https://virgool.ir/feed/@mohammad.m.sirousدانشجوی مدیریت دولتی دانشگاه تهران. کارشناس منابع انسانی رایان فناور.fa2026-11-12 01:21:37https://files.virgool.ir/upload/users/1500373/avatar/2XjC5Q.jpeghttps://virgool.ir/@mohammad.m.siroushttps://virgool.ir/@mohammad.m.sirous/چرا-مدیران-منابع-انسانی-همدل-اثربخش-تر-هستند-ilsurbnn2alhهمدلی یک مهارت رهبری منابع انسانی حیاتی است. همدلی به خلق و نگهداشت فضای کاری مثبت، پرورش تنوع، تشویق همکاری و همراهی و تسهیل مدیریت تضاد کمک می کند. استیو براون، عضو هیئت مدیره SHRM، با اطمینان بیان می کند که متخصصان منابع انسانی تنها در صورتی می توانند اثربخش باشند که به خلق روابط قوی در هر سطحی بر مبنای اعتماد، احترام و همدلی تعهد داشته باشند.همدلی یعنی توانایی راه رفتن با کفش دیگری برای درک افکار، احساسات و نگرش ها. همدلی کار مشارکتی با افرادی که تجربه ها، ترجیحات و ایده های بسیار متفاوتی را دارند، ممکن می سازد. براون ذکر می کند :«همدلی یک مهارت نرم نیست (بلکه) یک مهارت کسب و کاری است. متخصصان منابع انسانی اگر ندانند که چگونه همدل باشند، نمی توانند در شغل خود اثربخش شوند.» او به خودش می بالد که در دسترس است، مدیریت را به جای محصور کردن خودش در اتاق کار و منتظر دیگران ماندن با قدم زدن در محیط اطراف تمرین می کند، او ترجیح می دهد به صورت غیررسمی با همکارانش معاشرت کند. سپس، هنگامی که مشکلات پدیدار می شوند، او یک رابطه از پیش موجود دارد که قرار دادن اطلاعات در زمینه، ارائه بازخورد سازنده و حل با درایت موقعیت های دشوار را آسان تر می کند.مطالعه ای بر 400 رهبر، که توسط موسسه مشاوره منابع انسانی DDI انجام شده است نشان می دهد که همدلی یک مهارت رهبری است که به صورت معناداری با عملکرد در ارتباط است. ایوان سینار، معاونت DDI، می گوید:« رهبران ضعیف تر در همدلی در عملکرد هم ضعیف تر بودند.» همدلی یک مهارت جامع و چند بعدی است که می تواند تقریبا به هر چالش پیچیده منابع انسانی اعمال شود. سینار می گوید:« رهبران منابع انسانی فرصت شناسایی نقاط ارتباطی که در آن می توانند همدلی خود را به عملکردهای مختلف منابع انسانی به روشی قانع کننده تر ترجمه کنند، از دست می دهند.»خلق فرهنگ همدلانه ترزمانی که بلیندا پارمار لیدی گیک، یک شرکت مشاوره مستقر در بریتانیا، را تأسیس کرد از اینکه متوجه شد که نابرابری جنسیتی اغلب ناشی از عدم همدلی است، شگفت‌زده شد. تیم او متعاقبا ابزار همدلی را برای ارزیابی سطوح همدلی شرکتی و شناسایی کمبودهای همدلی ایجاد کرد. یک فرآیند ارزیابی معنادار می‌تواند نقاط مشکل‌ساز را شناسایی کند که در آن رفتارها و فعالیت‌ها با کمبود همدلی مرتبط است و سپس رهبران می‌توانند راه‌حل‌های فرهنگی و برنامه‌ای را در هر سطح از کسب‌وکار پیاده سازی کنند.مربیگری و منتورینگ روش‌های مؤثری برای پرورش فرهنگ همدلانه‌تر هستند. این روابط ممکن است خود به خود ایجاد شوند یا بخشی از یک برنامه رسمی باشند که افراد را بر اساس سازگاری، نیاز و در دسترس بودن جفت می کند. مدل‌های غیر سنتی و کمتر سلسله مراتبی مانند منتورینگ معکوس و کوچینگ دیجیتال در حال ظهور هستند. آنها چارچوبی را برای افراد از نسل‌های مختلف فراهم می‌کنند تا بتوانند بهتر یکدیگر را درک کنند، ارتباط برقرار کنند و با یکدیگر کار کنند. مربیگری همتایان و روابط مربیگری دوستان، همکاری و رفاقت را تقویت می کند.