https://virgool.ir/feed/@Parisaheidari.aدانشجوی دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهرانfa2026-11-11 15:53:05https://files.virgool.ir/upload/users/2071493/avatar/GY9rnq.jpghttps://virgool.ir/@Parisaheidari.ahttps://virgool.ir/@Parisaheidari.a/بررسی-پیامدهای-همسویی-مدیریت-منابع-انسانی-با-مدیریت-استراتژیک-jnm2jf77ztizامروزه با رقابتی تر شدن محیط، سازمان­ها نیازمند بهبود مستمر عملکرد خود چه از طریق کاهش هزینه و چه با افزایش کیفیت محصول و خدمات است. تقویت مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از راه حل های ارتقای عملکرد سازمانی از طریق قابلیت سازمان در نظر گرفته می شود (فانواتانا[1]2017). بر همین اساس سیستم‌های مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ای از این شیوه‌های سازمانی را تشکیل می‌دهند که دارای اثرات مکمل و متقابلی هستند و باعث ایجاد هم افزایی می­شود به طوری که شیوه‌های خاص یکدیگر را برای افزایش کارایی سازمانی تقویت می‌کنند(ترنر و همکاران[2]، 2021). بر همین اساس برای تقویت مفهوم مدیریت منابع انسان در طی سالیان متمادی، آن را با مفهوم مدیریت استراتژیک همسو کرده و به نوعی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق شد(کاستارا و همکاران[3]، 2020)،مدیریت استراتژی منابع انسانی یک رویکردی است که چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی از طریق افراد به وسیله استراتژی منابع انسانی ، سیاستها و روشهای یکپارچه منابع انسانی را تعریف می کند. استراتژی منابع انسانی با توجه به منابع انسانی سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی مرتبط می شود." هدف اساسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک ایجاد قابلیت استراتژی از طریق حصول اطمینان که سازمان دارای افراد ماهر، متعهد و با انگیزه است که برای مزیت رقابتی به آنها نیاز دارد(). تغییرات در محیط کسب و کار ناشی از جهانی شدن و توسعه فناوری جدید، درگیر کردن مدیریت منابع انسانی در فرآیند تصمیم گیری استراتژیک، را برای سازمان الزامی کرده است. برای کیفیت، بهره وری و دستیابی به خدمات مشتری و کاهش هزینه، منابع انسانی و سیاست کسب و کار باید در سطح استراتژیک یکپارچه گردند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، منابع انسانی را با دیگر حوزه های عملکردی سازمان پیوند می دهد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی افراد را به عنوان دارایی های فکری می نگرد که سازمان می تواند برای کسب منفعت طولانی مدت روی آنان سرمایه گذاری کند. هدف از استراتژی منابع انسانی ایجاد یک پلتفورم بر مبنای سیاست و روشهای مدیریت منابع انسانی سازمان برای برآوردن نیازهای تجاری و انسانی در سازمان است(بون و همکاران[4]، 2018). اما بر همین اساس منتقدان زیادی این مفهوم را نقد کردند و معتقد بودند که مفهوم مدیریت منابع انسانی به طور کلی تغییر کرده و تفاوت های زیادی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارد. تفاوت اساسی میان مدیریت منابع انسانی معمول و مدیریت منابع انسانی استراتژیک این است که در مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر خلاف مدیریت منابع انسانی، افراد به عنوان یک منبع استراتژیک که برای رسیدن به مزیت رقابتی ، در نظر گرفته می شوند، در نتیجه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در کارکنان برای مزایای بلند مدت با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان دارایی های فکری سرمایه گذاری می کند.