ده قسمت فصل اول سریال «تد لاسو» را دیدم. در هنگام تماشا به جای تخمه شکستن یا چیپس خوردن، کاغذ و خودکار کنار دستم بود و چقدر هم به من چسبید. بیست و چهار نکته نوشتم که به نظرم جای فکر دارد و برای من بازگوکننده بسیاری از نکات، روش ها و تکنیک هایی است که سال‌ها در کارگاه های تسهیلگری خود آموزش می دهم.
قصد ندارم داستان سریال را لو بدهم (اسپویل کنم) یا بیهوده از آن تعریف و تمجید کنم؛ ماجرا ساده است: مربی به نام تد لاسو وارد یک محیط جدید، پرتنش و پر از مقاومت می شود و به جای ابزارهای سنتی قدرت و تحکم، از «روابط انسانی»، «شنیدن» و «تسهیلگری» برای ساختن یک تیم استفاده می کند.
اگر این ۲۴ نکته را دسته بندی کنیم، به الگوی منسجمی می رسیم که می توان آن را «الگوی مربیگری و تسهیلگری» نامید. این ۵ دسته، نقشه راهی برای هر کسی است که با «انسان ها» و «توسعه گروهی» سر و کار دارد:
دسته اول: نگرش و منش درونی تسهیلگر
این دسته به ویژگی های فردی، تواضع و شیوهٔ برخورد مربی با خودش و محیط پیرامون می پردازد.
۱. تمرین فراموشی (ماهی قرمز با حافظه کوتاه): رها کردن نشخوار ذهنی اشتباهات گذشته و تمرکز بر لحظه اکنون.
۲. مردم داری و واکنش غیرتدافعی: ارتباط آرام و اصیل با آدم های عادی و مهار واکنش های منفی.
۳. جاروبرقی دنبال آشغال می ره: هوشیاری نسبت به جذب افکار و حواشی منفی و آلوده نشدن به آن‌ها.
۴. تواضع در برابر تمایل به سرکشی: فروتنی و اصالت داشتن در جایی که دیگران با سرکشی و غرور جلب توجه می‌کنند.
۵. کنجکاو باش، قضاوتگر نباش: جایگزین کردن پرسشگری، همدلی و اشتیاق برای فهمیدن به‌جای قضاوت سریع دیگران.
دسته دوم: برقراری ارتباط مؤثر و ساختن اعتماد
چگونه می توان دیوارهای میان انسان ها را فروریخت و اعتماد پایدار ساخت؟
۶. توجه و پاسخ به دغدغه‌ها (تکنیک جعبه): شنیدن صدای اعضا و ایجاد اعتماد با پاسخگویی ملموس و به‌موقع.
۷. جشن گرفتن لحظات انسانی: ساختن پیوند عاطفی و دمیدن انرژی به بافت روابط درون تیمی.
۸. یافتن راه ورود به قلب انسان ها: کشف محرک ها، نیازها و انگیزه های منحصربه فرد هر فرد برای ارتباط مؤثر.
۹. شکستن سلسله مراتب: صدا زدن به اسم کوچک برای حذف فاصله های صوری اداری و خلق احساس برابری.
۱۰. هدیه معنادار متناسب با هر فرد: متناسب کردن توجه به تک تک افراد تیم برای نشان دادن ارزش هر انسان.
دسته سوم: پویایی گروه و توانمندسازی
گذار از هویت فردی به هویت جمعی و توزیع قدرت.
۱۱. صبوری و گفتگو به جای تنبیه: پرهیز از برخوردهای حذفی هنگام ناسازگاری و باز نگه داشتن کانال گفتگو.
۱۲. مشورت پذیری مستمر: دوری از توهم دانای کل بودن و استفاده از خرد جمعی.
۱۳. تبدیل غیرمستقیم «من» به «ما»: تقویت هویت تیمی بدون لحن نصیحت گونه.
۱۴. توانمندسازی و سپردن رهبری به اعضا: میدان دادن به شاگردان برای تجربهٔ هدایتگری و پذیرش مسئولیت.
۱۵. تشویق به حل تعارض درونی: باز گذاشتن فضا برای حل منازعات توسط خود افراد.
۱۶. تسهیلگری بین سطحی: پیوند زدن ارکان مختلف سیستم (مدیریت، کادر، اعضا) با یکدیگر.
۱۷. پاس گل دادن: ارزش نهادن به خلق نتیجه جمعی و گذار از درخشش فردی.
دسته چهارم: تاب‌آوری و مواجهه با شکست
چگونه در روزهای سخت، سیستم و انسان ها را سرپا نگه داریم؟
۱۸. قدرت بخشش و گذشت: گره گشایی از کینه ها و آزاد کردن ظرفیت روانی تیم.
۱۹. غم مشترک به‌جای انزوای فردی: ساختن فضای امن برای ابراز ناراحتی جمعی و تنها نگذاشتن افراد.
۲۰. یافتن فرصت در دل تهدید: بازتعریف بحران ها به‌عنوان بستری برای یادگیری.
۲۱. بهره گیری از بی نظمی: شکستن قالب‌های صلب و پیش بینی پذیر برای باز کردن بن‌بست‌ها.
دسته پنجم: مأموریت غایی و امید
فلسفهٔ حضور مربی/تسهیلگر چیست؟
۲۲. تقدم رشد انسان‌ها بر نتیجه گرایی: ارزش قائل شدن برای شکوفایی پتانسیل آدم ها فراتر از برد و باخت.
۲۳. ایمان به امید: داشتن خوش بینی فعال و باور به تغییر در تاریک ترین شرایط.
۲۴. گشودگی به شگفتی (همان معجزه): حفظ باور به اینکه فرآیندهای انسانی پتانسیل های پیش بینی نشده دارند.
این ۲۴ نکته، حلقه های به هم پیوسته ای از یک زنجیره هستند: از آرامش و تواضع فردی شروع می شود، با شنیدن و اعتماد پیش می رود، ساختار گروه را پیوند می زند، در بحران ها تاب می آورد و در نهایت به رشد انسان ها ختم می شود. تماشای این سریال برای من، یادآوری این نکته بود که تغییر در هر سازمانی، نه با دستورات بالا‌دستی، بلکه با همین قدم های کوچکِ انسانی آغاز می‌شود.