ارتباطات دیجیتال چه چالش هایی دارند؟هشیاری کلید یادگیری همدلی است و فناوری می تواند ما را از توجه به افراد اطرافمان منحرف کند. چند نفر در طول مکالمات یا جلسات به طور مرتب پیامک می نویسند (یا تلفن خود را چک می کنند)؟ عملکرد چند وظیفه ای، علیرغم محدودیت، کیفیت توجه را کاهش می دهد. اگر چشمان شما به تلفن شما چسبیده است، از نظر عاطفی در ارتباط نیستید یا به افراد دیگر در اتاق توجه ندارید.اما از قدرت فناوری نیز می توان به خوبی استفاده کرد. فناوری می تواند دسترسی شما را گسترش دهد، به ویژه برای تقویت روابط به جای تضعیف آنها. یکی از مدیران منابع انسانی دوست دارد بازخورد سریع از طریق متن برای شناسایی، حمایت و رشد تیمش ارائه دهد. دیگری از طریق توییتر با همکارانش در ارتباط است. سینار می گوید: «همیشه جنبه انسانی برای داده ها و فناوری وجود دارد. انسان است که باعث می شود کارها پیش برود.»در نهایت، چگونه می توان همدلانه تر رفتار کرد؟شما می توانید همدلی را از طریق صبر، تمرین و پشتکار بیاموزید.پاتریک اوورز، مربی اجرایی و بنیانگذار Mindmaven، یک شرکت بازاریابی شبکه ای و مدیریت روابط در سانفرانسیسکو، نکات زیر را ارائه می دهد: فعالانه گوش کنید به جای آنکه بیشتر صحبت کنید.نگرش خود را بیان کنید. بیان این که شما در شرایط مشابه چه احساسی می داشتید.آسیب پذیر باشید. داستانی را از شرایط مشابه در زندگی خودتان بازگو کنید.از فرضیات دوری کنید. فرضیه ها مانع توانایی شما برای همدلی کردن می شود. برای شنیدن زمان بگذارید و برای قضاوت عجله نکنید.از تخیل خود بهره ببرید. غیرممکن است که تمام شرایط و چالش های دیگران را تجربه کرده باشید پس برای این درک باید تخیل کنید.براون می گوید: «متخصصان منابع انسانی که تصمیم می گیرند همدل نباشند، به این حوزه مربوط نیستند. HR هنوز هم در مورد انسان هاست. بدون انسان ها، شما کسب وکاری ندارید.»این نوشته ترجمه ای (با تلخیص) بود از مقاله Why Empathetic HR Leaders Are More Effective که توسط Arlene S. Hirsch is a career counselor and author based in Chicago در سایت SHRM منتشر شده است.امیدوارم مفید بوده باشد.محمد مهدی سیروسمحمد مهدی سیروسSun, 10 Apr 2022 13:46:00 +0430https://virgool.ir/@mohammad.m.sirous/httpsvirgooliomohammadmsirous10-نکته-برای-هدایت-شغلی-منابع-انسانی-fqgky5oqpge5هدایت شغلیپند و توصیه از اولین مدیر، مربی یا حتی مشتری ماندگار بوده و اشتراک قدری خردمندی است. پندهایی که اگر نبودند احتمالا بسیاری از متخصصان همچنان در ابهام می ماندند. SHRM (جامعه ای برای مدیریت منابع انسانی) این بار در مقاله ای جدید به گردآوری این پندهای معنادار و تعیین کننده از متخصصان منابع انسانی پرداخته است. اکنون نوبت به ایشان رسیده است تا به اشتراک خرد بپردازند. این پندها در 10 اصل طبقه بندی شده اند. 1. در مقابل قلدرها بایستید!