شیوع خروج!

چرا بسیاری از کارکنان در حال خروج هستند؟

بر اساس پژوهشی از SHRM (جامعه ای برای مدیریت منابع انسانی)، در میانه همه گیری، تغییر شغل شیوع بالایی داشته و تاثیر چشم گیر آن بر رشد خروج نیروی کار از سازمان ها روشن است.

پژوهشی به نام «استعفای بزرگ» به بررسی تجربه کارکنانی که به تازگی از کارشان خارج شده اند و واکنش کارفرمایان پرداخته است. به گفته ریگن دکر، پژوهشگر SHRM، به گفته ریگن دکر، پژوهشگر SHRM، مردم این روزها همه جا در رابطه با این خروج بزرگ می شنوند یا حتی همکارانشان را استعفانامه در دست می بینند و فکر می کنند شاید نوبت خودشان هم برای خروج رسیده باشد. «این شیوع خروج است».

در حالی که نرخ خروج کارکنان به سرعت افزایش یافته است، بسیاری از آمریکایی ها چندان هم عجولانه عمل نکرده اند؛ 69 درصد این افراد قبل از خروج شغل مورد نظر خود را یافته بودند. این آمار نشان دهنده گفته دکر است که این ترک سازمان صرفا با هدف خروج نیست بلکه افراد به دنبال حقوق، مزایا و مسیر شغلی بهتری هستند. بنابراین به باور او شاید بتوان گفت که این حرکت بزرگ بیش از آنکه نشان دهنده یک استعفای بزرگ باشد، یک تحول سازمانی بزرگ را به تصویر کشیده است.

کارکنان با تکیه بر سیال بودن بازار کار و فرصت های شغلی متنوع، مزیتی در معادله استخدام یافته اند که خروج را تسهیل می کند. نتیجه مثبت این وضعیت الزام سازمان ها برای استفاده از مشوق های جذاب تر جهت جذب و نگهداری است. هرچند که این مقاله در رابطه با شرایط ایالات متحده نگاشته شده است اما چنانچه سری هم به شرایط داخلی بزنیم، علیرغم شرایط اقتصادی نابسامان، چندان غیرمنطبق نیست. دسترسی محدود به نیروی کار متخصص سازمان های ایرانی را هم به تکاپو واداشته تا در میانه این چالش ارتقای برند کارفرمایی خویش را در اولویت قرار دهند.

این پژوهش همچنین نشان داد که سازمان ها به استخدام کارکنان پیشین خود تمایل دارند. این کارکنان در نگرش ذکر شده، به عنوان کارکنان بومرنگی نیز شناخته می شوند. 68 درصد کارفرمایان مورد پژوهش تمایل به استقبال دوباره از ایشان داشتند. به باور دکر کاهش هزینه های استخدام و آموزش، دانش سازمانی این افراد و آشنایی با فرهنگ سازمانی از عواملی هستند که این یافته را توجیه می کنند. حدود یک چهارم کارکنان خارج شده مورد پژوهش هم تمایل به بازگشت به جایگاه شغلی سابق خود را دارند البته این مسئله برای افرادی که با سیاست ها و فرهنگ سازمانی دچار چالش شده بودند، چندان صادق نیست. آن چنان که پیداست در این تبادل کارفرمایان حسرت بیشتری دارند و باید هشیارتر باشند!

با توجه به این کمبود نیروی کار در کنار مسئولیت های اجتماعی، بسیاری از کارفرمایان به سمت استخدام افرادی با سابقه مجرمانه یا فاصله زیاد استخدامی رفته اند. دکر ذکر می کند که «این منابع استعدادی کم استفاده شده ممکن است یکی از راه حل های کمبود استعداد فعلی باشد.»

برای جذب و نگهداشت کارکنان خوب، کارفرمایان در حال پیشنهاد مشوق های جدیدی مثل پرداختی بالاتر، برنامه منعطف تر، امکان دورکاری، پاداش ها و... هستند. در این پژوهش، بیشتر از دو سوم سازمان ها گفته اند که حقوق اولیه را فراتر از افزایش عادی سالانه افزایش داده اند.

مرکز پزشکی دانشگاه پیتسبورگ (UPMC) همچنین در تلاش است تا کارکنان را با کمک به آنها در مدیریت استرس های ناشی از همه گیری حفظ کند. «اگر کسی بگوید، من دیگر نمی توانم این کار را انجام دهم. من باید صبح بچه هایم را سوار اتوبوس کنم به جای اینکه فقط آن را بپذیریم، می گوییم چگونه می توانیم به شما کمک کنیم این مسئله را حل کنید؟ ساعت کاهش یافته می خواهید؟ این یک تغییر بزرگ در مراقبت های بهداشتی است، جایی که همه از دستورالعمل های یکسانی پیروی می کردند.»

آموزه اساسی این متن می تواند سخن پایانی لارن لوید، معاون منابع انسانی UPMC باشد :«از طریق همه‌گیری، متوجه شدیم که باید انعطاف‌پذیرتر باشیم و داشتن انتظارات متفاوت خوب است.»

شما شرایط را چگونه ارزیابی می کنید؟ تا چه اندازه وضعیت سازمان های ایرانی به نمونه های جهانی شبیه است و تفاوت در کجاست؟

این متن ترجمه ای بود از مقاله Cristina Rouvalis با اندکی تلخیص در HRMS (HR News). امیدوارم بتواند به خوبی مفاهیم را انتقال داده و مفید واقع شود.