مدیریت منابع انسانی رویکرد استراتژیک مدیریت افراد در سازمان است. مدیریت منابع انسانی را می توان به طور طبیعی به عنوان یک سیستم پیچیده از عوامل انسانی مستقل در نظر گرفت که تعاملات را افراد تحت تأثیر استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی خود قرار می­دهد. تعاملات انسانی تصادفی و پویا می تواند منجر به پدیده های نوظهور عملکرد سازمانی در بلندمدت شود(سوماراسنا[1]، 2020). مدیریت منابع انسانی به طور کلی برای توصیف تئوری و شیوه های مربوط به نحوه مدیریت افراد در محل کار تبدیل شده است. در زمان‌های گذشته (و در واقع حتی اکنون در برخی مکان‌ها) اصطلاحات دیگری برای مدیریت منابع انسانی به کار رفته است که از جنبه های مختلفی با هم تطابق دارند این اصطلاحات دیگر شامل مدیریت پرسنل ، مدیریت افراد، روابط کارکنان، مدیریت سرمایه انسانی، روابط صنعتی است. هر یک از این اصطلاحات منعکس کننده سوابق مختلف مدیریت منابع انسانی است و همچنین جنبه هایی از ایدئولوژی های مختلف مرتبط با این رویکردها را نشان می دهد(استوری و رایت[2]، 2019). این در حالی است که بسیاری از اندیشمندان در ارائه یک معنای ترکیبی با مدیریت استراتژیک دچار چالش بودند، بر این اساس برخی از اندیشمندان بر این باور بودند که همسویی مدیریت استراتژیک و منابع انسانی، بیشتر از اینکه به فلسفه ی وجودی مدیریت منابع انسانی چون رفاه، برابری، کارایی بپردازد، مفهوم مزیت رقابتی را به عنوان مبنای اصلی در نظر می گیرفتند. از دیگر سو برخی از سازمان­هایی که به هم راستایی مدیریت استراتژیک و منابع انسانی معتقد بودند، به نتایج حائز اهمیتی چون سودآوری، ایجاد روحیه مشارکتی، بهبود عملکرد سازمانی دست یافتند، به واسطه این ره آوردها مدیریت منابع انسانی را به عنوان حامی مدیریت استراتژیک معرفی کردند و تعریف منابع انسانی دوباره دستخوش تغییر شد(). بر همین اسای اشنایدر[3](1994) استراتژی منابع انسانی را ابزاری برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان با حداکثر استفاده از منابع انسانی تعریف کرده است. همچنین به این سوال رایج می پردازد که شرکت در حال حاضر کجاست و شرکت باید به کدام سمت حرکت نماید. در رابطه با مدیریت منابع انسانی، وی اظهار داشت که دستیابی به یک مدیریت منابع انسانی موثر می تواند با ارتقای انگیزه و تعهد و توسعه کارکنان انجام شود که به نوبه خود رابطه مثبتی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ایجاد می کند. همچنین، مهمان و همکاران (2003) استراتژی کسب و کار را به عنوان برنامه ریزی بلندمدت تجاری تعریف می کنند که افراد شاغل در سازمان را در حال انجام وظایف مدیریتی اساسی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و غیره در نظر می گیرد. و از نظر اهداف و مقاصد سازمان. نقش مدیریت منابع انسانی به ترکیب تاکتیک ها، برنامه ها و اهداف برای برآوردن عملکرد کلی شرکت و وظایف اصلی شرکت ها گسترش می یابد. علاوه بر این، نقطه کانونی استراتژی منابع انسانی این است که کارکنان دارای ویژگی‌های برتر، شایستگی‌ها و قابلیت‌های منحصربه‌فرد برای مطابقت با نیازهای مشتریان برای رضایت مشتری هستند. یک استراتژی خوب منابع هم به گونه ای است که بتواند کارکنان متعهد تر، شایسته­تر بپروراند تا در آینده نیز عملکرد سازمان را بهبود ببخشد(جلگت[4]، 2016). بر همین اساس به طور کلی با در نظر گرفتن همسویی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک، تعریف جدید از مدیریت منابع انسانی ارائه شده به طوری که امروزه بسیاری از سازمان­ها درصدد افزایش این همسویی هستند تا بتوانند به نتایج قابل ملاحظه­ای دست یابند. این در حالی است که با توجه به سیر تاریخی این موضوع، به نظر می­رسد که مدیریت منابع انسانی با حفظ فلسفه وجودی اش، با همراستایی بیشتر با مدیریت استراتژیک توانسته است به نوعی خود را تقویت کرده و مفهوم خود را از مدیریت منابع انسانی صرف ارتقا دهد.