https://virgool.ir/feed/@amirarsalanFounder of Kybex Solutions | Head of SRE @ Quiz of Kingsfa2026-11-11 12:24:15https://files.virgool.ir/upload/users/4463/avatar/pyHiH2.pnghttps://virgool.ir/@amirarsalanhttps://virgool.ir/KybexTeam/ورکشاپ-devops-for-beginner-فصل-یک-hzaf7y2citg2در این روزها یکی از دغدغه‌های آدم‌هایی که می‌خواهند وارد بازار کار آی‌تی ایران بشوند ( و یا کسانی که در این حوزه فعالیت دارند می‌خواهند به سطح بالاتری در حرفه‌ کاری خود برسند. ) یادگیری و دانستن نقشه راه درست است.در این موضوع چند عامل این دغدغه‌ها را افزایش می‌دهد که عبارت‌اند از:‍‍۱ - نبود منابع با کیفیت به زبان فارسی ( برای شروع ابتدایی راه )‌۲- کمبود آموزشگاه‌ها و دوره‌هایی با سطح قابل قبول ۳- وجود دوره‌هایی صرفا آکادمیک که باعث می‌شود فرد با ترس از ورود به یک محیط کار وارد این حوزه شودهمانطور که می‌دانیم آموزشگاه و دوره‌های با کیفیت اکثرا به صورت حضوری و در تهران ( و یا کلان شهرها ) متمرکز هستند و که غالبا هزینه‌های هنگفتی را برای دوره‌های خود تعیین می‌کنند که در شرایط کنونی پرداخت این هزینه برای همه اقشار جامعه میسر نیست. از طرفی اکثر آموزشگاه‌ها در شهر‌های بزرگ هستند که خیلی از افراد حتی در صورت داشتن توانایی پرداخت هزینه، ممکن است بخاطر شرایط جغرافیایی امکان حضور در این دوره‌ها را نداشته باشند.ما در تیم Kybex دوره‌ و ورکشاپی را طراحی کردیم تا بتوانیم به بخش کوچکی از این جامعه کمک کنیم تا در حوزه DevOps، این افراد نقشه راه خود را با دید بازتری ببینند و راه پیشرفت را پیدا کنند. تیم ما وظیفه خود می‌داند که تجارب خود را به نسل جدید منتقل کند.با توجه به نظرهای شما عزیزان در توییت نظرسنجی که قبل از انتشار این پست زده شده بود لازم دانستیم که توضیحات زیر را به این پست اضافه کنیم. این اولین دوره برگزاری این ورکشاپ است و از آن‌جایی که ورکشاپ بر اصل مشارکت طراحی شده متاسفانه اگر آن را به صورت ویدیو برای استفاده بقیه دوستان ارائه دهیم، امکان دارد که نتیجه مطلوب را برای کسانی که این ویدیوها را تماشا می‌کنند، نداشته باشد. اما ما همه سعیمان بر این است که برای هر کدام از موضوعات این ورکشاپ یک ویدیو مفید و با کیفیت تولید کنیم و آن را در اختیار شما بگذاریم.با بررسی‌هایی که در ۳ماه گذشته انجام دادیم به این نتیجه رسیدیم که این ورک‌شاپ را به صورت کاملا رایگان و آنلاین برگزار کنیم تا هر کسی با هر شرایط جغرافیایی بتواند در آن شرکت کند. اما برای اینکه بتوانیم این ورکشاپ را با کیفیت خوبی برگزار کنیم مجبور به اعمال ظرفیت ۲۰ نفره برای فصل اول شدیم. اگر این دوره کیفیت خوبی و خروجی مناسبی داشته باشد قطعا این ورکشاپ به همین ترتیب تکرار خواهد شد. این دوره در روزهای پنجشنبه و جمعه برگزار می‌شود که مدت زمان هر ورکشاپ نیز ۳ ساعت و مجموعا ۳۰ ساعت است.اما شرایط و قوانین این دوره به شرح زیر می‌باشد:۱- ابتدا شما باید اطلاعات خود ( شامل اطلاعات تماس، تحصیلات، شهر محل سکونت، سن، تجربیات و شرح کوتاه از آن - « به اختصار یک رزومه کوتاه » ) را برای ایمیل workshop@kybex.online ارسال کنید و سپس تیم ما رزومه شما را بررسی کرده و در صورت واجد شرایط بودن با شما تماس می‌گیرند. ( ما هیچ فیلتر جنسیتی نداریم ) * زمان ارسال رزومه از ۵ آذر تا ۱۵ آذر می‌باشد.