https://virgool.ir/feed/@a.kamali.chمن از منابع انسانی می نویسمfa2026-11-11 21:53:33https://files.virgool.ir/upload/users/10446/avatar/SsS7Ui.pnghttps://virgool.ir/@a.kamali.chhttps://virgool.ir/@a.kamali.ch/کوچینگ-و-نظریه-خودتعیین-گری-تبیینی-برای-چرایی-موثر-بودن-کوچینگ-در-مسیر-انگیزه-بخشی-به-مراجع-tgrxdlsk23r4نظریه خودتعیین گری که دسی و رایان آن را ارائه کرده اند حدود نیم قرن است که به عنوان نظریه ای در حوزه انگیزش مطرح است. این نظریه به زبان ساده ادعا می کند همه انسان ها به رشد و توسعه در محیط هایی که سه مولفه اختیار عمل، شایستگی و ارتباط در آنها وجود دارد تمایل بیشتری نشان می دهند.اختیار عمل به معنی داشتن حس کنترل روی انتخاب ها و تنظیم کردن رفتار خود است و فردی که اختیار عمل دارد میل دارد به جای اینکه رویدادهای محیط اعمال او را کنترل کنند خودش حق انتخاب داشته باشد.شایستگی نیاز به داشتن تعامل موثر با محیط برای تولید پیامدهای مطلوب و جلوگیری از پیامدهای ناملوب است که بیانگر گرایش به کاربرد استعدادها و مهارت هاست. به بیان دیگر انسان نیاز دارد تا در زمینه یا زمنیه های در خود احساس شایستگی کرده و و به این برداشت برسد که قادر است فعالیت هایی را با کیفیت خوبی انجام دهد. و مولفه سوم: ارتباط در این اصل کلی ریشه دارد که رفتار در بافت اجتماعی شکل میگیرد و عبارت است از این که نیازی اساسی و بنیادین برای مورد احترام دیگران قرار گرفتن، اهمیت داشتن نزد دیگران و تعلق داشتن به یک گروه یا اجتماع در همه انسان ها وجود دارد.جالب است بدانید فرایند کوچینگ محیطی فراهم می کند که هر سه این نیازها پوشش داده می شوند. از نگاه مراجع، حضور یک کوچ می تواند به عنوان موقعیتی دیده شود که طی یک رابطه حمایتی، صادقانه و با اعتماد بالا (نیاز به ارتباط) به ارزش های محوری و علاقمندی های توسعه ای فرد ارزش داده می شود (نیاز به اختیار عمل) و از طریق باوری که به توانمندی ها و ظرفیت های مراجع وجود دارد (نیاز به شایستگی)، زمینه را برای اقدام انسان محور و توسعه فردی فراهم می کند.در اکثر مدل های کوچینگ، کوچی یا مراجع در مرکز فرایند کوچینگ قرار دارد و به مراجع این حس را میدهد که مالکیت فرایند با اوست. نه تنها در هرجلسه کوچ به فرد نگاه می کند تا هدف جلسه را تعیین کند، بلکه در اکثر مدل ها مسئولیت اقدامات بین جلسات کوچینگ نیز با مراجع است. در حقیقت مراجع ترغیب می شود دستور کار هر جلسه کوچینگ را خودش تعیین کند و خودش تصمیم بگیرد چه مسئله ای و چه دغدغه ای را می خواهد مطرح کند. این شکل از اجرای فرایند کوچینگ و همراهی کاملا ارضا کننده نیاز به اختیار عمل است . فرد با تمام وجود حس میکند خودش فرمان زندگی را در دست دارد. در ادبیات کوچینگ این جمله زیاد شنیده می شود: "باور داریم هر فرد کارشناس زندگی خود است". اگر واقعا این اعتقاد را در فرایند کوچینگ عملی شود، می توان شاهد سطح انگیزش بالایی در فرد برای ادامه مسیر کوچینگ بود.باور مرکزی و محوری کوچینگ این است که همه افراد دارای قابلیت ها و پتانسیل هایی برای حل مسائل و دغدغه های خود هستند که می تواند در یک محیط حمایتی بروز کند. کوچ تلاش میکند با استفاده از موفقیت ها و کامیابی های گذشته فرد، اقدامات کوچک و بزرگی که فرد خودش تا کنون در راستای هدفش انجام داده و به طور کلی نشان دادن و یادآوری همه توانمندی های مثبت مراجع، احساس شایستگی را در فرد پرورش دهد.