https://virgool.ir/feed/@drkia.irدکتر وحید خدری کیا /مشاورعالی کمیسیون بازرگانی اتاق بازرگانی ج. ا. ایران/* سخنرانی و تدریس در بیش از ۳۵۰۰ سمینار ، همایش و کنگره تخصصی/مدرس ارشد اصول مذاکرات تجاری و فن بیان حرفه ایfa2026-11-11 17:14:26https://files.virgool.ir/upload/users/2136020/avatar/avatar.pnghttps://virgool.ir/@drkia.irhttps://virgool.ir/@drkia.ir/سکوت-سازمانی-چیست-و-چه-پیامدها-و-خطراتی-را-به-دنبال-دارد-empzyzini4ndسکوت سازمانی - دکتر وحید خدری کیا احتمالا شما هم شنیده‌اید که بی‌خبری، خوش‌خبری است. اما آیا مفهوم این اصطلاح رایج برای علم منابع انسانی هم صدق می‌کند؟ این اصطلاح در منابع انسانی این معنا را تداعی می‌کند که سازمان تمایلی به شنیدن نظرات کارمندان خود ندارد و نمی‌خواهد از مشارکت آنان در اداره سازمان استفاده کند. به پدیده نشنیدن صدای کارمندان، سکوت سازمانی گفته می‌شود.سکوت سازمانی (در انگلیسی Employee Silence یا Organizational Silence) به شرایطی اطلاق می‌شود که در آن اطلاعاتی که می‌تواند برای سازمان مفید باشد به مدیران انتقال نمی‌یابد. این پدیده معمولاً به دلیل عدم ارتباط درست میان مدیران و سرپرست بخش‌ها با کارکنان اتفاق می‌افتد. عدم انتقال اطلاعات توسط کارکنان، می‌تواند عمدی یا غیرعمدی باشد. سکوت سازمانی خود یک نوع انتخاب برای ارتباط است؛ ارتباطی که عدم تعلق کارکنان به سازمان و عدم رضایت آنان را نشان می‌دهد.مسئولیت تصمیم‌گیری برای صحبت کردن یا سکوت در سازمان، در اغلب اوقات با کارکنان است. آن‌ها تصمیم می‌گیرند که ایده‌ها، نظرات و دغدغه‌های خود را به زبان آورند یا از منطقه امن خود خارج نشده و سکوت پیشه کنند. در اغلب اوقات، به دلیل همین موضوع شرایط به وجود آمده تغییری نمی‌کنند و حتی کم‌کم به سمت بحرانی شدن نیز می‌روند. نکته مهم اینجاست که سکوت سازمانی تنها میان مدیریت و کارکنان رخ نداده و گاهی اوقات میان کارکنان عادی سازمان هم اتفاق می‌افتد.وقتی مشکلی در سازمان اتفاق می‌افتد، کارکنان دو گزینه پیش‌روس خود می‌بینند، یا باید ساکت بمانند یا درباره آن مشکل با دیگر اعضای سازمان صحبت کنند. متاسفانه در این شرایط معمولاً انتخاب کارکنان سکوت است زیرا آن‌ها باور دارند که در میان گذاشتن این اطلاعات تاثیر منفی برایشان به دنبال دارد و حتی گاهی موقعیت آن‌ها را به خطر می‌اندازد.کارکنان معمولاً در رابطه با همکاران خود نیز سکوت پیشه می‌کنند. این سکوت می‌تواند به خاطر عدم توافق میان آن‌ها، ضعف‌های موجود در فرآیندهای کاری، رفتارهای غیرقانونی و خطرناک آن‌ها یا حتی دلایل شخصی باشد. در هر صورت، سکوت سازمانی مدیریت را از دریافت اطلاعات بسیار مهمی که می‌تواند به شناخت مشکلات و بهبود شرایط سازمان بیانجامد، محروم می‌کند.دلایل سکوت سازمانی چیست یا چرا کارمندان سکوت می‌کنند؟برخی از مهم‌ترین دلایل وجود پدیده سکوت سازمانی در یک مجموعه عبارتند از:ممکن است کارکنان سازمان با مدیر خود احساس راحتی نداشته باشند.در برخی موارد هم کارکنان از نتایج صحبت‌های خود هراس دارند.بعضاً کارکنان نسبت به موضوعی که قصد مطرح کردن آن را دارند، حس مثبتی ندارند.در برخی مواقع، کارکنان نسبت به فردی که مسئول آن بخش است، احساس خوبی ندارند.ممکن است احساس کنند اگر با همکاران خود درباره آن موضوع صحبت کنند، همکاران ساکت نمانده و موضوع را علنی می‌کنند.سکوت سازمانی چه پیامدهایی به دنبال دارد؟سکوت سازمانی - دکتر وحید خدری کیا اکنون می‌دانیم که احساسات در محیط کار اهمیت دارند. بی‌مسئولیتی است اگر یک مقام مافوق احساسات اعضای گروهش را نادیده بگیرد. با‌این‌حال، وقتی سازمان‌ها فرهنگ سکوت سازمانی را ایجاد می‌کنند، درحقیقت به احساسات کارکنان بی‌اعتنایی می‌کنند.بی‌اعتنایی به احساسات منجربه ارائه‌ی کمتر ایده‌ می‌شود.اگر مدیری برای ایده‌های شما ارزش قائل نباشد و آن شخص نماینده‌ی سازمان هم محسوب شود، پس دیگر چگونه می‌توانید به آن سازمان اعتماد کنید؟ شما تبدیل به مجری دستورات رئیس‌تان می‌شوید و بیشتر طول روز را مثل یک ربات به انجام وظایف ازپیش‌ تعیین‌شده می‌پردازید. ایجاد محیط امن برای بیان نظرات تأثیر کوتاه‌مدتی دارد، اما عمر کوتاهی هم دارد. اختلال شناختی مضر زمانی بروز پیدا می‌کند که تفاوت شدیدی بین آن چیزهایی وجود دارد که کارمندان می‌توانند در جمع‌های خصوصی بگویند با آنچه به‌صورت عمومی می‌گویند. سکوت سازمانی به‌نوعی منجربه فرهنگ انفعال مضر می‌شود. انفعال منجربه رکود در زمان نیاز می‌شود و شرکت‌ها تحت فشاری می‌مانند که هرگز آزاد نمی‌شود.