نوشته های kamyarviliyani

هولاکراسی تجویز درست یا غلط ؟

kamyarviliyani — Sat, 02 Jan 2021 22:52:59 +0330

هولاکراسی بلی یا خیر ؟ در این کلام قطعا نمیخواهیم هولاکراسی را به رفراندوم بگذاریم چرا که جایگزین مناسب آن را نمی دانیم یا حداقل بهتر است قبول کنیم هر سازمانی نسبت به نیاز خود می تواند انتخاب کند که چطور و از چه نقطه نظری به قضایا نگاه کند و چه ساختاری داشته باشد اصطلاحن یک ساختار شخصی سازی شده و مختص فرهنگ آن سازمان لازم است تا بهترین باشد البته بهترینی که قطعن نیاز به پایش دارد و نباید متعصبانه به آن نگریست . بهترین منبع برای شناخت اینکه هولاکراسی از کجا آمده و چه بنیانی دارد دو ویدیو زیر است که لینکش رو براتون میذارم : برای کسانی که وقت کمتری دارند : https://www.youtube.com/watch?v=tJxfJGo-vkI برای کسانی که وقت بیشتری دارند : https://www.youtube.com/watch?v=zGLJRpAKS6E&t=581s صحبت اصلی در مورد یک مدیریت غیر متمرکز و اختیارات پخش شده میان افراد است و نقش هایی که جدا از افراد تصور می شوند . نقش ها یک وظیفه نیستند حتی از جنش شرح شغل هم نیستند ، نقش ها یک هدفند که باید به آنها رسید ، فردی یا تیمی . فردی یا تیمی تعداد افراد تیم و جنس کار ها نسبت به هدف معین می شود اگر نیاز باشد برای رسیدن به آن هدف از تخصص خاصی استفاده شود به عنوان یک نقش به تیم وارد می شود . یک مثال جالب در مورد مدل ذهنی پشت این موضوع قرار دارد ، یک شهر را در نظر بگیرید ، خیابان ها ، چراغ های راهنمایی رانندگی ، خطوط عابر پیاده ، ماشین ها و … همه ی اجزا را در نظر بگیرید . وقتی من ، کامیار می خواهم از خیابان رد شوم به عنوان یک عابر پیاده رد می شوم و فرقی نمی کند که اسم فامیل من چیست یا در چه دانشگاهی درس خواندم در آن لحظه یک هدف دارم و در نقش یک عابر که این توانایی را دارم از خیابان رد شوم در پشت خطوط عابر ایستاده ام ، قطعا هدف مقطعی من که رد شدن از خیابان است در راستای یک هدف بزرگ تر است که به من انگیزه می دهد از خیابان عبور کنم و لازمه ی رسیدن به آن رد شدن من از خیابان فعلی است . برای رد شدن از خیابان مختارم که چه زمانی و چگونه عبور کنم ، قواعد و اصولی که به من آموزش داده شده تنها جبری است که وجود دارد و من در آن محیط همزمان که در یک جبر قرار دارم مختارم که چه کنم و برای خیابان فرقی ندارد اسم من چیست ، گاهی نقش یک عابر را دارم و گاهی یک راننده اتوبوس . یک ساختار هولوکراتیک در سازمان یک زمینه فرهنگی قوی احتیاج دارد ، پس از آن پتانسیل های جالبی را در سازمان تولید خواهد کرد ، میزان تعلق و همکاری کارکنان را بیشتر خواهد کرد ، تصمیم گیری در حوزه اختیارات وسیع افراد وجود دارد و حوزه اختیار آنها در تخصص آنهاست ، پس تصمیم گیری سریع تری خواهیم داشت ، تیم های کوچکی در ارتباط با هم مشغول به کارند پس در برابر تغییرات می توانند سریع واکنش نشان دهند و چابک باشند . مسئولیت پذیری بالاست چون افراد هر یک نقش یا نقش هایی پذیرفته اند پس خود را در قبال آن مسئول می دانند و همزمان بازدهی بهتری خواهند داشت . اگر سازمان را مثل یک سلول در نظر بگیریم میان واحد های مختلف با یک غشاء سلولی پر شده و قابلیت انعطاف و زندگی دارد در همچین شرایطی نوآوری و خلاقیت بروز پیدا می کند . سلول ها مسئولیت های خود را می دانند و اهداف خود آشنا هستند همانطور که در بدن ما توسط مغز تصمیمی برای وضعیت سلول هایمان به صورت ارادی گرفته نمی شود ، در این مدل هم تیم ها تصمیمات خود را میگیرند و بار رهبران سازمان کاسته شده و فقط در مواردی که نیاز به تغییرات اساسی هست بار تصمیم گیری بر روی آنها کمی سنگینی می کند نه در تمام عمر سازمان . تیم ها به صورت مختار راهبر خود را تعیین می کنند و فردی از هر تیم داخل حداقل یک تیم دیگر وجود دارد که اصطلاحا کار مباشر را دارد . اگر در مدل RACI به آن نگاه کنیم :RACI chartیک شخص که نقش مشاور را دارد از یک تیم دیگر داخل سایر تیم ها حضور دارد ولی مسئولیت و پاسخگویی در قبال اهداف و عملکرد با اعضای اصلی تیم یا راهبر آن خواهد بود . هولاکراسی می تواند معایبی هم داشته باشد ، اصلی ترین چالش آن چالش فرهنگ سازمان در مواجهه با آن خواهد بود که حتی ممکن است به قطع همکاری توسط همکاران با تیم منجر شود . همیشه لازم است یک فرد در فتصله ای دور تر از تیم ها باشد تا نظارت دید کلی به سازمان وجود داشته باشد . شناخت مشتری و درک نیاز های آن ممکن است کمی برای افراد سخت باشد و هدف کلی سازمان دچار تغییرات نا مناسب گردد در اصل دوربین های نظارت راهنمایی رانندگی و قانون گذاران در این مهم نقش قابل توجهی دارند . برای انجام کار ها و دستیابی به اهداف پیچیده تر و گسترده تر نیار به یک هدایت خارجی وجود دارد که سازمان را به عنوان یک کل می بیند و در نظر دارد . در نهایت بهترین تصمیم شخصی سازی کردن این دیدگاه برای یک سازمان خواهد بود شناخت فرآیند ها در نظر گرفتن ارزش های شرکت و زیر بنای فرهنگی آن ، درک استراتژی و انتخاب بهترین راه حل . یک نمونه از شخصی سازی این مایند ست رو میشه در این ویدیو دید . https://www.aparat.com/v/Gkbaq ممنون از توجهتون .