در کنار همه ویژگی هایی که در بالا ذکر شد، کوچینگ رویکردی انسان محور است که به کمک استفاده از ابزارهایی همچون گوش دادن فعال، توجه مثبت بی حد و مرز و همدلی تقویت می شود. با رویکرد نظریه خودتعیین گری، کوچینگ فضایی ایجاد می کند که از طریق توسعه یک رابطه گرم و قابل اعتماد که بر نیازها و دغدغه های درونی کوچی متمرکز است، ارضاکننده نیاز به ارتباط است. ذکر این نکته در اینجا لازم است که علیرغم اینکه فرد ممکن است بیرون از رابطه کوچینگ روابطی هم داشته باشد، ولی لزوما در آن روابط احساس شنیده شدن، درک شدن و حمایت شدن نکند. بنابراین کوچینگ با ویژگی هایی که برشمردیم نیاز به ارتباط را در فرد ارضا می کند.شاید با نگاه به کوچینگ از زاویه نظریه خودتعیین گری، درک بهتری از پتانسیل بالقوه فضای کوچینگ برای انگیزش مراجع در مسیر توسعه خود ایجاد کنیم و با اعتقاد و باور عمیق تری نسبت به کوچینگ، دیگران را برای حضور در این فرایند ترغیب کنیم.a.kamali.cha.kamali.chSun, 24 May 2020 03:05:59 +0430https://virgool.ir/@a.kamali.ch/7-افسانه-درباره-کوچینگ-برای-کسانی-که-میخواهند-از-کوچینگ-استفاده-کنند-xzz1ej2rmxds7 افسانه درباره کوچینگ برای کسانی که میخواهند از کوچینگ استفاده کنندبا رشد کوچینگ و تمایل افراد به استفاده از این خدمات در دنیا به ویژه در کسب و کار ها، تعداد پست ها و دست نوشته ها و مقالات در باره این موضوع به شدت زیاد شده و با توجه به شباهت هایی که بین کوچینگ و موضوعات دیگه هست، برای خواننده سخت است که بتواند واقعیت های موجود درباره کوچینگ را تشخیص دهد. در این پست 7 افسانه درباره کوچینگ را با هم مرور میکنیم و واقعیت رو مطرح می کنیم:افسانه 1: کوچینگ فقط برای حل کردن مشکلات و رفع نواقص عملکردی افراد کاربرد دارد.واقعیت 1: کوچینگ به درد کسانی میخورد که میخواهند عملکرد بهتری در زندگی و کار داشته باشند. هدف کوچینگ این است که به آدمها کمک کند بتوانند پتانسیل های خود را کشف کنند. باور اصلی کوچینگ این است که همه آدمها توانایی بهتر شدن دارند و کوچینگ کمک میکند این فرایند تغییر شروع شود. این باور که فقط افرادی از کوچینگ استفاده میکنند که مشکل دارند اشتباه است.افسانه 2: همه میتوانند کوچینگ کنند، کوچینگ فقط پرسیدن چند سوال استواقعیت 2: کوچینگ درست و اصولی نیازمند دریافت آموزش های استاندارد، تمرین و کسب مهارت است. یک کوچ حرفه ای از موسسات مورد تائید فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) آموزش های لازم رو دریافت میکند و پس از کسب مهارت لازم، به کوچینگ می پردازد. بله سوال پرسیدن یکی از مهارت های اصلی کوچینگ است ولی اگر سوال ها به شکل مناسبی پرسیده نشود و نتواند جرقه لازم برای ایجاد آگاهی و انگیزه تغییر رفتار فعلی فرد را ایجاد کند، عملا راه به جایی نمیبرد.افسانه 3: کوچینگ هم یک ابزار مدیریتی جدید مثل بقیه ابزارهاستواقعیت 3: کوچینگ نه ابزاره نه تکنیک، کوچینگ یک رویکرد برای کمک به انسان هاست. اگر کوچینگ به عنوان سبک رفتار و طرز فکر ما قرار بگیرد و اگر ما در سازمان ها به عنوان مدیر یا رهبر کوچینگ را در سبک رفتاری خودمان با تیم و زیرمجموعه خود اعمال کنیم و با رویکرد کوچینگی رفتار کنیم، میتوانیم منتظر ظهور بهترین عملکردها از تک تک کارکنانمان باشیم.