اولین مدیر منابع انسانی من با نظری کمک کرد تا به عنوان یک متخصص منابع انسانی شجاع باشم. باور دارم که این مورد گاهی اوقات در موفقیت های شغلی ضروری است. پس از تقابل های متعدد با مدیر مالی سازمان، به مدیرم مراجعه کردم و درخواست پادرمیانی کردم. او یک قلدر واقعی بود و در جلسات ضمن مخالفت با تمام پیشنهادهای من، واحد منابع انسانی را هزینه زا و سدی بر سر راه سازمان توصیف می کرد. مدیرم گفت که می تواند با او صحبت کند اما گزینه بهتر این است که خودم با او مواجه شده و صحبت کنم. پیشنهاد این که در اتاقی دربسته ذکر کنم که رفتارش را نپسندیده ام و ادامه یافتنش قابل تحمل نخواهد بود و البته این که ما هر دو متخصصانی هستیم که برای موفقیت به تعامل نیاز داریم. پس از پیشبرد این گفتگو او غافلگیر شد و عذرخواهی کرد. این تجربه به من آموخت که از رویارویی مستقیم اما محترمانه با مسائل هراس نداشته باشم. اگر به ارزش خود اعتقاد دارید، نباید مورد آزار و اذیت قرار بگیرید. Phyllis G. Hartman, SHRM-SCP, president, PGHR Consulting Inc., Freedom, Pa. 2. کسب و کار را مطالعه کنید!عملیات را یاد بگیرید! این توصیه‌ای است که از یک مدیر عملیاتی در اوایل کارم در حوزه منابع انسانی به من داده شد. این به من کمک کرد تا بفهمم کارمندان در همه سطوح هر روز چه می‌کنند، چه چالش‌هایی را تجربه کرده‌اند و چگونه منابع انسانی می‌تواند یک شریک واقعی باشد.از منظر عملیات، آنها مرا شناختند و به من اعتماد کردند. این باعث شد که آنها برای فرصت‌های آموزشی و یادگیری که پیشنهاد کردم مشتاق تر شوند. از دیدگاه منابع انسانی، این بینشی به من داد که در هنگام جذب استعدادهای جدید، رسیدگی به نگرانی های کارکنان و توسعه آموزش را مورد توجه قرار دهم. Vilma Brager, managing principal, Insight HR Consulting LLC, Huntington Beach,  Calif., and president, Inland Empire SHRM chapter3. از بازخورد استقبال کنید! بازخورد یک هدیه است. اگر دیگر بازخوردی دریافت نمی‌کنید، به این معنی است که مربیان، مدیران استخدام، سرپرستان یا شرکای تجاری منابع انسانی می‌بینند که شما برای پیشرفت آماده نیستید. هنگامی که مردم ارائه بازخورد را متوقف می کنند، این یک پرچم قرمز است که باید درون نگر باشید و یک برنامه اقدام برای رشد مهارت های نرم خود ایجاد کنید. این علامت به من نشان داده است که چگونه با تیم هایم در ارتباط باشم، روابط قوی ایجاد کنم و مسیر شغلی خود را مدیریت کنم. مهمتر از آن، این خرد به من کمک کرده است که به بسیاری از افراد اطرافم کمک کنم. Ashton Adair, head of talent retention, HubSearch, headquarters in Avon Lake, Ohio4. نگرش های دیگران را در نظر بگیرید! مدیر منابع انسانی من را کنار کشید و گفت: چالش برانگیزترین چیزی که در حرفه ام با آن روبرو خواهم شد، آزار و اذیت، جلسات پایان کار یا ماندن در بالای تغییرات قانون کار نیست، بلکه چیزی است که ساده به نظر می رسد: وادار کردن افراد دیگر به انجام کارهایی که قرار است انجام دهند. انجام دادن.این مسئله نحوه تعامل من با کارمندانی را که با آنها کار می کنم تغییر داد. من نسبت به شکست‌های آن‌ها بخشنده‌تر شده‌ام و [به این درک] رسیده‌ام که قدردانی‌ها و ثبت‌نام مزایا همگی از دیدگاه منابع انسانی مهم هستند.