سکوت سازمانی پیامدهای خاصی هم برای سازمان و هم برای کارکنان درون سازمان دارد:پیامدهای سازمانیسکوت سازمانی به شدت برای سازمان‌ها خسارت‌بار است. در اغلب موارد این عارضه باعث می‌شود سطح نارضایتی در میان کارمندان افزایش یابد و به رفتار ناشایست و در نهایت خروج از سازمان بیانجامد. یادمان باشد که ارتباط کلید موفقیت هر سازمان است. اگر سکوت سازمانی اتفاق بیافتد، به سازمان آسیب می‌رسد و در نتیجه، آسیب‌های آن کارکرد کلی سازمان را دچار مشکل می‌کند. سکوت سازمانی نوآوری و خلاقیت را از پروژه‌ها گرفته و خروجی‌های سازمان را دچار مشکل می‎کند. عدم وجود ارتباطات مناسب، روحیه سازمان را به کم‌ترین میزان خود می‌رساند.علاوه بر آن اعضای سازمان، روز به روز نسبت به کار خود و سازمان بی‌تفاوت‌تر می‌شوند و این بی‌تفاوتی نسبت به شغل، به کاهش کیفیت کار آنها می‌انجامد. کاهش کیفیت کار، ضررهای مالی جبران‌ناپذیری را به سازمان تحمیل می‌کند. مدیران هم با دیدن این ضررهای مالی تصمیم به بازیابی سازمان می‌کنند. اما معمولاً این تصمیمِ مدیران، بدون در نظر گرفتن عامل این رخدادها (یعنی سکوت سازمانی) است. در این شرایط است که کارمندان باز هم از این مشکل آگاه هستند اما مانند قبل آن را به زبان نمی‌آورند و این چرخه دوباره ادامه پیدا می‌کند.پیامدهای آن بر کارکنانکارکنان سازمان مانند چرخ‌دنده‌های یک ماشین هستند. بنابراین وقتی کارکنان به دلیل سکوت سازمانی نسبت به مجموعه بی‌تفاوت می‌شوند، این چرخ‌دنده‌ها و به تبع آن، این ماشین به خوبی کار نمی‌کند. بی‌تفاوتی کارکنان در نهایت، به افسردگی و مشکلات عدیده سلامتی می‌انجامد. این مشکلات گاهی اوقات تا حدی پیش می‌رود که کارکنان برای دوری از آن‌ها به مصرف دارو، مواد مخدر و مشروبات الکلی رو می‌آورند که کار را برای آن‌ها بدتر می‌کند.مشکلات روحی و روانی از دیگر مشکلاتی است که به واسطه سکوت سازمانی برای کارکنان به وجود می‌آید. استرس و احساس گناه از مهم‌ترین این مشکلات هستند. کارکنان در این شرایط امکان تغییر در سازمان را سخت دیده و احساس می‌کنند سکوت‌شان به سازمان آسیب می‌رساند. اما واقعیت این است که سکوت سازمانی، هم به سازمان و هم به کارکنان آسیب جدی وارد می‌کند.سکوت سازمانی برای پیشگیری از پدیده سکوت سازمانی چه کارهایی باید انجام داد؟از آنجایی که آثار سکوت سازمانی می‌تواند برای کارکنان، سازمان و کارکرد آن ضررهای هنگفتی به‌ بار آورد، سازمان‌ها باید سعی در به حداقل رساندن این مشکل داشته باشند.یک راه برای جلوگیری از سکوت سازمانی ایجاد فرآیندهای کاری مشخص است. راه دیگر تربیت کارکنانی است که به سازمان متعهد هستند؛ تربیت چنین کارکنانی تنها با ایجاد سازمانی با انصاف و متعهد نسبت به کارکنان امکان خواهد داشت. وقتی که سازمان به کارکنان خود متعهد است، کارکنان هم در ازای آنT نسبت به سازمان متعهد می‌شوند و این رویکرد سکوت سازمانی را به حداقل می‌رساند.اما برای جلوگیری از پدیده سکوت سازمانی باید چه کار کنیم؟ایجاد محیطی که در آن صدای کارکنان شنیده شودایجاد اعتماد و امنیت روانیتشویق فعالیت گروهی و هم‌افزاییپرورش محیطی که در آن ارتباط سالم ستایش شودتشویق ارائه بازخورد به شیوه درستمشارکت و تعلق کارکنان سازمان‌ها علاوه بر اینکه مشکل سکوت سازمانی را حل کرده، بسیاری دیگر از چالش‌ها و مشکلات بزرگ هر سازمان را کاملاً مرتفع می‌کند. اما ایجاد چنین شرایطی در سازمان‌ها، به خصوص سازمان‌های بزرگ، بسیار دشوار خواهد بود.دکتر وحید خدری کیا - بیزینس کوچ و مشاورعالی توسعه و بهبود کسب و کار سازمانی دکتر وحید خدری کیا - بیزینس کوچ و مشاور عالی توسعه و بهبود کسب و کار سازمانیشما چطور مشکل سکوت سازمانی را در سازمان خود مدیریت می‌کنید؟ خوشحال می‌شویم نظرات و تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید.......▫️دکتر وحید خدری کیا بیزینس کوچ و مشاور توسعه وبهبود کسب و کار سازمانیDrkia.irDrkia.irFri, 25 Aug 2023 20:48:16 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/عدالت-سازمانی-چیست-و-چه-نقشی-در-عملکرد-کارکنان-دارد-suuondbbf7bnعدالت سازمانی - دکتر وحید خدری کیا مفهوم عدالت سازمانی به قضاوت‌های فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسائل اخلاقی برمی‌گردد. رویکرد تحقیقاتی‌‌ای که درباره‌ی عدالت سازمانی انجام می‌شود، رویکردی توصیفی است و به بررسی نقش عدالت در سازمان‌ها می‌پردازد. عادلانه بودن یا نبودن یک رویداد، تا اندازه‌ای به باورهای افراد بستگی دارد. به عبارت دیگر، تحقیق درباره‌ی عدالت معمولا با توجه به رویدادهای پیشین (که قضاوت‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد) و عواقب آن رویدادها در هنگام ارزیابی انجام می‌شود. “این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تأکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد. این دیدگاه تجربی، چارچوب‌های اصلی رویکرد اندیشمندانی را که می‌خواهند با استفاده از تحلیل منطقی ثابت کنند چه چیزی به طور عینی درست یا غلط است کامل می‌کند.