https://virgool.ir/feed/@arna.coدر این صفحه مقالات و مطالبی می خونید که به رشد فردی شما در درجه اول و رشد کسب و کارتون در درجه دوم کمک می کنه. مطالبی از جنس مدیریت منابع انسانی و کوچینگfa2026-11-11 14:32:24https://files.virgool.ir/upload/users/975090/avatar/6OdymL.pnghttps://virgool.ir/@arna.cohttps://virgool.ir/@arna.co/گوش-شنوا-داشته-باشید-راهنمای-گوش-دادن-فعال-برای-مدیران-در-نقش-کوچ-homg2mguztwjاجازه دهید با یک داستان شروع کنیم. در دهه ۱۹۹۰ میلادی یک کشتی بسیار بزرگ دچار مشکل شد و ناخدا و مدیران آن کشتی به سراغ بهترین تعمیر کاران آن زمان رفتند. اما هیچ کدام از آن تعمیر کاران نتوانستند مشکل کشتی را برطرف کنند. بعد از پرس و جوهای فراوان، آن ها یافتند که فقط یک نفر می تواند کشتی را تعمیر کند. مدیران کشتی به سراغ آن تعمیرکار رفتند. تعمیرکار که روز بعد برای تعمیر موتور به آن کشتی  مراجعه کرده بود تنها یک کار انجام داد. او گوش خود را بر روی موتور گذاشته و چند دقیقه فقط گوش داد. سپس چکش خود را برداشته و ضربه ای به یک قسمت موتور کشتی زد. موتور کشتی بعد از ضربه تعمیرکار شروع به حرکت کرد. تعمیرکار صورت حساب خود را برای مدیران کشتی فرستاد و مبلغ ۱۰ هزار دلار را از آن ها خواستار شد.مدیران کشتی بعد از دیدن این صورت حساب شوکه شدند و برای دانستن اینکه چرا تعمیرکار این هزینه سنگین را از آن ها طلب کرده است، به سراغ او رفتند. وقتی نزد تعمیرکار رفتند از او پرسیدند، دلیل زیاد بودن این هزینه چیست؟ تعمیرکار گفت: ۱ دلار برای ضربه و ۹۹۹۹ دلار برای تشخیص زدن ضربه به چه قسمت از موتور کشتی. این تشخیص ارزشمند بر اثر گوش دادن فعال به ذهن تعمیرکار خطور کرده است. شما هم مثل همین تعمیر کار کشتی هستید یعنی با گوش دادن فعال و پرسیدن سوالات بجا و مناسب (زدن ضربه)، به کارمندتان کمک می کنید تا بفهمد که در کجا و به چه صورت نیاز به تغییر و بهبود دارد.از گوش دادن ظاهری تا گوش دادن فعالقبل از این که گوش دادن فعال را تعریف کنیم، سطوح مختلف گوش دادن در یک گفتگو را تشریح می نماییم.گوش دادن ظاهری: تظاهر به گوش دادن می‎کنید. سرتان را تکان می‎دهید. ارتباط چشمی برقرار می‎کنید ولی ذهنتان با طرف مقابل نیست.گوش دادن مکالمه‎ای: زمانی که در گفتگو به کارمندتان گوش می‎دهید و در عین حال در ذهنتان به دنبال تفکر‎ کردن در برابر صحبت های او و آماده کردن یک پاسخ برای صحبت هایش هستید.گوش دادن فعال: بعد عمیق‎تری از گوش‎ دادن است. شما در ابتدا ساکت هستید و کامل گوش می‎دهید. رفتار و زبان بدنتان نشان ‎دهنده گوش ‎دادن فعال شما به مخاطب است. تایید با سر، برقراری ارتباط چشمی، مطرح ‎کردن پرسش از صحبت‎های کارمند و بازخورد دادن صحبت های او، از نشانه های این نوع گوش دادن است.گوش دادن فعال یکی از مهم­ترین ابزارهای شما به عنوان مدیر در نقش کوچ است. گوش دادن فعال یعنی شما همه دغدغه ها، ایده‌ها، قضاوت‌ها و نظرات شخصی خودتان را به کناری بگذارید و با یک ذهن خالی به مخاطب گوش دهید. شما موقع گفتگو با کارمندتان بایستی فعالانه گوش دهید، پیش داوری و قضاوت عجولانه نکنید و حضور واقعی و تمرکز خود را در جلسه حفظ نمایید به طوری که ضمن درک صحبت­های مخاطب، نکات پنهان شده در زیر کلمات بیان شده او را نیز درک کنید.شنیدن کی بود مانند گوش دادندقت کنید که شنیدن با گوش دادن تفاوت دارد. شنیدن فعالیتی جسمی است و نیاز به یادگیری ندارد، چرا که دستگاه شنیداری شما به صورت غیرارادی در اثر برخورد با صداها، تحریک شده و شنیدن احساس می‌شود. اما گوش دادن فعالیتی ذهنی و ارادی است که نیازمند یادگیری است و تا به آن توجه نشود ادراک نمی‌شود. شما با گوش‌های خود می شنوید، اما با مغزتان گوش می دهید. گوش دادن فعال به اندازه حرف زدن و يا حتي بيشتر از آن انرژي مصرف مي‌كند در حالی که شنیدن انرژی مصرف نمی­کند. در ابتدا که شما شروع به گوش دادن می کنید خواهید دید که کار بسیار دشواری است و به زودی خسته می شوید. بنابراین لازم است که توان خود را برای گوش دادن فعال بالا ببرید.اکثر افراد خوب گوش نمی‌دهند به طوری که پژوهش ها نشان می‌دهد هر فرد معمولی تنها از یک چهارم ظرفیت شنیداری خود بهره می‏‌گیرد و بقیه را صرف آماده شدن برای پرسیدن سؤال و یا اندیشیدن درباره راه‏حل‏‌های ممکن می‏‌کند. همچنین در پژوهش دیگری نشان داده شده است که افراد تنها بین ۲۵ تا ۵۰ درصد آنچه را که شنیده‌اند، به خاطر می‌آورند. این بدین معناست که وقتی شما با مدیر مافوق، کارمند، همکار یا مشتری خود صحبت می‌کنید، به کمتر از نیمی از گفتگو توجه می‌کنید.بيشتر افراد آموزش هایی را براي گوش ندادن دريافت مي‌كنند. در دوره پيش از ‌دبستان، تأكيد والدين به گوش ندادن به آنچه خوب نيست و در سال‌هاي اوليه تحصيل، پرداختن و تأكيد صرف بر خواندن است. از سويي ديگر آغاز الگوبرداري افراد از همان سال‌هاي نخست كودكي از بزرگترهايي كه خود هرگز درست گوش نمي‌دهند. همه از جمله عوامل آموزش گوش ندادن هستند. حتما نمونه های مختلفی از گوش ندادن را مشاهده کردید. مثلا وقتی که به یک پزشک مراجعه کردید و او در طی گوش دادن به صحبت های شما مشغول نسخه نویسی است. یا در یک جلسه کاری فردی در حال صحبت کردن یا ارائه گزارش است در حالی که برخی از اعضای جلسه مشغول چک کردن پیام های تلفن همراه خود هستند. یا در حال توضیح دادن محصولی به یک مشتری هستید ولی احساس می کنید مشتری با بی حوصلگی فقط به شما نگاه می کند به طوری که احساس می کنید او واقعا به شما گوش نمی دهد.چرا گوش دادن فعال مهم است؟📷گوش دادن از این جهت مهم است که مهم ترين پل ارتباطی ميان شما و مخاطب «گوش دادن» است. گوش دادن همچون قلب کوچینگ و مهمترین بخش از این فرآیند به شمار می­رود. ویلیام اوسلر پدر پزشکی نوین می گوید: «به مراجعه کننده خود گوش کنید؛ او تشخیص را به شما می­گوید». سام والتون، موسس فروشگاه های زنجیره ای وال مارت، علیرغم مشغله های کاری زیاد، زمانی را به گوش دادن به کارکنانش اختصاص می دهد. او اعتقاد دارد باید به صحبت های دیگران خصوصا کارمندان به دقت گوش داد. یکبار با هواپیمای شخصی خود به تگزاس سفر کرده بود، سپس بقیه راه را با کامیون وال مارت طی کرد تا به حرف‌های راننده‌ کامیون گوش کند.گوش دادن فعال از دیدگاه الکس فرگوسنالکس فرگوسن سرمربی سابق تیم فوتبال منچستر یونایتد در باب اهمیت گوش دادن می گوید: «اگر شما افرادی را هدایت می کنید، بهتر است درکی از شرایط آن ها داشته باشید مثلا در چه شرایطی بزرگ شده اند، چه چیزهایی موجب شکوفایی استعدادهای آن ها می شود و چه شرایطی منجر به شکست آن ها می گردد. تنها روش برای پی بردن به این امر، استفاده از دو فعالیت مرتبط به هم است: گوش دادن و تماشا کردن. می توانم مربیانی را تصور کنم که حتی در زیر آب نیز می توانند حرف بزنند. فکر نمی کنم این توانایی کمکی به آن ها کند.حتما بی دلیل نبوده که خدا به ما دو گوش و یک دهان داده است تا دو برابر حرف زدن، گوش دهیم. گوش دادن به حرف دیگران اغلب سودمند است. این کار مانند حضور در کلاس درسی طولانی و همیشگی است که هیچ امتحانی نیز در آن گرفته نمی شود».اهمیت گوش دادن از تولید صدا بیشتر استنکته جالب در مورد گوش دادن این است که این مهارت حتی در یک گروه آواز خوانی نیز معنادار است، مک کارتی رهبر گروه کر ولس کتیدرال، یکی از بهترین گروه‌های کر سراسر دنیا می‌گوید: «اهمیت گوش دادن از تولید صدا بیشتر است. در آواز خوانی دسته جمعی افراد باید به هم گوش دهند و بر اساس آن پاسخ دهند. بهترین گروه کر گروهی است که گوش می دهد و پاسخ می‌دهد».اشتیاق به درک شدن، از جمله انگیزه‌های بسیار نیرومند افراد است. وقتی به صحبت های کارمندتان گوش می دهید، احساس می‌کند او را جدی می‌گیرید و به احساسات و ایده هایش توجه می‌کنید. گوش دادن، مهم‌ترین مهارت ارتباطی است که در رابطه بین شما و کارمندتان می‌تواند ایجاد صمیمیت کند و به تداوم آن کمک نماید. گوش دادن تعهدی برای فهمیدن و رسیدن به درک توأم با همدلی است تا بتوانید از زوایه‌ طرف مقابل، به موضوع نگاه کنید. گوش دادن باعث برداشت کامل و درک مناسب‌تر منظور کارمندتان و جلوگیری از سوء تفاهم‌ها می­شود. همچنین او را به بیان و ابراز آزادانه و صادقانه مسائل خود با شما تشویق می­کند. لازم به ذکر است، اين مهارت نيز همچون ساير مهارت‌ها، كسب كردنی و آموختنی است.اجزای گوش دادن فعالگوش دادن فعال صرفاً گوش دادن به آنچه مخاطب می گوید نیست بلکه اجزای دیگری نیز دارد که عبارتند از:گوش دادن به محتوی: به معنای گوش دادن به محتوای کلامی کارمندتان است. این جزء تلاش می‌کند تا به این سؤال پاسخ دهد که او چه پیامی را منتقل می کند؟گوش دادن به زمینه: گوش دادن به زمینه های احساسی، اجتماعی و تجربیات کارمند است. پاسخ به این سؤال است که او چه ویژگی هایی دارد؟گوش دادن به نیت: توانایی گوش دادن به نیات کارمند است. پاسخ به این سؤال است که او چرا این پیام را منتقل کرد؟چند نکته برای بهبود گوش دادن موثربرای گوش دادن موثر به نکات زیر توجه کنید:توجه به زبان بدنشما می‌توانید با نشان دادن علائمی از خود مثلاً برقراری ارتباط چشمی در مقام تأیید، سر تکان دادن و لبخند زدن، به کارمندتان اطمینان دهید که حرف‌های او را می شنوید و علاقمندي خود را به گوش دادن به گفته های او نشان مي‌دهید. در هنگام گوش دادن با بدني مايل به جلو و در فاصله‌اي مناسب رو در روي کارمندتان قرار بگيرید. مطمئن شوید که حالات چهره‏­تان آسوده و دوستانه و تماس چشمی‌‏تان صادقانه است. تماس چشمی ‌بایستی در کل زمانی که شخص با شما سخن می‌‏گوید، برقرار باشد. هنگامی ‌که صحبت می‏‌کنید، لازم نیست که تماس چشمی ‌را به طور کامل حفظ کنید. اگر از تماس چشمی‌ معذب می‏‌شوید، سعی کنید به نقطه میان ابروهای فرد خیره شوید. این نقطه کوری است که تماس چشمی ‌را برای شما آسان‏­تر می‏‌کند. همچنین برای درک بیشتر کارمندتان به زبان بدن او نیز توجه کنید.بازخورد دادن و خلاصه کردندر طول گفتگو هر از گاهی درک و برداشت خود را از گفته‌های مخاطب اعلام کنید تا گام به گام با او پیش بروید تا او اطمینان حاصل کند که شما به سخنان او گوش می‌دهید. با این روش می‌توانید از همان ابتدا جلوی سوءبرداشت‌ها را بگیرید. مثلاً شما بگویید: «استنباط من از حرف تو این است که…»، «ببین آیا درست متوجه شده‌ام…»، «منظورت این است که…»، «آن ‏چه که من شنیدم این بود که …». مطمئن شوید که دقیقاً آن‏ چه را که شنیده‏ اید، بازخورد می دهید و از افزودن هرگونه تفسیر و برداشت خود بپرهیزید. در واقع سعی کنید منظور کارمندتان را با کلمات خودش به او انعکاس دهید.تصدیق و تحسیناز تصدیق برای تقویت قسمت­های مهم گفتار مخاطب و جهت دادن به آن استفاده کنید. نمونه­های آن عبارتند از: «بله»، «درسته»، «همین طور است که شما می­گویید» و «اهوم». تحسین هم مانند تصدیق نوعی تقویت مثبت است ولی فراتر از یک تأیید ساده است. انواع تحسین کلامی عبارتند از: «آفرین!»، «چه جالب!»، «ادامه بده»، «عالیه».همدلیخود را به جای کارمندتان قرار داده و سعی کنید دنیا را از دیدگاه او ببینید و درک کنید. احساسات درک شده‌اش را به او انعکاس دهید. مثلاً «گویا موضوعی باعث خوشحالی تو شده؟» یا «ناراحت به نظر می‌رسی!». از عبارات و واژه­هایی چون «دقیقاً»، «می­فهمم» و «متوجه­ام» بهره بگیرید. از احساسات و عواطف نیز کمک بگیرید: «به نظر می­رسد که گفتگوی سختی داشتیم»، یا «به نظرم در طول گفتگو احساس نگرانی می­کردی».پردازش اطلاعات گویندهسرعت متوسط تکلّم انسان بین ۱۲۵ تا ۱۷۵ کلمه در دقیقه است. در صورتی که سرعت متوسط تفکر انسان بین ۴۰۰ تا ۸۰۰ کلمه در دقیقه است. از این فرصت برای پردازش اطلاعات دریافتی از سوی کارمندتان استفاده کنید.گوش دادن به فرد نه صرفاً کلماتحین گوش دادن، نه فقط بر کلمات گفته شده، بلکه بر کارمندتان، متمرکز شوید. سعی کنید ارزش‌ها، باورها و اهداف کارمند را بشنوید.احترامبایستی به حق کارمندتان برای داشتن نظرات خویش احترام بگذارید. اینکه نظرات او برای خودش مهم هستند را درک کنید. ذهن خود را خالی کنید و هیچ گونه پیش­داوری نداشته باشید.برای مطالعه ادامه مقاله گوش شنوا داشته باشید (راهنمای گوش دادن فعال برای مدیران در نقش کوچ) اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 18 Mar 2024 09:55:10 +0330https://virgool.ir/@arna.co/بدون-قضاوت-و-نصیحت-بازخورد-دهید-راهنمایی-برای-مدیران-در-نقش-کوچ-nomqfvkft30tچرا بازخورد دادن مهم است؟شما بر اساس آن چه کارمندتان در گفتگوی کوچینگی بیان می کند، افکار، دیدگاه ها و نگرش هایش را به او بازخورد می دهید. بازخورد سوختی است که موتور بهبود عملکرد افراد را به حرکت در می‌آورد. با بازخورد دادن به کارمندتان به او کمک می کنید تا با نوع نگاهش به مسائل آشنا شود، قابلیت‌ها و نقاط قوت خود و امکانات و فرصت‌ها را بیابد و فضاهایی که از دیدش پنهان مانده است را ببیند.بازخورد سازنده از این جهت اهمیت دارد که وظیفه یک مدیر، مدیریت عملکرد است و یکی از موثرترین راه های انجام این کار از طریق فیدبک است. کوچینگ درباره افزایش خودآگاهی است و بازخورد یکی از روش های موثر برای انجام این کار است. کارکنان در غیاب بازخورد یا فکر می‌کنند همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خودکم‌بینی باشند ممکن است تصور کنند که اوضاع خراب است. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان به درک درست آن ها از خود و عملکردشان کمک می کند.کارکنان چه دیدگاهی درباره بازخورد دارند؟تحقیقات اخیر موسسه گالوپ نشان می‌دهد که از هر ۴ کارمند تنها یک نفر کاملاً موافق آن است که مدیر به او فیدبک موثر و درستی می‌دهد و یا بازخوردهای ارائه شده به رشد و ارتقای او کمک می‌نماید. در پژوهش های دیگری نشان داده شده است که اکثر افراد معتقدند که در سازمان آن ها، بازخورد کافی وجود ندارد یا بازخورد بیش از حد وجود دارد (مدیریت ذره بینی یا مدیریت خرد حاکم است). همچنین بیان کردند که بیشتر بازخوردها منفی است و فیدبک مثبت به اندازه کافی وجود ندارد. تعدادی نیز بر این باورند که اکثر بازخوردها گمراه کننده، مبهم یا باعجله هستند.اینجاست که اهمیت ارائه بازخورد سازنده و مثبت آشکار می شود. نتایج پژوهش های مختلف حاکی از آن است که بازخورد منفی می تواند کارمند را با حسی منفی و حتی مخرب مواجه کند. همچنین باعث می شود آن ها دلواپس و نامطمئن شوند، کیفیت کار پایین بیاید، اشتباهات دوباره تکرار شود، بهره وری افت کند، فرصت های ارزشمند یادگیری از دست بروند، و ارزیابی عملکرد مفهوم خود را از دست بدهد.بازخورد سازنده چگونه است؟برای اینکه بتوانید فیدبک سازنده ای ارائه دهید سعی کنید در تمام لحظات از لحاظ ذهنی آماده و هوشیار باشید تا به خوبی بتوانید پیام‌های شفاهی و غیرشفاهی کارمندتان را دریافت نموده و بازخورد دهید. بهتر است با پرسش درباره ارائه بازخورد به کارمندتان، آغاز کنید. مثلا بپرسید: «آیا اجازه می­دهی، بازخوردی ارائه دهم؟». همچنین درباره چگونگی بازخورد با هم گفتگو کنید. آیا کارمندتان از اینکه بی پرده و صریح بازخورد دهید راضی تر است یا از اینکه با ملایمت و آرام تر بازخورد دهید.یکی از مهم ترین روش های بازخورد دادن خلاصه سازی است. خلاصه سازی نوعی چکیده کردن صحبت هایی است که کارمندتان به شما گفته است. باید از کلیدواژه های او استفاده کنید، دقیق باشید و تفسیرهای خودتان را اضافه نکنید.بازخورد دادن مانند یک خیابان دوطرفه استدر هنگام یک گفتگو باید توجه داشته باشید که در سریع ترین زمان ممکن از فیدبک استفاده کنید. خودتان را جای کارمندتان بگذارید و سعی کنید بفهمید چه احساسی از فیدبک شما خواهد داشت. زمانی که بازخورد می­دهید، سعی کنید بر روی قوت­های کارمند و نه ضعف­های او متمرکز شود. به جای تمرکز بر شخصیت، بر کار او متمرکز شوید. از برچسب زدن خودداری کنید. مثلا به جای بیان جمله «تو کند هستی» بگویید: «برای من این سوال پیش آمده است که چرا پروژه X دو هفته طول کشیده است. نیاز است که پروژه در یک هفته، بسته شود. چگونه می­توانم به شما کمک کنم که پروژه زودتر تمام شود؟».هر کسی نیاز دارد که از دید دیگران معتبر شناخته شودشما هم به کارمندتان این میدان را بدهید اما باید مراقب باشید که به تحسین‌های نابجا منجر نشود. به عبارت دیگر بازخورد بایستی متعادل باشد. بازخوردِ خیلی مثبت و خیلی منفی، اعتبار آن را از بین می‌برد.مطمئن شوید که کارمندتان بازخورد را درک کرده است.می­توانید بپرسید: «چیزی که بیان کرده­ام واضح بود؟» یا «آیا این مورد مفید بود؟». گاهی اوقات از گفتگوی کوچینیگی خود فیلمبرداری کرده یا آن را به صورت صوتی ضبط کنید و بعداً همراه با کارمندتان آن را مرور کند. این یک تجربه متفاوت برای او خواهد بود و مستقیماً آنچه را که انجام داده و گفته است، مشاهده خواهد کرد. در این صورت، به جای بازخورد شفاهی از بازخورد صوتی یا تصویری استفاده کرده اید.در بازخورد دادن از قضاوت کردن مخاطب خودداری کنید📷بازخورد را تنها بر رفتاری که از کارمندتان مشاهده کرده اید و آن چه که شنیده اید، متمرکز کنید. فیدبک شما نباید کارمندتان را شگفت زده یا ناراحت کند. اگر کارمندتان از شنیدن فیدبک طفره می‌رود یا شروع به دفاع کردن از خود می‌کند، شاید به خاطر این باشد که زیادی سعی می‌کنید او را متقاعد کنید که حق با شماست. در این مواقع باید یک گام به عقب برگردید و چارچوب بازخورد را از نو طرح کنید. همچنین اگر کارمند حالت تدافعی گرفته و یا اشکال تراشی می‌کند، سعی کنید دلیل این واکنش را پیدا کنید و با استفاده از آن فضا را مثبت نمایید.  دقت نمایید که بازخورد نباید فرصتی برای کوبیدن کارمند شمرده شود.مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنانبه جز نکاتی که در مورد بازخورد اثربخش به آن اشاره کردیم، می توانید با کمک خود کارمندتان از یک مدل ساختاریافته برای ارائه بازخورد به خودش استفاده کنید. همان طور که در شکل زیر نشان داده شده است، در مدل SBI ارائه بازخورد در سه گام موقعیت (Situation)، رفتار (Behavior) و تاثیر (Impact) صورت می پذیرد.موقعیت: به کارمندتان بگویید موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کند. زمان و مکانی که در آن، موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید، اتفاق افتاده است. مثلا: «در جلسه برنامه ریزی برای بازاریابی نیم ساعت دیر رسیدم…».رفتار: از کارمندتان بخواهید رفتار خود در آن موقعیت را توصیف نموده و موارد و مصادیق واقعی، روشن و غیر قابل انکار از رفتار خود را بیان کند. مثلا: «قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدهم، الان ۵ روز از آن تاریخ گذشته…».تاثیر: از کارمندتان بپرسید که تاثیر مستقیم این رفتار بر خودش و بر سازمان چه بوده است؟ مثلا: «من نگرانم که نتوانیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم…».