اما از نظر کارمندان، اینها ممکن است بیشتر به عنوان "کاغذبازی منابع انسانی" در نظر گرفته شوند. برای متخصصان منابع انسانی مهم است که بدانند ما باید به کارکنان کمک کنیم تا ارزش و هدفی را که در پس آنچه از آنها می‌خواهیم درک کنند. Tony Davis, J.D., HR director, Reese Law Group, San Diego5. دست یاری دراز کنید!کارل سوکیا، که مدیر منابع انسانی در هتل شرایتون در استیمبوات اسپرینگز بود، به من گفت که برای رسیدن به جایی که در آن بود، همیشه آمادگی این را داشت تا در هر کجا که نیاز بود، کمک کند. من همیشه این پند را با خودم داشتم و به همین دلیل چهار بار در همان شرکت ارتقاء پیدا کردم. Lauren Browne, ­business operations ­manager, Larsen ­Development, Denver6. یک قهرمان پیدا کنید!زمانی که من از پست حقوقی به سمت منابع انسانی جهش کردم، مربی من به من گفت که هر پروژه یا ابتکار بزرگی که مالک آن منابع انسانی باشد، تقریباً همیشه محکوم به شکست است. ابتدا گیج و ناامید شدم، تا اینکه او توضیح داد. در حالی که مدیریت سرمایه انسانی برای موفقیت یک کسب و کار حیاتی است، در نهایت این کسب و کار است که اهداف را تعیین می کند، مالک بودجه است و قدرت واقعی برای هدایت رفتار عملیاتی را دارد. منطقی است که طرح‌هایی که معمولاً به عنوان پروژه‌های منابع انسانی دیده می‌شوند، اگر توسط رهبران کسب‌وکار حمایت شوند، موفق‌تر خواهند بود.این بدان معنا نیست که منابع انسانی در به جایگاه یک گل دیواری در جشن تنزل می یابد. اجرای برنامه‌ها و خط‌مشی‌های جدید، مدیریت فرآیندهای تغییر، و برقراری ارتباط با تغییرات همچنان مستلزم آن است که منابع انسانی قوی، صدادار و قابل مشاهده باشد. فقط باید به یاد داشته باشیم که برای انجام کارهای خوب، گاهی از جلو رهبری می کنیم و گاهی از پشت با حمایت از دیگران. Noelle Gumm, attorney and HR total rewards consultant, Orlando, Fla.7. اخلاق خود را حفظ کنید!معمولاً به ما گفته می‌شود که می‌توانیم هر کاری که در ذهنمان است انجام دهیم، اما واقعاً نمی‌شنویم که برخی چیزها ارزش افکار ما را ندارند. من آن را در طول دوران حرفه‌ای خود با خودم حمل کرده‌ام، و این باعث شد تا در مورد صنعت، همتایان و نقش کلی‌ام اطلاعات بیشتری کسب کنم. همچنین باعث شده است که نگاه عمیق‌تری به ارزش‌های اصلی خود بیندازم و آنها را با یک سازمان هماهنگ کنم تا از بهترین تناسب آن و همچنین خودم اطمینان حاصل کنم. این منجر به رضایت بیشتر در زندگی شخصی من شده است و به من این امکان را می دهد که در سخت ترین زمان ها دید پیرامونی بیشتری داشته باشم. Jessica Long, executive vice president, talent and organizational development, Legence Bank, Eldorado, Ill.8. همیشه آماده باشید! «شما هر روز برای کار بعدی خود مصاحبه می کنید.» این توصیه از یک مدیر عامل قبلی بود. من قبلاً در نقش مدیر ارشد بودم، بنابراین در حالی که روی من تأثیری نداشت، این بشارت را در سطح سایر کارمندان گسترش دادم. فکر می‌کنم بسیاری از کارمندان این موضوع را جدی گرفتند و متوجه شدند که چقدر خوب کارکردن و همراهی با فرهنگ سازمانی ما، تفاوت