https://virgool.ir/feed/@farhad.kiyaفرهاد کیا هستم. کارم تحلیل و کمک به کسب و کارهاست. قصد دارم از طریق این صفحه دانش و تجربیات خودم رو با شما به اشتراک بزارم.fa2026-11-11 04:53:46https://files.virgool.ir/upload/users/635278/avatar/YLbA3x.jpeghttps://virgool.ir/@farhad.kiyahttps://virgool.ir/@farhad.kiya/چرا-برخی-از-شرکت-ها-پیشرفت-می-کنند-و-برخی-دیگر-از-پیشرفت-باز-می-مانند-qs33go7mwq29رهبری سطح پنچمهمانطورکه در پست قبلی نیز گفتیم، نتایج تحقیقات "جیم کالینز" و تیم کارشناسان خبره اش، فرآیند تحول یک شرکت را در سه مرحله خلاصه می کنند: 1- افراد منضبط، 2- افکار منضبط و 3- عملکرد منضبط. اولین مورد (افراد منضبط) خود به دو قسمت تقسیم می شود: 1- رهبری سطح پنجم و 2- اول افراد، سپس هدف. در این پست قصد داریم مورد اول را مورد بررسی قرار دهیم:چرا برخی پیشرفت می کنند و برخی نه؟اصطلاح سطح پنجم رهبری به بالاترین سطح در طبقه بندی توانایی های مدیران اشاره دارد. این رهبران ویژگی های شخصیتی خاصی دارند. آنها مانند داروین ای اسمیت (Darwin E. Smith) مدیرعامل شرکت کیمبرلی کلارک، افرادی فروتن و بی ریا و در عین حال قاطع و دارای اراده قوی هستند. رهبران سطح پنجم ترکیبی از دوگانگی ها هستند. فروتنی در مقابل اراده استوار و تواضع در برابر بی باکی! کلمن ماکلر (Colman Mockler)، مدیرعامل شرکت ژیلت، به مردی تمام عیار، خیرخواه، آرام و کم حرف که همیشه ادب و نزاکت را رعایت می کرد، معروف بود. با وجود این، کسانی که ذات کم حرف ماکلر را با ضعف اشتباه می گرفتند در پایان شکست خوردند. درباره کن ایورسن (Ken Iverson) مدیرعامل شرکت نوکور (یکی از موفق ترین شرکت های تولیدکننده فولاد در دنیا) می نویسند:" کن مردی بسیار افتاده و خاکی است. من هرگز ندیده ام کسی با وجود موفقیت هایی که او بدست آورده، آنقدر فروتن باشد. این موضوع در زندگی خصوصی کن هم مصداق دارد. منظور من از سادگی او کارهای کوچکی است مانند اینکه او همیشه حیوانات خانگی اش را از محل نگهداری حیوانات گمشده تهیه می کرد. خانه کوچکی دارد که سال ها در آن زندگی می کند. او فقط یک گاراژ بدون سقف داشت و روزی داشت گلایه می کرد که برای تمیز کردن برفک روی شیشه خودرویش از کارت اعتباریش استفاده کرده و متأسفانه کارتش شکسته است. وقتی به او گفتم: می دونی کن، راه حلی برای این کار هست. سقف پارکینگت را بپوشان. کن پاسخ داد: آه، رفیق! آنقدرها هم مهم نیست... او به همین اندازه که می گویم ساده و فروتن بود."مدیران سطح پنجم تنها دغدغه موفقیت شرکتشان را دارند و نه ثروت ویا شهرت شخصی خودشان. در مقابل، رهبران شرکت های مورد مقایسه، بیشتر نگران اعتبار خودشان هستند تا شخصاً به تعالی برسند و اغلب نمی توانند شرکت را برای موفقیت نسل بعدی آماده کنند. باوجود این، برای اثبات عالی بودن شما، چه مدرکی بهتر از این که پس از رفتنتان، آن شرکت سقوط کند!