‍۲- آشنایی با مفاهیم لینوکس الزامیست ( در حد LPIC-1 )۳- ورکشاپ از ابتدا دی شروع می‌شود و در اواخر بهمن به پایان میرسد. ( زمان شروع ورکشاپ‌ بعد از بررسی رزومه‌ها، اعلام می‌شود ) ۴- به دلیل ظرفیت محدود و تقاضای زیاد دوستان برای شرکت در این ورکشاپ( به منظور اجحاف نشدن حق دیگر دوستان متقاضی‌ )‌، حضور افراد انتخاب شده در تمامی جلسات اجباری می‌باشد و غیبت بیش از یک جلسه باعث حذف آن فرد از این دوره می‌شود.سرفصل ورکشاپ‌های دوره‌ی اولاز لینک زیر هم می‌توانیم فایل pdf سرفصل‌ها را دریافت کنید:https://drive.google.com/file/d/1w4Ya8I8hOtE73evDGF-ZvBb2CezhuXAN/view?usp=sharingسر فصل‌ ورکشاپ‌های دوره اولAmir Arsalan GhorbanzadehAmir Arsalan GhorbanzadehTue, 24 Nov 2020 00:24:40 +0330https://virgool.ir/@amirarsalan/هنر-قدردانی-در-محل-کار-u2ym40x38wgcدر هر سازمانی افرادی وجود دارند که کارهایشان را به بهترین حالت ممکن انجام می‌دهند و آنچنان نیاز به دیده شدن کاری که انجام می‌دهند، ندارند و بیشتر نتیجه کار برای آن‌ها اهمیت دارد و افراد دیگری هم هستند که با انجام هر کاری نیاز به تشویق و دیده شدن دارند. این یک رفتار انتخابی است اما در صورتی که در یک سازمان همه‌ی اعضا دارای خصلت یکسان نباشند آن سازمان دچار مشکل می‌شود زیرا امید و انگیزه‌ی نیروی انسانی در آن کاهش پیدا می‌کند. یکی از راه‌هایی که می‌توان به کمک آن انگیزه را در نیروی انسانی افزایش داد، قدردانی از زحماتشان است . در این مقاله می‌خواهم به این موضوع بپردازم که اگر قدردانی از اعضای شرکت را نادیده بگیریم چه فاجعه‌ای ممکن است رخ دهد.سوال اصلی اینجاست که چرا باید موضوع قدردانی در کار را برای اعضای سازمان جدی بگیریم؟جواب به این سوال جنبه‌های مختلفی دارد که مهمترین آن این است که اینکار باعث ایجاد انگیزه در فرد می‌شود و این مورد خود به تنهایی می‌تواند عامل بسیار حیاتی برای مورد توجه قرار گرفتن آن باشد. به عنوان یک کارفرما هیچوقت نباید خود را با این جمله که « من با دادن حقوق از کارمند قدردانی‌ می‌کنم » گول بزنید. اگر این جمله حتی در ذهن شما وجود دارد باید بگویم شما در آینده‌ی نزدیک با یک مشکل خیلی وحشتناک مواجه خواهید شد و سازمان شما را به یک سازمان نیرو گریز تبدیل می‌کند زیرا صرفا پول و مادیات باعث انتقال حس خوب به انسان‌ها نمی‌شود. پول می‌تواند عامل بزرگی برای ایجاد خوشحالی باشد اما فقط با استفاده از آن نباید نیروی انسانی را راضی نگه داشت. نیرو انسانی هر سازمان با ارزش‌ترین دارایی آن است. اگر اینطور فکر نمی‌کنید به شما تبریک می‌گویم شما فقط یک مستبد هستید و نگاه بالا به پایین دارید. چیزی که به سازمان ارزش می‌دهد محصولی است که تولید نیروی انسانی شماست در نتیجه با دقت بیشتری به موضوع راضی نگه داشتن نیروی انسانی باید توجه کنید.این مقدمه‌ای بود بر موضوع قدردانی در محل کار که در ادامه به این موضوع با جزییات بیشتری میپردازیم.همه انسان‌ها از مورد توجه قرار گرفتن و تحسین شدن بابت زحماتشان، خوشحال می‌شوند و انگیزه می‌گیرند. که البته برای هر فرد، این بازه‌ی زمانی برای تحسین شدن متفاوت است. به طور مثال برای بعضی‌ها این زمان بعد از هر کاری که انجام می‌دهند است و برای بعضی دیگر یک بار در ماه هم کافی است. قدردانی کردن ادای احترام به انسانی است که ما را در راه رسیدن به هدف سازمانمان همراهی کرده است. قدردانی ضرورتی اجباری نیست بلکه باید یک فرهنگ نهادینه در سازمان باشد.