بزرگی در دستیابی به ترفیعات بعدی دارد. Tom Zerfas, SHRM-SCP, retired senior manager of safety and HR, Sunflower Electric Power Corp., Hays, Kan.9. صادق و صریح باشید! اولین ناظر منابع انسانی من به من گفت: «در یک مکالمه دشوار به اصل مطلب برس.» بگو: «این مکالمه سختی است» و سپس به آنها را مطلع کن. این به من در بسیاری از مکالمات سخت کمک کرد. صادق باشید. طفره نروید. Cassidy Maples, senior HR ­coordinator, Salina Family ­Healthcare Center & Smoky Hill Family Medicine Residency Program, Salina, Kan.10. در جست و جوی الهام بخشی باشید! در یکی از کارهای اولیه ام به عنوان مشاور منابع انسانی در شهر نیویورک، یکی از مشتریانم بهترین توصیه های شغلی منابع انسانی را که تا به حال دریافت کرده ام به من داد. کار من این بود که پشتیبانی منابع انسانی و اداری را ارائه دهم. اما مشتری، مالک یک کسب و کار کوچک، اعتقاد خود را به اشتراک گذاشت که متخصصان منابع انسانی برای موفقیت باید از درک کسب و کاری که از آن حمایت می کنند فراتر رفته و در مورد الهاماتی که صاحب کسب و کار را هدایت می کند، بیاموزند. Susan Russo, SHRM-SCP, HR training consultant, Susan Russo HR LLC, River Edge, N.J.امیدوارم مفید بوده باشد. Illustrations by Laurindo Feliciano for HR Magazine. محمد مهدی سیروسمحمد مهدی سیروسWed, 23 Feb 2022 13:32:12 +0330https://virgool.ir/@mohammad.m.sirous/httpsvirgooliomohammadmsirousرشد-استخدام-مبتنی-بر-مهارت-mzks9evufbslچالش مدرک در مقابل مهارتدو دهه قبل، سازمان‌ها شروع به افزودن الزامات مدرک به شرح شغل‌ها کردند. پس از رکود بزرگ، بسیاری از سازمان‌ها شروع به عقب نشینی از این الزامات کردند. برای بررسی مسئله، نویسندگان این مقاله بیش از ۵۰ میلیون آگهی استخدام را مورد مطالعه قرار دادند. به طور کلی، بسیاری از سازمان‌ها، به خصوص در مشاغل با مهارت متوسط، در حال حرکت از سمت الزامات مدرک به استخدام مبتنی بر مهارت هستند اما همچنان راهی طولانی پیش‌روست.روند افزودن الزامات مدرک با اصطلاح تورم مدرک شناخته می‌شود که پس از رکود بزرگ ۲۰۰۸ - ۲۰۰۹، با تغییر فضا، رهبران حکومت‌ها، کسب‌و‌کارها و سازمان‌ها متوجه شدند که یک بازنشانی در دستور کار است. به سرعت، تعداد زیادی از شرکت‌ها اعلام کردند که برای بسیاری از موقعیت‌های شغلی الزامات مدرک را حذف خواهند کرد.تورم مدرکحالا بعد از گذشت یک دهه فرصت آن فرا رسیده است که بپرسیم: آیا سازمان‌ها وعده‌شان را دنبال کرده‌اند؟ آیا تورم مدرک تغییر کرده است؟ اگر چنین است، در صورت وجود، کووید-19 چه نقشی در تحقق آن داشته است؟در بررسی ۵۱ میلیون آگهی استخدام بین سال های 2017 و 2020، آنچه که ما دریافتیم این است که کارفرمایان حقیقتا در حال بازنگری در الزامات مدرک هستند. در یک مقیاس کوچکتر، تغییر برای مشاغل با مهارت بالاتر هم قابل توجه است. این بازنگری در دو موج که همچنان در دست اقدام هستند، رخ داده است. اولین مورد بازنشانی ساختاری است که از سال 2017 آغاز شده است و دیگری بازنشانی چرخه ای سال 2020 که تا حدی به دلیل همه گیری Covid-19 ایجاد شد.