افسانه 4: کوچینگ مثل درمان است، مثل کاری که روانشناس ها انجام میدهندواقعیت 4: درمان به دنبال اصلاح کردن و التیام بخشیدن به دردهایی هست که ریشه در گذشته فرد دارد ولی در کوچینگ ما به گذشته فرد کاری نداریم، هدف در کوچینگ در آینده اتفاق میفتد. کوچینگ متمرکز بر حال و آینده است و کوچ هیچ گاه در گذشته فرد کاوش نمی کند مگر به قصد یادگیری مراجع استفاده از تجربیات موفق وی.افسانه 5: کوچینگ فقط برای مدیران و رهبران است.واقعیت 5: همه می توانند از کوچینگ استفاده کنند، کارمند، خانم خانه دار، فروشنده سوپرمارکت محله، دانش آموز، نوجوانی که به فکر انتخاب رشته است و هرکسی که به دنیال بهتر شدن وضعیت فعلی اش هست میتواند از کوچینگ استفاده کند. چون جامعه هدف کوچینگ بسیار گسترده است، گرایش های مختلفی برای کوچینگ ایجاد شده است مثل: کوچینگ زندگی (Life coaching)، کوچینگ کسب و کار (Business Coaching)، کوچینگ عملکرد، کوچینگ توسعه فردی و ....افسانه 6 : برای اینکه یک کوچ موفق شود، باید تجربه و زمینه کاری مشابه من داشته باشدواقعیت 6: لازمه یک کوچ خوب و اصولی تسلز روی فرایند کوچینگ است نه داشتن تخصص و زمینه کاری مشابه. چون در کوچینگ اعتقاد داریم هر مراجع کارشناس زندگی خودشه، و در نهایت خود مراجع هست که که راه حل موردنظر رو کشف میکنه، شاید بپرسید پس کوچ چیکاره است؟ کوچ با گوش دادن فعال و پرسشگری قدرتمند و ایجاد یک ارتباط قوی و دوطرفه به مراجع کمک میکنه در مورد خودش آگاه تر بشه و با کشف باورهای محدودکننده اش، بتونه راه حل موردنظرش رو کشف کنه.افسانه 7: بد میشه اگه بقیه متوجه شوند من کوچ دارمواقعیت 7: داشتن کوچ نشان دهنده میل به رشد , و توسعه شخصی و استفاده از پتانسیل هاست. در دنیا اکثر مدیران اجرایی موفق و افرادی که به دنبال شکوفا کردن استعدادهایشان هستند از همراهی یک کوچ استفاده میکنند. سازمان ها برای توسعه افراد مستعد از کوچینگ استفاده میکنند و رهبران موفق دنیا برای موفق تر شدن همیشه یک کوچ در کنارشان هست.Find your Golden Seeds with COACHINGa.kamali.cha.kamali.chMon, 20 Apr 2020 23:05:16 +0430https://virgool.ir/@a.kamali.ch/اصالت-در-مصاحبه-bqfgktlnb7zc اصالت در مصاحبه به چه معناست؟همه ما طی مسیر شغلی خود چه در مقام مصاحبه کننده و چه در نقش یک مصاحبه شونده در موقعیت مصاحبه قرار گرفته ایم و به نوعی درگیر این فرایند بوده ایم. چه برای گرفتن یک جایگاه شغلی، چه برای ارتقا و چه برای حضور در یک دوره تحصیلات تکمیلی. مصاحبه شدن و مورد ارزیابی قرار گرفتن سخت و گاها ناخوشایند است ولی به نظر متخصصان، ارزیابی کردن از آن هم سخت تر است چرا که این کار از یک طرف نیازمند مهارت های انسانی پیچیده ای است که به راحتی به دست نمی آید و نیازمند کسب تجربه و حضور در موقعیت های مشابه است و از طرف دیگر مسئولیت ارزیابی انسان ها مسئولیت بزرگی است چون گاها سرنوشت یک فرد و یا ادامه مسیر شغلی وی به نحوه ارزیابی و قضاوت ارزیابی کننده وابسته است. همچنین با توجه به تفسیری بودن موضوع ارزیابی و تعیین کننده بودن نقش ارزیاب در این فرایند، بر پیچیدگی موضوع افزوده می شود.