احساس عدالت، تأثیری قوی بر رفتار و نگرش کارکنان دارد. به عنوان مثال، هنگامی که کارکنان مشاهده می‌کنند در سازمان با آنها به طور عادلانه رفتار می‌شود، تعهد سازمانی بیشتر، عملکرد شغلی مؤثر‌تر و رفتار شهروندی-سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. اجرای عدالت به کاهش بسیاری از آسیب‌های مربوط به محیط کار نظیر استرس، رفتار تلافی‌جویانه، اخراج کارکنان و کارشکنی در محیط کار نیز کمک می‌کند.ابعاد مختلف عدالت سازمانیعدالت سازمانی -دکتر وحید خدری کیابه طور کلی ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از:برقراری عدالت توزیعی که به نتایج تخصیص (تخصیص حقوق، پاداش یا مجازات) مربوط می‌شود؛برقراری عدالت رویه‌ای که بر فرایندهای تخصیص تأکید دارد (نحوه‌ی سیاست‌گذاری و خط مشی سازمان در تخصیص پاداش یا مجازات)؛برقراری عدالت تعاملی که روابط بین فردی را دربرمی‌گیرد.عدالت توزیعیتحقیقات نشان می‌دهد که عدالت توزیعی از مطلوبیت نتایج کاملا متمایز است. اگرچه این دو متغیر با یکدیگر همبستگی دارند، اما مفهوم آنها کمی با هم متفاوت است. اولی مربوط به مسائل اخلاقی است، درحالی‌که دومی به ارزیابی منافع شخصی می‌پردازد. کارکنان دوست دارند حقوق یا پاداشی که دریافت می‌کنند، مطابق دستاوردهای‌شان و در مقایسه با دیگران عادلانه باشد. آگاهی از اینکه همکاری در جایگاه مشابه حقوق بیشتری دریافت می‌کند، با احساس سرخوردگی همراه است. این کارکنان هستند که تصمیم می‌گیرند آیا پاداش یا مجازاتی که به دستاوردها و نتایج کار آنها اختصاص یافته، با توجه به استانداردهای مطلوب، منصفانه بوده است یا خیر. سه مورد از استانداردها یا قوانین تخصیص که بیشتر از هر چیزی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، عبارتند از:انصاف یا تساوی حقوق (equity): تخصیص بر اساس میزان مشارکت یا عملکرد؛برابری (equality): تخصیص به طور یکسان برای همه؛نیاز (need): تخصیص بر اساس میزان احتیاج.هر یک از این قوانین ممکن است برای برخی از افراد تحت شرایطی خاص، عدالت توزیعی متفاوتی را ایجاد کند. برای نمونه، قوانین تخصیص تساوی حقوق در مواقعی منصفانه‌تر جلوه می‌کند که مشمولین آن سفیدپوستان آمریکایی باشند و هدف از آن افزایش عملکرد کاری بوده و منافع توزیع‌شده بین افراد نیز اقتصادی باشد. در مقابل، قوانین تخصیص برابری هنگامی منصفانه‌تر است که مشمولین آن افراد آسیایی‌تبار مقیم آمریکا باشند، هدف از آن افزایش هماهنگی بین اعضای گروه بوده و سود حاصل از آن نیز در راستای منافع اجتماعی باشد.تحقیقات نشان می‌دهد که قانون تخصیص برابری و قانون تخصیص تساوی حقوق می‌توانند محیط‌های سازمانی متفاوتی ایجاد کنند. به عنوان مثال، هنگامی که منابع بر اساس عملکرد افراد توزیع می‌شوند، به طور نسبی اختلاف زیادی بین ستون‌های درآمد بالا، ستون‌های درآمد پایین و عدم همکاری وجود دارد. اما هنگامی که منابع بر اساس برابری توزیع می‌شوند، به طور آشکار اختلاف درآمد کمتری وجود دارد و به این ترتیب هماهنگی اجتماعی و همکاری گروهی بیشتری حاصل می‌شود.برای استفاده از هر یک از قوانین تخصیص فوق، فرد باید دستاوردها یا خسارات نسبی حداقل دو نفر از کارکنان دیگر گروه را ارزیابی کند. برای اینکه این عملیات شناختی راحت‌تر انجام شود، می‌توان یک فرد را به عنوان پایه یا مرجع در نظر گرفت. برای مثال، کسی که به دنبال برابری است، انتظار دارد عایدی همه‌ اعضای گروه یکسان باشد. بنابراین کافی است منافع دیگران را ارزیابی کند. اما ارزیابی اینکه آیا انصاف یا تساوی حقوق در بین اعضای گروه برقرار می‌شود یا خیر، از نظر شناختی کمی پیچیده‌تر است. زیرا به این منظور باید ابتدا بررسی شود میزان مشارکت هر یک از اعضا در دستاوردهای گروه چقدر است و نسبت آن محاسبه شود. سپس باید این نسبت را با مرجع در نظر گرفته شده مقایسه کرد.نتیجه‌ی این عملیات شناختی نشان می‌دهدپ که عدالت توزیعی مطلق نیست؛ زیرا در شرایط یکسان، تغییر مرجع می‌تواند قضاوت فرد را نسبت به عدالت توزیعی تغییر دهد. برای روشن شدن موضوع به یک نمونه توجه کنید: فرض کنید در یک سازمان، کارگران زن نسبت به کارگران مرد همتای خود حقوق کمتری می‌گیرند. اگر این کارگران زن مردانی که حقوق بسیار بالایی دارند را به عنوان مرجع انتخاب کنند، توزیع حقوق به نظرشان ناعادلانه است. اما در همین شرایط اگر زنان دیگری را که حقوق کمتری می‌گیرند به عنوان مرجع انتخاب کنند، ممکن است دیگر توزیع حقوق را ناعادلانه ندانند.