شرکت های مورد مقایسه اما اغلب الگویی متفاوت را دنبال می کنند: شرکت هایی که با هدایت رهبری با استعداد اما خودمحور ناگهان جهشی در عملکرد خود تجربه می کنند، اما سپس تنها طی چندسال، افول می کنند. نگاه کنید به سرنوشت لی ایاکوکا (Lee Iacocca) در شرکت معظم کرایسلر. او ابتدا این شرکت را از مرز نابودی نجات داد و به راستی یکی از تحسین برانگیزترین تحولات در تاریخ تجارت آمریکا را رقم زد. در اواسط دوران مدیریت او، ارزش سهام کرایسلر به 2.9 برابر سطح بازار بورس رسید. اما پس از آن تمام توجه لی ایاکوکا به این موضوع بود که به یکی از معروف ترین مدیران عامل در تاریخ تجارت آمریکا تبدیل شود. او در بسیاری از برنامه های تبلیغاتی انتخابات شرکت داشت و زندگی نامه خود را در همه جا تعریف می کرد. این موفقیت ها ادامه نداشت و در نیمه دوم مدیریتش ارزش سهام کرایسلر به 31 درصد کمتر از سطح بازار بورس کاهش یافت. پنج سال پس از بازنشستگی ایاکوکا، کرایسلر برای مدت کوتاهی به دوران پرشکوه خود بازگشت، اما ضعف های زیرساختی شرکت سرانجام به فروش آن به شرکت خودروسازی آلمانی دایملر – بنز منجر شد.حواستان باشد که رهبری سطح پنجم فقط به فروتنی ختم نمی شود. عباراتی مانند "رهبران خدمتگزار"، "مدیران ازخودگذشته" توصیف کاملی از آنها نخواهد بود. اگر تنها روی فروتنی آنها تمرکز کنیم، آنها را ضعیف یا تسلیم نشان می دهیم. درحالیکه این رهبران مانند دو روی سکه هستند که اگر لازم باشد به هرکاری برای عالی شدن شرکتشان دست می زنند. هنگامیکه جورج کین، مدیرعامل آزمایشگاه های ابوت شد، یکی از دلایل ابتذال شرکت را که همانا پارتی بازی بود ریشه کن کرد حتی در سطح هیئت مدیره شرکت! وی برای همه روشن ساخت که نه روابط فامیلی و نه حتی سابقه کار، با پست های کلیدی افراد هیچ ارتباطی نخواهد داشت. اگر برای بهترین مدیر بودن قابلیت های لازم را ندارید، پس چک حقوق تان را ازدست خواهید داد!یکی از آفت های سازمان ها اغلب این است که مدیران خود را از بیرون از شرکت تأمین می کنند. مثلاً به دنبال یک مدیر فروش عالی یا یک مدیرعامل باتجربه در بازار می گردند! اما این موضوع درمورد شرکت های متعالی فرق می کند. درخصوص رهبران شرکت های متعالی این واقعیت وجود داشت که از هر یازده مدیرعامل شرکت های متعالی، ده نفر از درون شرکت انتخاب شده و سه تا به طور موروثی به این مقام رسیده بودند. این در حالیست که نرخ گرایش شرکت های موردمقایسه به مدیران خارج از سازمان، شش برابر بیشتر از شرکت های متعالی بود!وقتی کارها خوب پیش می­رود، رهبر سطح پنجم به بیرون از خود نگاه می کند تا میزان تأثیر دیگر عوامل را مشخص کند و می گوید: "ما به همه آن افراد عالی و به شانسی که این امر را میسر کرد، نیاز داشتیم." اما اگر نتواند فرد خاصی یا اتفاق مشخصی را پیدا کند، آن را به حساب شانس می گذارد. در عین حال، هرگاه اوضاع رو به راه نیست رو به آیینه می کند و به دنبال مسئول می گردد و هرگز بدشانسی را مقصر نمی دانند. این درحالیست که رهبران شرکت های مورد مقایسه دقیقاً برخلاف آن عمل می کردند. آنها به بیرون از خود نگاه می کنند تا فرد یا عاملی جز خودشان را بیابند و آن را مقصر نتایج ضعیف خود بدانند. اما وقتی اوضاع خوب پیش می رود، جلوی آیینه می ایستند و به