به این مثال که ارائه یک فیدبک توسط کارمند به خودش با مدل SBI است توجه کنید: «(موقعیت) قرار بود در ماه گذشته ۵ نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم، (رفتار) اما تا الان که سررسید موعد این موضوع است فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر) و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمانیم و نتوانیم محصول جدید را تا پایان سال به بازار عرضه کنیم».در این مدل، شما با پرسیدن سوالات مناسب، طوری عمل می کنید که خود کارمند به خودش در مورد عملکردش بازخورد دهد. شما هم این بازخورد را می شنوید و می توانید به او کمک کنید تا مشکل برطرف شود. این نوع بازخورد بیشتر از بازخورد مستقیم به دل کارمند می نشیند و اثربخشی بیشتری دارد. البته شما می توانید بازخورد او را تکمیل کنید و موارد خود را نیز به او بگویید. لازم به ذکر است که اگر بخواهید خودتان به کارمند مستقیماً بازخورد دهید. می توانید از این مدل نیز استفاده کنید ولی ترجیحا این کار را در خارج از یک گفتگوی کوچینگی انجام دهید، مثلا در قالب یک جلسه بازخورد. در این صورت طبق مدل، خود شما موقعیت، رفتار و اثر را به کارمندتان می گویید و او به شما پاسخ و توضیح می دهد.انتقاد را با بازخورد اشتباه نگیریدبرخی از مدیران، انتقاد را با بازخورد اشتباه می گیرند در حالی که این دو با هم متفاوتند. انتقاد معمولاً در زمان خشم یا ناراحتی طرح می شود و روشی برای خالی کردن خشم گوینده است. جملات آن کلی گویی و پر از قضاوت درباره شخصیت طرف مقابل است. اما بازخورد زمانی ارائه می شود که گوینده کاملاً آرام است. بر پایه واقعیت و توصیفی است و از هر گونه قضاوت یا تفسیر درباره شخصیت طرف مقابل به دور است. درباره رفتار است نه درباره فرد. بدون ابهام، روشن و سازنده و اختصاصی است. مطابق با نیازهای مشاهده شده کارمند بوده و به خواست او می باشد. زمان­مند و همراستا با زمینه گفتگوی کوچینگی بوده و مربوط به زمینه‌هایی است که کارمند بر آن ها کنترل دارد.برای مطالعه ادامه مقاله بدون قضاوت و نصیحت بازخورد دهید (راهنمایی برای مدیران در نقش کوچ) اینجا را کلیک کنیدرشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 18 Mar 2024 09:52:53 +0330https://virgool.ir/@arna.co/چگونه-یک-کوچ-انتخاب-کنید-معیارهای-انتخاب-یک-کوچ-مناسب-yv3yfxru90cnچگونه یک کوچ انتخاب کنید؟در انتخاب کوچ دقت کنید. انتخاب کوچ چیزی فراتر از چک کردن اسامی‌ کوچ‌های موجود در یک لیست است. شما باید مطمئن شوید که کوچ موردنظر شایستگی‌‌های لازم را دارد. کوچ خوب به رشد و بالندگی شما کمک می‌کند. اما کوچی که خیلی خوب نیست یا تعاملش با شما ضعیف است، می‌تواند آسیب‌زننده باشد و این آسیب تنها متوجه شما که مخاطب او بوده اید نمی‌باشد. یک تجربه بد از کوچینگ می‌تواند یک اثر منفی ناخواسته‌ای بر روی شما و دیگر اعضای شرکت بگذارد که در نتیجه آن افراد شرکت نسبت به کوچینگ تردید کنند.معیارهای انتخاب یک کوچ مناسبدر ادامه به ویژگی ها و معیارهای یک کوچ خوب اشاره می کنیم تا شاخص ها و معیارهایی برای انتخاب کوچ مناسب در دست داشته باشید.بین شما و او تناسب برقرار باشدبا توجه به این که رابطه کوچینگ یک رابطه بلندمدت است باید بین کوچ و شما تناسب خوبی برقرار باشد. به عبارت دیگر باید بتوانید به خوبی با هم همراه شوید. به خاطر داشته باشید که کوچینگ رابطه ای است ارزشمند، پس، از وجود ارتباط موثر میان خود و کوچی که انتخاب می کنید، اطمینان حاصل نمایید.بتواند بر اساس نیازهای شما جلسات را اداره کندشما به کوچی که می‌تواند فرایند کوچینگ را با نیازهای فردی همسو کند نیاز دارید. اگر کوچ برای کوچینگ از رویکرد ثابتی استفاده می کند نمی تواند نیاز شما را به خوبی پاسخ دهد. کوچ باید این توانایی را داشته باشد که بداند شکاف مهارتی شما کجا است، کجا بیشترین ظرفیت را برای رشد دارید، تکنیک‌های خاص برای مقابله با نقاط قابل بهبود را بداند و بتواند پیشرفت شما را اندازه گیری کند.بتواند در شما اشتیاق ایجاد کندیک کوچ خوب در شما حس بدی نسبت به خودش ایجاد نمی‌کند، بلکه شما را در فرایند کوچینگ درگیر می‌کند تا صبح روز بعد زود از جای برخیزید و با اشتیاق به ادامه فراگیری دانش یا مهارت جدید بپردازید.به شما در موقعیت مناسب تلنگر بزندکوچ عالی از این که به شما هنگام غفلت، تنبلی، خیال پردازی و کمال گرایی و به طور کلی هنگامی‌ که در فرایند کوچینگ همکاری نمی‌کنید، تلنگر بزند و شما را به ادامه فعالیت دعوت کند هراسی ندارد. کوچ یک رفیق صمیمی یا مرهمی برای گریه کردن نیست، بلکه یاری مشتاق و توانا در زمینه پیشرفت‌های عملکردی قابل اندازه گیری است.در زمینه کوچینگ آموزش دیده و با تجربه باشندزمانی که در جستجوی کوچ مناسبی هستید، از آن ها این سوالات را بپرسید: تجربه فعالیت شما در حوزه کوچینگ چیست؟ آموزش خاصی که به عنوان یک کوچ دیده اید چیست؟ حوزه تخصصی که اغلب در آن زمینه مشغول فعالیت هستید کدام است؟ معمولاً با چه شرکت هایی و در چه سطوحی کار می کنید؟ آیا شایستگی‌های آکادمیک خاصی دارید که شما را نسبت به دیگر کوچ‌ها تمییز دهد؟ آیا شما مراجعین ثابتی دارید که هنوز هم با شما در ارتباط باشند؟ از نشانه های یک کوچ حرفه ای آن است که دانش کوچینگ را طبق استانداردهای تعریف شده توسط فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) یا دیگر نهادهای معتبر کسب کرده باشد.در شما مسئولیت پذیری ایجاد می کندکوچ حرفه ای علاوه بر اینکه خود روحیه ای مسئولیت پذیر دارد، تلاش می کند در طی جلسات کوچینگ روحیه مسئولیت پذیری را در شما نیز پرورش دهد و تقویت کند.چرا باید با کوچ قرارداد منعقد کنید و چگونه؟توصیه می شود یک قرارداد روشن شامل برخی قوانین و اصول برای روند کوچینگ را با کوچ منعقد کنید. با انعقاد این قرارداد این اطمینان برای شما ایجاد می شود که قرار است روی دستیابی به چه نتایجی با کوچ توافق کنید. این قرارداد می تواند یک قرارداد رسمی مفصل و یا یک توافق نامه کوتاه باشد. در حداقل شرایط، قرارداد باید هزینه ها و شرایط لغو و پرداخت را پوشش دهد. در ابتدای قرارداد مشخصات کامل کوچ و مدیر عامل، مانند نام و نشانی و… تصریح شود. از دیگر موارد قرارداد سازمان دهی جلسات است که در آن مکان، زمان، تعداد، فواصل و طول مدت جلسات و این که در بین دو جلسه چطور تماسی می توان برقرار کرد آمده است. همچنین شیوه تشکیل جلسات، آنلاین، حضوری یا تلفنی و یا ترکیبی از این شیوه‌ها هم بهتر است در قرارداد آورده شود.معمولا در قراردادها تعهدات کوچ و مُراجع نیز قید می شود. مهم‌ترین تعهد کوچ این است که استانداردهای علمی، رفتاری و اجرایی فدراسیون بین‌المللی کوچینگ را رعایت کند و در طول جلسات کوچینگ، از مهارت و تخصص خود به خوبی استفاده نماید. همچنین تعهد به حفظ اسرار شغلی و فردی مراجع، یا وظیفه حفظ محرمانگی جلسات، تعهد مهم دیگر کوچ است که می‌توان در قالب بند محرمانگی هم به آن اشاره کرد. تعهد به تشکیل جلسات مطابق با قرارداد، از جمله مدت زمان هر جلسه، فواصل و… تعهد دیگر کوچ محسوب می‌شود. از آن طرف تعهد به حضور به موقع در جلسات و همچنین پرداخت مبلغ قرارداد نیز از تعهدات مراجع محسوب می‌شود.برای مطالعه ادامه مقاله چگونه یک کوچ انتخاب کنید؟ (معیارهای انتخاب یک کوچ مناسب) اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 18 Mar 2024 09:50:02 +0330https://virgool.ir/@arna.co/فرهنگ-کوچینگ-چیست-و-چگونه-آن-را-در-سازمان-تان-پیاده-کنید-jb4iz27qckccاگر می خواهید در شرکت تان به سمت استفاده از خدمات کوچینگ بروید نیاز دارید فرهنگ کوچینگ را پیاده و مستقر کنید. با پیاده سازی و استقرار فرهنگ کوچینگ در شرکت تان به دستاوردهای زیر می رسید.پیاده سازی و استقرار فرهنگ کوچینگ چه دستاوردهایی برای سازمان شما دارد؟دیالوگ به‌جای مونولوگدر فرهنگ کوچینگ، به جای ارتباط یک سویه یا مونولوگ، ارتباط دو سویه یا دیالوگ برقرار می شود. در این صورت بین مدیر و کارمند و بین کارکنان با یکدیگر و حتی بین کارکنان و مشتریان گفتگوی موثر شکل می گیرد.بازخورد موثر به‌جای انتقاد یا تعارفیکی از مشخصه های فرهنگ کوچینگ، دادن بازخوردهای صادقانه و همدلانه بدون قضاوت است.  بازخورد دادن ظرافت ویژه‌ای را می‌طلبد، زیرا در غیر این‌صورت به شمشیری دو لبه بدل خواهد شد که آسیب‌هایش بیشتر از منفعت‌هایش خواهد بود. به‌ ویژه آن که شرکت دارای فرهنگی باشد که در آن بازخورد درست وجود نداشته باشد و افراد یا با انتقادهای تند و ناسنجیده مسیر رشد را می‌بندند یا به خاطر احتمال آزرده شدن طرف مقابل از گفتن هرگونه بازخوردی طفره می‌روند.پرسشگری به‌جای راهکار دادنحتما دیده اید که گاهی اوقات، فردی موضوعی را مطرح می کند، سپس سیل پاسخ‌ها، توصیه‌ها، هشدارها و راهکارها از سوی دیگران به سمت او سرازیر می‌شود بدون آنکه هنوز صحبت، خواسته یا مساله او به درستی درک شده باشد. در فرهنگ کوچینگ به جای راهکار دادن بر پرسشگری تاکید می شود تا خود فرد به راهکار مدنظر برسد.رشد به جای رکودفرهنگ کوچینگ، فرهنگی است که به کارکنان در تمامی سطوح، فرصت رشد مهارت‌ها و قابلیت ها و رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان را می‌دهد. مدیران به دنبال فرصت‌هایی برای کمک به کارکنانشان به منظور یادگیری هستند.چگونه مقاومت در برابر جاری سازی فرهنگ کوچینگ را بشکنیددر زمان جاری‌سازی فرهنگ کوچینگ ممکن است برخی از مدیران در مقابل آن مقاومت کنند که اغلب به این صورت بیان می شود: «از یک طرف با توجه به رویکرد آهسته و پیوسته کوچینگ و از طرف دیگر با وجود فشار کارها، ما زمان کافی برای کوچینگ نداریم». کوچینگ حتی می تواند با مقاومت کارکنان نیز مواجه شود. آن ها ممکن است بگویند: «ما ترجیح می دهیم که مدیرمان به ما بگوید چه کارکنیم تا اینکه خودمان دنبال جواب و راهکار بگردیم». در اینجا ممکن است این سوال برای شما مطرح شود که چگونه افرادی را که تمایل به تغییر به سمت فرهنگ کوچینگ ندارند، همسو و همراه با کوچینگ کنید؟در اینجا لازم است وجود مقاومت در برابر تغییر عمده ای همچون جاری سازی فرهنگ کوچینگ را پذیرا بوده و آن را راهبری کنید؛ اما نه با اعمال فشار جهت اجرای تغییر فرهنگ سازمانی، بلکه با کنجکاوی نسبت به یافتن دلایل و مقاصد مقاومت در برابر آن تغییر. کمک به افراد برای بیان دغدغه ها، نگرانی ها و ترس هایشان کمک می‌کند تا آن‌ها نسبت به تغییر انجام شده توجیه شده و اهمیت آن را درک نمایند به طوری که بعد از مدتی خودشان نیز به سفیران توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان تبدیل می شوند.یکی از روش هایی که باعث می شود مدیران نسبت به توسعه فرهنگ کوچینگ ترغیب شوند و کمتر در مقابل آن مقاومت کنند، استفاده از کوچ های برون سازمانی است که بتوانند تجربه بسیار عمیقی از کوچینگ را برای مدیران سازمان رقم بزنند.نمونه هایی از ایجاد فرهنگ کوچینگ در شرکت های موفقاگر می خواهید ارزش این ۱۰۰ مکالمه را به دست بیاورید فرهنگ کوچینگ را در شرکت تان گسترش دهیدزمانی که دیوید مورلی مدیر عامل شرکت حقوقی بین المللی آلن اند اوری تصمیم گرفتند کوچینگ را بـه عنـوان بخشـی اصلـی از فرهنـگ شـرکت در آورنـد، بـا همکارانــش در مــورد اهمیــت گفتگوهایــی بــا کیفیــت بــالا شــروع بــه صحبــت کــرد. مورلـی می گفـت: «ارائـه مـن بـه دیگـران ایـن بـود که به عنـوان یـک مدیر عامل، شـما سـالانه تقریبــا  ۱۰۰ مکالمــه بــا ارزش بــالا داریــد. بــه ایــن معنــا کــه زندگــی شــما یــا شــخصی کــه بــا او وارد گفتگــو می شــوید را تغییــر می دهنــد. اگر می خواهید ارزش های این ۱۰۰ مکالمه را به دست بیاورید باید فرهنگ کوچینگ را در شرکت تان گسترش دهید».در شرکت آلـن اند اوری، ارزیابی هـا و رتبه بندی هـایی که در پایـان سـال انجام می شد بـه یک نوع رسـم بـی فایـده تبدیـل شـده بـود. در مسـیر تبدیـل فرهنگ ایـن شـرکت بـه سمت فرهنگ کوچینگ، مدیران شرکت بـه ایـن رسـیدند کـه ایـن کارهـا فقـط بازدارنـده ای بـرای ایجـاد گفتگـوی بـاز و مؤثـر اسـت کـه کارکنـان بـرای پیشـرفت حرفـه ای خــود و هــم پیشــبرد مأموریــت شرکت بــه آن نیــاز دارنــد. بنابــرایــن شــرکت آن سیســتم ارزیابی عملکــرد را کنــار گذاشــت و اکنــون مدیران خــود را آمــوزش می دهــد تــا در طــول ســال گفتگوهــایی در حیطــه کوچینــگ بــا همــکاران شــرکت داشــته باشــند و بــه آن هــا بازخــورد دربــاره کارشــان ارائــه دهنــد. گــزارش به دســت آمــده از کارکنــان نشــان می دهــد کــه ایــن مکالمــات ســطح جدیــد و مفیــدی از گفتگــو را در مـورد پیشـرفت شـغلی آن هـا ایجـاد می کنـد.همچنین مزایـای دیگـری هـم در کنـار آن وجـود دارد، بـه ایـن شـکل کـه ایـن برنامـه بـرای اسـتفاده داخلـی طراحـی شـده اسـت، امـا باعـث شـده مدیران ارشـد شرکت در انجـام گفتگوهای کوچینگی در زمینــه هــای دیگــر، به ویــژه بــه هنــگام چانه زنی هــای پرمخاطــره بــا مشــتریان، راحت تــر باشــند و ایــن رویکرد منجــر بــه افزایــش درآمــد و عمیقتر شــدن روابــط بـا مشـتری شـده اسـت.فرهنگ کوچینــگ توانایـی ما را در ارائـه خدمـات بـه مراجعیـن بـالا بـرده اسـتیک شـرکت مشـاوره بیـن المللـی مدیریـت به نـام برکلـی پارتنرشـیپ به دنبال ایجاد فرهنگ کوچینگ در شرکت بوده است. مدیر عامل این شرکت می گوید: «فرهنگ کوچینــگ به طــور قابــل ملاحظــه ای توانایـی ما را در ارائـه خدمـات بـه مراجعیـن خـود بـالا بـرده اسـت. شرکت در حـال حاضـر بـرای پاسـخگویی بـه مراجعیــن خــود در مقابــل درخواســت های بــزرگ، نامرتــب و مبهــم مجهزتــر شــده است. اکنــون کــه فرهنگ کوچینــگ را گسترش داده ایم کار مــا گاهــی اوقــات فقــط جســتجوگری بــرای کشــف پاســخ و ایجــاد فضایــی بــرای تفکــر می باشــد».نـادلا متوجـه شـد کـه مایکروسـافت نیـاز بـه یـک تغییـر فرهنگـی داردساتیا نــادلا، در ســال ۲۰۱۴ زمــام امــور شرکت مایکروسافت را بــه دســت گرفــت. در طـول  ۱۴ سـال خدمـت اسـتیو بالمـر مدیرعامـل پیـش از نـادلا، درآمـد شـرکت سـه برابـر و سـود دو برابـر شـد، امـا در پایـان آن دوره، شــرکت شــتاب رشــد خــود را از دســت داده بــود. فرهنــگ نظارت، قضــاوت و ارزیابی عملکرد حاکــم بــود. ایـن فرهنـگ بـه طـرز چشـمگیری در تسـلط مایکروسـافت بر دنیای کامپیوترهای شـخصی نقـش داشـته اسـت. امـا بـا جابجایـی فنـاوری بـه سمت تلفن هــای هوشــمند و رایانــش ابــری، شــیوه های مدیریــت قدیمــی مانــع پیشــرفت می شــوند.زمانــی کــه نــادلا قــدرت را به دســت گرفــت، ریسک گریــزی و سیاســت های داخلــی مانـع همـکاری بیـن بخشهـای مختلـف شرکت شـده بـود، مدیران ارشـد در مقابل نوآوری هـا مقاومــت می کردنــد و قیمــت ســهام ایــن شــرکت ثابــت مانــده بــود. عــلاوه بــر ایــن، فناوری هـا بـه سـرعت در حـال تغییـر بودنـد بـه طـوری کـه دانـش مدیـران اغلـب متناسـب و بـروز نبـود، امـا آن ها همچنان از همان اسـتفاده می کردند، چـرا کـه این تنها چیزی بــود کــه می دانستند.برای مطالعه ادامه مقاله فرهنگ کوچینگ چیست و چگونه آن را در سازمان‌تان پیاده کنید؟ اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 12 Mar 2024 23:38:53 +0330https://virgool.ir/@arna.co/مربی-شخصی-موفقیت-دستاوردهای-داشتن-آن-و-زیان-های-نداشتن-آن-t17z64faldt7در این مقاله می خواهیم بگوییم داشتن یک مربی شخصی موفقیت چه دستاوردهایی دارد و نداشتن آن چه زیان هایی ایجاد می کند.دستاوردهای داشتن مربی شخصی موفقیتخودشناسی و خودآگاهیخودآگاهی به معنی شناخت و درک درست احساسات، نیازها، خواسته‌ها و رفتارهای خود و دیگران است. خودآگاهی یکی از مهارت‌های مهم در رهبری و مدیریت است و می‌تواند تأثیر بسزایی در کیفیت زندگی ما داشته باشد. مربی شخصی می‌تواند نقش مهمی در تقویت خودآگاهی فرد داشته باشد. او می‌تواند با استفاده از روش‌ها و تمرین‌های مناسب، ما را در شناسایی و درک بهتر احساسات، نیازها، خواسته‌ها و رفتارهای خود یاری دهد. مربی شخصی موفقیت با استفاده از تکنیک‌های مختلف مانند پرسش‌های عمیق و تمرینات روانشناختی بستری ایجاد می‌کند تا به شناخت بهتری از خودمان برسیم. این شناخت سرآغاز حرکت در مسیر پیشرفت و شناخت بهتر اهداف و چشن اندازی است که می خواهیم به آن برسیم.تعیین اهدافهدف گذاری به معنی تعیین هدف‌های مشخص و قابل اندازه‌گیری برای رسیدن به اهداف شخصی و شغلی است. مربی شخصی موفقیت به ما کمک می‌کند تا هدف‌های خود را به شکل مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنیم و تا رسیدن به آنها، در کنارمان خواهد بود.تقویت مهارت‌های ارتباطیمربی شخصی موفقیت بر روی تقویت مهارت‌های ارتباطی ما متمرکز می‌شود تا بتوانیم روابط بهتری با دیگران برقرار کنیم. این مهارت‌ها شامل شنیدن فعال، بیان دغدغه‌هایمان به طور صحیح و برقراری ارتباط با دیگران به شکل موثر است.رشد مهارت مدیریتی و رهبریمربی شخصی موفقیت به ما کمک می کند تا مهارت‌های مدیریتی خود را بهبود ببخشیم و بهترین راه برای سازماندهی، برنامه‌ریزی و مدیریت زمان را در کار و زندگی مان بیابیم. مربی شخصی موفقیت به ارتقای عملکرد، پیشبرد پروژه‌های مختلف و مدیریت ارتباطات ما کمک می‌کند. همچنین، در حوزه کسب و کار به ما در ساخت و رشد شغل، بهبود روابط با مشتریان و رقبا، افزایش سودآوری، مدیریت پروژه‌ها و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک کمک می کند.تقویت اعتماد به نفسایجاد و بازیابی اعتماد به نفس، بر اثر راهنمایی و تمرین‌هایی که مربی شخصی‌مان می‌دهد در مدت کوتاهی اتفاق می افتد. این نیز از جمله مواهب این همراهی است که بر اثر آن قادر خواهیم بود بهترین نسخه خود را در کار و زندگی به نمایش بگذاریم.مدیریت زمانما برای موفقیت در هر دو حوزه کاری و شخصی نیاز داریم که زمان خود را به بهترین شکل ممکن مدیریت کنیم. مربی شخصی موفقیت تمام چالش‌های پیش روی مدیریت زمان را با تکنیک های علمی حل می‌کند و موانع را برطرف می‌کند.برقراری تعادل بین کار و زندگیاگر می خواهیم مسیر موفقیت را تا انتهای چشم اندازی که برای خود ترسیم کرده ایم ادامه دهیم، باید در همان گام های اول به یاری مربی شخصی مان بین کار و زندگی تعادل برقرار و به بهترین شکل ممکن در هر دو حوزه توازن ایجاد کنیم.مواجهه درست با مشکلات شخصیمربی شخصی موفقیت می‌تواند به ما در مواجهه با مشکلات شخصی کمک کند. یکی از مهمترین مشکلات شخصی استرس و اضطراب است که استاد راه‌حل‌هایی برای مدیریت استرس و اضطراب و کاهش آن ارائه می‌دهد. همچنین، مربی شخصی موفقیت می‌تواند به ما در مواجهه با مشکلاتی مانند بی‌اعتمادی به خود، عدم رضایت شغلی، کاهش انگیزه و کاهش اعتماد به نفس کمک کندزیان‌های نداشتن مربی شخصی موفقیتبا همه دستاوردها و فوایدی که برای داشتن مربی شخصی موفقیت گفته شد. لازم است بگوییم که اگر در زندگی از این شخص کمک نگیریم، دچار چه مشکلاتی خواهید شم:افزایش زمان و هزینهممکن است به دلیل عدم دسترسی به یک مربی شخصی، برای یادگیری و رشد مهارت‌های خود از طریق دوره‌های آموزشی و کارگاه‌های مختلف اقدام کنید. این روش ممکن است با آزمون و خطای بسیار همراه بشود و  زمان و هزینه بیشتری را نسبت به داشتن یک مربی شخصی ایجاد کند.