عدالت رویه اییعدالت سازمانی - دکتر وحید خدری کیابرای مطالعه‌ی عدالت سازمانی، کار کردن روی عدالت رویه‌ای از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. محققانی که روی عدالت رویه‌ای کار می‌کنند، عدالت توزیعی را قابل قبول می‌دانند؛ عدالت رویه‌ای به طور خاص می‌تواند در بهبود رفتار شهروندی-سازمانی، تعهد سازمانی، اعتماد و نظایر آن نقش مؤثری داشته باشد. اگر سازمان فرایندهای تخصیص را به درستی تنظیم کند، در این صورت هیچ یک از کارکنان احساس بی‌عدالتی نخواهند کرد.به طور کلی فرایند تخصیص در صورتی منصفانه تلقی خواهد شد که ترکیبی از ویژگی‌های زیر را داشته باشد:دقیق تنظیم شده باشد؛به طور مداوم اجرا شود؛فارغ از تعصب و غرض‌ورزی باشد؛همه‌ی جوانب مرتبط را در نظر گرفته باشد؛در صورت رخ دادن اشتباه، قابل تصحیح و تغییر باشد؛مطابق استانداردهای عمومی اخلاقی باشد.تحقیقات نشان می‌دهد به منظور منصفانه بودن فرایندهای تخصیص، کارکنان باید از سیاست‌ها و رویه‌های سازمان آگاه باشند و از قبل به آنها اطلاع داده شده باشد که سازمان در فرایند تخصیص (پاداش و مجازات و نظایر آن) چگونه عمل می‌کند.با توجه به اهمیت عدالت رویه‌ای، تاکنون مطالعات زیادی به منظور بررسی مدل سیستم‌های منابع انسانی انجام شده است. این کار رویه‌های مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان، برنامه‌های تبعیض مثبت (affirmative action program)، آزمایش‌های عدم اعتیاد کارکنان، مرخصی‌های مربوط به خانواده برای کارکنان (مانند مرخصی زایمان)، استخدام کارکنان، سیاست‌های اخراج، جبران خدمات، روش‌های حل اختلاف و مانند آن را بررسی می‌کند. به طور کلی این کار نشان می‌دهد که روش‌های عادلانه در قالب رفتارهای کارآمدتر و نگرش‌های کاری مثبت می‌تواند مزایای زیادی برای سازمان‌ها به ارمغان آورد.عدالت تعاملیعدالت سازمانی - دکتر وحید خدری کیا محققان دریافته‌اند علاوه بر نتایج و فرایند تخصیص، رفتار بین فردی (رفتار مدیر یا سرپرست با کارکنان) نیز بخش مهمی از ادراک عدالت است. مفهوم عدالت تعاملی کمی دیرتر از عدالت توزیعی یا عدالت رویه‌ای شناخته شد، اما اکنون به عنوان یک متغیر مهم در محل کار به شمار می‌رود.محققان عدالت تعاملی را به دو بخش تقسیم می‌کنند: عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی.عدالت اطلاعاتی: عدالت اطلاعاتی می‌گوید باید به کارکنان به اندازه‌ی کافی اطلاعات درباره‌ی نتایج و روش‌های کاری سازمان داده شود. شفاف‌سازی در مورد تصمیمات ترفیع رتبه نمونه‌ای از برقراری عدالت اطلاعاتی است.عدالت بین فردی: این نوع عدالت به شأن و منزلتی که کارکنان از سوی سرپرست‌شان دریافت می‌کنند مربوط است. رفتار صادقانه، احترام‌آمیز و مؤدبانه با کارکنان نمونه‌ای از عدالت بین فردی است. در مقابل، اگر کارکنان احساس کنند که در مقایسه با دیگران با آنها غیرمنصفانه رفتار می‌شود، این را بی‌عدالتی تلقی می‌کنند و این موضوع بر عملکرد و رفتار سازمانی آنها تأثیر خواهد داشت.عدالت تعاملی با متغیرهایی مانند تعهد سازمانی، رفتار شهروندی و رتبه‌بندی شغلی سر و کار دارد. به طور کلی این بخش از عدالت سازمانی از دو بخش دیگر جدا نیست و توجه به آن از اهمیت زیادی برخوردار است. در حال حاضر، تلاش‌هایی در راستای آموزش عدالت تعاملی به افراد تصمیم‌گیرنده و مدیران صورت گرفته است. این تلاش‌ها به موفقیت‌هایی نیز دست یافته است و شواهد نشان می‌دهد که آموزش عدالت تعاملی تا چه اندازه می‌تواند واحد کاری مؤثرتری را در سازمان ایجاد کند.هنوز روی ساختار عدالت تعاملی توافق همه‌جانبه و کامل به دست نیامده است. از آن‌جا که دو مؤلفه‌ی عدالت تعاملی، یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، با یکدیگر همبستگی دارند، برخی از محققان آنها را به عنوان دو بعد از یک ساختار در نظر می‌گیرند. اما برخی دیگر، این دو مؤلفه را دو ساختار جداگانه می‌دانند. در مدلی که دسته‌ی دوم معرفی کرده‌اند، عدالت سازمانی به جای سه بعد توزیعی، رویه‌ای و تعاملی چهار بعد دارد: توزیعی، رویه‌ای، اطلاعاتی و بین فردی. این مدل به نظر امیدوارکننده می‌آید، اما برای پذیرفتن آن به عنوان یک اصل هنوز به تحقیقات بیشتری نیاز داریم.▫️دکتر وحید خدری کیا مدرس و مشاور توسعه کسب و کار سازمانیDrkia.irDrkia.irFri, 25 Aug 2023 03:58:57 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/مدیریت-استرس-و-روش-های-کاهش-استرس-در-محیط-کار-و-زندگی-lhabwnnsronnمدیریت استرس| دکتر وحید خدری کیا مدیریت استرس (Stress Management) و سایر موضوعات مرتبط با استرس مانند مقابله با استرس و روشهای کاهش استرس و عوامل استرس زا و استرس شغلی، از جمله بحث‌های رایجِ روزگار ما هستند.