خودتو بشناس ، مسیر رو بشناس و رشد کن (مسیر شغلی)

kamyarviliyani — Mon, 28 Dec 2020 14:01:31 +0330

مسیر شغلی مشخص کننده ی منزل های بین راه یک کاروان است ، شناخت مسیر و همزمان شناخت توانایی های فردی برای مسیر یابی بهتر و یافتن مقصد مطلوب در تاریکی های شب است . برای کشف مسیر شغلی ، سازمان باید توانایی های مورد نظر ، دانش مورد نیاز ، شایستگی های فردی و شخصی رو برای هر موقعیت شغلی بر اساس استراتژی سازمانیش مشخص کنه و ابزار های مورد نیاز و کمک کننده به کشف مسیر شغلی افراد رو آماده کنه . ابزار های کمک کننده به کشف مسیر شغلی : نیاز های شغلی برای هر موقعیت شغلی به صورت شفاف ، برنامه حدودی یه روز کاری توی اون پوزیشن ، شایستگی های لازم برای اون موقعیت شغلی ، یه منتور کار بلد توی سازمان ، دوره های آموزشی ، امکان صرف وقت در کنار افرادی که موقعیت های شغلی مختلف مشغول هستند برای شناخت بیشتر آنها و ...چطوری مسیر شغلی خودمون رو کشف کنیم ؟صداقت ، صداقت و صداقت در مورد اهداف با خودمون صادق باشیم . کمک بگیریم از یک فردی که مسیر رو رفته . تصمیم بگیریم ، بنویسیم و مسئولیت تصمیم خودمون رو بپذیریم و تنها خودمون رو مالک این سند توسعه بدونیم . اول ، یک متخصص بشید و در یک چیز خاص کار بلد و خفن بشید ، در مسیر این کار به سه تا مورد توجه کنید : نقاط قوتی که دارید - ارزش ها - تجربیات . اگه ندونی کجا میخوای بری هیچوقت نمیتونی بری .دوم ، هر چیز خفنی که الان میبینیم یه روزی نبوده و توی دید بعضیا غیر ممکن بوده از غیر ممکن نترس . سوم ، آدما میانگین پنج نفر از نزدیک ترین دوستاشون هستن . خودت رو توی محاصره آدم هایی قرار بده که توی مسیرت بهت انگیزه میدن . همیشه یادت باشه : اول بهت بی توجهی میشه ، بعدش مسخره میشی ، بعدش باهات می جنگن ، و اون موقع تو بردی .