حالا کمی این موضوع را دقیق‌تر بررسی ‌میکنیم. مقالات و پژوهش‌های زیادی در مورد اهمیت قدردانی از نیروی انسانی در سطح اینترنت وجود دارد اما یکی از بهترین پژوهش‌هایی که من آن را مطالعه کرده‌ام، کار بنیادی به نام workhuman بوده است. این بنیاد در تابستان امسال در یک پژوهش از کاربران پرسیده بود: « شما آرزو دارید مدیرتان چه کاری برایتان انجام دهد؟ » نتیجه‌ این پژوهش حیرت‌انگیز بود و به شدت مورد توجه قرار گرفت. پاسخ کاربران به این سوال اینگونه بود:قدردانی بیشتری انجام دهد ( ۳۱ درصد )توجه بیشتری به پیشرفت شغلی من داشته باشد ( ۱۹ درصد )به من استقلال بیشتری در کار بدهد ( ۱۵ درصد )تمرکز بیشتری به یادگیری من داشته باشد ( ۱۴ درصد )جلسه‌های بیشتر ۲ نفری با من داشته باشد ( ۸ درصد )با نگاه به نتایج این پژوهش به اهمیت قدردانی پی‌میبریم. در حدود یک سوم از افرادی که در این پژوهش شرکت کرده‌اند دوست داشته‌اند که مدیرشان بیشتر قدردان زحمات و کارهایشان باشد و اگر به همین یک مورد در سازمان شما توجه شود، امکان از دست دادن و بی‌انگیزه شدن نیروی انسانی سارمان شما تا حد چشمگیری کاهش می‌یابد.من به شخصه قدردانی از نیروی‌انسانی را یک سرمایه‌گذاری می‌دانم که بازگشت این سرمایه‌گذاری می‌تواند باعث پویایی و پیشرفت بیشتر تیم و سازمان شود. از طرف دیگر باعث وفادارتر شدن نیروی انسانی‌ می‌شود. یعنی شما با استفاده از این رفتار می‌توانید حس مفید بودن و دیده شدن را در نیروی انسانی برانگیزید و به نوعی باعث ایجاد انگیزه در فرد شوید. زمانی که نیروی انسانی شما با انگیزه باشد، تیم و سازمان شما با سرعت و تمرکز بیشتری به سوی هدف خود حرکت می‌کند.در ادامه با ذکر چند مثال می‌خواهم به شما قدرت قدردانی را نشان دهم.مثال ۱:تیم یا سازمان شما به صورتی است که ساعاتی خارج از زمانی کاری را به اجبار، نیرو باید مشغول کار باشد. در بسیاری از سازمان‌ها این زمان با ضریب بر حقوق فرد حساب می‌شود حال فرض رو بر این می‌گذاریم که این فرد چندین ماه فقط با احتساب همین ضریب بر روی حقوقش تاثیر زحماتش را می‌بیند. بدون اینکه مدیر از زحمات او قدردانی به عمل آورد. چه اتفاقی می‌افتد؟ این فرد به صورت ناخوداگاه به این فکر می‌کند: « در تمام این مدت، من زمان استراحت و تفریح را هم برای کار و پیشرفت سازمان اختصاص داده‌ام اما کسی این موضوع را نمی‌بیند و قدردان زحمات من نیست.»کم کم این موضوع باعث ایجاد دلسردی در فرد شده و ترجیح می‌دهد زمانی را که خارج ازساعت کاری برای آن صرف می‌کند را به موضوع دیگری اختصاص دهد و اهمیت کار برایش به شدت کاسته می‌شود و حتی به تغییر محل‌کار خود، فکر می‌کند.در مثال بالا عدم وجود قدردانی را با هم مشاهده کردیم، اکنون در مثال بعدی ‌می‌خواهم به این موضوع بپردازم که اگر قدردانی در سازمان به صورت یک سویه باشد چه‌ می‌شود.مثال ۲:شما سازمانی را متشکل از چند تیم در نظر بگیرید. تیم «الف» همه فعالیت‌های خود را با استفاده از تربیونی که در اختیار دارد پروموت می‌کند و از اعضای تیم به صورت مکرر قدردانی ‌می‌شود ( که به هیچ عنوان کار بدی نیست ) اما تکرار این موضوع باعث این ‌می‌شود که تیم «ب» فکر کند زحمات آن‌ها دیده نمی‌شود و باعث دلسردی در بخشی از سازمان می‌شود. به مرور تیم‌های دیگر نیز احساس کم اهمیتی می‌کنند و این حس ناخواسته به تمام اعضای سازمان انتقال پیدا می‌کند.