در گذشته‌های دور، اصطلاح عاملان مرگ همه را به یاد عفونت و بیماری و جنگ و مواردی از این دست می‌انداخت؛ اما به نظر می‌رسد که امروز، استرس در زندگی شخصی و استرس شغلی از جمله شتاب‌دهنده‌‌های مهم حرکت انسان به سوی مرگ هستند.هدف از ارائه‌ی درس مدیریت استرس و راه های مواجهه با استرساگر چه مدیریت استرس و مواجهه با استرس می‌تواند دغدغه‌ی بسیاری از انسان‌ها باشد، اما قاعدتاً برای دوستان متممی می‌تواند مسئله‌ی جدی‌تری محسوب شود.بررسی‌های ما نشان داده است که بسیاری از دوستان متممی، حداقل یکی از ویژگی‌های زیر را دارا هستند:علاقه‌مندی به توسعه فردی (در زندگی فردی یا محیط سازمانی)جوان بودن و قرار داشتن در آستانه ورود به زندگی جدی شغلی و اجتماعیایفای نقش مدیریت و سرپرستی در سازمان‌ها و کسب و کارهاهر سه ویژگی فوق می‌توانند به نوعی استرس زا باشند.کسانی که برای توسعه فردی وقت می‌گذارند، طبیعتاً در پی تغییر و بهبود وضعیت خود و محیط خویش هستند. این را هم به خوبی می‌دانیم که نوع تلاشی برای تغییر، می‌تواند به تحمل استرس های درونی و بیرونی منتهی شود.جوان بودن هم به این معناست که هنوز، موقعیت مشخصی برای فرد، تثبیت نشده و حاصل این وضعیت، ابهام در زندگی و رویارویی با چالش برنامه ریزی جهت دستیابی به هدف‌ها و خواسته‌هاست.اشتغال به مدیریت و سرپرستی هم از جمله عوامل استرس‌زایی است که می‌تواند بر تمام جنبه‌های زندگی ما سایه  بیندازد.مسئولیت داشتن به خودی خود برای تجربه‌ی استرس شدید کافی است. طبیعتاً تلاطم‌های کلان اقتصادی و چالش‌های محیط کار هم می‌توانند بر استرس شغلی بیفزاید.در چنین شرایطی اگر مدیری در مدیریت استرس توانمند نباشد، این ناآرامی و تنش درونی او به همکارانش هم منتقل خواهد شد و به این ترتیب، مشکلات حاشیه‌ای سازمان افزایش پیدا می‌کند.به این علت، ما بر این باور هستیم که مباحث مدیریت استرس و مقابله با استرس (و اگر به شکل دقیق‌تر بگوییم: مواجهه با استرس) مهارتی است که می‌تواند برای همه‌ی دوستان متممی مفید باشد.بیماری های ناشی از استرس و سایه تهدید آن بر سر زندگی مامی‌دانیم که بیماری های ناشی از استرس در زندگی انسان، پدیده‌ی نسبتاً جدیدی محسوب می‌شوند.زندگی مدرن، شهرنشینی و تکنولوژی‌های جدید تولید که پس از انقلاب صنعتی فراگیر شدند، سبک زندگی ما را به کلی تغییر دادند و بسیاری از ویژگی‌های سبک زندگی جدید، برای ما تنش زا و تنش آفرین بوده است.به همین علت، رایج است که بیماری های ناشی از استرسرا در گروه بیماری‌های سبک زندگی یا Lifestyle Diseases طبقه‌بندی می‌کنند.[ درس مرتبط: بیماری های سبک زندگی ]بسیاری از بیماری‌های سبک زندگی، در گذشته‌های دور یا وجود نداشته‌اند؛ یا شدت و گستردگی آنها بسیار کمتر از امروز بوده است.به همین علت، مدیریت استرس و تلاش برای شناخت عوامل ایجادکننده استرس و تکنیک های کاهش استرس و چاره‌اندیشی برای پیش‌گیری از استرس نیز، دغدغه‌‌های نسبتاً جدیدی در تاریخ زندگی انسان محسوب می‌شوند.‌بیماری‌های سبک زندگی با تعبیر خاص و سنتی واگیردار بودن، غیرواگیردار محسوب می‌شوند و عموماً در عادتهای زندگی ما ریشه دارند.این عادت‌ها می‌توانند در زمینه‌های مختلف، از جمله ارتباطات، دوستی‌ها، تغذیه و تحرک فیزیکی باشند.مطالعه درس تعریف استرس (ترجیحاً ابتدا تمرین درس تعریف ادراک را انجام دهید)مطالعه و حل تمرین درس انواع استرسمرور فهرست نمونه عوامل استرس زابررسی فهرست روشهای کاهش استرسبر اساس آن‌چه در روش‌های کاهش استرس مطرح شده و شرایط و محدودیت‌ها و اولویت‌های خودتان، می‌توانید گام‌های بعدی مطالعه و تمرین را انتخاب کنید.مسیر کامل و دقیق برای تسلط بر استرس و مدیریت آناگر تصمیم دارید به شکل دقیق و علمی، مباحث مربوط به استرس را بیاموزید و کاملاً بر همه‌ی جوانب استرس و شیوه‌ی مدیریت آن مسلط شوید، پیشنهاد ما این است که گام‌های زیر را به ترتیب طی کنید.گام اول – آشنایی با تعریف استرس و مفهوم علمی مدیریت استرسهر زمان که واژه‌ای به صورت گسترده وارد ادبیات عمومی و حتی ادبیات علمی می‌شود، می‌توانید مطمئن باشید که معنای آن هم دچار ابهام‌ها و سوء برداشت‌های فراوان نیز خواهد شد.استرس هم از این قاعده مستثنی نیست.دکتر وحید خدری کیاامروزه ما استرس را در انواع ترکیب‌ها به‌کار می‌بریم: استرس کودکان، استرس شغلی، استرس امتحان، استرس مالی، استرس بارداری، استرس پرواز، استرس سخنرانی و استرس رانندگی، تنها نمونه‌هایی از کاربرد استرس در عبارت‌ها و گفتگوهای روزمره هستند.