خودشان می بالند! شرکت بتلهم استیل را با شرکت نوکور مقایسه کنید. هر دو شرکت در صنعت فولاد مشغول بودند و محصولات مشابهی تولید می کردند. هر دو با فولاد وارداتی ارزان رقابت می کردند. باوجود این مدیرعاملان این دو شرکت، در شرایط یکسان دیدگاه هایی کاملاً متفاوت داشتند. مدیرعامل شرکت بتلهم استیل مشکلات شرکتش را به موضوع واردات وابسته کرده و می گوید: "اولین و آخرین مشکل ما واردات است." درحالیکه مدیرعامل شرکت نوکور، همان چالش ناشی از واردات را فرصت دانسته و معتقدند بخت و اقبال به آنها روی آورده است! او می گوید: "شانس آوردیم فولاد سنگین است و آنها مجبورند که تمام اقیانوس را طی کنند و این مزیت خوبی برایمان دارد!"و اما حرف آخر..:جالب است که آن اراده و جاه طلبی اشخاص که در اغلب شرایط یک فرد را به مقام قدرت سوق می دهد، در نقطه مقابل تواضعی است که برای رسیدن به رهبری سطح پنجم نیاز است. این تناقض در کنار باور غلطی که در اغلب هیئت مدیره سازمان ها وجود دارد، مبنی بر اینکه برای پیشرفت سازمان، باید رهبران خارق العاده و خودمحور استخدام کنند، به راحتی می توان فهمید که چرا رهبران سطح پنجم به ندرت در رأس سازمان ها قرار می گیرند.پی نوشت:تصویر زیر که به شکل یک هرم می باشد پنج سطح از مشارکت افراد در امور سازمان را نشان می دهد:سلسله مراتب سطج پنجمسطح اول: افراد بسیار با استعداداین افراد به واسطه استعداد، دانش، مهارت و عادات خوب کاری، کمک های موثری به سازمان می کنند.سطح دوم: عضو موثر تیماین افراد توانایی ها و پتانسیل های فردی خود را در راستای رسیدن به اهداف گروه و همکاری با دیگر اعضای تیم، بکار می گیرد.سطح سوم: مدیر شایستهاین افراد می توانند دیگر افراد را سازماندهی کرده تا به شکلی موثر و کارا هدف از پیش تعیین شده ای محقق گردد.سطح چهارم: رهبر موثراین افراد توانایی دارند تا تعهد و پایبندی دیگر افراد به چشم اندازها و رسالت سازمان تسریع ببخشند و همچنین افراد را ترغیب نمایند تا به بالاترین سطح عملکرد خود برسند.سطح پنجم: بالاترین سطح رهبریاین افراد با ترکیبی متناقض از فروتنی شخصی و اراده حرفه ای به سطحی عالی و ماندگار دست می یابند.منبع:کتاب از خوب به عالی، نویسنده جیم کالینز، مترجم لیلا رضیئی، انتشارات آریان سال 1395farhad kiyafarhad kiyaFri, 05 Mar 2021 14:54:49 +0330https://virgool.ir/@farhad.kiya/از-خوب-به-عالی-oqcc0sj0irwbچرا برخی شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر از پیشرفت باز می مانند؟این کتاب حاصل تحقیق یک تیم از مشاوران خبره مدیریت در آمریکا می باشد که 5 سال به طول انجامیده است. رهبر این تیم فردی به نام جیم کالینز (Collins, James) بوده است. آنها در این تحقیق کوشیدند تا به این سوال پاسخ دهند که چرا برخی از شرکت ها از سطح خوب به عالی می رسند ولی برخی دیگر از این راه باز می مانند. در همان سطح باقی می مانند ویا نزول و نهایتاً خذف می شوند. به عبارت دیگر آیا شرکت خوب می تواند به سطح عالی برسد و اگر بله، چگونه؟شاید بپرسید اصلاً تعریف این تیم از یک شرکت "عالی" چه بوده است؟ جواب این است که آنها به دنبال شرکت هایی بودند که الگویی خاص را دنبال کنند. پانزده سال نرخ سود سهام مرکب آنها در سطح معمولی یا پایین تر در بازار سهام عام، سپس نقطه تحول و بازگشت سرمایه 3 برابری بازار سهام در پانزده سال بعدی. علت انتخاب بازه پانزده ساله این بود که این بازه شرکت هایی را که یک شبه ره صد ساله را پیموده بودند از دایره پژوهش حذف می کرد. اما چرا نرخ سود سهام انباشته 3 برابری؟! در پاسخ کافیست به اسامی شرکت های برجسته ای مانند: بوئینگ، کوکاکولا، جنرال الکتریک، اینتل، موتورلا، والمارت و والت دیسنی توجه کنیم که طی سال های 1985 تا 2000 تنها تواستند نرخ 2.5 برابری بازار را ثبت کنند! اما این تنها معیار انتخاب نبود. جزئیات بیشتر را می توانید از منبعی که در انتهای این مطلب آمده است مطالعه نمایید.بررسی روند از خوب به عالی رسیدنپس از مشخص شدن شرکت های متعالی (11 شرکت)، شرکت هایی نیز از همان صنعت برای مقایسه با آنها انتخاب شدند. یکی از نتایج شگفت انگیزی که در همان ابتدای تحقیق خودش را نشان داد این موضوع بود که برخی از شرکت های متعالی از صنعت هایی بودند که به ظاهر کم بازده بودند و این موضوع نشان داد متعالی بودن ارتباطی با نوع صنعت ندارد. بدین ترتیب مطالعه، مصاحبه و تحلیل تیم روی شرکت ها آغاز شد. مصاحبه با مدیران کلیدی شرکت ها در دوره تحول. بررسی مسائل مختلف، از درآمدها گرفته تا پاداش مدیران، از سیاست کاری گرفته تا فرهنگ حاکم بر شرکت، از تعدیل نیرو گرفته تا شیوه رهبری و از نرخ های مالی گرفته تا گردش پول مدیران.برخی از نتایجی که افراد تیم را حیرت زده کرد را به عنوان نمونه اینجا آورده ایم:ده نفر از یازده مدیرعامل شرکت های متعالی از درون سازمان انتخاب شده بودند درحالیکه شرکت های مورد مقایسه اغلب مدیران خود را از خارج از سازمان می آوردند.سیاست کاری و برنامه ریزی به خودی خود، شرکت های متعالی را از شرکت های دیگر متمایز نمی کرد. به عبارت دقیق تر هیچ شواهدی وجود نداشت که نشان دهد شرکت های متعالی نسبت به دیگر شرکت های دیگر زمان بیشتری برای برنامه ریزی صرف کرده اند.شرکت هایی که از خوب به عالی رسیده اند، توجه چندانی به تغییر مدیریت، ایجاد انگیزه در افراد یا ایجاد همدلی نداشتند. در شرایط درست و مناسب، مشکلات تعهد، همدلی و انگیزه خود به خود حل می شوند.شرکت های متعالی اغلب در نقطه تحول شان نمی دانستند واقعاً چه اتفاق بزرگی برای شرکت شان رخ داده است. فقط بعدها که به پشت سر نگاه می کردند، برایشان روشن می شد که آنها چه جهش بزرگ انقلابی داشته اند.شرکت های متعالی، اغلب در صنایع پر رونق نبوده اند، بلکه برخی از آنها در صنایع ضعیفی به سر می بردند. تعالی، تصادفی بدست نمی آید، بلکه به انتخاب آگاهانه بستگی دارد.یافته های بالا تنها بخشی از نتایجی بود که این تیم خبره به آنها دست یافتند. آنها سپس انبوه این یافته ها را در قالب چهارچوب منسجمی از مفاهیم، یکجا قرار دادند. به قول نویسنده کتاب، رسیدن به معنا و مفهوم از آن آشفته بازار! در نهایت ایشان تحول را به صورت فرآیندی می بینند که به دنبال تکامل تدریجی موفقیت حاصل می شود و در سه مرحله صورت می گیرد که عبارت اند از:افراد منضبط، افکار منضبط و عملکرد منضبط!