https://virgool.ir/feed/@elmira_kdpدانشجوی مادام‏ العمرfa2026-11-12 10:53:39https://files.virgool.ir/upload/users/84790/avatar/SPHz1K.jpeghttps://virgool.ir/@elmira_kdphttps://virgool.ir/@elmira_kdp/چرا-کارمندان-چیزهایی-که-میدانند-را-احتکار-میکنند-t9xvichq2keeطبق مطالعات انجام شده، احتکار دانش در ممالک در حال توسعه بسیار بیشتر از کشورهای پیشرفته است و دلیل ابتدایی آن می‏تواند وجود بازارکار رقابتی ‏تر برای افراد خواهان خدمت در این کشورها باشد، اما شناخت عمیق‏ تری از مسئله به ما کمک می‏ کند سازوکار اشتراک دانش در سازمان را بهتر شناخته و صد البته نتیجتا از آن برای پیش‏برد اهداف خود استفاده کنیم. هر چه سازمان شما برای رقابت در دنیای کسب و کار متکی ‏تر به دانش باشد، اهمیت اشتراک دانش در بین کارکنان بیشتر برایتان ملموس است. منظور از دانش به اشتراک گذاشته شده صرفا آموخته‏ هایی نیست که افراد در دانشگاه یا کورس‏ های داوطلبانه می ‏آموزند؛ بلکه دانش زمانی اهمیت پیدا میکند که حاصل تجربیات و طرح‏ های ذهنی فرد از روندها و فرایندهای سازمانی باشد.احتکار دانش در نقطه مقابل اشتراک دانش قرار دارد و می‏تواند یک تنه وقت، انرژی‏ و اعتماد بین افراد سازمان را هدر دهد. کارمندی که بازنشسته شده یا تصمیم به ترک سازمانتان دارد، به راحتی اندوخته ‏های فکری و تجربیات ارزشمندش را همراه وسایلش شخصی خود جمع کرده و از شرکت شما خارج می‏شود. حال شما می ‏مانید و پول، وقت و انرژی‏ ای که باید دوباره خرج کنید تا در بهترین حالت، تازه ‏واردان را به همان اطلاعات و دانش از دست رفته تجهیز کنید.همین اول کار باید بدانید که به اشتراک گذاشتن دانش فرایندی نیست که ما انسان‏ها طبیعتا مشتاق آن باشیم. درست است که برخی ویژگی‏های شخصیتی، محرکی برای انجام اشتراک دانش هستند اما این فقط جرقه‎‏ ي ابتدايي کار را خواهد زد و تا تبديل اشتراك دانش به يك فرهنگ پایدار در سازمان، راه طولاني و مستمري پیش روست. از طرفی بدیهی است که امکان اجبار و اعمال زور برای جلوگیری از احتکار دانش وجود نداشته باشد! پس منطقی بمانید تا مشکل را با زبانی خوش، حل و فصل کنیم.برای افراد سازمان، دانش شخصی منبعی برای ایجاد قدرت و تمایز نسبت به سایر کارکنان است و این منبع قدرت از جایگزینی آن‏‏ها با فرد دیگر، جلوگیری می‏کند و حاشیه ‏ی امنی برایشان می ‏سازد، حال چه دلیلی باید وجود داشته باشند تا آن‏ها را ترغیب به سهیم شدن منبع قدرت خود کند و باعث شود انحصار دانششان را از دست دهند؟پاسخ: منافع باارزش‏تر.دست برداشتن از احتکار دانش ممکن است با انگیزه ‏های درونی یا بیرونی رقم بخورد و چیزی که برای ما اهمیت دارد تسهیل فرایند چربیدن منافع به هزینه‏ های اشتراک دانش است. محرک‏ های درونی مثل داشتن ویژگی‏ های شخصیتی که فرد را ترغیب به تسهیم چیزهایی می‏کند که می‏داند یا هدف گسترش شبکه‏ ی اجتماعی فردی را به دنبال دارد و یا حتی شهرت و آبرویی که شخص در بین هم‏ تیمی‏ ها و همکاران خود کسب می کند را افزایش می دهد. این موارد همگی می‏ توانند بسیار کمک کننده باشند اما تا حدی قابل کنترل سازمان نیستند. بایدها و نبایدها و عوامل قابل کنترل سازمان به قرار زیر است:1- مشوق‏ها تعیین‏ کننده اند: اگر برای شما اشتراک دانش ارزشمند است چرا به دارنده دانش بیشتر از اشتراک گذارنده ی آن پاداش می‏ دهید؟ کارکنان طوری رفتار خواهند کرد تا طبق مکانیزم پرداخت و پاداشی که شما طراحی کرده ‏اید بیشترین سهم و منفعت را نصیب خود کنند. پس اگر میخواهید هدفی را اجرایی کنید در عمل با مکانیزم‏ های پاداش سازمانی به آن بها دهید تا این اهمیت توسط کارمندان درک شود. یقینا می‏ دانید که مکانیزم پاداش صرفا پرداخت مالی را شامل نمی‏ شود!2- زیرساخت‏ ها را فراهم کنید: بدون داشتن ساختارهای مناسب اطلاعاتی، ایجاد یک جریان موثر دانش در سازمان امکان‏ پذیر نخواهد بود. به سازمان خود یاد دهید، یادگیرنده باشد و از استانداردها و فرایندهای جهانی استقبال کند. ایجاد جو یادگیری در سازمان یکی از مهمترین کارهایی که باید انجام دهید. در همین راستا «پیتر سنگه» نویسنده کتاب جذاب «پنجمین فرمان» می‏ نویسد: سازمان‏ یادگیرنده جایی است افراد آن مستمرا به دنبال افزایش ظرفیت خود برای دستیابی به نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوها و شیوه ‏های نگرش جدید پرورش می‏ یابند و افراد به طور مداوم یاد می‏گیرند که چگونه با هم یاد بگیرند.3- آغوشی باز برای گفتگو داشته باشید: بدون ایجاد ارتباطات موثر در بین کارکنان جریان دانش اتفاق نخواهد افتاد. جمله ‏ی معروفی وجود دارد که می‏ گوید دانش کنار آب سرد کن ها، زمانی که گفتگوهای کوتاه روزمره بین افراد سازمان رد و بدل می ‏شود، خلق می‏ شود و جریان پیدا می‏کند، مکان ‏هایی که کارکنان به دور از استرس و فشار، آزادانه به گفتگوهای کاری می ‏پردازند. چنین مکان‏های گرم و صمیمی را رونق ببخشید.4- اشتراک دانش را فرایندی مداوم ببینید: در تلاش باشید تا اشتراک دانش را با اهداف استراتژیک، اقدامات منابع انسانی و فرهنگ سازمان درآمیزید. به طور مستمر بر چگونگی و روند خلق، اشتراک و استفاده از دانش نظارت داشته باشید و موانع را شناسایی کنید. خلق و اشتراک دانش اگر استفاده ‏ای از آن صورت نگیرد امری بیهوده است. استفاده از دانش است که به شما کمک می‏کند حرفی برای گفتن و خلاقیت و نوآوری ‏ای برای عرضه داشته باشید. بنابراین فرایند را کامل به انجام برسانید.منبع و عکس استفاده شده به ترتیب از لینک1 و لینک2. Elmira KhodapanahElmira KhodapanahMon, 22 Feb 2021 22:49:00 +0330