انگیزه یک مصاحبه کننده طی مصاحبه می تواند نقش تعیین کننده ای در اثربخش بودن مصاحبه و ارزیابی داشته باشد. همه ما می دانیم که انگیزه و هدف اصلی در یک مصاحبه شناخت هدفمند فرد ارزیابی شونده است. یعنی زمانی می توانیم بگوییم یک مصاحبه به خوبی انجام شده است که شناخت کامل و جامعی از فرد به دست بیاوریم، هر چند همه می دانیم شناخت کامل هیچ گاه اتفاق نمی افتد. بنابراین هر انگیزه دیگری که ما را از این هدف اصلی دور کند در واقع اصالت مصاحبه را کم میکند.مفهوم اصالت که اخیرا دکتر بابک علوی در کتاب ارزشمند بازگشت به اصالت به زیبایی ابعاد آن را تشریح کرده اند شاید در اینجا نیز کاربردی باشد. اصالت به طور خلاصه اشاره به ویژگی فردی به شکلی شخصیتی و یا صرفا در موقعیتی خاص دارد که دربرگیرنده خودآگاهی فرد درباره ارزش ها، ویژگی ها و انگیزه هایش و میزان عمل بر اساس این خودآگاهی می شود. همچنین اصالت ضمن تسهیل یادگیری و رشد فردی، همواره عاملی برای بروز رفتارهای واقعی می شود (علوی، 1397). اصالت در مصاحبه از یک زاویه خیلی سهل گیرانه به این معنی است که یک مصاحبه کننده طی فرایند مصاحبه ضمن شناخت و آگاهی از موقعیت خود و نیز انگیزه هایش از حضور در آن موقعیت، دارای انگیزه درونی و پایدار مرتبط به نقش خود که همانا شناخت فرد ارزیابی شونده از زوایای مدنظر سازمان است باشد و رفتارهایی همسو با این انگیزه داشته باشد. طی موقعیت هایی که در چند سال اخیر در کنار همکارانم به ارزیابی داوطلبان پرداخته ام و همچنین در موقعیت هایی که در مقام مصاحبه شونده قرار گرفته ام، مشاهداتی داشته ام که نشان می دهد برخی مصاحبه کنندگان هدف اصلی مصاحبه را فراموش کرده، از انگیزه اصلی دور شده و درگیر انگیزه های دیگری می شوند که چندان پیامدهای خوشایندی برای ذی نفعان ندارد. برخی از این انگیزه ها را در اینجا می آورم. به چالش کشیدن داوطلب: قرار دادن فرد در موقعیت هایی که وارد یک چالش جدی شود با این هدف که به شناخت مناسبی از یک یا چند شایستگی در مورد فرد برسیم، به شرط آنکه شایستگی ها را درست انتخاب کرده باشیم قطعا می تواند ما را به هدف نهایی مصاحبه نزدیک کند، ولی شاهد موقعیت هایی بوده ام که به چالش کشیدن داوطلب و ایجاد استرس و حس دستپاچگی خود به هدف اصلی برای مصاحبه کننده تبدیل شده است. مصاحبه کننده با مشاهده بهم ریختگی روانی در داوطلب، تپق زدن و دستپاچه شدن وی حس می کند که رسالت خود را در مصاحبه انجام داده و بدون هیچ گونه برداشتی از شایستگی های متقاضی به نظر خود توانسته است مصاحبه را به خوبی به اتمام برساند در صورتی که نتوانسته است شناخت کاملی از فرد به دست آورد. پرسیدن سوالات به ظاهر جذاب: با جست و جوی مختصری در اینترنت می توان به سوالات زیادی برای مصاحبه با عنوان های مختلفی تحت عنوان سوالات مبتنی بر شایستگی، سوالات شایستگی محور، مصاحبه شایستگی مدار و ... دست یافت که در نگاه اول بسیار جذاب و حرفه ای به نظر می رسند. یکی از دام هایی که برخی مصاحبه کننده ها در آن گرفتار می شوند استفاده از این سوالات بدون توجه و تحلیل پاسخ هاست. در این موقعیت ها عملا هیچ گونه واکاوی در پاسخ های داوطلب صورت نمی گیرد و صرفا به پاسخ اولیه که عموما یک پاسخ خام، کلی و مبهم است اتکا می شود. در حقیقت استفاده از سوالات جذاب با عناوین مصاحبه رفتاری، موقعیتی و سایر عناوین به هدف اصلی تبدیل می شود و شناخت داوطلب