https://virgool.ir/feed/@mm.zarei110fa2026-11-11 06:05:18https://files.virgool.ir/upload/users/176050/avatar/StD5Dj.pnghttps://virgool.ir/@mm.zarei110https://virgool.ir/@mm.zarei110/تجربیات-پیادهسازی-فرایند-مدیریت-عملکرد-asst24k697jtتجربیات پیاده سازی فرایند مدیریت عملکرد قسمت سوم: چه اقداماتی به منظور افزایش #اثربخشی_آموزشی باید انجام شود تا منجر به تغییر فرهنگ سازمانی شود؟ بر اساس مدل شایستگی‌ SHRM یکی از شایستگی‌های متخصصین منابع انسانی مدیریت تغییر است. برای اجرای اثر بخش دوره‌های آموزشی به خصوص دوره‌های مهارت نرم، لازم است به این موضوع مانند یک تغییر سازمانی نگاه شود. تغییر اغلب یک فرایند پیچیده و دشوار است. رهبری یک تغییر موفق در افراد و سازمان نیازمند ابزارها و ایده‌های جدید است. یکی از این ابزارها مدل تغییر #ADKAR از Jeff Hiatt است. این مدل چارچوب ارزشمندی برای مدیران است تا بتوانند تغییرات رو هدایت کنند. داشتن یک چشم انداز شفاف و طراحی موثرترین راه حل برای یک مسئله به تنهایی باعث ایجاد یک تغییر موفق نمی‌گردد. راز رهبری یک تغییر موفق در چیزی ساده تر نهفته است: توجه به ابعاد انسانی و چگونگی تسهیل تغییر در تک تک افراد. این مدل چارچوبی برای فهم و مدیریت تغییر در سطح فردی و در نتیجه سازمانی ارائه می‌دهد. ADKAR مخفف 5 گامی است که برای یک تغییر موفق باید طی شود: • آگاهی از نیاز به تغییر: رفتار طبیعی همه در برابر تغییر مقاومت است و آگاهی از نیاز به تغییر در غلبه بر مقاومت تاثیر گذار است. اطلاع رسانی و مطالعه در رابطه با مزایای تغییر باعث ایجاد آگاهی می‌گردد. • تمایل به مشارکت در تغییر: آگاهی از نیاز به تغییر ضرورتاً باعث ایجاد تمایل در افراد نمی‌شود. انگیزه افراد برای مشارکت یا مقاومت متفاوت است. نیاز است که دغدغه‌ها و نیازهای همه‌ی ذی نفعان تغییر شناسایی و برطرف شده تا با آن همراه شوند. • دانش چگونگی تغییر: دانش، دانستن این است که چه کاری باید انجام شود. زمانی که آگاهی و تمایل ایجاد شد ما می‌توانیم دانش لازم را ارائه نماییم. دانش از طریق آموزش و مربی ایجاد می‌گردد. • توانمندی درک یا اجرای تغییر: توانایی، استفاده از دانش در عمل است. آنچه که برای عملی کردن دانسته‌ها اهمیت دارد، مربی، تمرین و اختصاص زمان است. • تقویت به منظور اطمینان از تغییر: مغز انسان برای بازگشت به عادات گذشته آماده است. زمانی که تقویت‌های لازم انجام نشود افراد به الگوهای قبلی خود باز می‌گردند. اندازه‌گیری تغییر، اجرای اقدامات اصلاحی و قدردانی از موفقیت آمیزها موجب تقویت تغییر می‌گردد. ما در #انرژی_دانا با طراحی و اجرای طرح #reWise و بهره‌گیری از مدل تغییر ADKAR مراحل ذیل را به منظور برگزاری آموزش‌هایی اثربخش اجرا نمودیم: 1. آگاهی از نیاز به تغییر: • ایجاد نیاز در سازمان با اطلاع رسانی در رابطه با مزایای برگزاری کارگاه. به عنوان مثال: ایجاد فرهنگ گفتگو و ارتباط موثر چه مزایایی دارد؟ • طراحی و اجرای کمپین‌ با هدف اشاره به چالش‌هایی که عدم توسعه یک شایستگی برای سازمان به وجود می‌آورد. به عنوان مثال: فقدان فرهنگ گفتگو چه مشکلاتی ایجاد می‌کند؟ 2. تمایل به مشارکت در تغییر: • برگزاری گروه کانونی با حضور مدیران و اضافه نمودن شایستگی "توسعه کارکنان" با هدف ایجاد تمایل در مدیران نسبت به توسعه توانمندی‌های مدیریتی • ایجاد تمایل در مدیران نسبت به توسعه مهارت‌های مدیریتی از طریق برگزاری کارگاه آموزشی"نقش مدیران در توسعه کارکنان" 3. دانش چگونگی تغییر: • برگزاری کارگاه‌های آموزشی • استفاده از رویکردهای جدید در آموزش اعم از یادگیری از طریق تجربه (Experiential Learning). در این نوع کارگاه‌ها علاوه بر بیان دانش نظری، مدرس با ارائه تمرین‌های عملی فراگیران را به کارگیری دانسته‌ها ترغیب می‌نماید. 4. توانایی اجرای تغییر: • ایجاد تعهد در فراگیران برای تبدیل دانش به مهارت در انتهای کارگاه با استفاده از فرم Stop، Start، Continue • ارائه تمرین‌های چالشی مرتبط با کارگاه آموزشی • پیاده سازی نظام یادگیری خُرد (Microlearning#) به منظور بازآموزی مستمر مطالب • برگزاری کارگاه‌های تمرین و کوچینگ • برگزاری تمرین‌های شبیه سازی و یادگیری از طریق اجرا (Role Play) 5. تقویت به منظور حفظ تغییر: • نظرسنجی و انجام مصاحبه در رابطه با کیفیت دوره‌های آموزشی و اثربخشی آن و اطمینان از اجرای صحیح آموخته‌ها • شناسایی افرادی که با تغییر همراه نشده‌اند و برگزاری جلسات مربی‌گری انفرادی برای ایشان • برگزاری جلسات Story telling به منظور بررسی تجربیات مثبت از به کارگیری دانش • قدردانی از قهرمانان تغییر پ ن1: نقش مدیران ارشد در همراه نمودن افرادی که در مقابل تغییر مقاومت دارند بسیار کلیدی است. لذا تغییر بایستی از سطوح بالای سازمان آغاز شود. پ ن2: پیاده سازی دوره آموزشی از یک جامعه آماری کوچک می‌تواند به فرهنگ سازی آن کمک کند. پ ن3: در عوض برگزاری کارگاه‌های مختلف، زمان و منابع سازمانی را صرف مرحله 4 و 5 نماییم. پ ن4: هدف اصلی ما از به وجود آوردن reWise یک فرهنگ و نگرش است، آموزش‌های reWise در انرژی دانا شروع شده و ما برای آن پایانی نمی‌بینیم. #مدیریت_عملکرد #مدیریت_تغییر #فرهنگ_سازی #گفتگوmohammad zareimohammad zareiSun, 19 Apr 2020 12:44:25 +0430