با من باشید تا در پست های بعدی باهم این فرآیند تحول را واکاوی نماییم..منبع: کتاب از خوب به عالی، نویسنده جیم کالینز، مترجم لیلا رضیئی، انتشارات آریان سال 1395farhad kiyafarhad kiyaSun, 21 Feb 2021 00:47:42 +0330https://virgool.ir/@farhad.kiya/نقش-یک-تحلیل-گر-کسب-و-کار-ywz6xz2gtpstنقش یک تحلیل گر کسب و کار (Business Analyst)یک تحلیلگر کسب و کار، سازمان را در مسیر بهبود فرآیندها، محصولات و خدمات خود یاری می کند و اغلب این کار را از طریق تحلیل اطلاعات انجام می دهد. نقش یک تحلیلگر کسب کار تحلیل، تبدیل و نهایتاً حل مسائل سازمان (Business Problems) می باشد. بنابراین یک تحلیلگر کسب و کار می بایست از توانایی بالایی در تفکر نقادانه، تحلیلی و قدرت حل مسئله برخوردار باشد.تحلیلگر کسب و کار اغلب از طریق تحلیل داده ها مسیر بهبود را پیدا می کندتحلیلگر کسب و کار عموماً در واحدهای عملیاتی سازمان مشغول به فعالیت بوده و با همکاری واحد IT به بهبود کیفیت خدمات می پردازد. این فرد می تواند به خوبی یک زبان مشترک بین مدیریت، مهندسان فنی و واحد IT سازمان ایجاد نموده و به بهبود بهره وری کمک نماید. بنابراین یک تحلیلگر کسب و کار می بایست از مهارت های اجتماعی و ارتباطی بالایی برخوردار باشد. این فرد همچنین در پروژه های توسعه ای سازمان به عنوان یک برنامه ریز و تسهیل کننده ارتباط بین واحدها به خوبی عمل می کند:عارضه یابی سیستم ها، فرآیندها و جریان اطلاعات در سازمانتدوین طرح های توجیهی و طرح های کسب و کاربرنامه ریزی استراتژیک و ترسیم نقشه راهطراحی و تدوین شاخص های کلیدی عملکرد و تحلیل اطلاعات حاصل از آنها در جهت بهبود عملکرد سازماناز آنجاکه تحلیلگران کسب و کار بر روی پروژه هایی تمرکز می کنند که ازنظر انتزاعی در سطح بالایی می باشند، لذا این افراد می توانند بین صنایع مختلف (از مالی و بیمه گرفته تا سازمان های تولیدی و توسعه دهندگان نرم افزار) تغییر شغل دهند.نقش یک تحلیل گر کسب و کار به طور ثابت در جهان درحال تکامل و تغییر است و این موضوع با افزایش میزان استفاده سازمان ها از اطلاعات در بهبود عملیات خود گره خورده است. هر سازمانی موضوعاتی متفاوت و خاص خود را دارد که می تواند از نگاه یک تحلیل گر کسب و کار مورد بررسی قرار گیرد: بهره وری پایین، هزینه های بالا، فرآیندهای غیر منسجم، ساختار سازمانی غیر کارا، رضایمتندی پایین مشتریان و..درنهایت اینکه یک تحلیلگر کسب و کار یک نقش ثابت و از قبل تعریف شده ای ندارد. این فرد در تمام سطوح یک سازمان عمل کرده و می تواند همزمان در پروژه هایی نظیر بهبود عملیات و فرآیندها، برنامه ریزی فروش، تحلیل و توصیه استراتژی ها، طرح های توسعه ای، برنامه ریزی و مدیریت پروژه و.. مشارکت نماید.شعار یک تحلیلگر کسب و کار:یک تحلیلگر کسب و کار به کسب و کارها کمک می کند تا کسب و کار خود را بهتر انجام دهند!farhad kiyafarhad kiyaThu, 11 Feb 2021 15:06:38 +0330