpghttps://virgool.ir/@mohammadbeygizahrahttps://virgool.ir/@mohammadbeygizahra/ساخت-قابلیت-سازمانی-به-مثابه-کیمیاگری-ufleanuxiuk1با "کیمیاگری" سال چهارم دبستان آشنا شدم. آن وقتها در کتاب فارسی درسی داشتیم با عنوان "محمد ابن زکریای رازی کاشف الکل" . براساس درس، دانشمندان آن زمان دنبال اکسیری می گشتند که مس را به طلا تبدیل کند و رازی در میانۀ این کشف و شهودها بینایی اش را از دست داد. بعد از آن واقعه پیش چشم پزشک رفت. پزشک از او پول زیادی دریافت کرد و چشمانش را مداوا کرد و به او گفت "کیمیا این است نه آن که تو در پی آنی" ... این موضوع نقطه عطفی شد در زندگی رازی و باعث شد او به دنبال رشته پزشکی برود و بزرگترین پزشک جهان اسلام در قرون وسطی شود و کاشف الکل...ساخت قابلیت سازمانی در شرکت ها نیز به کیمیاگری می ماند ...ساخت قابلیت سازمانی یعنی اینکه منابع سازمانی (منابع انسانی، منابع مالی ، منابع اطلاعاتی و...) را با ترتیبی ترکیب کنیم که یک شایستگی منحصر به فرد به دست آید.وقتی راجع به منابع صحبت می کنیم، "کمیابی" روی دیگر آن است. منابع "اقتصادی"اند. مدیر به مثابه یک کیمیاگر، با بینشی که مختص مقام شامخ مدیریت است و با صبری عظیم به گونه ای این منابع محدود را چیدمان می کند که ماحصلش در زمان، یک قابلیت سازمانی منحصر به فرد است ... یک ترکیب مشابه ترکیبات شیمیایی که به سادگی تجزیه نمی شود.در علم شیمی یا کیمیاگری ، وقتی یک ماده شیمیایی کشف می شود، می توان آن را فرمولیزه کرد و بارها و بارها تکرار کرد : تعدادی عنصر با درجه خلوص مشخص در شرایط آزمایشگاهی مشخص و با ترتیب مشخص، باهم ترکیب می شوند.گرچه مطالعه تجربیات سازمان های برتر درخصوص ساخت قابلیت های سازمانی شان مفید است –مثلا مطالعه ساخت قابلیت مدیریت نوآوری در شرکت اپل- اما در مورد سازمانها به عنوان یک سیستم اقتصادی – اجتماعی – انسانی و به خصوص در بستر فرهنگی مشخص، وضع فرق می کند. مدیر است که با ابزارهای طراحی سازمانی که در اختیار دارد (ساختاری سازمانی، فرآیندها ، نظام های ارزیابی عملکرد، نظام های جبران خدمات و منابع انسانی) و با اشراف و بینشی که نسبت به منابعش دارد و با کلید "صبر" و با حوصله منابعش را گزینش، چینش و ترکیب می کند و شایستگی سازمانی می آفریند.قابلیت سازمانی مستقر شده به سان یک ترکیب شیمیایی، به سادگی قابل تجزیه نیست و آنگاه مدیر می تواند بنشیند و قهوه اش را نوش جان کند ...mohammadbeygizahramohammadbeygizahraTue, 22 Oct 2019 11:58:53 +0330https://virgool.ir/@mohammadbeygizahra/منابع-سازمانی-تهدید-یا-فرصت-uozoteej6rtrیکی از موضوعاتی که همیشه – به خصوص در مقطعی که به عنوان مدیر بخش تشکیلات در یک سازمان بزرگ فعالیت می کردم- ذهنم را به خود مشغول کرده، این است که مدیران بخش های مختلف مرتب درخواست منابع دارند. نیروی انسانی بیشتر، فضای کاری بیشتر، بودجه بیشتر و ...در عین حال مشاهداتم از اتفاقاتی که در عمل در واحدهای مختلف سازمانی در جریان است این نکته که منابع انسانی تخصیص داده شده لزوماً به خوبی مورد بهره‌برداری قرار نمی‌گیرند و بهره‌وری سازمانی‌شان به شدت پایین است، تأیید می‌کند. اما متقاعد سازی مدیران در رابطه با این موضوع، در شرایطی که به کارآیی هزینه ها اهمیت داده نمی شود، بسیار دشوار است. اعتراف می‌کنم من در مقطعی که مسئولیت تخصیص بخشی از منابع سازمانی را بر عهده داشتم، نتوانستم بیش از 10% مدیران را در خصوص اهمیت بهره‌برداری بهینه از منابع توجیه و ایشان را از درخواست خود منصرف کنم.گزاره منطقی خدشه‌ناپذیر در ذهن قریب به اتفاق مدیران این است: " منابع انسانی سرمایه است و من با داشتن نیروی انسانی بیشتر به سرمایه بیشتر دسترسی پیدا می‌کنم و بنابراین تحقق اهدافم تسهیل خواهد شد ."آقای رابرت گرنت که از نظریه پردازان مهم معاصر در حوزه استراتژی و قابلیت های سازمانی است، معتقد است که منابع انسانی، یک مجموعه که اعضایش انسانها باشند نیست، بلکه ترکیبی است از "افراد ماهر، روابط انسانی و انگیزه‌های فردی".