عدم شناسایی نقاطی که نیاز به بهبود دارنددر صورت نداشتن یک مربی شخصی موفقیت، ممکن است نقاط قابل بهبود شخصی، شغلی و خانوادگی‌تان را شناسایی نکنید و  در نتیجه بهبود عملکردتان دشوارتر بشود.کاهش بازدهینبودن مربی شخصی موفقیت، باعث آن خواهد شد که در تصمیم‌گیری‌ها با مشکل مواجه ‌شوید و در نتیجه بازدهی کارهایتان کاهش پیدا کند.عدم تعهد به رشد شخصیتجربه نشان داده است وقتی که مربی شخصی نداشته باشید، به رشد شخصی کمتر تعهد خواهید داشت و بهبود عملکرد خود را در اولویت‌های پایین‌تری قرار می‌دهید.محروم ماندن از پیشنهاد‌های مناسبفقدان مربی شخصی موفقیت، یکی از عواملی است که به پیشنهاد‌های مناسبی برای حل مشکلات خود دسترسی نداشته باشید و در نتیجه مشکلات خود را به صورت خودسرانه حل کنید که باعث ایجاد مشکلات بیشتر می‌شود.بهترین راه برای کاهش و جلوگیری از این زیان‌ها، داشتن یک مربی شخصی موفقیت مجرب و حرفه‌ای است که به شما در رشد همه جانبه کمک کند.برای مطالعه ادامه مقاله مربی شخصی موفقیت؛ دستاوردهای داشتن آن و زیان‌های نداشتن آن اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 12 Mar 2024 23:34:19 +0330https://virgool.ir/@arna.co/آیا-چرخ-زندگی-شما-به-درستی-می-چرخد-yoaf2masftawآیا چرخ زندگی شما به درستی می چرخد؟اکثر افراد شاخص، مدیران، رهبران و کسانی که عملکرد سطح بالایی دارند، به دلیل نقش مهمی که در سازمان و جامعه بر عهده دارند، با شرایط و چالش‌هایی روبرو هستند که به کاهش کیفیت زندگی آنها منجر می‌شود.  چالش‌هایی مانند فشار کار، برهم خوردن تعادل بین زندگی شخصی و شغلی، حمایت نشدن از سوی سازمان، روابط نامناسب در محیط کار، سبک زندگی نادرست، اختلال در روابط میان فردی و ناراحتی‌های روحی که باعث استرس و خستگی، کاهش انگیزه، برهم خوردن نظم در زندگی، روابط نامطمئن و نداشتن وقت کافی برای خانواده می‌شود.برای مدیریت این چالش‌ها، افراد باید توانمند شوند و آموزش ببینند. به سادگی نمی‌توان بر این شرایط غلبه کرد. بدین منظور، در این مقاله با یک مفهوم بسیار جذاب و کاربردی به نام چرخ زندگی (Wheel of Life) آشنا می شویم.چرخ زندگی چیست؟زندگی شامل مجموعه‌ای از نقش‌های ماست، زندگی فقط خانواده نیست، فقط کار نیست، تفریح هم بخشی از زندگی است، معنویت و خودسازی هم اجزای مهم زندگی به شمار می‌روند و از این رو باید آن را به عنوان یک کل بنگریم. به عبارت دیگر، برای رسیدن به موفقیت، در اولین قدم بایستی با جامع‌نگری به اصلاح کلیت زندگی با  ایجاد توازن در تمام جنبه‌ها بپردازیم.در این مسیر مربی شخصی موفقیت با استفاده از چرخ زندگی به یاری ما خواهد آمد. چرخ زندگی یک ابزار مفید برای ارزیابی موفقیت و رضایتمندی ما در تمامی جنبه‌ها و ابعاد زندگی است. این ابزار شامل یک نمودار دایره‌ای است که کمک می‌کند به وضوح ببینیم که در هر جنبه از زندگی خود، مانند شغل، خانواده، سلامتی، روابط، پول و… چقدر موفق بوده‌ایم و چقدر باید برای ترمیم هر یک از جنبه‌هایی که امتیاز کمی داریم تلاش کنیم. در این نمودار دایره‌ای، هر بخش نشان دهندۀ یک جنبه از زندگی است و ما باید در هر قسمت به خود امتیاز بدهیم.با توجه به نتایج ارزیابی، می‌توانید برای هر بعد، اقدامات مناسبی را برنامه ریزی کرده و انجام دهیم. با توجه به اینکه این چرخ، ترکیبی از تمام ابعاد زندگی است، باید بکوشیم تا بین این ابعاد توازن برقرار شود و بدین ترتیب بهبود و پیشرفت را تجربه کنیم.هشت بعد چرخ زندگیدر نسخه‌های پیشرفته‌ چرخ زندگی، هشت بعد برای ارزیابی و مدیریت زندگی شخصی ارائه شده است که شامل موارد زیر می‌شود:یادگیری و رشد: اولین و مهمترین بُعد زندگی ما رشد و تعالی است. کشف رسالت زندگی و هدف متعالی آن اولین هدف برای معنابخشی به حیات ماست. این مهم نیز از مسیر یادگیری و ارتقاء فهم و فکر اتفاق خواهد افتاد.معنویت: پرداختن به مسائل معنوی و آنچه به روح و روان بستگی دارد، قطعاً یکی از مهمترین ابعاد شخصیت و زندگی ما را تشکیل می‌دهد. حقیقت زندگی آن است که بتوانیم رشد معنوی و تعالی روحی را در خود به وجود بیاوریم.رشد شخصی: یکی از ابعاد مهم برای بهبود کیفیت زندگی که در چرخ زندگی مورد توجه قرار می‌گیرد، رشد شخصی است که شامل موضوعاتی مانند تحصیلات، خودآگاهی، مهارت‌های ارتباطی و… است.روابط با خانواده و دوستان: روابط ما با دیگران از جمله خانواده، دوستان، همکاران و جامعه به طور کلی، یکی دیگر از ابعاد چرخ زندگی است که تنظیم و توازن آن برای سلامت روانی اهمیت دارد. روابط خانوادگی، دلسوزی و حمایت از خانواده و تکیه کردن به خانواده… موارد قابل بهبود در این جنبه است.کار و درآمد: این بعد شامل موضوعاتی مانند مهارت‌های شغلی، کارآفرینی، پیشرفت شغلی و روابط کاری و… است. درآمد و مسائل مالی نیز نقش اساسی در زندگی ما دارد. این بعد شامل موضوعاتی مانند درآمد، هزینه‌ها، بدهی و سرمایه‌گذاری‌ است.تندرستی: سلامتی جسمانی و روانی پایه زندگی به شمار می‌رود که شامل موضوعاتی مانند تغذیه، ورزش و بهداشت روانی است.تفریح و سرگرمی: برای رضایتمندی از زندگی باید زمان‌هایی را برای مفرح ساختن روح و روان خود اختصاص دهیم. هم‌نشینی و سفر با دوستان و خانواده یکی دیگر از ابعاد چرخ زندگی است.محیط زندگی: محیط اجتماعی و زندگی ما و نقشی که در آن ایفا می‌کنیم، عامل اثرگذاری در میزان رضایت ما از زندگی است. روابط اجتماعی را باید طوری ساخت که باعث خشنودی ما شود. جامعه متشکل از افراد است و بنابراین رشد و تعالی هر کدام از افراد جامعه، مستقیم و غیر مستقیم به پیشرفت جامعه منجر می‌شود. بر همین اساس توجه و پرداختن به نقش اجتماعی، یکی از ابعاد زندگی همه ما را تشکیل می‌دهد.نقش مربی شخصی موفقیت در چرخاندن درست چرخ زندگیرشد شخصی شاه کلید شادکامی و خوشبختی است و راهنمای مسیر رشد، مربی شخصی موفقیت است. چرخ زندگی هم نقطه آغاز این مسیر است تا دریابیم دقیقاً در کجا ایستاده‌ایم و اوضاع چگونه است.بنابر آنچه تا کنون گفته شد، می‌توان نقش اصلی و اساسی مربی شخصی موفقیت را این گونه تعریف کرد: «مربی شخصی موفقیت به ما کمک می کند که چرخ زندگی مان را با سرعت هرچه بیشتر در راه رشد شخصی به حرکت درآوریم».مربی شخصی موفقیت می‌تواند با استفاده از چرخ زندگی به ما کمک کند تا کیفیت زندگی خود را بهبود دهیم. با توجه به مدل چرخ زندگی، هر یک از ۸ بعد زندگی یعنی یادگیری و رشد، معنویت، رشد شخصی، روابط و خانواده، کار و درآمد، تندرستی و محیط زندگی و جامعه، جایگاه ویژه‌ای در عملکرد مربی شخصی موفقیت دارد.برای مطالعه ادامه مقاله آیا چرخ زندگی شما به درستی می چرخد؟ اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 12 Mar 2024 23:30:26 +0330https://virgool.ir/@arna.co/چرا-استفاده-از-یک-مربی-شخصی-موفقیت-ضرورت-دارد-csl6kjymja8wدر مقاله «رشد شخصی؛ مهم ترین کاری که باید انجام دهیم» درباره رشد شخصی صحبت کردیم. در آن مقاله گفتیم که برای رشد شخصی و برطرف کردن موانع پیش روی آن، بهتر است از مربی شخصی موفقیت استفاده کنید. حالا می خواهیم درباره مربی شخصی موفقیت برای شما صحبت کنیم.مربی شخصی موفقیت کیست؟مربی شخصی موفقیت، فردی است که با استفاده از مهارت‌های خود، به شما کمک می‌کند تا با رشد همه جانبه به اهداف خود برسید. او می‌داند که شما می‌توانید «بهترین نسخه خود را بیافرینید»، کافیست شما را به ورطۀ کشف رسالت حقیقی‌تان ببرد و با معنای زندگی آشنایتان سازد.مربی شخصی موفقیت چه کمکی به شما می کند؟مربی شخصی موفقیت می‌تواند با برنامه‌ریزی و تعیین اهداف، شناسایی نقاط قوت و نقاط قابل بهبودِ، آموزش و تربیت، پشتیبانی در فرآیند رشد و بررسی پیشرفت و راهکارهای مناسب به شما ارائه کند. برای این کار، مربی شخصی موفقیت از روش‌های مختلفی مانند ارزیابی‌های روان‌شناختی، مصاحبه و مشاهده بهره می‌گیرد تا به شناخت دقیق‌تر از تفکر، روحیه و باورهای شما برسد و شیوه‌ای مناسب و بهینه برای بهبود عملکردتان تهیه ‌کند.در مرحله بعد، مربی شخصی موفقیت به شما کمک می‌کند تا برنامه‌های مشخصی برای تعیین اهداف، بهبود و رشد مهارت‌ها و عملکردتان تهیه کنید. ضمن آن که با آموزش همراه با تربیت عملی، مسائل و موانع شما را در حوزه‌های مختلفی از جمله مدیریت زمان، مهارت‌های ارتباطی، تفکر استراتژیک و غیره، مرتفع می‌کند. به گونه‌ای که با درک و درونی‌سازی آموزش ها هر روز در مدیریت موضوعات بیشتر پیشرفت می‌کنید.همچنین مربی شخصی موفقیت با بازخورد به موقع و مناسب و پیشنهادهای لازم شما را در فرآیند رشد تا رسیدن به اهداف تعیین شده پشتیبانی می‌کند. با این وجود وقتی در کنار مربی هستید نباید از شکست هراس داشته باشید، چرا که او با بررسی میزان پیشرفت و شناسایی موانع و مشکلات، به شما در تنظیم مجدد برنامه‌های رشد کمک می‌کند و با توجه به تجربیات حرفه‌ای‌اش، راهکارهای مناسبی برای حل مسائل و بهبود عملکرد شما ارائه می‌دهد.اکنون روشن شد که یک مربی شخصی موفقیت با سازوکار مشاوره‌ حرفه‌ای و راه‌گشا چگونه عمل می‌کند تا عملکردتان را در حوزه‌های گوناگون شغلی و زندگی بهبود بخشد و رسیدن به اهداف شخصی و حرفه‌ای‌تان را ممکن سازد و در نتیجه رشد همه جانبه شخصی شما را تضمین نماید.چرا استفاده از یک مربی شخصی موفقیت ضرورت دارد؟مربی شخصی موفقیت، آموزش دیده است تا شما را در ارزیابی و شناسایی هدف‌هایتان و برنامه‌ریزی برای رسیدن به آن‌ها آموزش دهد. راه حل مشکلات و موانع پیشرفت در مسیر را می‌داند و چگونگی حفظ تعادل در زندگی را تجربه کرده است. بنابراین مربی شخصی موفقیت در حوزه‌های مختلفی می‌تواند به شما کمک کند. این حوزه‌ها شامل زندگی شخصی، شغلی، عاطفی، اجتماعی و سلامتی می‌شوند. یعنی با قرار گرفتن در کنار یک مربی شخصی موفقیت می‌توانید در هر کدام از این حوزه‌ها بهبود و پیشرفت کنید.به عنوان مثال در زمینه شغلی، مهارت‌ برنامه‌ریزی استراتژیک، تعامل مؤثر با همکاران، رهبری، مدیریت زمان، مدیریت استرس و تصمیم‌گیری‌تان را تقویت می‌کند. در موضوع مدیریت زندگی شخصی نیز، می‌توانید مهارت‌های مدیریت خانواده  را در کنار مربی بیاموزید و تمرین کنید. این یادگیری البته شامل مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی، مذاکره و تعامل موثر با دیگران هم می‌شود.اگر بگوییم که شما به عنوان یک انسان مجموعه‌ای از احساسات و عواطف و باورها هستید که سلامت این احساسات می‌تواند تأثیر بسیار مهمی در زندگی شما داشته باشد، سخن گزافی نگفته ایم. در این رابطه مربی شخصی موفقیت به شما کمک می‌کند با بهبود و تقویت مدیریت اضطراب، خشم، ترس و استرس با مشکلات عاطفی و روانی که گریبانگیر شما شده است مبارزه کنید و در نتیجه حضوری مؤثر و مفید در محیط کار و زندگی خانوادگی داشته باشید.سلامتی نقش بسیار مهمی در زندگی ما انسانها دارد. هر نوع اختلال ناشی از سبک نادرست زندگی و توجه نکردن به سلامت جسمی در نهایت، بر بازده مناسب کار، روابط سالم عاطفی، شادابی و ذهیت شما تأثیر دارد. مربی شخصی موفقیت به خوبی آگاه است که نقش و تأثیر سلامتی تا چه اندازه بر روان شما تأثیر دارد و می‌تواند باعث کاهش عزت نفس و اعتماد به نفس در شما شود. لذا ضرورت حفظ سلامت و برنامه‌ریزی و تمرین‌های لازم در این زمینه را در کنار شما با آموزش مدیریت سلامتی، اصول تغذیه صحیح و تمرینات فیزیکی یادآوری و کنترل می‌کند تا به سلامتی بهتری دست پیدا کنید.آیا طرح مربی شخصی موفقیت پایه علمی دارد؟مربی شخصی موفقیت بر اساس یافته‌هایی مانند اینکه ذهن و بدن شما با یکدیگر ارتباط دارند و این که عوامل مختلفی مانند اعتقادات، ارزش‌ها، باورها و خودشناسی شما را در روند رسیدن به اهدافتان تحت تأثیر قرار می‌دهند، طراحی شده است. مربیگری شخصی موفقیت از تحقیقات و نظریات مربوط به رشته‌هایی مانند روانشناسی شناختی، روانشناسی مثبت‌گرا، مدیریت و علوم اجتماعی بهره می‌برد.برای مثال، مربیگری شخصی موفقیت از علم مدیریت استفاده می‌کند تا به افراد کمک کند که اهداف خود را به طور مؤثرتری مدیریت کنند و برنامه‌ریزی مناسبی برای رسیدن به آن انجام دهند. همچنین، از نظریات روانشناسی مثبت‌گرا برای تقویت اعتماد به نفس و بهبود روابط استفاده می‌کند. به طور کلی، مربیگری شخصی موفقیت روشی است که از تحقیقات و نظریات علمی بهره می‌برد تا به شما کمک کند کیفیت زندگی خود را ارتقا دهید.مطرح ترین مربیان شخصی موفقیت در جهان چه کسانی هستند؟مربی شخصی موفقیت یک حوزه چند رشته‌ای است که به طور تخصصی توسط افراد شاخص در سراسر جهان انجام می‌شود. از جمله اساتید این رشته می‌توان به تونی رابینز، برایان تریسی، مایکل نیل، برندون بورچارد، جک کنفیلد، رابین شارما و … اشاره نمود. چند موسسه و مرکز معروف در این زمینه شامل موسسه کوچینگ رشد، موسسه رابینز رشد، موسسه لندمارک لیدرشیپ و مرکز چوپرا را می‌توان نام برد.آیا افراد موفق جهان از مربی شخصی موفقیت استفاده می کنند؟اکثر مدیران شاخص و رهبران بزرگ در جهان از مربی شخصی موفقیت بهره می‌برند. مثلا بیل گیتس (بنیانگذار شرکت مایکروسافت)، همواره از مربی شخصی استفاده می‌کند. استیو جابز (بنیانگذار شرکت اپل) و اریک اشمیت (مدیرعامل سابق شرکت گوگل)، با بیل کمپبل کار می‌کردند. مارک زاکربرگ  بنیانگذار و مدیرعامل شرکت فیسبوک)، شخصی به نام آدام دورتی را به عنوان مربی شخصی انتخاب کرده است. آنتونی رابینز مربی شخصی جف بزوس (بنیانگذار و مدیرعامل شرکت آمازون) است.این مدیران درجه یک، تنها چند نمونه از افرادی هستند که از مربی شخصی و مشاور حرفه‌ای بهره می‌برند. آن ها تعاریف و توصیفات خیلی مهمی درباره نقش مربی شخصی موفقیت در زندگی و موفقیت شان دارند که از بین همه آنها فقط به بیل گیتس اکتفا می‌کنیم که اعتقاد دارد: «هر فرد به یک مربی نیاز دارد. چه مدیر عامل، معلم یا بازیکن بسکتبال باشی، فرقی ندارد. همگی به کسی نیاز داریم که ما را در تحقق اهدافمان کمک کند». ( Everyone needs a coach)مربی شخصی موفقیت، برای رشد شخصی شما از چه تکنیک هایی استفاده می کند؟مربی شخصی موفقیت با استفاده از تکنیک‌های موثری به شما کمک می‌کند تا مسیر درست را برای خود پیدا کنید. در ادامه چند نمونه از روش‌های مربیگری را برای شما توضیح خواهیم داد:بازخورد سازنده: بازخورد یکی از مهمترین روش‌های مربیگری برای شناسایی نقاط قوت و نقاط نیازمند بهبود است. بازخورد دادن در واقع انعکاس مجدد تفکر و باور فرد از جانب فرد به خود اوست تا این بار بر روی آن تأمل کند. بازخورد دادن با عیب‌جویی، نقد و انتقاد و تفاوت دارد و مربی شخص موفقیت به وسیله آن به فرد کمک می‌کند تا شخصیت و وضعیت خود را بهتر بشناسد و دریابد که در چه نقطه‌ای ایستاده است.تمرینات عملی: از دیگر روش‌های مربیگری تمرین‌های عملی است. به عنوان مثال، مربی شخصی موفقیت با تمرینات مربوط به مدیریت زمان، ارتباطات یا مهارت‌های فنی، از شما یک ارزیابی به عمل می‌آورد تا فاصله وضع موجود تا نقطه مطلوب روشن شود.پرسش‌های عمیق: یکی دیگر از تکنیک‌های مربیگری پرسیدن سؤالات عمیق به قصد تحریک فکر است. مربی شخصی موفقیت می‌داند که قادر است با استفاده از پرسش‌های سقراطی، ذهن فرد را به سمت کشف پاسخ مناسب هدایت کند تا از درون خود راه حل رشد شخصی و رفع موانع را بیابد.مشاوره شخصی: گاهی مربی در پاسخ به سوال فردی که تحت حمایت اوست، به او می گوید که اکنون چه حرکتی باید انجام دهد و کار درست چیست. مربی اینجا نیز انگیزه اش القای خواست خود و یا راه حل های از پیش تعیین شده نیست، بلکه متناسب با وضعیت فرد پیشنهاداتی می دهد تا کیفیت زندگی خود را تسهیل کند.گفتگوی اکتشافی: مربی با بهره‌گیری از گفتگو قدرت مواجه فرد با مشکلات را از طریق کشف راه‌حل‌های مناسب بالا می‌برد. گفتگو فرصتی به وجود می‌آورد که فرد گذشته و حال و آینده را بررسی کرده و موانع حرکت را بهتر ببیند و برطرف کند. برای دستیابی به بهترین نتیجه، در طی جلسات گفتگو، تکنیک‌های متناسب و مطابق با شخصیت و مسائل فرد، کشف و انتخاب خواهند شد.به طور کلی، روش‌های مربیگیری مختلفی وجود دارند که هر یک برای حوزه‌های مختلفی از زندگی و کار مفید هستند. روش‌های پیشرفته‌تری نیز در جلسات تکمیلی استفاده می‌شود. برای مثال رویکردهای روانشناختی و مبتنی بر ذهن آگاهی، روش‌های تجربی، تمرینات نوشتاری، تصویرسازی، تحلیل رویا و … از جمله این تکنیک‌هاست. همچنین برای پیشبرد بهتر جلسات از ابزارهایی مانند جلسات آنلاین، کتاب‌ها و مقالات، ویدئوها، بازدیدهای تخصصی و موارد دیگر استفاده می‌شود.برای مطالعه ادامه مقاله چرا استفاده از یک مربی شخصی موفقیت ضرورت دارد؟ اینجا را کلیک کنیدرشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 12 Mar 2024 23:28:11 +0330https://virgool.ir/@arna.co/رشد-شخصی-مهم-ترین-کاری-که-باید-انجام-دهیم-kzxjdwos1kj4در این مقاله می خواهیم درباره رشد شخصی با شما صحبت کنیم. رشد شخصی به‌ معنای ارتقای قابلیت‌ها، مهارت‌ها، توانایی‌ها و روابط بین فردی و به عبارتی ارتقا همه جانبه شما است. ممکن است شما در یک زمینه مثلاً موسیقی یا برنامه نویسی یا نویسندگی حرفه‌ای باشید و در این زمینه شناخته شده باشید. اما در عین حال ممکن است در بسیاری از موضوعات با مشکلات و چالش هایی مواجه باشید.رشد شخصی چه دستاوردهایی برای شما به دنبال دارد؟رشد شخصی، کیفیت زندگی شخصی، شغلی و اجتماعی شما را متحول می‌کند. زیرا در آن یادگیری و تلاش برای کسب مهارت‌های جدید اتفاق می افتد. افزایش اعتماد به نفس، خودآگاهی و خودشناسی، ایجاد روحیه امیدواری،  ارتقای سطح علم و دانش، بهبود سبک زندگی، ترمیم و تقویت روابط فردی، ارتقای توانایی‌های رهبری، توانمندسازی شغلی و بهبود سلامت جسمانی و روانی شما حاصل چنین رشدی است.رشد شخصی یک حرکت مداوم در راستای بهبود کیفیت زندگی است. یک فرایند پویا که شما را قادر می‌سازد با داشتن ابزارها و مهارت‌های لازم، به بهترین حالت ممکن عمل کنید و به اهداف و رویاهایتان دست یابید.یکی دیگر از دستاورد قرار گرفتن در مسیر رشد شخصی، بهبود مهارت‌ها و تخصص‌های شما است. رشد شخصی به افزایش کارایی و کارآمدی در انجام وظایف و در نتیجه افزایش اعتماد به نفس شما کمک می کند. همچنین رشد شخصی به شما کمک می کند تا در مواجهه با چالش‌های شغلیتان بتوانید تصمیمات بهتری بگیرید.یکی دیگر از فواید رشد شخصی، تقویت مهارت های ارتباطی و روابط کاری شما است. رشد شخصی به شما انگیزه می‌دهد با تلاش و پشتکار، به بهترین شکل ممکن در کار و شغل خود عمل کنید و آمادگی لازم برای رقابت در عرصه فعالیت اجتماعی و اقتصادی را کسب کنید.برای رشد شخصی چه گام هایی را باید طی کنید؟