در حاشیه قرار میگیرد. به رخ کشیدن اطلاعات/ نشان دادن قدرت و جایگاه: همه ما می دانیم که در یک مصاحبه بهتر است بیشترین زمان را به داوطلب اختصاص دهیم تا وی بتواند مهارت ها و توانمندی هایش را به ما بفروشد و ما به عنوان مصاحبه کننده تلاش کنیم کمتر صحبت و بیشتر گوش کنیم. در برخی موقعیت ها مصاحبه کننده به این موضوع توجهی نمی کند و از زمان مصاحبه برای نشان دادن میزان اطلاعات خود در حوزه تخصصی و یا موضوعات موردعلاقه خود و یا حتی نشان دادن برتری و قدرت خود نسبت به داوطلب استفاده می کند. در چنین موقعیت هایی تصمیم گیری نهایی در مورد داوطلب نه بر اساس شایستگی های موردنیاز شغل و سازمان بلکه بر اساس سلایق شخصی مصاحبه کننده صورت می گیرد. تخریب و پایین آوردن جایگاه داوطلب: شاید شما هم شاهد موقعیت هایی بوده اید که مصاحبه کننده تمام تلاش خود را به کار می گیرد تا سوابق، مدرک تحصیلی و گواهینامه های آموزشی داوطلب را کم ارزش نشان دهد و به وی بفهماند که اینها مهم نیستند. مصاحبه نمیکند که به شناخت برسد، مصاحبه می کند که برخی موضوعات را القا کند. نشان دادن مهارت مصاحبه گری: در مصاحبه هایی که به صورت گروهی (Panel) برگزار می شود، ممکن است برخی مصاحبه کنندگان برای اینکه به سایر ارزیابان پنل و یا به داوطلب نشان دهند که چقدر به مهارت ها و تکنیک های مصاحبه مسلط و از بقیه بهتر هستند، بیشتر تمرکزشان را روی انجام درست فرایند مصاحبه و استفاده از تمام تکنیک ها و روش های مصاحبه معطوف کنند و از هدف اصلی که همانا شناخت داوطلب است غافل شوند. به دنبال شواهد غیرمرتبط بودن: گرفتار شدن در خطاهای ادراکی یکی از چالش های بزرگ مصاحبه کننده هاست. در صورتی که مصاحبه کننده ای از ضعف های خود در مصاحبه و از خطاهای ادراکی احتمالی آگاه نباشد، به احتمال زیاد گرفتار خطاهای ادراکی خواهد شد. بعضا مشاهده شده است که مصاحبه کننده آنچه برای شغل مدنظر است (مدل شایستگی) را کنار گذاشته و خود به جست و جوی ویژگی های دیگری که احتمالا برای خودش مطلوب است می پردازد. در چنین موقعیت هایی مصاحبه کننده به یک شناخت نسبی از داوطلب نایل می شود ولی نه در چارچوب مدنظر سازمان بلکه با آن مدل ذهنی ای که در ذهن خود ساخته است. مثال ها و موقعیت های فوق، تعداد کمی از موقعیت هایی است که مصاحبه کننده ازمسیر اصلی منحرف می شود که به نظر من دلیل اصلی آن را می توان در انگیزه های درونی وی جست و جو کرد. انگیزه های درونی و اندیشه های مصاحبه کننده می تواند باعث شود که کیفیت انگیزشی ارزیاب در فرایند مصاحبه افزایش یابد و در نهایت نتیجه بهتری از فرایند مصاحبه حاصل شود.شاید بتوان گفت که خیلی از رفتارهای فوق بدون داشتن انگیزه های درونی مناسب به صورت پایدار و همیشگی قابل بروز و باورپذیر نباشد. بنابراین احتمالا مناسب خواهد بود که قبل از ورود به هر گونه موقعیت مصاحبه و ارزیابی، مدتی را برای بررسی موضوع، تامل در هدف و انگیزه درونی و ارتقای خودآگاهی درباره انگیزه های درونی خود اختصاص دهیم و در طول زمان مصاحبه نیز به این مهم آگاه باشیم. بدیهی است تقویت اصالت نیازمند تمرین مستمر است.منبع:1. علوی، بابک (1397). بازگشت به اصالت، ضرورتی برای کار و رهبری در عصر کنونی. چاپ دوم. تهران، نشر لوح فکر.a.kamali.cha.kamali.chMon, 17 Sep 2018 00:21:51 +0430