بعد از آشنایی با تعریف استرس، خواهیم دید که بسیاری از این اصطلاحات دقیق نیستند و ما ضمن نادیده گرفتن برخی از مصداق‌های استرس، موارد نامربوط و متفاوت بسیاری را هم اشتباهاً به عنوان استرس در نظر می‌گیریم.منطقی است که قبل از بحث در مورد مدیریت استرس، تعریف استرس و معنی کلمه استرس را بدانیم و ریشه آن را بشناسیم.درس‌های زیر به شما کمک می‌کنند که تعریف استرس و مرز آن را با سایر واژه‌ها و مفاهیم مشابه بیاموزید:هانس سلی (دانشمندی که پایه‌گذار شناخت استرس بود)تعریف استرستفاوت استرس و اضطراب و ترسچرا استرس را تجربه می‌کنیم؟استرس مثبتهمان‌طور که خواهید دید، ما تعریف ریچارد لازاروس را به عنوان پایه‌ و مبنای درس‌های آتی خود انتخاب کرده‌ایم و سایر درس‌ها بر این تعریف بنا شده است.بعد از مطالعه‌ی چهار درس فوق، انتظار داریم چهار مفهوم زیر برای شما کاملاً شفاف شوند:پذیرش استرس به عنوان بخشی ضروری از زندگی و پاسخ مهم بدن و ذهن انسان به محیطدرک دقیق تعریف استرس به عنوان برایند تعامل انسان و محیطدرک اینکه مدیریت استرس به معنای مقابله با استرس و حذف استرس نیست. بلکه به معنای مواجهه با استرس و کنترل استرس و هدایت آن است.اگر چه عامه مردم استرس را به معانی متفاوتی به کار می‌برند، به خوبی مراقب باشیم که در درس مدیریت استرس، بین استرسور (عوامل ایجاد استرس)‌ و استرس (پاسخ بدن به این عوامل)‌ تفکیک و تمایز قائل شویم.گام دوم – آشنایی با انواع استرساگر چه مرحله‌ی دوم کوتاه است و به سرعت می‌توانید آن را بگذرانید، اما نقش بسیار مهمی در درک شما از استرس دارد.در این مرحله باید با انواع استرس آشنا شوید.بسیار مهم است که بتوانید سه اصطلاح استرس لحظه‌ای(Acute Stress)، استرس مکرر (Episodic Stress) و استرس مزمن (Chronic Stress) را از یکدیگر تفکیک کنید و تشخیص دهیددکتر وحید خدری کیاخواهیم دید که این تقسیم‌بندی سه‌گانه، صرفاً یک تفکیک دانشگاهی و تئوریک نیست.بلکه با توجه به تفاوت منشاء این سه نوع استرس، لازم است شیوه ما در مدیریت هر یک از آن‌ها نیز متفاوت باشد. انواع استرستذکر: پیشنهاد ما این است که حتماً برای حل تمرین این درس وقت بگذارید تا این طبقه بندی کاملاً در ذهن شما شفاف شود.گام سوم – آشنایی با برخی از منشاء‌های استرسهمه‌ی ما کمابیش رویدادهای استرس آفرین را می‌شناسیم.اینکه هر رویداد تا چه حد به ما استرس وارد می‌کند، تابع ذهن ما و باورها و ارزش‌های ما نیز هست.حتماً از زمان مدرسه به خاطر دارید که بعضی دانش آموزان، خوشحال و خندان، کارنامه‌ی معدل ده خود را به خانه می‌بردند و دانش آموزانی دیگر، با دیدن معدل نوزده، چنان به هم می‌ریختند که قدرت شنوایی و بینایی خود را هم از دست می‌دادند!بنابراین، نمی‌توان به سادگی، رویدادها را از لحاظ استرس زا بودن با هم مقایسه کرد.باید بدانیم که در مورد چه کسی و چه فرهنگی و حتی چه جنسیتی و چه سنی حرف می‌زنیم.اما با این حال، فهرست هولمز – راهه امروزه به یک فهرست کلاسیک در طبقه بندی استرس ناشی از رویدادهای زندگی تبدیل شده است.این فهرست همچنان می‌تواند به ما در تشخیص متوسط شدت استرس زا بودن یک رویداد کمک کند.استرس های ناشی از تغییرات مهم زندگیچند حوزه اصلی استرس در زندگیگام چهارم – سه مرحله ذهنی در مواجهه با استرس و ارزیابی آنبخش مهمی از استرس، به تحلیل‌های ذهنی و ارزیابی ما بازمی‌گردد.به عبارت دیگر، متناسب با برآورد ما از شدت فشارهای محیطی و منابعی که در دسترس داریم، سطح متفاوتی از استرس را تجربه می‌کنیم.ما یک درس را به ارزیابی استرس اختصاص داده‌ایم:سه مرحله اصلی در مواجهه با استرسدر این درس می‌آموزیم که مواجهه‌ی ما با استرس، قبل از ایجاد استرس، هم‌زمان با استرس و در مرور خاطره‌ی استرس کاملاً متفاوت است.اگر به این تقسیم‌بندی توجه داشته باشیم، می‌توانیم از تجربه‌های قبلی خود برای مدیریت بهتر استرس در آینده استفاده کنیم.گام پنجم – روش های کاهش استرسروش های کاهش استرس را نمی‌توانیم به تکنیکهای غلبه بر استرس مثل گرفتن دوش آب سرد، تنفس بهتر، خوردن ماست و مواردی مانند این‌ها محدود کنیم.به عنوان مثال، ممکن است ما مهارت برنامه ریزی یا مهارت حل مسئله و مدیریت تعارض و شیوه های شناختی – رفتاری (Cognitive-Behavioral) را به عنوان روش کاهش استرس در نظر نگیریم. در حالی که این مهارت‌ها و بسیاری موارد مشابه، می‌توانند از ایجاد تنش و استرس جلوگیری کرده و به مدیریت استرس نیز کمک کنند.