رشد شخصی از آن جهت که همواره نیاز به آموزش و بهتر شدن دارید و همیشه سطحی بالاتر از کمال وجود دارد، یک فرآیند طولانی مدت به حساب می‌آید. اما گام‌هایی دارد که همچون حلقه‌های به هم پیوسته در هر مرحله‌ برای رفتن به مرتبه‌ای بالاتر مرتب تکرار می‌شود.تعیین اهداف: ابتدا باید اهداف خود را برای بهبود و رشد سطح زندگی و شغلی روشن کنید.شناسایی نیازها: سپس با بررسی مهارت‌ها، توانایی‌ها و نیازهای کاری، نقاط قابل بهبود و قوت خود را شناسایی کنید.برنامه‌ریزی: در مسیر رشد شخصی برنامه‌ریزی اهمیت فراوان دارد. باید برنامه‌‌ای منسجم برای رشد توانایی‌های خود تعیین کنید. برنامۀ مشخصی برای بهبود مهارت‌ها، مطالعه و یادگیری در حوزه‌های مرتبط که در طول زمان پیگیری شود.عمل به برنامه: نوبت به عمل می‌رسد، از اینجا باید از روی برنامه‌هایی که برای رشد شخصی تعیین کردید، اقدامات موثر را آغاز کنید. برای مثال، کتاب‌های مرتبط با حوزه کاری خود را مطالعه یا در دوره‌های آموزشی حضوری یا آنلاین شرکت و یا با مربیان و مشاوران حرفه‌ای مشورت کنید.بررسی پیشرفت: پیشرفت را باید مورد بررسی قرار دهید و مشکلات و موانعی را که در راه رشد شخصی تان وجود دارد و با آنها مواجه شده اید را بشناسید. این باعث می‌شود بتوانید برای بهبود عملکرد، تلاش و در نهایت به موفقیت دست پیدا کنید.تنظیم مجدد برنامه: بر اساس نتایج بررسی پیشرفت و شناسایی موانع، برنامه ای با بازگشت به مراحل اولیه مجددا تنظیم کنید تا مهارت‌هایتان عمیق‌تر شود.با توجه به اینکه رشد شخصی یک فرآیند طولانی مدت و پویاست، باید به صورت مداوم به رشد و بهبود مهارت‌ها و توانایی‌های خود ادامه دهید. همچنین باید از تجربیات دیگران درس گرفته و همیشه به دنبال یادگیری باشید.در سفر رشد شخصی چه چیزهایی را باید همراه خود داشته باشید؟دربارۀ مسیر پرچالش اما جذاب رشد شخصی با هم صحبت کردیم. وقتش هست تا بدانید که در این مسیر چه لوازم یا همراهانی نیاز دارید. اگر رشد را یک سفر پرماجرا و نسبتا طولانی فرض کنیم، هم انتخاب درست راه مهم هست و هم همراه داشتن وسایل و همسفران مطمئن و مفید. پس این بخش را با دقت بخوانید.یادگیری مستمر: همیشه به دنبال یادگیری و بهبود باشید و برای این منظور به صورت پایدار تلاش کنید تا دربارۀ موضوعات مختلف به روز باشید و مهارت‌های خود را افزایش دهید.پذیرش نقد: پذیرای نقد و انتقاد سازنده باشید و به بهبود عملکرد خود توجه کنید.مربی شخصی موفقیت: می‌توانید با داشتن یک مربی شخصی موفقیت، به طور کارآمدی در راه رشد شخصی خود پیشرفت کنید.تفکر استراتژیک: مواجه خلاقانه و نوآورانه با مسائل، نیازمند تفکر استراتژیک است. ایجاد چنین توانایی لازمۀ حرکت در مسیر پیشرفت است.مدیریت زمان: با مدیریت زمان در راستای انجام وظایف خود به صورت بهینه و کارآمد، زمان خود را به خوبی برنامه‌ریزی کنید.ارتباط مؤثر: توانایی برقراری ارتباطات مؤثر یعنی بتوانید به خوبی با افراد دیگر ارتباط برقرار کنید.رهبری اثرگذار: به وسیله قدرت رهبری اثرگذار می‌توانید تیم خود را به صورت کارآمد و با انگیزه به موفقیت هدایت کنید.به این ترتیب، اگر خواهان رشد شخصی همه جانبه هستید، باید به تلاش برای یادگیری پایدار بپردازید، مهارت‌های فردی‌تان را بهبود ببخشید، پذیرای نقد سازنده باشید، در کنار خود یک مربی حرفه‌ای داشته باشید، توانایی تفکر استراتژیک ایجاد کنید، سرمایه ارزندۀ زمان تان را مدیریت کنید، ارتباطات مؤثر داشته باشید و  ویژگی های یک رهبر اثرگذار را در خود تقویت کنید.برای مطالعه ادامه مقاله رشد شخصی؛ مهم ترین کاری که باید انجام دهیم اینجا را کلیک نمایید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 12 Mar 2024 23:25:00 +0330https://virgool.ir/@arna.co/کوچینگ-مدیران-چه-کمکی-به-مدیر-عامل-می-کند-rlozxlsemcu2شما به عنوان یک مدیر برای ایفای نقش مهم خود در شرکت و اتخاذ تصمیمات راهبردی و عملیاتی نیاز به کمک و همراهی دارید. شاید بگویید من در این مسیر از کمک دیگر مدیران و کارکنان بهره می گیرم. ولی شما به عنوان مهم ترین فرد شرکت در کنار کمک آن ها نیاز به کمک از نوع دیگر نیز دارید.در این جا، کوچینگ مدیران به شما کمک می کند تا طی مسیر حرکت از موقعیت کنونی به وضعیت مطلوب برای شما تسهیل شود و بتوانید با زمان و هزینه کمتر و با موفقیت و اثربخشی بیشتر این مسیر را بپیمایید. در واقع کوچ مدیران، همراه شما برای تحقق اهداف و رسیدن به چشم انداز مطلوب است. عموما کوچینگ مدیران را به عنوان وسیله‌ کمکی می‌شناسند که می‎تواند به شما در انجام وظایف مدیریتی تان کمک کند.کوچینگ مدیران یعنی چه؟با الهام از تعریف فدراسیون بین المللی کوچینگ، کوچینگ مدیران یک همراهی حرفه ای، الهام بخش و خلاقانه میان شما و کوچ است که در آن کوچ از شما حمایت می‌کند تا به دستاوردها و نتایجی برسید که در ابتدا خارج از تصور شما بوده است. بر اساس تعریف موسسه تعالی حرفه ای در کوچینگ، مفهوم کوچینگ، فرآیند اجرایی کردن توانایی‌های بالقوه شما و همچنین تسهیلگری جهت پیاده سازی اهداف شماست.موسسه بین المللی کوچینگ چنین تعریفی را مطرح نموده است: «کوچینگ یک روش ساده و در عین حال مؤثر برای توسعه شخصی است. در این روش، کوچ با شما فضایی را ایجاد می‌کند که به رشد و شایستگی های فردی شما کمک می‌کند».ورلی و کامینگز می گویند: «کوچینگ یک فرایند توسعه‌ای است که در آن کوچ به شفاف سازی اهداف، حل و فصل موانع احتمالی و ارتقای عملکرد مدیر کمک می کند. کوچینگ یک مداخله کاملا فردی  و یک رابطه دو نفره بین کوچ و مدیر است. هدف نهایی کوچینگ مدیران ارتقای کارآمدی مدیر در نقش کنونی یا آینده او است».جان ویتمور که یکی از پیشتازان کوچینگ است می گوید: «کوچینگ بازکردن قفل توانایی‌های یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد اوست». توماس لئونارد از پیشگامان کوچینگ معتقد است کوچینگ یک رابطه همکاری است که به شما اجازه خود مولد شدن می­دهد تا بتوانید از استعدادهای خود استفاده کنید. در این فرآیند، کوچ خودش را به عنوان همراه شما در نظر می گیرد و آماده همراهی شما برای حل چالش­های مدیریتی است.کوچینگ مدیران همچون یک سفر استبرای این که مفهوم کوچینگ را بهتر متوجه شوید از یک تمثیل استفاده می کنیم. تصور کنید قرار است به سفری بروید. ابتدا لازم است جایی ‌که در حال حاضر در آن قرار دارید را مشخص کنید و جایی ‌‌که می‌­خواهیم به آن برسید را هم تعیین کنید. به امکانات‌تان نگاه کنید و مشخص کنید چگونه می­‌توانید از آن ها در جهت رسیدن به مقصدتان استفاده کنید، همین­طور موانعی که سر راه‌تان وجود دارند را هم بررسی کنید و ببیند برای مرتفع کردن این موانع چه کاری می‌­توانید انجام دهید تا در نهایت تصمیم بگیرید که از بین راه‌ها و شیوه‌های پیش رویتان چطور به مقصد برسید. حالا حرکت می کنید و با آگاهی و تجربه‌هایی که در راه کسب کردید، متوجه می شوید که لازم است مسیر یا حتی مقصد را تغییر دهید.فرض کنید تصمیم گرفته‌اید با خودروی شخصی خود به شیراز مسافرت کنید. در وسط راه و طی گفت­گو با یک شخص (کوچ) متوجه می­‌شوید، چون دیگران از آثار تاریخی شیراز تعریف می­‌کنند، شیراز را به عنوان مقصد مسافرت خود انتخاب کرده‌اید؛ اما واقعیت این است که شما چون نیاز به آرامش و سکوت دارید، تصمیم به مسافرت گرفته‌اید و برای کسب آرامش نیاز به رفتن به طبیعت دارید. در این لحظه تصمیم می‌گیرید که مقصد خود را به قشم تغییر دهید و با کمک کوچ خود، بر اساس مقصد جدید، راه و برنامه‌ی جدیدی طراحی می‌کنید. اگر قبل از حرکت این گفت­گو را با کوچ داشتید ممکن بود در همان شهر خودتان (مبدا مسافرت) به این آگاهی می‌رسیدید و در زمان و انرژی‌تان صرفه‌جویی می‌کردید و مقصدی که واقعاً می‌خواستید را تعیین می‌کردیددر کوچینگ مدیران به زیست بوم مدیر عامل توجه می شوددر کوچینگ مدیران به تمام مولفه های موجود در اطراف شما (زیست بوم مدیر عامل) توجه می شود. در شکل زیر این زیست بوم را مشاهده می نمایید.چرا مدیران عامل باید کوچ داشته باشند؟رالف والدو امرسون فیلسوف، شاعر و نویسنده قرن نوزده آمریکا می گوید: «خواسته اصلی ما در زندگی وجود کسی است که ما را در انجام آنچه می‌توانیم انجام دهیم کمک کند». بر اساس جمله امرسون، همه‌ باید کوچ داشته باشند. بر اساس نتایج یک پژوهش بسیاری از مدیران مایل بودند که با فردی قابل اعتماد گفتگو کنند تا به آن‌ها در جهت رشد خود یا شرکتشان کمک کند.📷با کمک کوچینگ مدیران می توانید پتانسیل های خودتان را شکوفا کنیدشما و شرکت تان پتانسیل ها و قابلیت های شکوفا نشده ای دارید که با کمک کوچ مدیران می توانید آن ها را شکوفا نموده و به واقعیت تبدیل کنید. ممکن است این سوال را بپرسید که آیا برای شکوفاسازی پتانسیل ها حتما لازم است از کوچ استفاده شود؟ پاسخ این است که هنگامی که شرکت تان برای سالیان سال فعالیت می کند، شما وارد ناحیه امن یا آرامش می‌شوید و به وضع موجود عادت می کنید. در حالی که برای شکوفاسازی پتانسیل ها نیاز به تغییر وضع موجود است.کوچ مدیران چون از بیرون وارد شرکت شما می شود، با پرسش های تاثیرگذاری که می پرسد وضعیت موجود را برای شما به چالش می کشد تا بتوانید برای پاسخ دادن به این پرسش های چالشی، تغییراتی را در راستای شکوفاسازی پتانسیل های خود و شرکت تان ایجاد کنید.کوچینگ مدیران به افزایش بازدهی شما کمک می کندممکن است شرکت شما با توجه به تلاش و هزینه ای که برای آن می کنید، بازدهی کافی نداشته باشد. اگر شما آن کاری را که همیشه انجام می داده اید، ادامه دهید، تعجبی ندارد که همان نتیجه ای را بگیرید که همیشه می گرفته اید. کوچ مدیران با اصلاح نگرش شما به افزایش بازدهی شرکت تان کمک می کند.با کوچینگ مدیران می توانید نقاط کور کسب و کارتان را شناسایی کنیدگاهی اوقات، وقتی بیش از اندازه بر روی جزئیات مساله ای تمرکز می کنید، نقاط کور آن مساله بیشتر می‌شود. کوچ مدیران، دیدگاهی واضح پیش روی شما گذاشته و به شما کمک می کند چالش ها و مشکلاتی را که شاید بدون کمک کوچ مدیران نمی‌توانسته اید ببینید، به سرعت شناسایی کنید. همچنین باعث می شود جوانب و همه چیزهایی را که به تنهایی قادر به دیدنش نیستید را مشاهده کرده و نقاط کور کسب و کار شرکت تان را شناسایی کنید.کوچینگ مدیران با هدف کمک به کسب و بروز رفتاری خاص جهت مدیریت کارآمدتر شما یا حذف و کاهش یک رفتار خاص که تاثیر منفی در مدیریت تان دارد انجام می شود. در واقع کوچینگ مدیران می‌تواند با تمرکز بر روی شما به کسب رفتار جدید یا حذف رفتار ناکارآمد منجر شود. البته با توجه به رویکرد مبتنی بر نقاط قوت در کوچینگ، کوچ مدیران زمان بیشتری را به کمک برای ایجاد رفتارهای مولد و مثبت شما اختصاص‌ می دهد.آیا مدیران عامل موفق هم به کوچینگ مدیران نیاز دارند؟ممکن است با خود بگویید من که مدیر عامل موفقی هستم، دیگر چه نیازی به کوچینگ مدیران دارم؟ واقعیت این است که هر چه فرد موفق تر باشد نیاز او به کوچ بیشتر می شود. مثلا ورزشکاری که به اوج حرفه خود رسیده است برای حفظ جایگاه خود با یک کوچ حرفه‌ای کار می‌کند. شما هم برای اوج گرفتن و هم در اوج ماندن بهتر است با یک کوچ مدیران همکاری کنید.از طرف دیگر کوچینگ صرفا برای حل مسائل و مشکلات نیست بلکه کوچینگ به مدیرانی که عملکرد مناسبی دارند نیز می‌تواند کمک کند تا حتی بهتر هم عمل کنند. حتی موفق‌ترین افراد خودساخته نیز نقاط ضعف و کوری در کار خود دارند. همچنین ممکن است شما ظرفیت‌ها و توانمندی‌هایی داشته باشید که هرگز آن ها را کشف یا استفاده نکرده‌اید. یک کوچ مدیران خوب می‌تواند به شما کمک کند تا آن ها را شناسایی کنید.بیل گیتس می گوید مدیران موفق بیشتر به کوچ نیاز دارندبیل گیتس مدیر عامل سابق شرکت مایکروسافت معتقد است که مدیران موفق بیشتر به کوچ نیاز دارند. زیرا از نظر او مدیران موفق به دلیل موفقیت های زیاد بخشی از جزئیات کسب و کار خود را حل شده می دانند و به آن ها توجه نمی کنند. اما آن ها از همین جا و از همین جزئیات ضربه می خورند. در این زمینه کوچ مدیران به شما کمک می کند که همیشه حواستان به همه چیز حتی به جزئیات مهم باشد.داشتن کوچ دقیقا مانند داشتن یک سلاح مخفی استبرای مثال کسب و کار موسس و مدیر عامل دو شرکت بیوتکنولوژی با نام های پریمیر بایوسافت و کلودلیمس در هند در حال رشد و بازدهی است. مشتریان او نیازهای خود را به او می‌گویند و او به آن نیازها می پردازد و محصولات جدید طراحی کند، که در نهایت به موفقیت بیشتر او می‌انجامد. چرا باید چنین کسی کوچ داشته باشد؟او در پاسخ می گوید: «من کوچ استخدام کردم چون خواسته و نیاز من کسب ویژگی پاسخگویی بود. من می‌خواستم خودم را به جلو هل بدهم، کاری که بدون همراهی کسی که ویژگی پاسخگویی را در من حفظ کند دشوار بود. من به نگاه از بیرون نیاز داشتم. من می‌خواستم از افرادی یاد بگیرم که به شرکت‌های بسیاری کمک کرده‌اند، نه فقط یکی دو تا مثل من. کوچ من با بیش از صد مدیر عامل در طول ۱۵ سال گذشته کار کرده است. او افت و خیزهای شرکت‌ها رادیده است، می‌داند که در کجاها باید به دنبال مشکل بگردد و من را هنگامی‌ که نسبت به آن‌ها غافل هستم یا از آن ها اجتناب می‌کنم، آگاه می سازد. داشتن کوچ دقیقا مانند داشتن یک سلاح مخفی است».بهترین بازیکن گلف جهان همچنان از کوچ برای ارتقای عملکرد استثنایی خود بهره می‌گیردمثال دیگر این موضوع در دنیای گلف یافت می‌شود. شاید از عملکرد و توانمندی تایگر وودز آگاه هستید. تحلیلگران گلف و کارشناسان ورزشی معتقد هستند که می توان از او به عنوان بهترین بازیکن گلف در جهان یاد کرد.جالب اینجاست که او با همه افتخارات و موفقیت هایی که دارد همچنان از کوچ برای ارتقای عملکرد استثنایی خود بهره می‌گیرد. تایگر وودز به دنبال فردی می‌گردد که دانش و توانایی لازم را داشته باشد تا بتواند در پیدا کردن نقاط قابل بهبود به او کمک کند. در واقعیت هیچ ورزشکار برجسته‌ای که بدون کوچ موفق شده باشد وجود ندارد.بنابرای تمرکز کوچینگ مدیران همیشه بر عملکرد است؛ عملکردی که ممکن است نیاز به ارتقا داشته باشد یا عملکردی که خوب است و فقط باید استمرار داشته باشد. در نتیجه شما به عنوان مدیر نسبت به‌ این مسئله غافل نباشید و به کوچینگ مدیران همچون وسیله‌ای برای بهبود عملکرد خود نگاه کنید.برای مطالعه ادامه مقاله کوچینگ مدیران چه کمکی به مدیر عامل می کند؟ اینجا را کلیک کنید.برای آگاهی بیشتر …درباره طرح مدیرعامل سرآمددرباره طرح استقرار مدیریت مشارکتینمایش مقالات در سایت ویرگولرشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 19 Feb 2024 20:20:35 +0330https://virgool.ir/@arna.co/هنر-مدیر-در-تفویض-اختیار-موثر-است-ph3l2ul8myfnیکی از مهمترین مهارت هایی که یک مدیر باید داشته باشد تا بتواند باعث رشد و توسعه کسب و کارش شود  مهارت تفویض اختیار است.  تفویض اختیار یعنی توانایی آموزش و پرورش کارکنانی توانمند، و اعتماد به آنها برای واگذاری برخی از کارها و به عبارت بهتر جانشین پروری!چرا تفویض اختیار مهم است؟تفویض اختیار از چند جهت برای افراد مفید است:با وقت آزادی که برای مدیر یا فرد تفویض کننده ایجاد می کند باعث رشد و پیشرفت او می شود.فرصتی برای دیگران ایجاد می‌کند تا کارهای جدید را تجربه کنند و باعث رشد آنها می‌شود.و حالا حدس بزنید برای سازمانی که در آن، همه فرصت رشد و پیشرفت دارند چه اتفاقی می افتد؟ برعکسش را هم در نظر بگیرید یعنی چالش هایی که نداشتن این مهارت به وجود می آورد. به عنوان مثال مدیری را تصور کنید که کارهای زیادی انجام می‌دهد و وقت آزاد برای بررسی اوضاع ندارد! و یا حتی فرصت نمی کند از تجربیاتی که به دست آورده  در جهت رشد کسب‌ و کارش بهره ببرد. کارکنان این نوع سازمان ها  فوق‌العاده وابسته به نظرات مدیر هستند و کاری جز اجرای صرف دستورات او ندارند.البته مهمترین چالش این سازمان  که تهدید بزرگی هم برای آنها محسوب میشود حذف ناگهانی آن  مدیر است که میتواند منجر به نابودی و از هم گسیختگی سازمان شود. و چه بسیار شرکت ها و کسب و کار ها و حتی مملکت هایی که با انتقال از پدر به پسر و از نسلی به نسل دیگر به دلیل نداشتن مهارت تفویض اختیار و جانشین پروری نیست و نابود شد.و اما شاید این سوال برای شما پیش بیاید که از کجا بدانیم که نیاز به تفویض اختیار داریم؟ پاسخ خیلی ساده است، به این سوالات پاسخ دهید.آیا شما وظایف کاری خودتون رو به منزل می برید ؟آیا شما نسبت به اطرافیانتون، زمان بیشتری کار می‌کنید؟آیا شما تعطیلات و تفریحات خودتون رو کاهش داده اید؟آیا شما در تعطیلات آخر هفته هم کار می‌کنید؟آیا شما کارهای ناتمام و عقب مانده زیادی دارید؟آیا شما از این که روزها به سرعت می‌گذرد و هیچ کاری پیش نمی‌رود، در تعجب هستید؟اگر پاسخ شما به ۴ تا از این سوالات مثبت باشد، شما نیازمند تفویض اختیار هستید.چگونه تفویض اختیار کنیم؟اگر خودتان را نیازمند تفویض اختیار می دانید در درجه اول باید از نظر ذهنی آمادگی آن را داشته و پذیرای آن باشید معمولا برخی موانع درونی که مدیران را از تفویض اختیار باز میدارد به این شکل است مثلا: مدیر  نمیتواند به کسی که قرار است کار را انجام بدهد اعتماد کند. و یا به دلیل همان عدم اطمینان نظارت شدیدی روی کار فرد  دارد که ممکن است به اندازه انجام آن، یا حتی بیشتر از آن از او زمان بگیرد و به همین دلیل ترجیح میدهد کارها را خودش انجام دهد. و در برخی موارد مدیر کارها را تفویض نمیکند چون نگران این موضوع است که دیگران کار را بهتر از او انجام دهند و جایگاه خودش را در این صورت متزلزل میبیند. ویا ممکن است فرد نگران این موضوع باشد که تفویض کارها او را در نظر دیگران تنبل جلوه دهد و …برای مطالعه ادامه مقاله هنر مدیر در تفویض اختیار موثر است اینجا را کلیک کنید.برای آگاهی بیشتر …درباره دوره آموزشی کوچینگ پایه آرنا (ABC)درباره دوره آموزشی کوچینگ حرفه‌ای آرنا (APC)رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 19 Feb 2024 20:16:24 +0330https://virgool.ir/@arna.co/منتورینگ-چیست-و-چرا-به-منتور-نیاز-داریم-uhvau5n32giqمنتورینگ چیست؟فرآیند منتورینگ رابطه ای هدفمند و تکاملی است که یکی از مهمترین جنبه های آموزشی به شمار می رود و مدت مدیدی است که به عنوان ابزاری مهم برای رشد شغلی مورد توجه قرار گرفته است. منتور به معنی راهنما و مرشد است و کسی است که راه را نشان می دهد، در یک زمینه ی خاصی تخصص، تسلط و تجربه دارد و می تواند به دیگران در یادگیری و روش آن کار کمک کنند. منتورینگ فرآیندی است که در آن یک فرد با تجربه (منتور)، هدایت و حمایت یک فرد کم تجربه (منتی) را برعهده می گیرد.در واقع منتور در جلسات خود مسیر موفقیت آمیزی که خود رفته است را به دیگران نشان می دهد.چرا به منتور نیاز دارید؟