بازنشانی ساختاری: اگر تقاضا برای استعدادها به میزان زیادی از عرضه فراتر رود، کارفرمایان بر مدارک تحصیلی تاکید نمی کنند. این رخداد مربوط به سال های بین 2017 تا 2019 می شود که کارفرمایان الزامات مدرک را 46 درصد برای مشاغل با مهارت متوسط و 31 درصد برای جایگاه های با مهارت بالا کاهش دادند. در میان همه مشاغل، IT و جایگاه های مدیریتی که پر کردنشان در آن دوره سخت بود، بیشترین تاثیر را پذیرفتند.بن مایه بازنشانی ساختاری این است که در ارزیابی متقاضیان شغلی، کارفرمایان نسبت به کاربرد مدرک مردد هستند و در عوض اکنون بر استخدام مبتنی بر مهارت ها و شایستگی های ثابت شده حمایت می کنند. این تغییر به سمت استخدام مبتنی بر مهارت فرصت های بسیاری را برای جمعیت پرشماری از کارکنان بالقوه که در سال های اخیر اغلب به دلیل تورم مدرک مستثنا شده بودند، می گشاید. این کارکنان بالقوه ستاره ها و کارکنان پنهان نیز خوانده می شوند.این بازنشانی ساختاری یک پیشرفت امیدوارکننده است اما همچنان راه درازی پیش روست. در میان شرح شغل های با مهارت متوسط مورد بررسی هنوز 37 درصد هیچ کاهشی در الزامات مدرک نشان نداده اند. این نسبت به معنای 15.7 میلیون نفر است که عملا از فهرست نامزدها حذف شده اند. استخدام در دوران همه گیریبازنشانی چرخه ای: با توجه به دشواری یافتن کارکنان با مهارت در دوره همه گیری، به عنوان بزرگ ترین بحران سلامت دوران مدرن، کارفرمایان حداقل به صورت موقت تمایل به چشم پوشی از الزامات مدرک پیدا کرده اند. این تغییر ممکن است فقط منعکس کننده یک اسکان موقت در مواجهه با شرایط اضطراری باشد، به همین دلیل است که ما آن را یک بازنشانی چرخه‌ای و نه ساختاری می‌دانیم، اما با این وجود، با توجه به مقیاس آن، احتمالاً به ما چیزهای زیادی در مورد اینکه آیا کارکنانی که مدرک دارند واقعا عملکرد بهتری نسبت به کارگران تازه استخدام شده (بدون الزام مدرک) دارند، آموزش می دهد. آیا الزامات مدرک واقعا از بین می رود؟برای درک اینکه چه نوع تغییراتی در حال رخ دادن است همزمان که شرکت‌ها الزامات مدرک را لغو می‌کنند، ما آگهی هایی را برای مشاغل فناوری اطلاعات در چندین کارفرمای برجسته مطالعه کردیم. ما فناوری اطلاعات را هم به این دلیل انتخاب کردیم که دچار عدم تعادل عرضه و تقاضای مزمن شده است و هم به این دلیل که بسیاری از موقعیت‌های آن در بین شرکت‌ها مشابه است.هر شرکت مورد مطالعه اخیراً حذف الزامات مدرک در سراسر شرکت را اعلام کرده بود. با این حال، آنچه ما دریافتیم این بود که در عمل همه آنها همچنان به تقاضای بالاتر از حد متوسط ​​برای مدارک دانشگاهی ادامه می دهند. برای مثال، اوراکل در بیش از 90 درصد پست‌های IT که نمونه‌برداری کردیم، از جمله همه مدیران شبکه‌اش، به مدرک نیاز دارد. در حالی که میانگین کشوری(ایالات متحده) تنها 52 درصد است.بررسی مهارت های فنی و سخت به راحتی قبل از استخدام از طریق آزمون، گواهینامه ها و پیشینه کاری فرد قابل بررسی است پس چرا بسیاری از کارفرمایان هنوز به مدرک نیاز دارند؟