ضعف در ارتباطات سازمانی منجر به نوعی گسست در سازمان‌ها می‌شود. تفاهم میان افراد و گروه‌های داخل سازمان به سختی شکل می‌گیرد. از طرفی انگیزش نیروی انسانی یکی از قابلیت های کلیدی سازمانی است که در بسیاری از سازمان‌ها به سختی ایجاد می‌شود. در بسیاری از موارد اضافه شدن یک نفر نیروی انسانی به پیچیدگی‌هایی در ارتباطات و انگیزه‌ها منجر می‌شود که حل آنها زمان و انرژی زیادی را از سازمان دریافت می‌کند و نهایتاً یک موازنه منفی اتفاق می‌افتد.بنابراین تا زمانی که سازمان قابلیت تبدیل منابع انسانی به سرمایه سازمانی را نداشته باشد، هر نیروی انسانی جذب شده تهدید است نه فرصت...mohammadbeygizahramohammadbeygizahraSun, 11 Aug 2019 13:23:38 +0430https://virgool.ir/@mohammadbeygizahra/ساخت-قابلیت-سازمانی-کارایی-هزینه-loeja2ha8fvi انباشت کار بر روی میز مدیران یکی از مساله‌هایی است که در تجربیات هوده به عنوان یک شرکت مشاوره مدیریت تکرار می شود. مواجهه با مدیرانی که بسیار پرکارند و به ندرت اوقاتی برای تفکر در مورد چشم انداز کسب‌وکارشان دارند، بسیار متداول است.مدیرانی که قائلند هیچ کس به اندازه ایشان، نمی داند، نمی تواند و نمی خواهد که گامی در پیشبرد اهداف سازمان بردارد و اعتقاد دارند مساله های سازمان تحت مالکیت ششدانگ ایشان است!این برداشت گرچه در اغلب موارد درست است اما توجه به چرایی آن قابل تامل است. قرار گرفتن در موقعیت‌های کاری متفاوت و تلاش برای حل و فصل مساله های ارجاعی موجب شده است که مدیران، توانمندی‌هایی را کسب کنند که مبتنی بر آن، بهترین گزینه برای انجام خیلی از امور باشند. ما مدیری را سراغ داریم که علیرغم اینکه یک شرکت با گردش مالی بالا و تعداد نیروی انسانی بالای هزار نفر را اداره می کند، در اموری مانند انتخاب میز و صندلی، تعیین میزان سفارش ملزومات مصرفی شرکت، انتخاب تامین‌کنندگان خدمات پشتیبانی و... دخالت می‌کند و با افتخار از این موضوع که در هریک از این مداخله ها موجب صرفۀ چندین ریالی می شود، یاد می کند. این موضوع طبیعی است که شرکت‌ها به دلیل فشارهای رقابتی به دنبال کاهش هزینه‌ها و بهبود حاشیه سود باشند، نکته حائز اهمیت این است که کاهش هزینه‌ها بدون تغییر سازمانی، مزایای پایدار ایجاد نمی کنند. کمکی که یک شرکت مشاوره مدیریت می تواند به شرکتها بکند، کمک به ساخت قابلیت‌های سازمانی است. در مثال اخیر، مدیر به جای ورود در بسیاری از مسائل جزئی می تواند قابلیت کارایی هزینه (Cost Efficiency)– که از کلیدی‌ترین قابلیت‌های سازمانی است- را از طریق ایجاد تمهیدات زیر بسازد:· تمهیدات ساختاری: طراحی واحدهای سازمانی و انتقال مسئولیت و اختیارات لازم به واحدها درخصوص مدیریت هزینه‌ها علاوه بر وظایف ماهوی آنها، ایجاد یک بخش کارآمد با اختيارات کافی به عنوان متولي برای پایش و مدیریت هزينه‌ها در سازمان · تمهيدات فرايندی: ایجاد گردش كار و روال‌هايي که منجر به کارکردن با حداقل هزينه و توازن با کیفیت می شود، بودجه‌بندی ردیف‌های هزینه‌ای و اعطای اختیارات تصمیم‌گیری به واحدها و نقش‌ها متناسب با مسئولیت‌ها · تمهیدات ارزیابی عملکرد: تعریف شاخصهای متناسب و اختصاص آن به مدیران داخلی و سنجش آن · تمهیدات انسانی: تعریف دقیق نقش‌ها و مسئولیت‌ها و مکانیزمهای ارزیابی عملکرد که اقدامات افراد را با تحقق اهداف سازمانی همسو می‌نماید. مدل استار ارائه شده توسط گالبرایت یکی از چارچوب‌های جامع در خصوص طراحی سازمانی است که شکل گیری قابلیت های سازمانی از طریق ابعاد پنج گانه زیر را پیشنهاد می دهد.با توجه به اینکه همواره پرداختن به امور جاری، مدیران را از برنامه‌ریزی‌های زیرساختی برای آینده باز می‌دارد، اولویت‌بندی قابلیت‌های کلیدی لازم در هر سازمان و تعریف پروژه‌های زیرساختی چند ماهه برای بازطراحی سازمانی به منظور ساخت قابلیتهای سازمانی ضرورت دارد. mohammadbeygizahramohammadbeygizahraSat, 13 Jul 2019 11:46:43 +0430