منتورها می‌توانند دانش و خرد خود را که پس از سال‌ها تجربه به دست آورده‌اند در اختیار شما بگذارند. آنها دارای ارتباطات، رهنمون‌ها و توصیه‌هایی هستند که معمولا سال‌ها طول می‌کشد تا یک فرد تازه‌کار، چنین قابلیت‌هایی را کسب کند که آن هم نیازمند تجربیات و شکست‌های فراوان است. یک منتور می‌تواند از بسیاری از موانع جلوگیری کند، راه‌هایی برای پیشرفت سریع شغلی را به شما ارائه کند و الگوی شما باشد.شما با کمک او می‌توانید به دانش و بینشی فراتر از تجربیات خود دست پیدا کنید. یک مشاور مناسب می‌تواند به منبعی تبدیل شود که در بلندمدت، بارها به او رجوع کنید منتورها الهام‌بخش هستند، از احتمالات پرده برمی‌دارند و بهترین استراتژی‌ها‌ برای نیل به اهداف را به شما نشان می‌دهند.منتور در زمینه های مختلفی به افراد و سازمانها کمک می کند:منتورینگ مدیریتمدیران سازمان ها می خواهند که مشکلات سازمان خود را یک بار و برای همیشه حل و برطرف نمایند اما بسیار مشاهده می شود که بسیاری از مسائل و مشکلات، دوباره و دوباره، بروز و ظهور پیدا می کنند، چرا که روش های قدیمی دیگر پاسخگو به این مسائل نیستند و باید در پروسه ای هدفمند با استفاده از رویکردهای نوین روز دنیا از وقوع مجدد آن ها جلوگیری کنید.همه‌­ی ما می­‌دانیم که داشتن یک شبکه‌­ی حمایتی متشکل از انسان‌­های با تجربه، ما را قوی­تر کرده و کمکمان می‌کند تا تصمیمات درستی بگیریم از سوی دیگر باعث می‌­شود مسائل را از زوایای متفاوتی ببینیم و ما را به سلامت از دل زمان‌­های تاریک و اجتناب ­‌ناپذیر کارفرما بودن عبور می‌­دهد. مدیران اغلب تمایلی به صحبت کردن در مورد منتور خود ندارند؛ اما می‌­توان ضمانت داد که هر مدیر شنا خته‌­ شده‌­ی موفقی دارای فهرستی از اشخاص است که به آن‌ها اعتماد داشته، از تجربیاتشان استفاده کرده و بر آن‌ها تکیه می‌کند، که همان فرد برای شما یک منتور است .بعضی از مدیران هم هستند که فکر می­‌کنند به تنهایی خودشان می توانند پاسخ گوی مسائل سازمانی باشند، یا نمی­‌خواهند ضعیف و آسیب‌­پذیر به نظر برسند (تصور غلط از رهبری)، یا جرأت درخواست کردن را ندارند.“از این نوع مدیرها نباشید. شما مدیون ایده‌­ها، کارمندان و مشتریانتان هستید.“لذا از  آنجایی که مدیر نقش بسزایی در حل مسائل سازمانی از قبیل انگیزه پایین کارکنان،  میزان فروش کم، رقابت با رقبا، نارضایتی مشتریان، رکود اقتصادی و فشار در سازمانها، رکود اقتصادی و فشار در سازمانها،  نبود خلاقیت و نوآوری دارند و به تنهایی قدرت پاسخگویی به آنها را ندارد، پیشنهاد می کنیم از جلسات منتورینگ مدیریت بهره لازم را ببرند.منتورینگ منابع انسانیدر سال های اخیر سازمانی موفق خواهد بود که مدیریت منابع انسانی اثربخشی داشته باشد و بتواند از نیروهای خود به صورت کارا و اثربخش استفاده کند. از این رو مدیران منابع انسانی باید بدانند چه عواملی بر بهره وری سازمان تاثیر دارد و چگونه اثرات آنها را می توان مدیریت کرد؟مدیر منابع انسانی باید به کارکنان کمک کند تا خودشان را سریعتر با تغییرات جدید وفق دهند و به سازمان کمک کند  تا از طریق کارکنان به عنوان سرمایه انسانی به رشد و توسعه برسند . از جمله مواردی که می توان بر اثربخشی منابع انسانی و در نتیجه آن، بر اثربخشی سازمان اشاره کنیم ابزار جدید منتورینگ است .منتور به فردی گفته می شود که در یک زمینه‌ی خاصی تخصص، تسلط و تجربه دارند و در آن زمینه کارشناس و صاحب نظر است و می‌تواند به دیگران (مدیر منابع انسانی) در توسعه آن کار در سازمان کمک کنند.لذا رویکرد منتورینگ موجب پایداری و بقاء سازمانها در عرصه ملی شده است. مطالعه انجمن بین المللی مدیریت پرسنلی، پژوهشی را در ژانویه ۲۰۰۱ منتشر ساخت. مبنی بر اینکه آموزش معمولی می تواند ۲۲% بهره وری را افزایش دهد در حالی که تاثیر آن همراه با منتورینگ۸۸ % است. بنابراین عدم توجه به بحث منتورینگ در سبد آموزشی سازمانها از دیگر چالش های توسعه منابع انسانی است. این در حالی است که باید در هر سازمانی تجربه افراد با تجربه (منتور) را به افرادی با تجربه پایین تر انتقال داد.دستاوردهای منتور برای مدیر منابع انسانی عبارتند از:کمک به او در پرورش کارکنان مستعد برای سازمانکمک در توسعه مخزن وسیعی از استعدادهاکمک در کشف استعداد فردی هر یک از کارکنانسرمایه گذاری برای جانشینان آیندهکمک به تیم سازی موفق بین کارکنانبررسی فرصت های یادگیری برای موفقیت بیشتر کارکنان در شغلشانامکان تمرکز بر سوالات و مشکلات خاصی که سازمان با آن روبروستمنتورینگ تیم سازیکارکنان سرمایه‌های اصلی یک سازمان به شمار می‌روند و موفقیت و شکست کسب‌ وکار، به سخت‌کوشی و تعهد هر یک از آن‌ها وابسته است. در این میان، لزوم هماهنگی افراد با یکدیگر و میزان مشارکت در کارهای گروهی، یکی از مهم‌ترین شاخص‌های عملکرد کارآ و مؤثر است که نمود آن را می‌توان در تیم‌سازی و فضای مشارکتی سازمان مشاهده نمود و خروجی کار تیمی است که میزان دستیابی به اهداف را مشخص می‌نماید.اعضای تیم از همان ابتدا عملکرد خود را آغاز نمی‌کنند؛ آن‌ها برای انجام فعالیت‌های خود به زمان احتیاج دارند. تمام افراد تیم، همواره عملکرد یکسانی ندارند. ممکن است برخی از آن‌ها ارتباط خوبی با هم‌تیمی‌های خود برقرار نکنند، یا مسائل موجود میان آن‌ها با سایرین، مانع عملکرد خوب آن‌ها باشد. برخی از مواقع، افراد با مشکلاتی برای هماهنگی خود با دیگران روبرو می‌شوند و در نتیجه عملکرد آن‌ها با مشکل مواجه می‌شود. هر فردی که عملکرد ضعیفی داشته باشد، کل تیم را در خطر نا بودی قرار می‌دهد.فعالیت‌های مدیر تیم، عاملی برای حصول اطمینان از فعالیت مشترک اعضای تیم، در یک الگوی مشترک، برای یک هدف مشترک است. مدیر تیم، به فعالیت‌های مختلفی اشاره دارد که افراد تیم را با نزدیک نمودن به یکدیگر، برای دستیابی به مجموعه‌ای از اهداف، در کنار یکدیگر نگاه می‌دارد . لذا به منظور جلوگیری از تعارضات ایجاد شده در تیم، از فردی با تجربه و متبحر(منتور) برای تیم خود کمک می گیرد.“منتور، فردی است باتجربه و آگاه که به مدیر تیم کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانشش را در زمینه‌ی حرفه‌ای مشخصی ارتقا دهد”. در واقع رشد پیشرفت مدیر تیم را از زاویه‌ای کلی و از بالا می‌بیند“دستاوردهای منتور برای تیم عبارتند از:کمک در کاهش تعارضات در تیمایجاد روابط موثر بین اعضای تیمکمک به رشد سریع تر کارکنان در رسیدن به هدف نهاییجلوگیری از اتلاف وقت، هزینه و منابعهماهنگی و تقسیم نقش ها بر اساس توانایی و مهارت ها بین اعضای تیممنتورینگ بازاریابی و فروشدنیای بازاریابی امروز به یک دنیایی با تحولات گسترده و سریع در تمام ابعاد تبدیل شده است. وضعیت امروز تجارت نشانی از جهانی شدن این فرآیند دارد. فرآیندی که منجر به حضور و رقابتی وسیع در ظرفیت های مختلف تجاری شده است. در این شرایط تجاری هر مدیر فروشی باید تصمیم بگیرد که در ارتباط با این تغییرات بازار چه روند و سبکی را برای آیندۀ کسب وکار خود انتخاب کند. بازار پررقابت امروزی، شرکت ها را وادار کرده است که مبحث فروش را مهمترین و اصلی ترین بحث تجاری خود قرار دهند و تنها از نیروهای فروش خبره برای فروش کالاهای خود استفاده نمایند.برای مطالعه ادامه مقاله منتورینگ چیست و چرا به منتور نیاز داریم؟ اینجا را کلیک کنید.برای آگاهی بیشتر …درباره دوره آموزشی کوچینگ پایه آرنا (ABC)درباره دوره آموزشی کوچینگ حرفه‌ای آرنا (APC)رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناMon, 19 Feb 2024 20:12:57 +0330https://virgool.ir/arna-co/بیست-روش-عالی-برای-بازاریابی-و-برندینگ-شخصی-ویژه-کوچ-های-حرفه-ای-syz7fleoz5i4کوچ های حرفه ای باید بازاریابی و برندینگ شخصی انجام دهند. زیرا می تواند به کوچ ها کمک کند تا خود را در معرض دید افراد بیشتری قرار دهند، مشتریان جدیدی جذب کنند، کسب و کار خود را توسعه دهند و درآمد خود را افزایش بدهند. برای بازاریابی و برندینگ شخصی راهکارهای زیر را اجرا کنید.1) پیام بازاریابی منحصربفردی خلق کنیدپیام منحصربفرد بازاریابی شما ‌صدایی کوتاه و 30ثانیه‌ای است که به مردم راجع به کاری که می‌کنید و آنچه که شما را منحصربفرد می‌سازد آگاهی می‌دهد. بهتر است که پیام منحصر به فرد بازاریابی شما همیشه مزایایی را ارائه کند.2) یک کیت تبلیغاتی ایجاد کنیدکیت تبلیغاتی پوشه‌ای با کیفیت بالاست که می‌توانید به مشتریان بالقوه دهید. این کیت شامل تمام یا برخی از موارد ذیل است: عکس شما، مقاله‌هایی که نوشته‌اید، مقاله‌هایی که در مورد شما نوشته‌شده‌است، بروشور شما، رزومۀ شما، فهرستی از سؤالاتی که مکرراً از شما پرسیده می‌شود، و جواب شما به آن سؤال‌ها، چشم‌انداز شما، مأموریت شما، نوار صوتی شما، و هر چیز دیگری که به مردم نشان می‌دهد شما که هستید و چگونه می‌توانید به آنها کمک کنید.3) همه‌جا از عکس خود استفاده کنیدمردم اغلب چهره ها را به خاطر می‌سپارند نه اسامی را. اگر شما از عکس خودتان بر کارت‌های تجاری‌تان، سرنامه‌های‌تان و تبلیغات خود استفاده کنید شانس بیشتری خواهید داشت تا در یادها بمانید. افراد هم این گونه احساس می‌کنند که شما را بهتر می‌شناسند.4) فهرستی از معرفان ایجاد کنیدشروع به شناسایی افرادی کنید که در مورد شما مشتاقانه و با شور و شوق صحبت می‌کنند. این‌ها معرفان شما هستند. آنها ممکن است دوستان، مشتریان یا شرکای شما باشند. اینها بهترین منابع ارجاعی شما هستند و موجب جذب مشتری برای شما می‌شوند. اجازه ندهید بیشتر از یکی دو سه ماه بدون اینکه با هر کدام از معرفان خود در تماس باشید بگذرد. می‌توانید با یک تماس تلفنی، یک جلسه، ایمیل با آنها در تماس باشید.5) مقاله بنویسیدوقتی کار شما در مجله‌ای، خبرنامه‌ای یا وب سایتی چاپ می‌شود اعتبار به دست می‌آورید و دیده می‌شوید. همشیه سعی کنید اطلاعات تماس با خود را در مقاله‌تان بگنجانید. شما بعداً می‌توانید نسخه‌هایی از مقالۀ خود را به لیست مخاطبان خود ارسال کرده و آن را در کیت تبلیغاتی خود قرار دهید.6) در انجمن ها گروه های مرتبط مرتبط فعالیت کنیدفعالیت در انجمن یا گروه مرتبط با حرفۀ شما، می‌تواند به شما در آشنایی و دیدار با افراد کلیدی در صنعت شما کمک کرده و به بازشناسایی حرفه‌ای شما بهبود بخشد.7) کارگاه‌های آموزشی رایگان یا با هزینه پایین برگزار کنیدبا ارائۀ کارگاه‌های آموزشی پیرامون موضوعات مرتبط با کوچینگ، همچون مدیریت تیمی، ایجاد یک کسب‌وکار، متوازن کردن زندگی یا هدفگذاری می‌توانید پیام خود را گسترش داده، مشتریان بالقوۀ جدیدی پیدا کرده، خود را به عنوان یک خبره جایگاه‌یابی کرده و مشتریانی جدید کسب کنید. به شرکت‌کنندگان فرم ارزشیابی ارائه کرده تا بعد از کارگاه پر کنند. این فرم جایی برای نوشتن نام، آدرس، شماره تلفن، آدرس ایمیل و غیره داشته باشد.8) یک رویداد کوچینگ برگزار کنیداین رویدادی برای مشتریان فعلی و بالقوه است. می‌توانید یک پذیرایی مناسب را به همراه یک سخنرانی تعاملی پیرامون یکی از موضوعات مرتبط با کوچینگ ارائه کنید. مهمانان شما فرصت آشنایی با افراد جدید را پیدا کرده؛ اطلاعاتی ارزشمند را فرا می‌گیرند، و از کوچینگی زنده که توسط شما اجرا می‌شود دیدن می‌کنند.9) پادکست ضبط کنیدبرای مدتی یک استودیوی ضبط صدا را کرایه کرده و از دوستی با صدایی خوب خواهش کنید در آنجا با شما در مورد کسب‌وکارتان مصاحبه کند. فهرستی از سؤالاتی را که قبلاً چاپ کرده‌اید به مصاحبه‌کننده بدهید. سپس فایل صوتی را ویرایش کنید، مقداری موسیقی به آن اضافه کرده و آن را تکثیر کنید. شما یک پادکست آموزنده دارید که می‌توانید به مشتریان بالقوه تحویل دهید.10) نامه‌ای جهت معرفی خود ایمیل کنیدبه فهرست مخاطبان و دوستان خود ایمیلی بفرستید. در ایمیل در مورد اینکه شما چه کار می‌کنید و چگونه این کار را می‌کنید توضیح دهید.11) از مشتریان خود درخواست معرفی کنیدپرسیدن این که "چه کسی ممکن است از خدمات من سود ببرد؟" شیوه‌ای ساده و در عین حال قدرتمند برای دیدار با مشتریان بالقوه است. بگذارید مشتریان شما بدانند که شما در حال توسعۀ فعالیت خود هستید و از آنها بخواهید آیا کسی را می‌شناسند که شما می‌توانید به وی جلسۀ نمونه‌ای ارائه کنید.12) خبرنامه‌ای منتشر کنیداطلاعاتی ارزشمند به خوانندگان خود ارائه کنید و بدین ترتیب خبرنامۀ شما خوانده می‌شود. خبرنامه از شما یک خبره می‌سازد. به شما اجازۀ در ارتباط بودن با بسیاری از افراد را داده و به شما جایی برای به اشتراک‌گذاری مزایای کار با شما را می‌دهد. خبرنامه‌ی آنلاین از طریق ایمیل شیوه‌ای شگفت‌انگیز جهت ارزش‌دهی به مخاطبان، به اشتراک‌گذاری دانش خود، معرفی تخصص خود و ترویج کسب‌وکارتان است. انتظار بازده سریع از سرمایه‌گذاری خود نداشته باشید. آنچه که می‌توانید توقع داشته باشید این است که مخاطبان با این که شما چه کسی هستید، آشنا شده و ممکن است سرانجام از خدمات شما استفاده کنند.13) کتابی بنویسیدکتاب یکی از بهترین شیوه‌ها جهت افزایش اعتبار و احتمال دیده‌شدن شماست. مجبور نیستید حتماً متنی 500 صفحه‌ای بنویسید، تا یک مؤلف تلقی شوید. می‌توانید با نوشتن در مورد تجربه یا تخصص خود، یا چیزی که شدیداً به آن علاقه دارید شروع کنید. انتشار کتابچه‌ای کوچک و آموزنده شیوه‌ای ساده برای شروع کردن است. اطمینان یابید که اطلاعات تماس خود را در کتابچه گنجانیده‌اید. بدین صورت خوانندگان می‌دانند چگونه به‌آسانی بهشما دسترسی داشته باشند.14) در کنفرانس‌ها سخنرانی کنیدکنفرانس‌ها به شما اجازۀ به اشتراک‌گذاری تجربه و دانشتان را با سایرین در زمینه‌های مرتبط می‌دهند. کنفرانس‌ها به شما در دیدار با مشتریان بالقوه و برقراری تماس‌هایی که می‌تواند در آینده به گسترش بیشتر کسب‌وکار شما منجر شود کمک می‌کنند. به یاد داشته باشید که کارت‌های اطلاعاتی کوتاه و با کیفیت که محتوی اطلاعات تماس شما باشد را در برنامه‌تان برای شرکت‌کنندگان به همراه داشته باشید.برای دیدن ادامه مقاله «بیست روش عالی برای بازاریابی و برندینگ شخصی ویژه کوچ‌های حرفه‌ای» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناSat, 03 Feb 2024 21:56:50 +0330https://virgool.ir/arna-co/49-با-این-راهکارها-به-چالش-های-بازاریابی-و-فروش-خود-پایان-دهید-l6taeocebheoکسب و کارها در زمینه فروش و بازاریابی با چالش ها و مشکلات مختلفی مواجه هستند که در این مقاله به این چالش ها و راهکارهای آن ها می پردازیم.مخاطبان مناسب خود را به طور دقیق بشناسیدهدف قرار دادن مخاطبان مناسب در بازاریابی به معنای شناسایی افرادی است که بیشترین احتمال خرید محصولات یا خدمات شما را دارند. این امر به شما کمک می کند تا کمپین های بازاریابی خود را به طور موثرتری هدف گذاری کرده و نتایج بهتری کسب کنید. برای هدف قرار دادن مخاطبان مناسب در بازاریابی، باید مراحل زیر را دنبال کنید:تعیین اهداف بازاریابی: اولین قدم این است که اهداف بازاریابی خود را تعیین کنید. این اهداف می تواند شامل افزایش آگاهی از برند، افزایش فروش یا جذب مشتریان جدید باشد.درک بازار هدف: پس از تعیین اهداف بازاریابی خود، باید بازار هدف خود را درک کنید. این کار شامل شناخت نیازها، خواسته ها و رفتارهای مشتریان احتمالی شما است.تجزیه و تحلیل داده ها: برای درک بهتر بازار هدف خود، می توانید از داده های مختلف استفاده کنید. این داده ها می تواند شامل داده های جمعیتی، داده های رفتاری و داده های خرید باشد. داده ها و اطلاعات می توانند به شما کمک کنند تا مخاطبان خود را بهتر درک کنید و کمپین های بازاریابی خود را به طور موثرتری هدف گذاری کنید.ایجاد پرسوناهای مشتری: پرسوناهای مشتری، شخصیت های فرضی هستند که نیازها، خواسته ها و رفتارهای مشتریان احتمالی شما را نشان می دهند. ایجاد پرسوناهای مشتری به شما کمک می کند تا مخاطبان خود را بهتر درک کنید.انتخاب کانال های بازاریابی مناسب: پس از شناخت مخاطبان خود، باید کانال های بازاریابی مناسب را برای رسیدن به آنها انتخاب کنید. این کانال ها می تواند شامل رسانه های اجتماعی، تبلیغات آنلاین، بازاریابی محتوا و بازاریابی مستقیم باشد.کاری کنید که مخاطبان از برند شما آگاهی یابندافزایش آگاهی از برند یکی از مهم ترین اهداف هر کسب و کاری است. آگاهی از برند به این معناست که افراد بدانند نام تجاری شما چیست و چه محصولات یا خدماتی ارائه می دهد. افزایش آگاهی از برند می تواند به شما کمک کند تا مشتریان جدید جذب کنید، فروش خود را افزایش دهید و کسب و کار خود را رشد دهید. در اینجا چند راه برای افزایش آگاهی از برند آورده شده است:تبلیغات: تبلیغات یکی از مؤثرترین روش ها برای افزایش آگاهی از برند است. تبلیغات می تواند در رسانه های مختلف مانند تلویزیون، رادیو، روزنامه، مجله، اینترنت و رسانه های اجتماعی انجام شود.بازاریابی محتوا: بازاریابی محتوا فرآیند ایجاد و توزیع محتوای ارزشمند و جذاب است. بازاریابی محتوا می تواند به شما کمک کند تا با مخاطبان خود ارتباط برقرار کرده و آنها را در مورد برند خود آگاه کنید.رویدادها و سخنرانی ها: حضور در رویدادها و سخنرانی ها می تواند به شما کمک کند تا با مخاطبان جدیدی آشنا شوید و برند خود را به آنها معرفی کنید.تقویت روابط عمومی: تقویت روابط عمومی می تواند به شما کمک کند تا اخبار و اطلاعات مربوط به برند خود را در رسانه ها منتشر کنید.کمپین های بازاریابی موثری را خلق کنیدبازاریابی می تواند یک فعالیت پرهزینه باشد. کسب و کارها باید بتوانند منابع کمپین خود را به طور موثری مدیریت کنند تا حداکثر بازدهی را از آنها کسب کنند. این امر مستلزم درک دقیق اهداف کمپین، مخاطبان هدف و کانال های بازاریابی است. برای مدیریت مؤثر منابع کمپین بازاریابی، باید مراحل زیر را دنبال کنید:تعیین اهداف کمپین: اولین قدم این است که اهداف کمپین خود را تعیین کنید. این اهداف می تواند شامل افزایش آگاهی از برند، افزایش فروش یا جذب مشتریان جدید باشد.درک مخاطبان هدف: پس از تعیین اهداف کمپین خود، باید مخاطبان هدف خود را درک کنید. این کار شامل شناخت نیازها، خواسته ها و رفتارهای مشتریان احتمالی شما است.انتخاب کانال های بازاریابی: پس از شناخت مخاطبان خود، باید کانال های بازاریابی مناسب را برای رسیدن به آنها انتخاب کنید. این کانال ها می تواند شامل رسانه های اجتماعی، تبلیغات آنلاین، بازاریابی محتوا و بازاریابی مستقیم باشد.برآورد هزینه ها: پس از انتخاب کانال های بازاریابی، باید هزینه های هر کانال را برآورد کنید. این هزینه ها می تواند شامل هزینه تولید محتوا، هزینه تبلیغات و هزینه های مدیریت و اجرای کمپین باشد.تخصیص منابع: پس از برآورد هزینه ها، باید منابع کمپین را به گونه ای تخصیص دهید که بیشترین بازدهی را داشته باشد. این تخصیص باید بر اساس اهداف کمپین، مخاطبان هدف و کانال های بازاریابی باشد.