تا به حال نظر مصاحبه شونده رو در مورد مصاحبه پرسیدید ؟

kamyarviliyani — Mon, 09 Nov 2020 19:03:33 +0330

Candidate Net Promoter Score (CNPS)نرخ ترویج کنندگی کاندیدا ها یا CNPSچرا تجربه مصاحبه شونده رو اندازه بگیریم ؟ به خودی خود پرسیدن نظر مصاحبه شونده حس بهتری بهش میده حتی اگر هیچ اتفاقی براش نیوفته ، اما میتونیم بهتر بگیم که واقعا چرا باید این کار رو انجام بدیم : تجربه کاندیدا رو بهتر می کنه تیم مصاحبه کننده منابع انسانی رو رشد می ده باعث بهبود فرآیند مصاحبه در میان مدت میشه باعث بهبود فرآیند مصاحبه همان مصاحبه شونده در کوتاه مدت میشه ارزش بهبود و فیدبک رو درابتدای آشنایی مصاحبه شونده با سیستم به اون پمپ می کنه نرخ تبدیل مصاحبه شوندگان در هر مرحله رو بهبود می ده و همراهی آنها با فرآیند مصاحبه رو بهتر می کنه تاثیرات مثبتی بر بیزنس داره چطور تجربه مصاحبه شونده ها رو اندازه بگیریم ؟ قاعدتا اتوماتیک بودنش بسیار ارزشمنده ، تفکر اسکیل شدنش از ابتدا هزینه ای نداره و می تونه از همون شروع به کمک پرس لاین یا google forms پیاده سازی بشه ، اتوماتیک بودن این پروسه خطا رو پایین میاره و منابع کمتری در بلند مدت به خودش اختصاص می ده . محاسبه این NPS هم مانند بقیه افراد رو سه دسته می کنه نسبت به تجربشون و نرخ نهایی بدست میاد . بهترین حالت اینه که در هر استیج از مصاحبه این کار انجام بشه و نهایتا هم محاصبه بشه .بهتره صرفا به عدد بسنده نکنید ، اجازه بدید برای شما بنویسند تا برای مخاطبانشان در شبکه های اجتماعی ، پس حتما یک باکس مخصوص شرح دادن در نظر بگیرید . فوت کوزه گری چیه ؟ نتایج ریجکت شده ها رو با دقت بیشتری بررسی کنید صادقانه و رک و بدون اغماز ترین هستن .ترجیحا برای مصاحبه CNPS از تیم مصاحبه کننده استفاده نکنید ، عامل یک کار نمی تواند بهترین چک کننده کیفیت باشد . سریعا نتایج را به فرآیند ها بازگردانید و به کمک تیم اجرایی برای بهبود فرآیندها تصمیم بگیرید دائما این کار را انجام دهید و نتایج را مقایسه کنید .

ارتباط فرهنگ سازمانی با فرآیند های منابع انسانی چیست ؟

kamyarviliyani — Sat, 31 Oct 2020 15:29:55 +0330

گاها می شنویم که می گویند مدیر منابع انسانی به مثابه معمار فرهنگ سازمانی است ، چرا ؟معمارفرهنگ فارسی معین(مِ) [ ع . ] (ص . اِ.) 1 - طراح و سازندة بنا. 2 - عمارت کننده ، تعمیرکننده .مدیر منابع انسانی طراح فرهنگ سازمانی یا سازنده فرهنگ سازمانی ؟ طراحی فرهنگ سازمانی یک مطالعه ی عمیق در راستای شناخت ارزش ها و الگو ها مطلوب در طول زمان است که سازمان را در برابر سختی ها و مشکلات آینده کسب و کارش ایمن کرده و برای رشد آن پتانسیل هایش را آزاد می سازد. در این مسیر طراح فرهنگ نیم نگاهی به اجرا دارد و برای اجرای آسان تر مطلوبات با بنیان گذاران و الگو های سازمان ارتباط نزدیک می گیرد تا اهداف مطلوب امکان اجرا داشته باشند . از طرفی لازم است که طراح فرهنگ علاوه بر پیچ و خم های پیش رو و قابل مشاهده پیش بینی هایی در مورد پیچ و خم هایی کمی جلوتر داشته باشد ، پس نیاز به ارتباط گیری با متخصصان کسب وکار دیگر بازار ها و کسب و کار های مشابه دارد تا بتواند پیش بینی مناسبی از آینده داشته باشد . پس از مشخص شدن مسیر طولانی مدت برای رسیدن به فرهنگ مطلوب آن را به بخش های کوچکتری برای ارائه کوتاه مدت آن به سازمان برای پیاده سازی اعلام می کند . در این مسیر اعتماد مهم ترین پیش برنده است . حرکت به سمت برنامه طولانی مدت فرهنگی می تواند فرهنگ را به یک مزیت رقابتی تبدیل کند . سازندگی در فرهنگ سازمانی سازندگی در راستای فرهنگ سازمانی پس از تدوین فرهنگ مطلوب صورت می گیرد . معمار (سازنده) فرهنگ سازمانی که همان مدیر منابع انسانی است ابتدا باید فهم و درک درستی نسبت به ارزش ها و فرهنگ مطلوب داشته باشد و یک زبان مشترک فرهنگی ایجاد کند . ابتدا باید از خودش شروع کند و فرآیند های منابع انسانی را نسبت به فرهنگ مطلوب بازنگری و بازطراحی کند ، دقت به جزییات و تک تک مراحل فرآیند ها و نادیده نگرفتن اجزای ریز فرآیند ها بسیار اهمیت دارند .به طور مثال فرض کنید یک ارزش پیشنهادی در یکی از مراحل فرهنگ <<بازخورد گیری و بهبود >> باشد ، با در نظر گرفتن این ارزش مدیر منابع انسانی باید عمل فیدبک گیری پس از مصاحبه از مصاحبه شونده و از سایر مصاحبه کننده ها از دپارتمان های دیگر را به اقدامات خود اضافه کند و به همین شکل تک تک ارزش های مطلوب را در فرآیند های خودش بررسی کند و در نظر بگیرد . پیاده سازی فرهنگ و ارزش های مطلوب در یک سازمان از دپارتمان منابع انسانی شروع می شود .https://www.linkedin.com/in/kamyar-viliyani-344539195/