در این مثال مشاهده کردیم چگونه امکان دارد قدردانی اشتباه و یا با تکرارهای زیاد در گوشه‌ای از سازمان باعث ایجاد دلسردی در اعضای سازمان می‌شود. به نظر من اگر تریبونی برای قدردانی در اختیار تیم‌های سازمان قرار داده می‌شود باید به صورت کاملا یک نواخت و برابر بین تیم‌ها تقسیم شود و به تناوب آن توجه شود. در یک سازمان همه اعضا و همه تیم‌ها دارای اهمیت بوده و نباید نگاه صرفا پر اهمیت و یا کم اهمیت به تیم‌ها و اعضای سازمان داشت.مثال‌های زیاد دیگری در این باره می‌توان زد که من به همین دو مثال بسنده می‌کنم. به طور کلی هدف اصلی این مقاله نشان دادن اهمیت قدردانی از زحمات نیروی انسانی می‌باشد و من تمام سعی خودم را کرده‌ام که با آوردن مثال و استدلال به این موضوع بپردازم. در ادامه می‌خواهم به بیان ویژگی‌های قدردانی موثر ب‍پردازم.قدردانی موثر چگونه انجام ‌می‌شود؟قدردانی عامل خوبی برای ایجاد انگیزه در سازمان می‌باشد اما اگر به اشتباه انجام شود باعث ایجاد دلسردی، چند دستگی و اختلاف در سازمان می‌شود. ۱- قانون و قواعدی برای شامل قدردانی شدن داشته باشیداگر در سازمان قاعده‌ای تعریف نشود که به کمک آن بتوان رفتار و برخورد مورد نظر را برای قدردانی تشخیص داد عملا قدردانی، کار بیهوده‌ای می‌شود زیرا کسی نمی‌داند که با چه کار و رفتاری می‌تواند شامل قدردانی و توجه شود که این باعث هرج و مرج و دلخوری می‌شود.به طور مثال، چند سال پیش در سازمانی مشغول به کار بودم. یک روز مدیر همه‌ی اعضای تیم را جمع کرد و بدون هیچ مقدمه‌ای کارمند نمونه‌ی ماه را معرفی کرد! بدون اینکه از قبل قاعده و قانونی برای این مورد وضع کند. اینکار باعث دلسردی خیلی از همکاران شده بود و حتی باعث جبهه گرفتن نسبت به آن فرد ( کارمند نمونه ) شد.۲- شخصی سازی شده باشدشما زمانی که می‌خواهید از یک نفر و یا یک تیم قدردانی به عمل آورید ابتدا باید روحیه و نوع شخصیت آن‌ها را در نظر بگیرید. به طور مثال یک نفر ترجیح می‌دهد برای قدردانی از کار او، به صورت زبانی و تک نفره این کار انجام شود. اما یک فرد دیگر دوست دارد در قالب پاداش این قدردانی را ببیند.۳- همه را در جریان این قدردانی بگذاریدزمانی که شما می‌خواهید از فردی قدردانی کنید باید این نکته را در نظر داشته باشید که همه اعضای سازمان باید در جریان قرار بگیرند. این رفتار باعث ایجاد انگیزه شده و رقابت سالم را در سازمان شما شکل می‌دهد.سخن پایانیداشتن انگیره در نیروی انسانی یکی از عوامل مهم پیشرفت یک سازمان است که بخش زیادی از این انگیزه از فرهنگ سازمانی شکل می‌گیرد که یکی از راه‌های آن نهادینه کردن فرهنگ قدردانی در سازمان است که البته می‌تواند شمشیر دو لبه‌ای باشد و باید با دقت و حساسیت بیشتری از آن استفاده کرد. در انتها به این نکته اشاره ‌می‌کنم که قدردانی مختص اکوسیستم کاری نیست و ما اگر این رفتار را در زندگی روزمره با دیگران داشته باشیم قطعا از زندگی خود لذت بیشتری خواهیم برد.Amir Arsalan GhorbanzadehAmir Arsalan GhorbanzadehFri, 27 Dec 2019 19:44:58 +0330https://virgool.ir/@amirarsalan/دردسرها-تحریم-وان-سیگنال-oqfp0xvvlqfhخوب من می‌خوام اولین پست بلاگ ویرگولم رو با موضوع جذاب دور زدن تحریم شروع کنم ( :)))) )تو ۲۰ روز گذشته خیلی از بیزینس‌های ما تو ایران که از ابزار وان‌سیگنال برای ارسال نوتیفیکشن استفاده می‌کردن با مشکل بزرگی رو به رو شدن و اون تحریم ایران توسط این ابزار هست. خوب تو این شرایط ۲ حالت کلی وجود داره یا اون شرکت و بیزنس باید ابزار ارسال نوتیفیکشنش رو عوض کند و یا باید راه دور زدن این تحریم رو پیدا کنن.به صورت منطقی هرچی تغییرات در سطح اپلیکشن کمتر باشه واسه این منظور بیزنس خوشحال‌تر خواهد بود.تو این موضوع تحریم وان‌سیگنال کم‌دردسرترین راه حل دور زدن تحریم هست. تو این مقاله سعی می‌کنم یکی از این راه‌حل‌های را به صورت کاملا مختصر توضیح بدم.برای این کار حداقل یک سرور مجازی خارج از ایران لازم هست.اول یک توضیح از روش کار میدم بعد به صورت کامل توضیح می‌دم.در این روش ما یک nginx داریم که یک سایت دارد با نام سرور onesignal.com که هر درخواستی که سمتش میاد رو صورت proxy_pass به onesignal.com اصلی ارسال می‌کند. (‌این سرور مجازی خارج ایران هست ) در سروری که نوتیفیکشن‌های شما از آنجا ارسال میشود و با مشکل رو به رو هست کافیه که در فایل /etc/hostsیک خط با آی‌پی سرور مجازی و آدرس onesignal.com رو اضافه می‌کنید. مثال:$ echo "99.88.77.66 onesignal.com" >> /etc/hosts به همین راحتی شما ترحیم را دور زده‌اید!خوب میریم سر توضیحات مفصل‌تر:من فرض رو بر این می‌گیرم که شما یک سرور مجازی دارین که می‌توانید بروی آن یک وب سرور که از پروکسی پسینگ پشتیبانی ‌میکند رو نصب کنید. من در این‌جا از nginx استفاده می‌کنم که سریع‌تر به نتیجه برسیم.برای این کار بعد از نصب nginx در کانفیگ یک سایت تعریف می‌کنید که به صورت پیشفرض در مسیر زیر می‌توانید این کار را انجام دهید:/etc/nginx/site-enables/خب من یک نمونه کانفیگ یک سایت را میسازم و شما فقط کافی هست که این رو در یک فایل در مسیر بالا ذخیره کنید.$ vim /etc/nginx/site-enables/filter_onesignal server { listen 80; server_name onesignal.com; location / { resolver 8.8.8.8 ipv6=off; proxy_pass https://onesignal.com; } } server { listen 443; server_name onesignal.com; location / { resolver 8.8.8.8 ipv6=off; proxy_pass https://onesignal.com; } }بعد از ذخیره کردن این فایل کافیه ابتدا دستور nginx -t رو بزنید و اگر جواب زیر رو گرفتید سپس کافیه سرویس nginx خودتون ریستارت کنید.nginx: the configuration file /etc/nginx/nginx.conf syntax is ok nginx: configuration file /etc/nginx/nginx.conf test is successful بعد از این مرحله فقط باید در سروری که ارسال نوتیفیکشن‌ را انجام می‌دهد یک خط به فایل /etc/hosts اضافه کنید که آیپی‌سرور مجازی‌ که دارد و با یک فاصله onesignal.com را اضافه کنید مثال:$ echo "99.88.77.66 onesignal.com" >> /etc/hostsآیپی 99.88.77.66 رو با آیپی سرور مجازی که دارد جایگزین کنید.و بعد ازین به راحتی از onesignal استفاده کنید. من سعی کردم خیلی سریع و واضع توضیح بدم اما اگر در متن و این راحل مشکلی داشتید با من در میان بگذارید.Amir Arsalan GhorbanzadehAmir Arsalan GhorbanzadehWed, 15 Aug 2018 18:04:33 +0430