برای دیدن ادامه مقاله «با این راهکارها به چالش های بازاریابی و فروش خود پایان دهید» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناThu, 01 Feb 2024 00:15:04 +0330https://virgool.ir/arna-co/راهکارهای-کاربردی-برای-مواجهه-با-چالش-های-جذب-نیروی-انسانی-fy5evblvxtuuدر دنیای پرسرعت و در حال تغییر امروز، موفقیت کسب و کارها به طور فزاینده‌ای به توانمندی آنها در جذب و حفظ نیروهای انسانی با استعداد گره خورده است. نیروی انسانی مستعد و کارآمد نقشی اساسی در دستیابی به اهداف سازمانی، نوآوری و رقابت‌پذیری ایفا می‌کند. با این حال، در عصر کنونی که رقابت برای جذب استعدادها شدیدتر از همیشه شده است، کسب و کارها با چالش‌های متعددی در این زمینه مواجه هستند.مهم ترین چالش‌های کسب و کارها در جذب نیروی انسانیکمبود نیروی متخصصدر بسیاری از حوزه‌های تخصصی، کمبود نیروی کار ماهر و باتجربه وجود دارد و کسب و کارها باید در رقابت با یکدیگر برای جذب استعدادهای برتر تلاش کنند. این امر به دلیل عواملی مانند افزایش تقاضا برای مشاغل تخصصی، مهاجرت نیروهای متخصص به خارج از کشور و کاهش علاقه افراد به برخی مشاغل تخصصی است.مهارت‌های متقاضیان با نیازهای شرکت تناسب نداردبسیاری از متقاضیان شغلی دارای مهارت‌های لازم برای انجام وظایف مورد انتظار نیستند. این امر به دلیل عدم آموزش مناسب نیروی کار، تغییرات سریع در فناوری و نیازهای متغیر بازار کار است.فرایند جذب و استخدام هزینه های بالایی داردهزینه‌های جذب و استخدام نیروی انسانی در حال افزایش است. این امر به دلیل افزایش هزینه‌های آگهی های استخدامی، برگزاری مصاحبه‌ها و آموزش‌های اولیه است.راهکارهای کاربردی برای مواجهه با چالش های جذب نیروی انسانیدر مواجهه با چالش‌های جذب نیروی انسانی، کسب و کارها باید استراتژی‌هایی را اتخاذ کنند تا بتوانند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند. برخی از این راهکارها عبارتند از:از فناوری‌های جدید در جذب و استخدام غافل نشویدبا توجه به تغییرات سریع در فناوری و تحولات بازار کار، استفاده از فناوری‌های جدید در جذب و استخدام منابع انسانی می‌تواند مزایای قابل توجهی را برای سازمان‌ها به همراه داشته باشد. برخی از این مزایا عبارتند از:تسریع فرآیند جذب و استخدام: فناوری‌های جدید می‌توانند فرآیند جذب و استخدام را به‌طور قابل توجهی تسریع کنند. به‌عنوان مثال، استفاده از سامانه‌های مدیریت استخدام (ATS) می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا به‌سرعت و به‌طور موثر به رزومه‌های دریافتی دسترسی پیدا کرده، آنها را ارزیابی کنند و کاندیداهای واجد شرایط را شناسایی کنند و فرآیند مصاحبه را مدیریت کنند.کاهش هزینه‌های جذب و استخدام: فناوری‌های جدید می‌توانند به کاهش هزینه‌های جذب و استخدام کمک کنند. به‌عنوان مثال، استفاده از پلتفرم‌های آنلاین استخدام می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا با هزینه‌ای کمتر به طیف وسیع‌تری از کاندیداها دسترسی پیدا کنند. پلتفرم‌های آنلاین استخدام وب‌سایت‌هایی هستند که برای انتشار آگهی‌های استخدام و جمع‌آوری رزومه‌ها طراحی شده‌اند.افزایش دقت و کارایی فرآیند جذب و استخدام: فناوری‌های جدید می‌توانند به افزایش دقت و کارایی فرآیند جذب و استخدام کمک کنند. به‌عنوان مثال، هوش مصنوعی (AI) می‌تواند برای ارزیابی رزومه‌ها، شناسایی کاندیداهای واجد شرایط و انجام مصاحبه‌های اولیه استفاده شود.بهبود تجربه کاندیداها: فناوری‌های جدید می‌توانند به بهبود تجربه کاندیداها کمک کنند. به‌عنوان مثال، استفاده از مصاحبه‌های ویدئویی می‌تواند به کاندیداها کمک کند تا در هر زمان و مکانی در فرآیند استخدام شرکت کنند.برند کارفرمایی خود را تقویت کنیدبرند کارفرمایی یک سازمان، تصویری است که آن سازمان در ذهن متقاضیان شغلی ایجاد می‌کند. سازمان‌ها باید برند کارفرمایی خود را به گونه‌ای تقویت کنند که برای بهترین استعدادها جذاب باشد. یک برند کارفرمایی قوی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند و هزینه‌های جذب و استخدام خود را کاهش دهند. برای بازسازی برند کارفرمایی، سازمان‌ها باید مراحل زیر را دنبال کنند:ارزیابی برند کارفرمایی فعلی: اولین قدم این است که سازمان ارزیابی کند که برند کارفرمایی فعلی آن چگونه است. سازمان باید بداند که کاندیداها چگونه سازمان را به عنوان یک کارفرما می‌بینند. سازمان باید نقاط قوت و ضعف برند کارفرمایی خود را شناسایی کند. علاوه بر آن سازمان باید انتظارات کاندیداها از یک کارفرما را درک کند.تعیین اهداف بازسازی برند کارفرمایی: پس از ارزیابی برند کارفرمایی فعلی، سازمان باید اهداف خود را برای بازسازی برند کارفرمایی تعیین کند. این اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی شده باشند.توسعه استراتژی بازسازی برند کارفرمایی: پس از تعیین اهداف، سازمان باید استراتژی بازسازی برند کارفرمایی خود را توسعه دهد. برای این کار سازمان باید پیام واضح و منسجمی برای برند کارفرمایی خود ایجاد کند که ارزش‌ها، فرهنگ و مزایای کار در آن سازمان را منعکس کند. سازمان باید بر کانال‌های ارتباطی موثری تمرکز کند تا پیام برند کارفرمایی خود را به کاندیداها منتقل کند.اجرای استراتژی بازسازی برند کارفرمایی: پس از تدوین استراتژی، سازمان باید آن را اجرا کند. سازمان باید محتوای مرتبط و جذابی برای برند کارفرمایی خود تولید کند تا توجه کاندیداها را جلب کند. همچنین سازمان باید حضور فعالی در شبکه‌های اجتماعی داشته باشد تا با کاندیداها ارتباط برقرار کند.ارزیابی نتایج بازسازی برند کارفرمایی: پس از اجرای استراتژی، سازمان باید نتایج آن را ارزیابی کند. سازمان باید بداند که چه تعداد از کاندیداها از برند کارفرمایی آن آگاه هستند و چگونه برند کارفرمایی آن را می‌بینند. همچنین سازمان باید بداند که چه تعداد از کاندیداها تمایل دارند در سازمان کار کنند.برای دیدن ادامه مقاله «راهکارهای کاربردی برای مواجهه با چالش های جذب نیروی انسانی» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناWed, 31 Jan 2024 23:57:59 +0330https://virgool.ir/@arna.co/شکست-ترس-یا-درس-ososplrhq9oqدر این مقاله موضوع بهره برداری مثبت از شکست را بررسی خواهیم کرد و اینکه چگونه ممکن است یادگیری از شکست، باعث موفقیت شود.نکته جالب در مورد شکست، این است که کاملاً به خود ما بستگی دارد که چگونه به آن نگاه کنیم. موفق نشدن به معنای شکست نیست، در حقیقت شکست را نمی توان مقابل موفقیت دانست. به عبارت دیگر شکست، زمانی شکست نامیده می شود که تلاش مجدد برای کسب موفقیت صورت نگیرد.اگر به هر علتی در مسیر رسیدن به یک هدف یا انجام یک فعالیت به نتیجه نرسیم، شکست نخورده ایم بلکه باید دوباره مسیر را بررسی کنیم یا توانایی های خود را ارزیابی و به روز کنیم تا موفق شویم.ترس از شکست، ناخودآگاه و طبیعی است. تصور اولیه این گونه است که انسان می تواند در هر کاری موفق شود در صورتی که چنین نیست. گاهی فکر اینکه ممکن است شکست بخورد، او را به شدت آشفته می کند و به همین دلیل از هر موقعیتی که احتمال شکست دارد، مانند امتحان، مصاحبه شغلی و یا ازدواج اجتناب می‌کند.📷شناسایی ترس از شکست (ویژگی ها و علائم):واقعیت این است که همه‌ انسان ها از چیزهای جدید، ریسک‌پذیری، تغییر و رشدکردن ترس ندارند، پس بایستی ببینیم چرا و دقیقاً از چه چیزهایی می‌ترسیم؟ بنابراین لازم است علائم و نشانه های ترس را در خودمان بشناسیم تا به وجود ترس در موقعیت های مختلفی که قرار می گیریم، سریع آگاه شویم.علائم و نشانه های ترس از شکست در حوزهای مختلفی مثل احساس، رفتار و فیزیولوژیک قابل بررسی است. در حوزه احساس بیشتر به صورت  باور منفی در مورد کارآمدی، بدبینی، ناامیدی، عزت نفس پایین، خودگویی منفی و یا عاطفه منفی، به ویژه شرم و خجالت مشاهده می شود و نشانه های ترس از شکست در حوزه رفتار، بیشتر به شکل اهمال کاری و یا اجتناب و خودداری از اقدام دیده می شود و اما از نظر علائم فیزیکی می توان به افزایش ضربان قلب، تنفس سریع تر و کم عمق تر و تعریق اشاره کرد.دلایل ترس از شکستبرای یافتن دلایل ترس از شکست ، ابتدا باید وجود شکست را به عنوان یک احتمال بپذیریم و سپس باورهای اساسی، جهت‌گیری‌ها و تجربیات گذشته که ممکن است ما را بیشتر از شکست بیزار کرده باشد.دلایل مختلفی وجود دارد که ما از شکست می ترسیم.هنگامی که در کاری شکست می خوریم، تصویر ما از خود آسیب می بیند. ممکن است احساس بی ارزشی کنیم و ممکن است خودمان را به دلیل شکست خود به شدت سرزنش کنیم.اگر علناً شکست بخوریم، شکست ما به وضوح برای دیگران قابل مشاهده است، ممکن است از قضاوت دیگران نیز بترسیم و شکست ما ممکن است پیامدهای اجتماعی گسترده‌تری داشته باشد. ممکن است از این بیم داشته باشیم که شکست ما بر شغل ما تأثیر بگذارد یا به پایان برسد، یا اینکه برای همیشه به اعتبار و موقعیت ما آسیب برساند.📷ترس از شکست به وضوح یک دشمن است، که باعث اضطراب بالا، موفقیت کم و کاهش انعطاف‌پذیری می‌شود، حتی در برخی موارد حاد، افراد را به درماندگی آموخته شده سوق می‌دهد.چگونگی مدیریت ترس از شکست‌آدم نترس، فقط افسانه‌ است. و این افسانه‌ خیلی‌ از ما را محدود می‌کند، زیرا باور داریم برای موفق بودن باید نترس و به‌طور ذاتی شگفت‌انگیز باشیم. در حال که شجاعت به معنای نترسیدن نیست بلکه یعنی با وجود ترس‌هایمان، با آنها روبه‌رو شویم و از عمل‌کردن دست نکشیم؛ یعنی خود را به چالش بکشیم.📷بزرگ‌ترین شکست، گذر نکردن از محدودیت‌هاست و اینکه بدون تغییر، خلق کردن و ریسک پذیری دچار مرگ تدریجی می‌شویم.دفعه بعد چه کاری می توانم بهتر انجام دهم؟ درس اینجاست.چگونه یک کودک نوپا راه رفتن را یاد می گیرد. کودکان نوپا کتابچه راهنمای «چگونگی راه رفتن» را مطالعه نمی کنند. بلکه، آنها با انجام دادن و به خصوص با شکست یاد می گیرند. آنها می ایستند، تلو تلو می خوردند، می افتند، می ایستند، تلو تلو می خوردند، می افتند و دوباره، بارها و بارها می ایستند، تا زمانی که ایستادن، سپس راه رفتن و سپس چگونه دویدن را بیاموزند.ممکن است در تئوری بپذیریم که شکست جزء ضروری همه یادگیری ها و رشد است، اما در عمل، اغلب با شکست خوردن به شدت مبارزه می کنیم.غیرممکن است که در زندگی هیچ شکستی نخوریم، مگر اینکه شدیداً محتاطانه زندگی کرده باشیم. که در این حالت نمی‌توان آن را زندگی کردن نامید. در نتیجه به طور پیش‌فرض شکست خورده‌ایم.چگونه می توانیم از شکست به عنوان اهرمی برای موفقیت استفاده کنیم فراموش نکنیم که شکست فقط یک بازخورد است نه اینکه اجازه دهیم مانع اقدام ما شود.بنابراین شکست، هنگامی به‌راستی شکست است که از آن درس نگیریم.برای مشاهده ادامه مقاله «شکست، ترس یا درس؟» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناTue, 30 Jan 2024 23:56:15 +0330https://virgool.ir/@arna.co/چه-چیزهایی-کوچینگ-را-منحصر-به-فرد-می-کنند-اصول-بنیادین-و-طرزفکرهای-کوچینگ-bwnsro8eee0mکوچینگ، مبتنی بر طرز فکرهایی است که به عنوان اصول بنیادین کوچینگ تلقی می‌شوند. زمانی که جلسات کوچینگ چندان موفق نیستند، این طرز فکرها به کوچ کمک می‌کنند تا دلیل ضعف این جلسات را بشناسد.برای مثال: شاید کوچی بخواهد کل جلسه را به شکایت کردن از محیط کار خود اختصاص دهد، یا از فکر کردن در مورد راه‌حل‌های ممکن یا کارهایی که می‌تواند انجام دهد تا شرایط بهتر شود، خودداری کند. در این شرایط، به کوچ باید به گونه‌ای عمل کند که حس مثبتی در مورد شرایط در مراجع ایجاد کند، تا او انگیزه کافی برای سر و سامان دادن به اوضاع را کسب کند. در این حین، کوچ برای تسریع در کار ممکن است از او بخواهد تغییرات مشخصی را به وجود آورد که از درست بودن آن‌ها اطمینان دارد (یعنی به او راهنمایی مستقیم ارائه دهد). اما اگر دوباره به اصول بنیادین کوچینگ فکر کند به یاد خواهد آورد که مراجع خود مسئول نتایجی است که به دست می‌آورد. لذا سعی می کند راهنمایی مستقیم به او ارائه ندهد.بعضی از این طرز فکرها به عنوان هنجار و قانون رفتاری کوچینگ محسوب می شوند و بعضی از آن‌ها بینشی به کوچ نسبت به انجام یا انجام ندادن بعضی از امور می‌دهند. در ادامه به طور کامل به هر یک از این طرز فکرها می‌پردازیم.کلمات و سبک گفتار کوچ غیر دستوری استبه عنوان یک کوچ، کلمات و سبک گفتارتان با سبک دستوری فاصله دارد. در شکل زیر این سبک به نمایش درآمده است.📷جدول زیر نیز نشان می‌دهد که این دو سبک، چه تاثیری را روی کلمات (گفتار و زبان) و رویکرد اتخاذی در گفتگوها به جا می‌گذارند.سبک دستوری سبک غیردستوری شما قطعاً به عمل مطابق با این بازخورد نیاز دارید شما چگونه به بازخورد پاسخ خواهید داد؟ اجازه دهید در ابتدا تمرکز را روی مسائل فردی شما قرار دهیم. سپس به چگونگی تغییر جهت پروژه می‌پردازیم. تمرکز بر چه موضوعی در گام نخست مهم‌تر به نظر می‌رسد؟ چه اتفاقی برای شما یا پروژه افتاده است؟ فکر می‌کنم این مشکلات به دلیل فقدان برنامه‌ریزی پدید آمده‌اند به نظر شما چه چیزی منجر به بروز این مشکلات می‌شود؟ در صورتی که خواهان بهبود زندگی اجتماعی خود هستید، باید به یک گروه یا باشگاه بپیوندید شما برای بهبود زندگی اجتماعی خود، چه گزینه‌هایی پیش روی خودتان دارید؟فردی با سبک دستوری که می تواند مدیر، معلم، استاد، پدر یا مادر باشد فرض را بر این می‌گذارد که از دانش و تجربه بیشتری در یک موقعیت خاص برخوردار است و لذا باید از آن استفاده کند. آن‌ها به مخاطب خود توصیه یا دستورالعملی ارائه می‌دهند و این انتظار را دارند که مخاطب خود را با آن توصیه ها سازگار کرده و آن‌ها را دنبال کند.همچنین ممکن است این تصور در فرد ایجاد شود که در حال کار کردن روی مخاطب و نه کار با او است. از آن طرف، مخاطب نیز احساس می‌کند بر اساس توصیه ها و نصیحت هایی که دریافت کرده است، عمل کند. یک گفتگو با سبک دستوری چنین ظاهری خواهد داشت:رئیس: بسیار خوب، شما گفتید که معمولا کارها را عقب می اندازید و می خواهید این عادت را تغییر دهید. چه کارهایی را شما عقب می اندازید؟کارمند: بله، همان طوری که می دانید علاقه‌ای به کاغذبازی ندارم، پُرکردن فرم‌ها و ارسال کردن اسناد. یک میز کار مملو از کاغذ و یک صندوق پُر از ایمیل روبروی من قرار دارند. همه چیز کمی از کنترل من خارج شده است.رئیس: بله درست است. لذا شما نیاز دارید که سریعاً اوضاع را تحت کنترل خودتان در بیاورید؟کارمند: به نظرم باید چنین کاری را انجام بدهم.رئیس: به نظرم روش‌های مختلفی برای انجام این کار وجود دارد. شما باید در وهله نخست پشت میزتان بنشینید و فهرستی از تمامی کارهای در دست انجام تهیه کنید. هر اقدام باید تحت اولویت بندی قرار بگیرد. سپس زمان مشخصی را در طول روزتان در نظر بگیرید، تا لیست را مرور و به آن‌ها رسیدگی کنید.کارمند: بسیار خوب …توجه داشته باشید که در گفتگوی بالا اکثر صحبت ها و هدایت محتوای گفتگو بر عهده رئیس بود. ایده‌ها یا راه حل‌ها توسط مدیر ارائه شدند و از کارمند انتظار می رفت خود را با آن‌ها وفق دهد. در حالی که کارمند، اطلاعات کافی راجع به شرایط و نگرش‌های خود را در اختیار دارد.اما در سبک غیر دستوری کوچینگ، کوچ باور دارد که مراجع، پاسخ سوالاتش را دارد و فقط به حمایت در فرایند یادگیری نیاز دارد. نقش کوچ این است که به مراجع کمک کند تا راجع به جنبه‌های کلیدی شرایط پیش رو کنکاش انجام بدهد. بدین ترتیب ایده‌ها یا بینش‌های متناسبی حاصل می‌شوند که به پیشرفت هرچه بیشتر مراجع کمک می‌کنند.یک گفتگوی کوچینگی این گونه است:کوچ: شما معمولا چه کارهایی را عقب می اندازید؟مراجع: من از کاغذبازی خوشم نمی‌آید، کارهایی مثل پرکردن فرم و ارسال مطالب. یک میز پُر از کاغذ و یک صندوق پستی پُر از ایمیل روبروی من قرار دارند. همه چیز از کنترل خارج شده‌ است.کوچ: خارج از کنترل بودن چه پیامدهایی دارد؟مراجع: این پیامدها می‌توانند هر چیزی را شامل بشوند. از شرمساری‌های کوچک در حین عذرخواهی بگیرید تا سردرگمی‌های واقعی. در یک زمان خاص، سه کارت اعتباری‌ام به صورت پی در پی رد شدند، زیرا پول را به حساب بانکی جدیدم منتقل نکرده بودم. من در فرودگام تنها مانده بودم و هیچ راهی برای پرداخت بهای بلیط برگشت نداشتم.کوچ: عدم مقابله با این شرایط، چه تأثیر دیگری روی شما می‌گذارد؟مراجع: اگر بخواهم صادق باشم، کمی احساس کلافه بودن و سردرگمی در من ایجاد می کند. مثلا اعلام کرده بودم که فُرم را می‌فرستم اما در انجام آن ناموفق بودم، سپس مجبور شدم فُرم دیگری درخواست بکنم زیرا فُرم اصلی را گم کرده بودم. کاری کردم که نسبتاً احمق به نظر برسم.کوچ: بسیار خوب، کمی راجع به پیامدها صحبت کردیم، اجازه دهید جهت متفاوتی را در پیش بگیریم. چه چیزی مانع انجام این کارها توسط شما می‌شود؟کو مراجع چی: می‌توانم بگویم که زمان کافی در اختیار نداشتم، اما به نظرم این موضوع کاملاً صحیح نمی‌باشد. به نظرم واقعیت این است که از انجام این کارها خشنود نیستم.کوچ: چه چیزی راجع به کارهای اداری و کاغذبازی موجب ناراحتی شما می‌شود؟مراجع: این کار شبیه این است که تحت کنترل باشید. مثل این است که شخص دیگری از من بخواهد کار دیگری را انجام دهم. در حالی که ترجیح می‌دهم کار خودم را انجام بدهم.در این گفتگو، کوچ تمرکزش و توجهش را روی کوچی قرار می‌دهد، اما به وی نمی‌گوید که چه فکری داشته باشد، چه کاری انجام دهد یا چه احساسی داشته باشد. در نتیجه، مراجع خودش پروسه یادگیری را طی می‌کند. او بینش‌ خاص خود را به دست می‌آورد و به دیدگاه‌های جدیدی راجع به شرایط دست می‌یابد. در این مثال، مراجع احساس می‌کند که پاسخ‌های مدنظرش را پس از دریافت حمایت کوچ به شیوه‌ای متمرکز و صحیح پیدا نموده‌ است. هنگامی که مراجع با کمک کوچ قابلیت های درونی خود را آشکار می‌کند، به طور طبیعی انگیزه بیشتری برای پیگیری اهدافش پیدا می کند.کوچ همراه و پشتیبان مراجع خود استکوچ، باید نسبت به حمایت از مراجع تعهد داشته باشد. اگر کوچ به هر دلیلی در مورد یک مراجع نمی‌تواند دیدگاه و رویکردی حمایتی داشته باشد، پیشنهاد می‌کنیم که کوچ جلسات کوچینگ خود را با او دیگر ادامه ندهد. با گذشت زمان ممکن است کوچ شرایطی را تجربه کند که حمایت او از مراجع را کاهش دهد و دلسردش کند. برای مثال، خسته شدن از جلسات کوچینگ یا خود مراجع می‌تواند از حس حمایتی کوچ بکاهد.شاید فرایند کوچینگ به موفقیت‌ها و نتایج اندکی رسیده‌ باشد و کوچ این عقب‌ماندگی را به کم کاری مراجع نسبت دهد. چنین شرایطی، احساساتی همچون کناره‌گیری، خستگی و یا ناامیدی را در کوچ بر می‌انگیزاند. اما برای کوچ خودمدیریتی در چنین مواقعی از اهمیت بالایی برخوردار است. او باید مرتبا رابطه کوچینگ خود را ارزیابی کند و هرگونه فکر یا باور منفی که می‌تواند تدبیر و عملکردش را تحت تاثیر قرار دهد، شناسایی و کنترل کند.فرایند بازنگری و تامل می‌تواند به بخشی از روال جلسات کوچینگ تبدیل شود. مثلا کوچ می تواند دقایقی قبل از شروع جلسه کوچینگ، خودش را آماده کند. در این زمان، یادداشت‌های جلسه‌ پیش را می‌خواند و به اهداف مراجع و نقش خودش در رسیدن به آن‌ها می‌اندیشد. این گونه از لحاظ ذهنی آمادگی حمایت از کوچی را کسب می‌کند فارغ از این که جلسه کوچینگ چه قدر سخت یا چالش ‌برانگیز باشد.