احتمالا به این دلیل که باور دارند دانش آموختگان دانشگاه مهارت های اجتماعی و نرم، توانایی کار تیمی، برقراری ارتباط موثر در محیط و زمان واقعی و اولویت بندی فعالیت ها را دارا هستند. ارزیابی این مهارت ها بسیار دشوارتر است و تحلیل ما قویا نشان می دهد که بسیاری از کارفرمایان مدارک دانشگاهی را به عنوان جایگزینی برای مهارت های نرم به کار می برند. کارفرمایانی که الزامات مدرک را حذف کرده اند، الزامات مهارت های نرم با جزئیات بیشتری را در آگهی های استخدام افزوده اند. به همین ترتیب، با حذف الزامات مدرک، ضرورت بیشتری جهت ذکر شفاف تر مهارت های نرم و سخت در آگهی های استخدام شکل می گیرد.فواید موانع کمترمانع!این بازنشانی در استخدام که این روزها در حال رخ دادن است به طرز قابل توجهی اهمیت دارد. اگر می خواهیم عدالت در بازار نیروی کار افزایش یابد، یک راه مهم برای تحقق آن حذف موانع است و بی تردید در سال های اخیر، یکی از آن موانع الزامات مدرک متورم بوده است. البته هر شرکتی نیازهای متفاوتی دارد، اما در حین نوشتن شرح وظایف و ارزیابی نامزدها، باید ارزش ابزارهای بی‌پرده و کهنه ای را که استفاده می‌کنند و مفروضاتی که انجام می‌دهند، به دقت ارزیابی کنند. بازنشانی موفقیت آمیز نشان دهنده یک برد-برد است: کارکنانی که قبلاً نادیده گرفته شده بودند می توانند مسیرهای شغلی جذابی را حتی بدون مدرک چهار ساله دنبال کنند و شرکت ها بهتر می توانند مشاغلی را که نیاز به پر کردن دارند پر کنند.طبق معمول دو نکته برای ما در جهت بررسی رخدادها و پژوهش های اینچنینی ضروری است: 1. این پژوهش ها در بستر دیگر کشورها با فرهنگی متفاوت صورت پذیرفته است. 2. علیرغم جهانی شدن و همگامی نسبی تحولات، مطالعه پژوهش های جهانی باید با دید محلی دنبال شود.این مقاله ترجمه ای (با اندکی تلخیص) بود ازSkills-Based Hiring Is on the Rise (Joseph Fuller, Christina Langer, and Matt Sigelman)که در تاریخ 11 فوریه 2022 در Harvard Business Review منتشر شده است. امیدوارم بتواند مفید باشد.محمد مهدی سیروسمحمد مهدی سیروسSat, 12 Feb 2022 12:52:40 +0330https://virgool.ir/@mohammad.m.sirous/httpsvirgooliomohammadmsirousشیوع-خروج-tc4rzdyhbj8cImage credit: Getty imagesچرا بسیاری از کارکنان در حال خروج هستند؟بر اساس پژوهشی از SHRM (جامعه ای برای مدیریت منابع انسانی)، در میانه همه گیری، تغییر شغل شیوع بالایی داشته و تاثیر چشم گیر آن بر رشد خروج نیروی کار از سازمان ها روشن است.پژوهشی به نام «استعفای بزرگ» به بررسی تجربه کارکنانی که به تازگی از کارشان خارج شده اند و واکنش کارفرمایان پرداخته است. به گفته ریگن دکر، پژوهشگر SHRM، به گفته ریگن دکر، پژوهشگر SHRM، مردم این روزها همه جا در رابطه با این خروج بزرگ می شنوند یا حتی همکارانشان را استعفانامه در دست می بینند و فکر می کنند شاید نوبت خودشان هم برای خروج رسیده باشد. «این شیوع خروج است».در حالی که نرخ خروج کارکنان به سرعت افزایش یافته است، بسیاری از آمریکایی ها چندان هم عجولانه عمل نکرده اند؛ 69 درصد این افراد قبل از خروج شغل مورد نظر خود را یافته بودند. این آمار نشان دهنده گفته دکر است که این ترک سازمان صرفا با هدف خروج نیست بلکه افراد به دنبال حقوق، مزایا و مسیر شغلی بهتری هستند. بنابراین به باور او شاید بتوان گفت که این حرکت بزرگ بیش از آنکه نشان دهنده یک استعفای بزرگ باشد، یک تحول سازمانی بزرگ را به تصویر کشیده است.