فهرست کاملی از راهکارهای کاهش استرس را در قالب یک درس برای شما تنظیم و ارائه کرده‌ایم:روشهای کاهش استرسمواردی مثل مدیریت خشم، نقش تغذیه در استرس و نوشیدنی ها و غذاهای استرس زا (به طور خاص کافئین و قهوه)، اثر سر و صدا بر روی استرس ما، تاثیر سیگار بر افزایش استرس، کاهش استرس با ورزش و سایر بحث‌های مشابه، همگی زیرمجموعه‌ی همین درس روشهای کاهش استرس محسوب می‌شوند.گام ششم – مدیریت فشار روانیحتماً جمله‌ی معروف پیشگیری بهتر از درمان است را شنیده‌اید.برای این توصیه‌ی معقول و منطقی، مصداق‌های فراوانی وجود دارد که مدیریت استرس یکی از آن‌هاست.بخش مهمی از استرس‌های ما، بدون پیش‌زمینه نیستند.بلکه فشار روانی موجود در زندگی ما، به تدریج آن استرس‌ها را ایجاد می‌کند و ما هم پس از مدتی، استرس را به عنوان بخش جدایی‌ناپذیر زندگی خود می‌پذیریم.بنابراین مدیریت فشار روانی را می‌توان از جنسِ پیشگیری استرس دانست.یکی از مهم‌ترین مهارتهایی که می‌تواند در بلندمدت به مدیریت استرس کمک کند، مدیریت روابط و دوستی ها است.این بحث آن‌قدر مهم است و جزئیات فراوان دارد که لازم بوده به صورت جداگانه به آن بپردازیم.مجموعه درس‌های حمایت اجتماعی (Social Support) با همین انگیزه تدوین شده‌اند.بنابراین پس از به پایان رساندن مراحل قبل، پیشنهاد ما این است که مطالعه مجموعه درس‌های حمایت اجتماعی را در برنامه خود قرار دهید: حمایت اجتماعیبرخی از منابع مورد استفاده در تدوین درس مدیریت استرسمثل همه‌ی درس‌ها، ما بسته به بحث و موضوع، منبع یا مقاله‌ی مورد استفاده را در همان‌جا معرفی می‌کنیم.اما موارد زیر را به علت اهمیت بیشتر و استفاده‌ی مکرر در تدوین این درس، در اینجا آورده‌ایم:Handbook of Stress Medicine and Health (C.L.Cooper)Overcoming Chronic Fatigue, Mary ChalderPanic Attacks, Christine Inghamمدیریت استرس – برایان لوک سی واردOvercoming traumatic stress,  Ann WetmoreAPA: Different types of stress estress▫️دکتر وحید خدری کیا | بیزینس کوچ و مشاور توسعه و ‌ بهبود کسب و کارDrkia.irDrkia.irTue, 22 Aug 2023 01:26:49 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/ارزش-ایده-ها-به-عملی-کردن-آنهاست-tkovoslx0fq2ایده ها هیچ ارزشی ندارندتا زمانیکه شما آنها را عملی نکنیدارزش هر ایده به عملی کردن اون ایده ست.نگذارید ایده ها توی پستو خیالتون خاک بخورند...اگر صدها ایده در سر دارید ولی هیچکدوم رو عملی نمی کنید، یعنی هرگز موفق نخواهید شد.یکی از ایده هاتون که عملی تر هست رو انتخاب کنید و کارتون رو شروع کنید.?شما چند ایده در سرتون دارید که هرگز عملی نکردید؟لطفا برام کامنت بزارید▫️دکتر وحید خدری کیابیزینس کوچ و مشاور تخصصیبرندینگ، بازاریابی و فروشDrkia.irDrkia.irMon, 21 Aug 2023 13:06:06 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/معرفی-کتاب-akauvr1fmkdkکتاب راهکارهایی برای افزایش تمرکزم بدست گرفتن کنترل زندگی معرفی کتاب معمولاً بلافاصله پس از صحبت از اعتیاد به اینترنت و ابزارهای دیجیتال، ذهن‌مان به سراغ دیتاکس دیجیتال (سم‌زدایی دیجتال یا ترک اعتیاد دیجیتالی) می‌رود.با خود فکر می‌کنیم که اگر موبایل و شبکه‌های اجتماعی و ایمیل و ابزارهای دیگر ما را معتاد می‌کنند، کافی است بکوشیم آن‌ها را از زندگی خود حذف کرده یا سهم‌شان را محدود کنیم.اما نیر ایال بر این باور است که مدیریت توجه فراتر از این تکنیک‌های ساده است. او حتی مدیریت توجه را محدود به دوران جدید نمی‌داند و معتقد است که در دوران جدید صرفاً شیوه‌های تازه‌ای برای نمایان شدن یک مشکل قدیمی خلق شده‌اند. او در اوایل کتاب مدیریت توجه می‌گوید:قانع شده بودم که همهٔ این‌ها تقصیر فناوری است و «ترک اعتیاد دیجیتالی» راه انداختم. شروع کردم به استفاده کردن از گوشی تاشوی قدیمی تا وسوسه نشوم به سراغ ایمیل و اینستاگرام و توییتر بروم.اما خیلی سختم بود بدون مسیریاب و آدرس‌هایی که در نرم‌افزار تقویمم ذخیره کرده بودم این‌طرف و آن‌طرف بروم....حتی بدون فناوری، که فکر می‌کردم دلیل مشکلم است، حواسم هم‌چنان به طریقی پرت می‌شد.کنار گذاشتن فناوری آنلاین فایده‌ای نداشت. من فقط این عامل حواس‌پرتی را با عامل دیگری جایگزین کرده بودم.با تکیه بر این مثال و ذکر نمونه‌های مشابه، نیر ایال مدل بزرگ‌تری را برای مدیریت توجه پیشنهاد می‌کند. مدلی که در ادامه مولفه‌های آن را مرور می‌کنیم.مدل نیر ایال برای مدیریت توجهنیر ایال معتقد است که تلاش‌های ما برای مدیریت توجه و افزایش تمرکز باید حول چهار محور باشد. این چهار محور را در نمودار زیر مشاهده می‌کنید:دکتر وحید خدری کیامحور نخست | کشف محرک‌های درونیاین نکته را می‌توان فرض بنیادین و پایهٔ اصلی کتاب مدیریت توجه دانست: «انگیزه‌های حواس‌‌پرتی ما از درون ما نشئت می‌گیرند. مثل همهٔ رفتارهای دیگر بشر، حواس‌پرتی هم فقط تلاش مغزمان برای کنار آمدن با رنج است. اگر این واقعیت را بپذیریم، پس منطقی است که برای جلوگیری از حواس‌پرتی فقط باید یاد بگیریم با ناراحتی‌هایمان کنار بیاییم.»