در کوچینگ قضاوت نداریمما به صورت ذاتی تمایل به قضاوت افراد داریم. ما شیوه‌ نگاه کردن، فکر کردن و عمل کردن دیگران را با خود مقایسه می‌کنیم. ممکن است افراد را به خاطر سلیقه، دیدگاه، کلماتی که به کار می‌برند، تن صدای آن‌ها و.. بپذیریم و یا نپذیریم. افکار و باورهای ذهنی ما همچون پیله‌ای هستند که قضاوت‌ها و ارزیابی‌های ما را شکل می‌دهند. بنابراین مهربانی ما با دیگران در نیاز ما به حفظ شرایط «حق با من است» و یا حس «من بهتر می‌دانم» بستگی دارد و اگر این شرایط را فرد مقابل برای ما به وجود آورد، می‌تواند از همراهی و مهربانی ما برخوردار شود.کوچ نباید رفتارهای مراجع و شیوه زندگی او را قضاوت و یا رد کند. مثلا، ممکن است مراجع از افرادی که برای او کار می‌کنند شکایت کند، یا از عدم توانمندی‌ آن ها گله کند و یا از این که خودش باید به تنهایی کارها را انجام دهد ناراضی باشد. مسلما مهم‌ترین علت ناامیدی او، اعتماد به نفس پایین کارمندان و ناتوانی آن‌ها در تصمیم‌گیری و عمل کردن مستقل و بدون کمک او است.او می‌گوید که در جلسات تیمی، یک سخنرانی همیشگی را ایراد می‌کند و حتی خود به طور مستقیم با افراد خاطی برخورد می‌کند اما برای بقیه درس عبرت نمی‌شود. او برخوردهای خود را با کارمندانش شرح می‌دهد. در این صورت ممکن است کوچ درباره رابطه‌ عدم عملکرد مناسب تیم با رفتارهای ترس برانگیز او این گونه قضاوت کند: «به نظرم نسبت به کارمندان خود خیلی سخت گیر هستید». با گفتن این حرف، مراجع در حالت دفاعی قرار می‌گیرد و تاثیر جلسه کوچینگ کاهش می‌یابد. با گفتن چنین حرفی به مراجع که باور دارد آن چه انجام می‌دهد کاملا درست است، ممکن است کوچ را نیز همچون بقیه کارمندان فرض کند و در نتیجه حرف‌های کوچ چندان موثر نباشد.زمانی چنین فردی دست به تغییر می‌زند که خود به این باور برسد که رفتارهایش تاثیر مثبت ندارند و علت عملکرد پایین تیمش هستند. بنابراین کوچ، بدون قضاوت درمورد او (مثلا او فردی زورگو یا سخت گیر است) باید به او کمک کند تا خود بین رفتارهایش و نتایج حاصل از آن ارتباط برقرار کند. هرگونه قضاوتی، اثربخشی جلسات کوچینگ را کاهش می دهد.بی‌طرفی به کوچ کمک می‌کند تا از قضاوت کردن مراجع فاصله بگیرد. شاید مراجع فردی حیله‌گر یا ظالم باشد، اما دلیلی نمی‌شود که کوچ با قضاوت کردن او از اصول کوچینگ منحرف شود. به علاوه، مراجع، قضاوت کوچ و حس منفی‌ اش نسبت به خود را حتی اگر آن را بیان نکرده باشد، می‌فهمد. اگر کوچ با گشودگی و بی طرفانه با مراجع برخورد نکند، نمی تواند او را درک کند. این عدم درک، بر توانایی او در رابطه کوچینگ تاثیر منفی می‌گذارد. در این صورت، گرما و گشودگی رابطه کوچینگ نیز از بین خواهد رفت و تاثیر کوچ بر مراجع کاهش می‌یابد.فرض کنید مراجع چنین حرفی می‌زند: «من استانداردهای سختی دارم و از افراد انتظار دارم که آن‌ها رعایت کنند». در این لحظه کوچ به یاد می‌آورد که دوستش نیز دقیقا از همین جمله استفاده می‌کرد. در این صورت کوچ مراجع را با دوست خود مقایسه می‌کند، برای همین ممکن است حس بدی نسبت به او پیدا کند. ممکن است کوچ در ذهنش با ترکیبی از حس خشم و ناامیدی، این جمله را درباره مراجع بگوید: «معاشرت با چنین فردی مثل یک کابوس است». یا ممکن است مستقیما به مراجع بگوید: «پس احساسات بقیه چه می‌شوند؟» در چنین شرایطی به مراجع حس گناه القا می کند به طوری که او احساس می‌کند پذیرفته نشده است و به همین خاطر ممکن است به حالت دفاعی رفته و یا دیگر حرف نزند.هر چند توانایی کوچ در درک مراجع و ارتباط دادن رفتار او با نتایج، امری کلیدی در تاثیرگذاری کوچینگ است، اما قضاوت مانعی برای کوچینگ موثر است. کوچ به جای قضاوت باید تلاش کند فرایند گفت‌وگوی بی‌طرفانه را شکل دهد. زمانی که حس بی‌طرفی خود را به مراجع القا می‌کند، می‌تواند اطلاعات شفاف‌تر و بینش مرتبط‌تری‌ نسبت به شرایط به دست آورد. به تدریج که کوچ مراجع را همان گونه که هست می‌پذیرد، می‌تواند تفکرات روشن‌تر و آرامش بیشتری داشته باشد. دیگر به چیزهایی که نمی‌تواند آن‌ها را بیان کند فکر نخواهد کرد و در نتیجه گفت‌وگوی ذهنی ندارد و ذهنش در حین گفت‌وگو با مراجع ساکت و آرام است.قضاوت کردن مراجع، سبب شکل گیری گفتگوی ذهنی در کوچ می‌شود. زمانی که ذهن کوچ مشغول چنین قضاوت‌هایی است، حواسش از آن چه که در گفتگوی کوچینگی دارد اتفاق می‌افتد، پرت می شود. گفتگوی درونی‌اش مانع تمرکز کردن و گوش دادن کوچ به مراجع می‌شود، درست مانند زمانی که همزمان با نگاه کردن تلویزیون دارد با فرد دیگری صحبت می کند.در صورتی که کوچ از قضاوت کردن کوچی پرهیز کند دیگر گفت‌وگوی درونی همچون: «این درست نیست، چقدر بد، چقدر احمقانه و ..» ندارد و به جای این که این افکار حواس او را پرت کنند، کوچ در لحظه حضور دارد و به تمام گفت‌وگو با مراجع با دقت گوش می‌دهد. کوچ می‌تواند با تقویت تمرکز خود بر آن چه که مراجع گفته و تجربه کرده است، از قضاوت کردن فاصله بگیرد. همچنین هنگامی که کوچ احساس می کند در حال قضاوت است، باید سریعا آن را متوقف کند.رابطه کوچینگ بر اساس صداقت و اعتماد استزمانی که کوچ وارد یک رابطه کوچینگ می‌شود، در واقع تصمیم گرفته‌ است که مراجع را با صداقت و اعتماد بپذیرد. صداقت به معنای همسویی آن چه که کوچ درست، غلط، خوب یا بد می‌داند با آن چه که در واقع انجام می‌دهد است. برای مثال اگر کوچ اعتقاد دارد که دزدی کار بدی است، آن را انجام نخواهد داد. صداقت به صورت سیاه و سفید (یا صفر و صد) است. برای مثال هر نوع دزدیدن، سرقت به حساب می‌آید، از برداشتن کیف پول یک نفر گرفته تا قبض نگرفتن برای پارک کردن ماشین در پارکینگ (در اینجا از صاحب پارکینگ دزدی شده است). به عنوان یک قانون ساده، کوچ باید تنها چیزی را به مراجع بگوید که مطمئن است صادقانه بوده و بعدا از گفتن آن پشیمان نمی‌شود.مراجع وقتی با کوچ گفتگو می کند و درونیات خود را آشکار و بیان می نماید در واقع به کوچ اعتماد کرده است. حفظ این اعتماد بر همه چیز اولویت دارد. مثلا فرض کنید کوچ قرار است کارکنان یک شرکت را کوچ کند. مدیر ارشد که هزینه این جلسات کوچینگ را می پردازد از کوچ می خواهد آن چه کارکنان در جلسات می گویند را به کوچ بگوید یا از کوچ درخواست می کند نظرش را در مورد کارکنان شرکت بگوید. در این موقعیت کوچ نباید محتوای جلسات کوچینگ با کارکنان شرکت را برای مدیر بیان کند. بلکه بهتر است کارکنانی را که کوچ کرده است تشویق نماید تا درباره مضمون جلسات کوچینگ خود با مدیرشان گفتگو کنند. در این صورت کوچ، هم اعتماد مراجع به خودش را حفظ کرده و هم خواسته مدیر را اجابت نموده است.مراجع مسئولیت‌پذیر بار می آیدمسئولیت‌پذیری به معنای ساده درک تاثیر گذاری خود بر شرایط است. اگر مراجع بداند که مسئول چیزی است، حسی به او القا می‌شود که انگار نسبت به آن دارای قدرت است و می تواند روی آن تاثیر بگذارد. در نتیجه اصل و باوری در کوچینگ وجود دارد که می‌گوید مراجع خود مسئول نهایی تمام نتایجی است که حاصل می‌شوند؛ شامل: شغل او، روابطی که دارد، مکان زندگی او و…. بنابراین، اگر کوچ به دنبال آن است که مراجع را توانمند سازد تا خود، نقشی مثبت در موقعیت و شرایط زندگی‌اش داشته باشد، القای حس مسئولیت فردی به او از عوامل کلیدی در موفقیت این روش است. برای اینکه گفت‌وگوهای کوچینگ به نتایج بهتری دست یابند، کوچ باید این حس را به مراجع القا کند که حتی نتایج بهتر از این هم می‌تواند به دست آورد.به این مثال توجه کنید: شرکتی نیروهای خود را تعدیل کرده است. در این جا با دو دسته افراد مواجه خواهیم بود: فردی که ماهرانه با این قضیه برخورد می کند به طوری که اقداماتی مثبت خواهد داشت و از این شرایط به نفع خود استفاده می‌کند. مثلا: یک شغل بهتر و رضایت بخش‌تری پیدا می‌کند یا تحصیلاتش را ادامه می‌دهد و کارهایی از این نوع.دسته دوم، فردی است که پاسخی درست به این موقعیت نمی‌دهد. ممکن است دیگران را به خاطر این شرایط سرزنش کند یا حس کند با این اتفاق زندگی‌اش نابود شده ‌است. با انتخاب این باور که مراجع مسئول نتایجی است که کسب می کند، کوچ می تواند به او کمک کند تا شرایط مثبت متفاوتی را خلق کند. اگر مراجع مسئولیت نتایج حاصله خود را بپذیرد مطمئناً بسیار مفیدتر از زمانی خواهد بود که حس کند که دیگر نمی‌تواند کاری انجام دهد. مثلا با خود بگوید: «من نسبت به آن چه که برایم رخ داده‌است مسئولیت ندارم» با گفتن این حرف خود را قربانی شرایط و رویدادهای اتفاق افتاده می‌داند.قربانی‌گری متضاد مسئولیت‌پذیری است. زمانی که مراجع از رویکرد قربانی‌گری برای پاسخ به شرایط استفاده می‌کند، در واقع به گونه‌ای برخورد می‌کند که انگار زندگی بر او تحمیل شده است و خیلی کم می‌تواند بر زندگی اش تاثیر بگذارد. او این موضوع را این گونه بیان می‌کند که: «همیشه این اتفاق برای من می‌افتد.» یا «آن‌ها مقصر این حس بد من هستند». این جمله، بیانگر این موضوع است که مراجع توانایی خود در تغییر شرایط را باور ندارد.زمانی که مراجع حس مسئولیت‌پذیری‌ نداشته باشد، دیگران را مقصر اتفاقات معطوف به خود می‌داند. برای مثال می گوید: «من به خاطر دوران کودکیم زندگی خوبی ندارم»، «زندگی اصلا عادلانه نیست»، «من نمی‌توانم راه گریزی از این شرایط پیدا کنم» یا «به نظرم تمام این راه‌ها بی‌فایده هستند». کوچ باید مراجع را تشویق کند تا خود را با رویکرد مسئولیت‌پذیری سازگار کند.دیدگاه فدا شدن شباهت بسیاری با دیدگاه قربانی‌گری دارد. کوچی‌ای که طرحواره فداشدن دارد، همواره حس بد نسبت به مسائل دارد یا حس می‌کند مسائل و شرایط به او تحمیل شده اند. آن‌ها غالبا از چنین عباراتی استفاده می‌کنند: «من بسیار تلاش کردم تا به نتیجه برسم، اما انگار همه چیز علیه من است» یا «من برای آن شغل همه کار کردم و حالا با من این گونه رفتار می‌کنند». این مثال‌ها با اندکی اغراق بیان شده‌اند تا مفهوم واضح‌تر بیان شود؛ در واقعیت ممکن است این گونه بگویند: «نه مشکلی نیست، من با این قضیه مشکلی ندارم» که البته تن صدای او کاملا متضاد با کلمات است. به زبان و عبارات مورد استفاده افراد با طرحواره قربانی‌گری و یا فداشدن در مثال زیر دقت کنید:کوچ: می‌توانید توضیح بیشتری در مورد آن چه که در رابطه اتفاق افتاده است بدهید؟مراجع: خب، آن‌ها بدون هیچ گونه اطلاعی من را ترک کردند. همه چیز تا قبل این که من آن کاغذ را روی میز آشپزخانه ببینم خوب بود و حالا نه عذرخواهی نه… اصلا هیچی.کوچ: گمان می‌کنم که به خاطر آن بسیار ناراحت شدید.مراجع: بله احساس وحشتناکی داشتم. نه می‌توانم بخوابم نه غذا بخورم. الان باید چه کاری انجام دهم؟کوچ: به نظرتان چه چیزی اشتباه بود؟مراجع: کسی چه می‌داند؟ انگار یک لحظه با فردی زندگی کردم و لحظه بعد او می‌رود و ناپدید می‌شود. من دیگر اهمیتی نمی‌دهم؛ این سومین بار است که این اتفاق برایم می‌افتد. مثل همیشه زندگی با من به خوبی تا نکرد.طبق این دیالوگ، مشخص است که مراجع حس می‌کند که اتفاق بدی برای او رخ داده است و او قربانی این حادثه است. کوچ می‌تواند با تاکید بر اصل مسئولیت‌پذیری، از مراجع بخواهد که دیدگاه مسئولانه‌تر و قوی‌تری نسبت به مسائل داشته باشد. وقتی کوچ این داستان را طبق رویکرد مسئولیت‌پذیری بازسازی می‌کند به بینش جدیدی دست خواهد یافت:کوچ: اگر شما مسئول بعضی از اتفاقاتی که در این رابطه رخ دادند بودید، شاهد چه تغییراتی خواهید بود؟مراجع: من منظورتان را نفهمیدم، چرا باید چنین کاری را بکنم؟کوچ: خب از این طریق می‌توانید به اطلاعاتی دست یابید که می‌تواند مفید باشد؛ تنها با داشتن دیدی متفاوت به شرایط.مراجع: باشه… همسرم همیشه می‌گفت که من آن چنان در انجام کارها کمک نمی‌کنم و تلاش کافی ندارم.کوچ: خب دیگر چه؟مراجع: مشاور می‌گفت که اگر چیزی وجود دارد که از آن راضی نیستید باید بیشتر در مورد مسائل با هم حرف بزنید. چنین چیزهایی…کوچ: پاسخ شما چه بود؟مراجع: خب در آن زمان من گفتم که دلیلی برای انجام آن نمی‌بینم، منظورم این است که چه کسی می‌تواند یک مکالمه احساسی بعد از اینکه از سرکار می‌آید خانه، داشته باشد؟کوچ: اکنون چگونه در مورد آن فکر می‌کنید؟مراجع: فکر می‌کنم باید بیشتر در مورد مسائلی که در خانه رخ می‌داد آگاهی داشتم، حداقل کاش می‌دانستم که ما با هم مشکل داریم.ملاحظه می‌کنید که در مکالمه دوم، مراجع حس قدرت و تاثیرگذاری بیشتری دارد. با چنین رویکردی، او با دیدگاهی جدید به مسائل نگاه می‌کند. مراجع با احتساب نقش و تاثیرگذاری خود بر شرایط، به بیان اینکه آیا وظیفه خود را در رابطه انجام داده‌ است یا خیر و آیا با طرف مقابل خود حرف زده ‌است یا نه، می پردازد.برای دیدن ادامه مقاله «چه چیزهایی کوچینگ را منحصر به فرد می کنند (اصول بنیادین و طرزفکرهای کوچینگ)» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناSun, 28 Jan 2024 23:23:21 +0330https://virgool.ir/@arna.co/استعدادها-و-نقاط-قوت-کارمندتان-را-تشویق-کنید-z7obnirf4nifپیتر دراکر از برجسته‌ترین نظریه‌پردازان مدیریت، معتقد است که رهبران هنگامی که بر قوت ها بیش از ضعف ها متمرکز می شوند، اثربخش تر خواهند بود. وی اذعان داشت: «مدیران اثربخش برمبنای قوت ها عمل می کنند و بر نقاط قوت خود، مافوق خود، زیردستان و همکاران شان استوار هستند».تاکید بر نقاط قوت کارکنان در شرکت رک اسپیس تکنولوژیبه عنوان نمونه، شرکت رک اسپیس تکنولوژی رویکرد تاکید بر نقاط قوت را اتخاذ کرده است. این شرکت فرصتی را برای کارکنان خود فراهم آورده است تا بیش از آنکه آن ها را ملزم سازد بر کارهایی که به آن علاقه‌مند نیستند و در آن استعدادی ندارند، متمرکز شوند، به کارهایی بپردازند که در آن نقطه قوت دارند.نقاط قوت کارکنان؛ مبنای کار شرکت سونیبه عنوان مثالی دیگر، نقاط قوت، مبنای کار شرکت سونی است. هنگامی که موقعیت بازار سونی در رقابت با کره و چین مورد تهدید واقع شد، این شرکت تصمیم گرفت اهرم قدرت نقاط قوت را به جای مبارزه علیه ضعف­ ها، مزیت رقابتی خود قرار دهد. از کارکنان درخواست شد تا فعالیت­ هایی را که در آن برتر هستند و کارهایی را که از انجام آن لذت می‌برند و احساس راحتی می­ کنند، مشخص کنند.سونی به جای قرار دادن افراد در ساختارهای شغلی سفت و سخت موجود، بر مبنای این اطلاعات، مشاغلی را در حوزه نقاط قوت شناسایی شده از سوی آن ها طراحی نمود. به طور مثال عملکرد یکی از کارکنان پس از انتقال به قسمت فروش تنزل یافت، شرکت سونی بیش از آنکه این کارمند را به ارائه عملکرد عالی در شغل جدید وادار نماید، علیرغم الزامات شغلی به مقایسه نقاط قوت وی اقدام نمود. شرکت دریافت که نقطه قوت این کارمند در ارتباطات رخ به رخ است، در حالی که شغل جدیدش مستلزم تعاملات اجتماعی بسیار اندکی بود. شرکت سونی نقش جدیدی برای این کارمند ایجاد نمود که باعث بهبود نقاط قوت وی می­ شد. طی یک سال، تیم این کارمند رکورد فروش را به دست آورد و با هزینه­های کمتر، سود را افزایش داد.ری وایت معاون منابع انسانی سونی می­ گوید: «با کوچینگ قوت محور این اطمینان حاصل می­ شود که در شرکت سونی همه افراد بر کارهایی متمرکز هستند که در آن بهترین هستند؛ آن ها با به کارگیری استعدادهای درجه یک خود به بهترین شکل در کار مشارکت می­کنند و مشارکت آن ها عالی است».ریشه مدیریت مبتنی بر استعدادها و نقاط قوت به کجا برمی گردد؟ریشه تاکید بر نقاط قوت به روان شناسی و رفتار سازمانی مثبت نگر بر می گردد. در واقع کوچینگ مانند روان شناسی و رفتار سازمانی مثبت نگر یک فرآیند مبتنی بر نقاط قوت است. چرا که افراد به طور ذاتی در جستجوی بازخورد در مورد قابلیت ها و قوت­های خود هستند و نه کاستی­های خود. افراد در حوزه هایی که بیشترین توانایی را در آن ها دارند، می توانند به خودارتقایی بپردازند. شما با تمرکز بر نقاط قوت کارمندتان به جای نقاط ضعف او، کمک می کنید توانایی های او افزایش یابد.بیشتر افراد از نقاط ضعفشان آگاه هستند اما خیلی درباره نقاط قوتشان فکر نکرده­اند. حتی ممکن است متوجه اهمیت نقاط قوت خود نشوند و یا حتی فکر کنند اگر در زمینه­ای خوب هستند دیگران نیز همین گونه­ اند. سپس ممکن است این مسأله به اینجا منتهی شود که فکر کنند نقاط قوتشان چندان هم خاص و استثنایی نیستند. اما شما می توانید کمک کنید تا کارمندتان بتواند نقاط قوت خود را بشناسد و جدی بگیرد. با پرسیدن سوالات اکتشافی به کارمندتان کمک کنید تا به توصیف حوزه های کاری که در آن برتری دارد بپردازد.علیرغم اهمیت تاکید بر نقاط قوت، در برخی از گفتگوها، پس از تعارف مؤدبانه اولیه، ممکن است نقاط ضعف کارمندتان را مورد تحلیل قرار دهید و آنچه که اشتباه انجام می­ شود و نیز آنچه لازم است برای بهبود آن انجام دهد را مشخص کنید. گاهی اوقات این پرسش ­ها و جستجوها، بازخورد منفی در پی دارد و باعث می­ شود کارمندتان حالت دفاعی به خود بگیرد و خودکارآمدیش تضعیف می­ شود و در نتیجه عملکردش به جای اینکه بهتر شود، بدتر می­ شود. دقت کنید با تمرکز بر ضعف­ های کارمندتان، محقق ساختن توانایی­ های بالقوه او با شکست مواجه می­ شود.تشویق کنید و تبریک بگوییدداستان زندگی مردان و زنان بزرگ پر از مواردی است که وقتی حتی خودشان توانایی هایشان را باور نداشتند، فردی پیدا شده که آنان را باور کرده است. ممکن است کارمندتان در شرایطی قرار داشته باشد که تنها، تشویق، به عنوان یک شوک رو به جلو مورد نیازش باشد تا وی در مسیرش قرار بگیرد. در محیط های کاری، اغلب، افراد در مورد کارهایی که اشتباه انجام شده است صحبت می کنند و کمتر در مورد کارهای صحیحی که انجام داده اند، از زبان هم چیزی می شنوند. لذا تعجبی ندارد که افراد، اغلب به دنبال تایید دیگران باشند تا مطمئن شوند کاری که انجام می دهند درست است. گاهی اوقات با ارزش ترین چیزی که شما می توانید به کارمندتان بدهید، این است که تایید کنید کار درستی انجام می دهد یا حداقل در مسیر صحیحی قدم بر می دارد. در واقع لازم است که رفتارهای مثبت، تصمیم گیری های مهم، موفقیت ها و پیشرفت ها، توانایی ها و نقاط قوت و عزم و اراده کارمندتان را تشویق کنید.تشویق و تبریک به ایجاد فضای اعتماد کمک می کند. در این صورت، کارمند سعی می کند توانایی هایش را گسترش داده و رشد دهد. در واقع او به جای احساس گناه، مقصر بودن، به اندازه کافی خوب نبودن و اشتباه کردن، احساس می کند مفید بوده و دیده می شود. وقتی شما کارمندتان را تشویق می کنید، در واقع به وی می گویید در کارهایی که قصد انجام آن ها را دارد یا کارهایی که  مشغول انجام آن ها است، پشتیبانش هستید. پشتیبانی در اینجا به برطرف کردن تردید و ناباوری در او کمک می کند. همه افراد در مورد خودشان تردیدهایی دارند، اعتماد به نفسشان را از دست می دهند و برای پیشرفت، به اندازه کافی به مهارت ها و توانایی های خود ایمان ندارند. در این شرایط، این که شما او را باور داشته باشید، بسیار ارزشمند است.