آیا تنها راه بهبود نگهداشت کارکنان صرف هزینه و افزایش حقوق است ؟

kamyarviliyani — Wed, 02 Sep 2020 22:22:42 +0430

راه های ایجاد حس خوب در کارکنان در راستای حال بهتر و تعهد به سازمان ابزار های مورد نیاز را تامین کنید پس از در مسیر قرار گرفتن کارمندان نیاز های آنها برای تولید بهترین خروجی را بشنوید و برآورده کنید ، ابزار های مناسبی در اختیارشان بگذارید به اشخاص توجه کنید بارز ترین وجه توجه به افراد صرف وقت با آنهاست ، از رفتار های آنها مطلع شوید و مکالمات کوتاه و برنامه ریزی نشده داشته باشید ، روزانه یک یا دو دقیقه صحبت غیر کاری و دور از فضای جدی با همکاران در دراز مدت رابطه مناسبی ایجاد خواهد کرد فضایی برای یادگیری و رشد بسازیدیادگرفتن و یاددادن را به یک ارزش در سازمان خود تبدیل کنید و سعی کنید توانایی های افراد را شناسایی کنید و با همان مکالمات کوتاه به صورت غیر مسقیم و در فضایی دوستانه از آنها بخواهید دانش خود را با همکارانشان به اشتراک بگذارند به کارمندانتان گوش دهید شنیده شدن همیشه حس خوبی است البته شنونده ای فعال بودن هم مهارتی است که نیاز به تمرین دارد ، سعی کنید با تغییراتی حتی کوچک نیاز هایشان را پاسخ دهید و مهم تر از آن اصلا منتظر نمانید تا خودشان به شما فیدبکی در مورد شنیده شدن و اعمال تغییر بدهند در همان صحبت های کوتاه یکی دو دقیقه ای به تغییرات رخ داده اشاره کنید ، همفکری برای یافتن راه حل های کلی را فراموش نکنید روابط اجتماعی سالم میان کارکنان برقرار کنیدسعی کنید فضایی سالم به دور از حاشیه ها برای ارتباطات اجتماعی میان کارکنان بسازید و از این موضوع نترسید ، همه ی ما در فضایی که در کنار دوستمان مشغول به تلاش برای رسیدن به اهدافمان باشیم لذت می بریم . از اینکه رفتار حرفه را در خلال برنامه های آموزشی قرار دهید فرار نکنید همه ی ما پس از برقراری ارتباط دوستانه با همکارانمان این سوال به ذهنمان می رسد که چقدر عمق این روابط بر کارمان تاثیر می گذارد و تا کجا می توان پیش رفت خدمت کردن به هم نوعان ارزش تمامی انسان هاست به هر طریقی در حال خدمت کردن و یا کمک کردن به انسان ها و حیوانات و حتی طبیعت و محیط زیست هستید آن را به کارمندانتان اعلام کنید ، همه ی ما از خدمترسانی به مردم حس مفید بودن می گیریم با افتخار و با صدای بلند از افراد تقدیر کنید دیده شدن و مورد توجه قرار گرفتن تعداد زیادی از نیاز های انسان را ارضا می کند ، اگر حس خوبی از کار کردن با همکارتان دارید و یا از عملکرد کارمندانتان راضی هستید با صدای بلند به آنها بگویید هنگام سختی همراه باشید همه ما روز های سختی در زندگی تجربه می کنیم ، بیماری ، از دست دادن نزدیکان ، شکست های عاطفی ، زیان های مالی ، ناراحتی های شغلی ، اسباب کشی و تصادف و ... در این روز ها سعی کنید در کنار کارمندانتان باشید ، با حضور و توجه به آنها ، با شنیدن درد و دل های آنها و یا حتی ارسال یک شاخه گل (تاثیر طولانی مدت گیاهان را نادیده نگیرید) همراه باشید