کارکنان با تکیه بر سیال بودن بازار کار و فرصت های شغلی متنوع، مزیتی در معادله استخدام یافته اند که خروج را تسهیل می کند. نتیجه مثبت این وضعیت الزام سازمان ها برای استفاده از مشوق های جذاب تر جهت جذب و نگهداری است. هرچند که این مقاله در رابطه با شرایط ایالات متحده نگاشته شده است اما چنانچه سری هم به شرایط داخلی بزنیم، علیرغم شرایط اقتصادی نابسامان، چندان غیرمنطبق نیست. دسترسی محدود به نیروی کار متخصص سازمان های ایرانی را هم به تکاپو واداشته تا در میانه این چالش ارتقای برند کارفرمایی خویش را در اولویت قرار دهند. Image credit: Freepicاین پژوهش همچنین نشان داد که سازمان ها به استخدام کارکنان پیشین خود تمایل دارند. این کارکنان در نگرش ذکر شده، به عنوان کارکنان بومرنگی نیز شناخته می شوند. 68 درصد کارفرمایان مورد پژوهش تمایل به استقبال دوباره از ایشان داشتند. به باور دکر کاهش هزینه های استخدام و آموزش، دانش سازمانی این افراد و آشنایی با فرهنگ سازمانی از عواملی هستند که این یافته را توجیه می کنند. حدود یک چهارم کارکنان خارج شده مورد پژوهش هم تمایل به بازگشت به جایگاه شغلی سابق خود را دارند البته این مسئله برای افرادی که با سیاست ها و فرهنگ سازمانی دچار چالش شده بودند، چندان صادق نیست. آن چنان که پیداست در این تبادل کارفرمایان حسرت بیشتری دارند و باید هشیارتر باشند!با توجه به این کمبود نیروی کار در کنار مسئولیت های اجتماعی، بسیاری از کارفرمایان به سمت استخدام افرادی با سابقه مجرمانه یا فاصله زیاد استخدامی رفته اند. دکر ذکر می کند که «این منابع استعدادی کم استفاده شده ممکن است یکی از راه حل های کمبود استعداد فعلی باشد.»برای جذب و نگهداشت کارکنان خوب، کارفرمایان در حال پیشنهاد مشوق های جدیدی مثل پرداختی بالاتر، برنامه منعطف تر، امکان دورکاری، پاداش ها و... هستند. در این پژوهش، بیشتر از دو سوم سازمان ها گفته اند که حقوق اولیه را فراتر از افزایش عادی سالانه افزایش داده اند.مرکز پزشکی دانشگاه پیتسبورگ (UPMC) همچنین در تلاش است تا کارکنان را با کمک به آنها در مدیریت استرس های ناشی از همه گیری حفظ کند. «اگر کسی بگوید، من دیگر نمی توانم این کار را انجام دهم. من باید صبح بچه هایم را سوار اتوبوس کنم به جای اینکه فقط آن را بپذیریم، می گوییم چگونه می توانیم به شما کمک کنیم این مسئله را حل کنید؟ ساعت کاهش یافته می خواهید؟ این یک تغییر بزرگ در مراقبت های بهداشتی است، جایی که همه از دستورالعمل های یکسانی پیروی می کردند.»آموزه اساسی این متن می تواند سخن پایانی لارن لوید، معاون منابع انسانی UPMC باشد :«از طریق همه‌گیری، متوجه شدیم که باید انعطاف‌پذیرتر باشیم و داشتن انتظارات متفاوت خوب است.»شما شرایط را چگونه ارزیابی می کنید؟ تا چه اندازه وضعیت سازمان های ایرانی به نمونه های جهانی شبیه است و تفاوت در کجاست؟این متن ترجمه ای بود از مقاله Cristina Rouvalis با اندکی تلخیص در HRMS (HR News). امیدوارم بتواند به خوبی مفاهیم را انتقال داده و مفید واقع شود.محمد مهدی سیروسمحمد مهدی سیروسWed, 09 Feb 2022 13:56:26 +0330