در باب اهمیت تشویق، الکس فرگوسن می گوید: «نمی توان با تنبیه کردن افراد، انتظار بهترین عملکرد را از آن ها داشت. فکر نمی کنم مدیری وجود داشته باشد که توانسته برای مدت زیادی با تنبیه کردن و ایجاد ترس در دیگران به موفقیت برسد. بلکه باید با احترام گذاشتن، با عادت دادن افراد به پیروزی و تشویق آن ها، به بهبود عملکردشان کمک کرد. در اینجا کلمه آفرین عبارت قدرتمندی است».برای مشاهده مقاله «استعدادها و نقاط قوت کارمندتان را تشویق کنید» اینجا کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناFri, 19 Jan 2024 14:58:15 +0330https://virgool.ir/arna-co/شش-باور-اشتباه-مدیران-سنتی-zyyp6n3pdrh5باورهای رایجی در اغلب مدیران وجود دارد که از آن‌ها با عنوان باورهای مانع در مدیریت صحیح یاد می‌کنیم. در ادامه به برخی از آن ها اشاره شده است. سپس بیان می کنیم که باورهای جایگزین چه هستند.1) باید کارکنان را کنترل کرد تا کار کنندهمان طور که در تصویر مقابل مشاهده می کنید، ممکن است این باور را داشته باشید که باید کارکنانتان را زیر ذره بین یا همان طور که در این تصویر نشان داده شده است، زیر میکروسکوپ قرار داده و کنترل کنید. در این زمینه ویلیام گلاسر روان پزشک آمریکایی در پژوهش های خود دریافت که دیدگاه سنتی در روان شناسی و رفتار سازمانی که مبتنی بر کنترل  بیرونی است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی است.صاحب نظران معتقد به کنترل بیرونی می گویند شما می توانید کارکنانتان را کنترل کنید. حتی فراتر از این می گویند شما حق دارید کارکنان تان را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارند و می گویند شما وظیفه دارید کارکنانتان را کنترل کنید. بر این اساس، این دسته از صاحب نظران، همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای کارکنان بیابند و مثلاً مکانیسم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا مدیران بتوانند با آن ها، کارکنان را کنترل کنند. این کنترل‌گری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست. مثل مدیری که هدف از کنترل گری را بهبود عملکرد کارمندش می داند. اما واقعیت این است که کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار افراد ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند.بنابراین باید در صدد راهی بود که کارکنان بدون نیاز به کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار سازمانی مبادرت کنند. در این زمینه گلاسر با ابداع نظریه انتخاب می گوید که همه افراد، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و  کنترل و فشار بیرونی، در نهایت محکوم به شکست است. بر اساس این نظریه، تنها کسی که می توانید کنترلش کنید، خودتان هستید. شما فقط روی رفتار خودتان تسلط دارید نه بر روی دیگران. تنها کاری که می توانید در قبال دیگران انجام دهید، ارائه اطلاعات به آن هاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.نظریه انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که باید بدان پایان داده شود. اگر شما در روابط خود با کارکنانتان، دست از کنترلگری آن ها بردارید، اجبار را کنار بگذارید، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشید، در روابطتان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشید، هم می توانید ارتباط خوبی با کارمندانتان برقرار کنید و هم در سایه آن به اهداف سازمانی و مدیریت خود برسید.2) با کارمندی که عملکرد ضعیفی دارد باید به تندی برخورد کردممکن است کارمندی به دلیل ترس از توبیخ و تندی شما، کار کند ولی کار او بهره وری چندانی ندارد، در خارج از حیطه نظارت شما ممکن است از کار بزند، به رفتارهای تخریبی پنهانی دست بزند و در نهایت اگر فرصتی بیاید و مفرّی پیدا کند، سازمان را ترک کند. بنابراین با رفتار تند نمی توان افراد را مجبور به عملکرد بهتر کرد.3) در محیط کار منطق و عقلانیت محور کار است و نباید به احساسات توجه داشتاین فرضیه که انسان ها کاملا موجودات منطقی هستند نادرست است. پژوهش های علوم اعصاب نشان داده است که افراد بیشتر با احساساتشان تصمیم گیری می کنند و با یک توجیه منطقی آن را مستدل می کنند. در واقع اکثر تصمیم گیری ها ابتدا بر اساس احساسات است و سپس افراد آن تصمیم را در قالب منطقی قرار می دهند.برای اینکه این موضوع برای شما باورپذیرتر شود به تصمیماتی که در زندگی فردی خود یا در سازمان گرفته اید با دقت نگاه کنید. تصمیم در مورد انتخاب رشته دانشگاهی، انتخاب همسر، تغییر محل زندگی، خرید یک خودروی جدید، راه اندازی یک شرکت، انتخاب یک زمینه جدید برای توسعه شرکت، سرمایه گذاری در یک پروژه، استخدام یک کارمند، اخراج یکی از کارکنان، شرکت در یک دوره آموزشی و ... کدام یک از این تصمیمات احساسی و کدام ها منطقی بودند؟ حتی در یک تصمیم چقدر احساسات شما تاثیرگذار بوده است و چقدر منطق و استدلال؟ وقتی با دقت تصمیمات را مرور می کنید می بینید که احساسات نقش بسیار زیادی در این تصمیمات داشتند. بنابراین مدیران موفق کسانی هستند که با اذعان به نقش بی بدیل احساسات در زندگی سازمانی، سعی می کنند از طریق مدیریت احساسات کارکنانشان، به آن ها انگیزه داده و عملکردشان را بهبود دهند.به عنوان مثال، بهنام بعد از اتمام دانشگاه در مقطع لیسانس، در یک شرکت به عنوان بازاریاب تلفنی مشغول به کار شد. همه مکالمات تلفنی ضبط می شد و نظارت سختگیرانه مدیران در مورد مدت زمان هر تماس تلفنی و میزان موفقیت در فروش انجام می شد. از آن طرف برخی از مشتریانی که بهنم با آن ها تماس می گرفت، پشت تلفن برخورد تندی با او می کردند و حتی به او بد و بیراه نیز می گفتند. بهنام تقریبا هر روز، با خستگی زیاد و احساسات منفی ناشی از رفتار برخی از مشتریان و سختی گیری های بیش از حد مدیران، به خانه می رفت. او با خودش می گفت: «که بیش از چند ماه دیگر نمی توانم به این شرایط ادامه دهم و تصمیم دارم این شرکت را ترک کنم». این موضوع باعث شده بود تا عملکرد بهنام روز به روز افت کند.در این جا لازم است که مدیر، محیطی برای بهنام و سایر کارکنان مشابه فراهم آورد تا میزان شکل گیری احساسات منفی در آن ها کاهش یابد. چون در فضایی که احساسات منفی وجود دارد، هم کارمند از لحاظ روانی و روحی آسیب می بیند و هم سازمان به دلیل افت عملکرد کارمندانش متضرر می شود. شرکت هایی از قبیل گوگل سعی کرده اند تا محیط های کاری خود را به شکلی طراحی کنند که امکان فعالیت تفریحی نیز در آن وجود داشته باشد. آن ها با این کار می خواهند احساسات و روحیه کارکنانشان را در محیط کار مثبت و بانشاط نگه دارند. در این شرایط است که خلاقیت ها و ایده هایی در ذهن کارکنان شکل می گیرد که بیش از همه خود شرکت از آن منتفع می شود.4) زندگی کارکنان مربوط به خودشان استممکن است معتقد باشید که درست نیست مدیر وارد موضوعات شخصی و خانوادگی کارکنان شود. در این صورت ممکن است در مورد کارمندتان چیزی بیشتر از نام، پست سازمانی و عملکرد او ندانید. حتی هنگامی که به یکی از کارکنان تان برخورد می‌کنید، فقط در مورد کار با او صحبت می‌کنید. در واقع ممکن است شما این باور را داشته باشید که کارکنان باید به طور کامل بر روی نیازهای سازمان متمرکز باشند و مسائل شخصی خود را در محیط کار فراموش کنند.از آن طرف کارکنان هم ممکن است چیز خاصی در مورد شما ندانند، زیرا که جزئیات زندگی خود را با آن‌ها به اشتراک نگذاشته‌اید، لذا در مورد زندگی بیرون از محیط کار شما، اطلاعی ندارند. در واقع در مورد مسائل شخصی و خانوادگی خود در محیط کار صحبت نمی کنید. ممکن است بگویید که من احساسات خود را وارد محیط کار نمی کنم. درحالی که بیشتر اوقات احساسات شما در محل کار حضور دارد و با سختی های بسیار سرکوب شده و یا در پشت یک نقاب آرام یا جدی مخفی می شود.واقعیت آن است که آنچه در زندگی شخصی افراد روی می دهد بر روی زندگی کاری آن ها نیز تأثیر مستقیم دارد. اگر مشکلی جدی در محیط خانه برای فردی پیش آمده باشد، به احتمال زیاد آن فرد نمی تواند در محیط کار تمرکز لازم را داشته باشد. یا اگر در محیط کار با همکارش جر و بحثی داشته باشد به احتمال زیاد آن احساسات منفی را به خانه منتقل خواهد کرد. اگر شما بدانید که بخشی از وظایفتان درک احساسات کارکنان است فضایی را فراهم می کنید تا کارکنانتان بتوانند مسائل مهم شخصی خود را که بر روی عملکرد آن ها در محیط کار اثرگذار است، با شما مطرح کنند. بهترین حالت این است که شما نیز بتواند چنین مسائلی را با کارکنانتان مطرح کنید.بخشی از موفقیت سازمان هایی مانند خطوط هوایی ساوث وست به دلیل عدم مرزبندی بین زندگی شخصی و سازمانی کارکنانشان است. آن ها به طور مرتب کارکنان خود را به همراه خانواده به مراسمات و رویدادهای اجتماعی دعوت می کنند. همچنین اهمیت قائل شدن برای برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان بخشی از فرهنگ و ارزش های سازمانی آن ها است.برای مطالعه ادامه مقاله «شش باور اشتباه مدیران سنتی» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناThu, 18 Jan 2024 00:10:47 +0330https://virgool.ir/arna-co/رازهای-تبدیل-شدن-به-یک-شرکت-سرآمد-yiqxovvdjowzکار کردن با یک کوچ شرکتی خوب به شما کمک می­کند که به یک هدف دشوار دست یابید. سخت کوشی کارکنان به منظور دستیابی شرکت تان به اهداف و ارزش­های تعیین شده. تمرکز و رسیدگی کوچ بر چشم­انداز، ماموریت و اهداف شرکت شما، تقویت هوش کسب و کاری مدیران شرکت را به دنبال خواهد داشت؛ در نتیجه باعث بهتر کار کردن آنان می­شود و آنان تبدیل به دارایی­های ارزشمندتری برای شرکت شما خواهند شد. این کار بهره­وری و کارایی شرکت تان را نیز بهبود می­بخشد. پس از این­که مدیران شرکت، مهارت­های مناسب کسب و کار را فرا گرفتند، به آنان اجازه دهید تا انگیزه لازم را به تیم‌های خود منتقل کنند. این کار تاثیر مثبتی بر شرکت شما خواهد گذاشت، عملکرد بالا را به عنوان یک فرهنگ در سطح شرکت ترویج می ­کند و از اهداف شرکت پشتیبانی خواهد کرد.افزایش انگیزه کارکنانهمه شرکت­ها برنامه­ کوچینگ را برای کارکنان خود برگزار نمی­کنند. بنابراین بیشتر کارکنان شرکت ارائه این برنامه را به عنوان یک پاداش از سوی شما تلقی خواهند کرد و بنابراین برای آن­ها انگیزه ­بخش خواهد بود. این افزایش انگیزه، باعث بهبود عملکرد کارکنان می­شود، در نتیجه به شرکت کمک می­کند تا به اهداف مورد نظر در فروش، حفظ مشتریان و دیگر هدف­ های مربوطه دست یابد.علاوه بر این، از آنجا که امکان ارائه برنامه کوچینگ به صورت سفارشی و بنا به درخواست شما وجود دارد و شرکت­ کنندگان می‌توانند مهارت­های جدیدی بیاموزند و یا مهارت­ های فعلی خود را تقویت کنند، تغییراتی را در عملکرد کارکنان تان مشاهده خواهید کرد. جدا از این­ که همه افراد شرکت در برنامه کوچینگ شرکت کنند یا این ­که برنامه فقط محدود به چند نفر باشد، شرکت شما مزیت افزایش بهره‌وری را تجربه خواهد کرد.افزایش ماندگاری و وفاداری کارکنانبیشتر کارکنان، کوچینگ شرکتی را به عنوان یک مشوق و پاداش از طرف شرکت در نظر می­ گیرند. این موضوع باعث می­شود نرخ خروج کارکنان شرکت کاهش یابد. شما می­ توانید با انتخاب یک برنامه کوچینگ سفارشی که برآورنده نیازهای کارکنان شما باشد، آنان را تشویق کنید که به شرکت وفادار بمانند. اگر این برنامه آموزشی به توسعه حرف ه­ای و شخصی کارکنان کمک کند، آنان یقین پیدا می­ کنند که شما خود را متعهد به پشتیبانی از موفقیت کارکنان خود می­دانید.فرصت حضور در یک برنامه کوچینگ باعث خرسندی کارکنان خواهد شد. این احساس رضایت کارکنان نسبت به امور مربوط به محل کار باعث می­ شود که شما روی کارکنان خود به عنوان سفیرانی برای برندتان[1] حساب باز کنید. برنامه کوچینگ در کنار فرصت­ های یادگیری و رشد شغلی کارکنان، وفاداری آنان را افزایش خواهد داد.جانشین پروری و تربیت مدیران جدید برای شرکتهمواره بهره­ مندی از مدیران جدیدِ قابل اعتماد برای شرکت ها سودمند بوده است. یک برنامه کوچینگ شرکتی مناسب و خوب به شما کمک می­ کند تا بتوانید به این دارایی ­های جدید در محل کار خود دست یابید. همچنین با کمک چنین برنامه­ ای می‌توانید کارکنانی را که از ظرفیت مدیریت برخوردارند شناسایی کنید. علاوه بر این، برنامه به شما به اجازه می­ دهد مهارت­ های مورد نیاز مدیران شرکت خود را توسعه دهید. یک کوچ باتجربه روند آماده­ سازی کارکنان را برای تطبیق ­پذیری با نقش ­های جدید مدیریتی تسهیل می ­کند. در نتیجه مدیران جدید برای بر عهده گرفتن وظایف بیشتر، قابلیت و اعتماد به نفس بیشتری نیز خواهند داشت و نیز در اداره این مسئولیت­ های اضافی، بهره­ ورتر و کاراتر خواهند بود.عبور از تفاوت­ های بین نسلی کارکنانبرنامه­ کوچینگ شرکتی به کارکنان کمک می­ کند تا فارغ از سن و نسل، در محیط کار با یکدیگر همکاری بهتری داشته باشند. یک برنامه خوب به افراد متعلق به نسل­ های مختلف کمک می­ کند تا خود را با فرهنگ شرکت وفق دهند. همچنین می ­توان به آنان کمک کرد تا با دریافت بازخورد، عملکرد خود را بهبود بخشند. برنامه کوچینگ شرکتی همچنین می­ تواند مدیران شرکت شما را تشویق کند تا به خوبی نقش منتور را برای کارکنان جوان ­تر ایفا کنند.بهره­ مند شدن از یک تیم قدرتمندتریکی از مهمترین پیامدهای مورد انتظار از کوچینگ شرکتی را می ­توان بهره­مند شدن از کارکنانی توانمندتر و باانگیزه ­تر دانست. برنامه­ های کوچینگ شرکتی کارکنان را برای مقابله با چالش­ های فعلی و آتی، توانمند و متکی به خود بار می ­آورند. کار کردن با یک کوچ خوب فضایی را ایجاد می­ کند که در آن کارکنان، مستقل و متکی به فکر و اندیشه خود، تجربیات و فرایندهای کاری را بررسی و کنکاش می ­کنند و خودشان به راهکار و نتیجه نهایی دست می ­یابند. این استقلال عمل و جسارت کارکنان برای شرکت بسیار مهم و حیاتی است.علاوه بر این، برنامه کوچینگ شرکتی می­ تواند کارکنان را برای مشارکت و مشورت دادن در تفکر استراتژیک آماده سازد. در نتیجه شما کارکنانی خواهید داشت که در اتخاذ تصمیمات هوشمندانه ­تر در کسب و به یاریتان می­ شتابند و کمک می‌کنند تا با منابع موجود، فرایندهای کاری و عملکردها را بهبود بخشید. در این شرایط شما نیز تشویق می­ شوید تا بیشتر بر راه­ حل­ ها تمرکز نمایید و حتی شیوه­ های کوچینگ و منتورینگ را برای اداره تیم‌های خود به کار بندید.آگاه شدن کارکنان از نقاط قوت و ضعفشانمهم ترین اقدام کوچ شرکتی، نگه داشتن یک آینه در برابر کارمند است. برای این منظور کوچ شرکتی کمک می کند تا آگاهی کارکنان را نسبت به نقاط قوت و ضعفشان افزایش دهد. مهارت­ های آنان را برای موفقیت در کارشان تقویت کند. انگیزه و اشتیاق نسبت به کار را در آنان بیدار کند. چشم ­انداز استراتژیکی را توسعه دهد که به آنان اجازه می­ دهد بیشترین فرصت­ های بازار را ایجاد نمایند و از این فرصت‌ها بهره گیرند، و میان زندگی حرفه­ ای و شخصی آنان تعادل ایجاد کند.برای مطالعه ادامه مقاله «رازهای تبدیل شدن به یک شرکت سرآمد» اینجا را کلیک کنید.رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناFri, 12 Jan 2024 23:05:46 +0330https://virgool.ir/arna-co/آیا-چرخ-کسب-و-کار-شما-می-چرخد-tkmjsrmzujwgبه عنوان یک صاحب کسب و کار، هر چند وقت یکبار به وضعیت کسب و کار خود فکر می کنید؟ وقتی کسی می پرسد "کار چطور است؟" ممکن است پاسخ دهید، "خوب است اما می تواند بهتر باشد." این جمله به چه معنا است؟در سال‌های اولیه مالکیت کسب‌وکار، اکثر افراد فقط بر ارائه یک محصول مناسب به مشتریان و پرداخت حقوق و دستمزد ماهانه به کارکنانشان تمرکز می‌کنند و سایر جنبه های کسب و کار خود از قبیل برندینگ و ... غفلت می کنند.ابزار چرخ کسب و کار مانند چرخ زندگی می تواند برای شناسایی نقاط عدم تعادل کسب و کارتان به شما کمک کند و زمینه های بهبود و تحول متعادل کسب و کارتان را مشخص نماید. در عین حال می تواند به عنوان یک ابزار عارضه یابی به کار برده شود و وضعیت کنونی کسب و کارتان را به شما نشان دهد تا بدانید کجاها را باید تغییر دهید یا تقویت کنید یا حتی حذف نمایید.ابتدا از چرخ زندگی شروع کنیمبرای معرفی چرخ کسب و کار، در آغاز از معرفی چرخ زندگی شروع می کنم. چرخ زندگی برای کمک به شناسایی حوزه‌هایی از زندگی که می‌خواهید عملکردتان را در آن‌ها اندازه‌گیری کنید استفاده می‌شود. حوزه‌هایی مانند سلامت، ارتباطات، شغل، معنویت، خانواده، امور مالی، فعالیت های اجتماعی و غیره. در ابزار چرخ زندگی این حوزه ها را می توانید در مقیاس 1 تا 10 اندازه گیری کنید.امتیاز 1 به این معنی است که فضای زیادی برای پیشرفت وجود دارد (در واقع شما تاکنون مقدار اندکی به این حوزه پرداختید  و باید بیشتر روی آن تمرکز کنید)، در حالی که رتبه 10 به این معنی است که شما عالی عمل می‌کنید (شما در این حوزه موفق هستید). البته رتبه بندی بیشتر افراد در جایی بین 1 تا 10 است. بعد از اینکه به هر حوزه امتیاز دادید، یک قدم به عقب برگردید و به چرخ زندگی خود به عنوان یک کل نگاه کنید. در کدام حوزه ها باید بیشتر کار کنید تا به تعادل برسد؟ کدام حوزه ها را باید تغییر ندهید یا کاهش دهید تا چرخ متعادل شود؟ اکنون وقت آن است که انرژی خود را بر روی بهبود نقاط کمتر توجه شده متمرکز کنید.مثلا در بخش شغل امتیاز 9 را می گیرید اما تاکنون کمتر به سلامتی خود توجه کردید و در این حوزه 2 گرفته اید. حالا وقت آن است که به سلامتی خود بیشتر توجه کنید.چرخ کسب و کاردرست مانند چرخ زندگی ، وقت آن است که از این مفهوم استفاده کنید و آن را در کسب و کار خود اعمال کنید. یک دایره بکشید و آن را به قطعات مختلف تقسیم کنید. هر قطعه را برای جنبه های مختلف کسب و کار خود برچسب بزنید.برخی از حوزه های چرخ کسب و کار عبارتند از:امور مالی: وضعیت صورت های مالی کسب و کار شما چگونه است؟بازاریابی: آیا فروش تان بالا است یا پایین؟ هر چند وقت یکبار به مشتریان بالقوه ایمیل ارسال می کنید؟ آیا تجربه مشتریان شما مثبت است؟ آیا آن‌ها احساس می کنند دیده شده و درک می شوند؟ آیا محصول شما عالی است، اما خدمات مشتری کم است؟برندینگ: برندسازی شما چگونه است؟ آیا پیام برند شما توسط دیگران احساس می شود؟ هویت بصری برندتان یعنی گرافیک ها، رنگ ها، تصاویر افراد در وب سایت شما و غیره چطور است؟سیستم سازی: چقدر سیستم کاری دارید؟ اگر شما مدتی بالای کسب و کار خود نباشید، آیا کارها به خوبی پیش می روند؟مدیریت زمان: چقدر کار به تعویق افتاده دارید؟ زمانتان را چطور به کارهای مختلف تخصیص می دهید؟کارکنان: آیا به اندازه کافی از کارکنان تان قدردانی می کنید؟ آیا فرایند استخدامتان شما را به بهترین نیروها می رساند؟کار تیمی: تیم های کاری شما چقدر از انسجام برخوردارند؟ چه تعداد از کارهایتان را تیمی انجام می دهید؟استراتژی: استراتژی اصلی شما چیست؟ رهبری هزینه یا تمایز یا تمرکز؟ استراتژی های بازاریابی شما چیست؟برای مطالعه ادامه مقاله «آیا چرخ کسب و کار شما می چرخد؟» اینجا را کلیک کنید. رشد فرد و کسب‌وکار با آرنارشد فرد و کسب‌وکار با آرناThu, 11 Jan 2024 21:50:13 +0330