مدیریت استراتژیک منابع انسانیمدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 1980 ظهور کرد ،(کاستارا و همکاران[5]، 2020) از سوی دیگر اصطلاح مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط دوانا، فومبرون و تیچی (1981) معرفی شد. سیر تکامل مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن گونه بود که دیدگاه مدیریت منابع انسانی از سطح فردی به سازمانی تغییر پیدا کرد و بعدها در غالب حامی کسب و کار ظاهر شدو دقیقا در همین نقطه بستر همسویی مدیریت استراتژیک سازمان با مدیریت منابع انسانی مهیا شد که بتوانند از طریق آن نیز عملکرد سازمانی را نیز افزایش دهند (فانواتانا[6]2017 ؛ بائو و همکاران[7]، 2011). و در حال حاضر هم به عنوان یکی از عوامل مهم در در مدیریت کسب و کار دیده می شود(کاستارا و همکاران، 2020) به طور کلی سازمان­های بسیاری به این نتیجه دست یافته­اند که اگر همسویی مدیریت استراتژیک سازمان با مدیریت منابع انسانی بیش از پیش افزایش یابد قادرند به نتایج طلایی و مهمی دست پیدا کنند و ارزش افزوده سازمان خود را افزایش دهند. برای مثال، شرکت‌هایی که استراتژی کاهش هزینه را دنبال می‌کنند، نسبت به سازمان‌هایی که استراتژی نوآوری را دنبال می‌کنند، به مجموعه متفاوتی از شیوه‌های منابع انسانی نیاز دارند، به عبارتی بهتر هر استراتژی شیوه خاص خود را می­طلبد. همچنین صاحب نظران زیادی اذعان داشته اند که باید به نوعی پیوند دادن شیوه‌های منابع انسانی را حتی به قوانین و خواسته‌های ذینفعان خارجی پیوند دهند، چرا که برای به دست آوردن مشروعیت اجتماعی و اجتناب از ضررهای اقتصادی ناشی از آسیب به شهرت برند (مانند توجه منفی رسانه‌ها به شرایط بد کار یا نقض قوانین) لازم است(بون و همکاران[8]، 2018). از دیگر سو اگر سازمانی سودای رسیدن به موفقیت در مقیاس بزرگ و جهانی را در سر می­پروراند باید مدل استراتژیک منابع انسانی که مناسب سازمان هست را به نوعی انتخاب نماید که چنین چیزی مسلتزم رهبری متعهدانه، اجرای دقیق و مدیریت برنامه ها است. برای چنین مواردی، لازم است تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی به درستی مدیریت شود و به سرعت بر روی مسائل و مباحث فرهنگی در تمام سطوح سازمان پافشاری نمایند که در این راستا به عقیده صاحبنظران متعددی نقش اصلی منابع انسانی اجرای استراتژی های سازمانی می­شود(کاستارا و همکاران، 2020). بنابر نظر گست (1987) چهار هدف اصلی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که شامل یکپارچه سازی[9]، تعهد کارکنان[10]، انعطاف پذیری[11]و کیفیت می شود. که سه مورد از آنها با اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی مرتبط هستند. برای دستیابی به یکپارچگی، لازم است بین منابع انسانی و برنامه‌های استراتژیک سازمان همچنین سیاست‌های منابع انسانی در بین خود، انسجام و یکپارچگی برقرار کنند. برای دستیابی به تعهد هم لازم است از سیاست های منابع انسانی پیروی کنند که بر ارزش های رفتاری سازگار تأکید دارد تا به نوعی فرهنگ سازمانی نیز تعدیل شود. در نهایت، برای دستیابی به انعطاف پذیری، سازمان باید از ساختارهای سخت، سلسله مراتبی و بوروکراتیک پرهیز کند و در عین حال ساختارهای ارگانیکی را ارائه دهد چرا که مدیریت پروژه را قادر می سازد که به نوعی مدیران را قانع می­سازد تا در برابر تغییر مقاومت ننمایند(گست، 1978؛ پاسکال[12]، 2017).پریسا حیدریپریسا حیدریFri, 20 Jan 2023 10:25:56 +0330