او این بحث را بسط می‌دهد و می‌گوید که وقتی در زندگی احساس ملال می‌کنید، یا وقتی رویدادهای منفی را پررنگ‌تر و جدی‌تر از رویدادهای مثبت می‌بینید، و نیز وقتی گرفتار نشخوار ذهنی می‌شوید، طبیعی است که ذهن‌تان می‌کوشد از این وضعیت فرار کند و رفتن به سراغ اینترنت، شبکه‌های اجتماعی، خواندن اخبار و چک کردن مکرر پیام‌ها و پیامک‌ها، همگی با هدف رهایی از این احساسات منفی انجام می‌شوند.ایال هم‌چنین سازگار شدن با لذت را هم علت دیگر رو آوردن ما به ابزارهای اعتیادآور می‌داند. به این معنی که لذت‌های زندگی (از خانه و ماشین جدید تا هم‌کلامی دوستان تازه) به سرعت برای ما عادی می‌شوند و پس از آن، به دنبال چیزی هستیم که مدارهای لذت را در ذهن‌مان تحریک کند. دوپامین‌هایی که در اثر پاداش‌های نامنظم و پیش‌بینی‌ناپذیرِ لایک‌ها و کامنت‌ها و نوتیفیکیشن‌ها در بدن ما ترشح می‌شوند، از نگاه نیر ایال، لذتی بی‌مانند ایجاد می‌کنند که می‌تواند ما را به خود معتاد کند.مهم‌ترین راهکار پیشنهادی ایال در این حوزه این است که «از این نوع احساسات منفی فرار نکنید و آن‌ها را بپذیرید. صرفاً پس از این‌ که انکار کردن را رها کنید، می‌توانید به سراغ راهکارها و برنامه‌هایی برای مهار کردن این محرک‌ها بروید.»به عنوان مثال، فرض کنید از همکار یا همسر خود ناراضی هستید و از رابطهٔ خود رنج می‌برید. مغز ممکن است برای رهایی لحظه‌ای و موقت از این رنج، شما را به ترغیب کند که به اینستاگرام سر بزنید. تلاش برای پاک کردن اینستاگرام یا مقاومت در برابر چک کردن پیام‌ها، مشکل شما را حل نمی‌کند. بلکه مغزتان دیر یا زود روشی تازه برای فرار کردن از رنج خواهد یافت.روش درست این است که بپذیرید «من از رابطه‌ام رنج می‌برم» و با این رنج روبه‌رو شده و آن را مدیریت کنید. در غیر این صورت «ریشه» را رها کرده و به «رفع عوارض» مشغول شده‌اید.▫️دکتر وحید خدری کیابیزینس کوچ و مشاور بهبود و توسعه کسب و کار Drkia.irDrkia.irSun, 20 Aug 2023 23:51:36 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/سندروم-دست-بیقرار-fe4zg1xzeive«ذهن بیقرار» https://instagram.com/drkia.ir?igshid=MWI4MTIyMDE سندرومی وجود دارد بنام "ذهن بیقرار"دقیقااا مثل "سندروم دست بیقرار" که همه می شناسیمذهن بیقرار، ذهنی است که می گردد تا یک مشکلی پیدا کند و خودش را درگیر آن کند.یا اگر به مساله پیش پا افتاده ای بربخورد آنقدر به آن فکر می‌کند و بررسی و تجزیه تحلیل می کند تا خودش را از پا بیندازد.از کوچکترین مسائل، در ذهن خود بزرگترین مشکلات را می‌سازد.بخاطر داشته باشیدبیش از فک کردن، گاهی مشکلاتی را بوجود می‌آورد که از قبل وجود نداشته است.گاهی بجای فک کردن، به ذهنتان استراحت بدهیدقطعا راهکار بهتری پیدا خواهید کرد!▫️دکتر وحید خدری کیابیزینس کوچ و مشاور تخصصی بهبود و توسعه کسب و کار و برندینگ، بازاریابی و فروشDrkia.irDrkia.irSun, 20 Aug 2023 00:15:59 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/دکتر-کیا-مشاور-مدرس-تخصصی-برندینگ-q6nsnaixfyblبه جمع ما خوش اومدید .? از امروز گام به گام سعی می کنیم در کنار هم مدیران بهتر و حرفه ای تری باشیم.خودرهبریزندگی ما پر از "ای کاش" هاستای کاش زودتر کار رو ‌شروع کرده بودمای کاش زودتر خونه خریده بودمای کاش زودتر از شغلی که دوست نداشتم بیرون اومده بودمای کاش زودتر ورزش رو شروع کرده بودمای کاش زودتر فهمیده بودم...دنیا پراز این حسرتها و ای کاش هاولی خبر خوب اینه که هنوز دیر نشدهاز همین الان شروع کن!دکتر وحید خدری کیا▫️دکتر وحید خدری کیابیزینس کوچ و مشاور تخصصی توسعه و بهبود کسب و کاربرندینگ، بازاریابی و فروشDrkia.irDrkia.irWed, 01 Feb 2023 17:12:40 +0330https://virgool.ir/@drkia.ir/دکتر-کیا-مشاور-عالی-کمیسیون-بازرگانی-داخلی-اتاق-بازرگانی-صنایع-و-معادن-ایران-tfanxju02bwzخیلی از ما از اینکه روزهای سختی رو پشت سر گذاشتیم، درد کشیدیم، زخم خورده ایم سخت آزرده ایم! ولی این زخمهایی که خورده اید این دردهایی که تا امروز تحمل کرده اید روزهاي سختی که پشت سر گذاشته اید سند #موفقیت شماست. اگر در راه موفقیت تلاش نمی کردید زخمی هم برنمی داشتید و اگر زخمی بر نمی داشتید امروز اینجا نبودید... به روزهایی که پشت سر گذاشتید افتخار کنید .? دکتروحید خدری کیا بیزینس کوچ مشاور و مدرس تخصصی کسب و کار. Drkia.irDrkia.irDrkia.irTue, 31 Jan 2023 12:05:55 +0330